(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trên địa bàn quận 6 TPHCM giai đoạn 2011 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
--------------------

Họ và tên: PHẠM THỊ XUÂN PHƢƠNG

Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 60.31.01
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HỒNG AN QUỐC

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hồn tồn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính bản thân và dưới sự hướng dẫn
khoa học của Tiến sĩ Hoàng An Quốc.

Tác giả luận văn

Phạm Thị Xuân Phương


MỤC LỤC
Nội dung
Trang
Mở đầu ............................................................................................... 1
Chƣơng 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực
và vấn đề đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực trong bộ máy

hành chính nhà nƣớc........................................................................ 6
1.1 Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực .......................... 6
1.1.1 Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực....................... 6
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng ................. 10
1.2 Vấn đề đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực .................................... 15
1.2.1 Một số khái niệm về cán bộ, công chức ..................................... 15
1.2.2 Sự cần thiết khách quan trong việc xây dựng, phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức ........................................................................ 19
1.2.3 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ,
cơng trong bộ máy hành chính nhà nước ............................................ 20
1.2.4 Một số quan điểm về tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức ....... 25
1.2.5 Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong bộ
máy hành chính nhà nước................................................................... 27
1.3 Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức ở một số
nước Châu Á ...................................................................................... 29
1.3.1 Nhật Bản ................................................................................... 29
1.3.2 Hàn Quốc .................................................................................. 29
1.3.3 Trung Quốc ............................................................................... 30
1.3.4 Singapore .................................................................................. 31
Chƣơng 2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa
bàn quận 6 và những vấn đề đặt ra ................................................. 33
2.1 Các nhân tố tự nhiên, kinh tế, xã hội ảnh hưởng đến sự phát
triển của đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn quận 6 ..................... 33
2.1.1 Những đặc điểm về tự nhiên ...................................................... 33
2.1.2 Những đặc điểm về kinh tế, xã hội ............................................ 35
2.1.3 Những yếu tố tác động đến đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn


quận 6 trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế ............... 38
2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn quận 6 ........... 39

2.2.1 Về thể lực, phẩm chất đạo đức cá nhân và năng lực cá nhân ......... 40
2.2.2 Về kỹ năng nghề nghiệp và tính chun nghiệp ......................... 47
2.2.3 Về cơng tác đào tạo bồi dưỡng .................................................. 48
2.3 Một số nhận xét, đánh giá về đội ngũ cán bộ, công chức trên
địa bàn quận 6 .................................................................................... 50
2.3.1 Những ưu điểm.......................................................................... 50
2.3.2 Những mặt hạn chế.................................................................... 56
2.3.3 Nguyên nhân của các mặt hạn chế ............................................. 61
Chƣơng 3. Quan điểm, mục tiêu và một số giải pháp chủ
yếu nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
trên địa bàn quận 6 giai đoạn 2011 - 2015 ...................................... 65
3.1Những quan điểm cơ bản trong việc xây dựng, phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức ........................................................................ 65
3.2 Phương hướng và những mục tiêu chủ yếu ................................... 67
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức hành chính trên địa bàn quận 6 giai đoạn 2011 - 2015 ............... 71
3.3.1 Phát triển toàn diện về thể lực, phẩm chất đạo đức cá nhân,
năng lực chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghể nghiệp ................... 71
3.3.2 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức ........................................................................................... 75
3.3.3 Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu quả ...... 79
3.3.4 Thực hiện các chế độ đãi ngộ tương xứng, hợp lý để thu hút và
giữ chân nhân tài ................................................................................ 82
Kết luận.............................................................................................. 87
Tài liệu tham khảo.


DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
Trang
Bảng 2.1 Diện tích, dân số chia theo phường năm 2010 thuộc quận 6 ... 34

Bảng 2.2 Dân số trung bình chia theo dân tộc năm 2010 thuộc quận 6 ... 35
Bảng 2.3 Thống kê độ tuổi cán bộ, công chức năm 2006- 2011

41

Bảng 2.4 Thống kê trình độ chun mơn nghiệp vụ cán bộ, cơng chức
năm 2006 - 2011………………………………………………….

44

Bảng 2.5 Thống kê trình độ lý luận chính trị cán bộ, cơng chức
năm 2006- 2011…………………………………………………

45

Bảng 2.6 Thống kê số liệu đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2006 – 2010 ..... 49
Bảng 2.7 Báo cáo số liệu chi cho sự nghiệp giáo dục đào tạo và sự
nghiệp y tế của quận 6 giai đoạn 2006-2011………………………..

52

Bảng 2.8 Thống kê trình độ chun mơn nghiệp vụ và lý luận
chính trị của cán bộ, cơng chức năm 2011 .............................................. 59
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức năm 2006- 2011 ............. 42
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu trình độ chun mơn nghiệp vụ cán bộ, cơng chức
năm 2006 - 2011………………………………………………….

45

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu trình độ lý luận chính trị cán bộ, cơng chức

năm 2006- 2011…………………………………………………

46



MỞ ĐẦU
1- Lý do chọn đề tài:
Sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác,
quản lý và sử dụng một cách hiệu quả, phù hợp các nguồn lực, trong đó nguồn
lực con người là quan trọng nhất; bởi các nhân tố liên quan đến sự tăng
trưởng kinh tế, khoa học công nghệ, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị…đều
xuất phát từ nguồn lực con người, đều do con người tạo nên và con người
ln được đặt ở vị trí trung tâm. Vì vậy nguồn lực con người luôn là một yếu
tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Trong những năm qua, sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của
nước ta dưới sự lãnh đạo của Đảng đã đạt nhiều thành tựu to lớn, tốc độ tăng
trưởng kinh tế cao và ổn định, đời sống của nhân dân từng bước được nâng
lên, kinh tế xã hội ngày càng phát triển. Kết quả trên đạt được là do Đảng ta
đã đánh giá đúng đắn vai trò, vị trí của nguồn nhân lực, của đội ngũ cán bộ,
cơng chức trong hệ thống cơ quan hành chính. Đại hội lần thứ XI của Đảng
xác định sẽ ưu tiên vào ba khâu đột phá, trong đó nguồn nhân lực là khâu đột
phá chủ yếu nhất. Bác Hồ cũng đã từng chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc. Thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. (Tác phẩm
Sửa đổi lối làm việc, tháng 10 năm 1947). Do vậy, phát triển, chăm lo nguồn
lực con người – sử dụng tốt đội ngũ cán bộ là một vấn đề cấp thiết, có ý nghĩa
đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay.
Chính vì lý do đó, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức hành chính trên địa bàn quận 6 – thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn
2011 – 2015” là đề tài luận văn cao học kinh tế.

2- Tổng quan nghiên cứu về đề tài:


Đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có những chủ trương,
chính sách của nhà nước như Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4
năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Chiến lược phát triển nhân
lực thời kỳ 2011 – 2020; Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22 tháng 7 năm
2011 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực
Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020; Quyết định 1335/QĐ-UBND ngày 15 tháng
3 năm 2012 của Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh về phê duyệt Quy
hoạch phát triển nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011-2020. Tại
Quyết định đã nêu rõ quan điểm, mục tiêu phát triển, phương hướng phát triển
nhân lực đến năm 2020 cũng như đề ra các giải pháp thực hiện quy hoạch,
phát triển nhân lực; như đổi mới và nâng cao nhận thức về vai trò của phát
triển nhân lực đối với phát triển bền vững đất nước, đổi mới quản lý nhà nước
về phát triển nhân lực, đảm bảo vốn cho phát triển nhân lực, đẩy mạnh hợp
tác quốc tế để phát triển nhân lực…
Có thể nói các đề tài nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực và
việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức của Việt Nam nói chung, Thành phố
Hồ Chí Minh nói riêng đã được nhiều tác giả quan tâm, như:
- Tác phẩm “Phát triển văn hóa con người và nguồn nhân lực thời kỳ
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh
Hạc;
- Bài viết “Bối cảnh văn hóa và quản lý nguồn nhân lực” của Phạm
Thành Nghị;
- Bài viết “Hướng phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay cho
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Trần Bạch Đằng;
- Bài viết “Vai trò của nguồn nhân lực trong q trình cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay” của Phó Giáo sư – Tiến sỹ Phạm Văn
Đức;

- Báo cáo tổng hợp đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Các cơ sở khoa
học cho việc phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
đến năm 2010” của Phó Giáo sư - Tiến sỹ Vũ Anh Tuấn;
Các cơng trình nghiên cứu khoa học nêu trên đã có những đóng góp
nhất định trong việc cung cấp cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trên
một số các lĩnh vực, các ngành, vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi
cả nước.
Tuy nhiên, đối với địa bàn quận 6 – Thành phố Hồ Chí Minh cho đến
nay chưa có một cơng trình nào nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực mà
chủ yếu là đội ngũ cơng chức hành chính trong q trình hội nhập, phát triển
kinh tế xã hội của đất nước nói chung và của địa phương nói riêng.
3 - Mục đích của luận văn:
- Tìm hiểu một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và vấn đề đào tạo
bồi dưỡng nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước.
- Nhận xét, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính
trên địa bàn quận 6: những ưu điểm, những mặt hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu để xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn quận 6 nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ mới, xứng tầm với vai trị, vị trí và sự nghiệp phát triển của quận.

4 - Phƣơng pháp nghiên cứu:
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã nghiên cứu, tham khảo
và sử dụng nhiều tài liệu của các đề tài nghiên cứu khác, các bài viết khoa học
có liên quan đến nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ, cơng chức để qua đó tăng


cường tính cụ thể và tính thực tiễn của đề tài đóng góp vào chủ trương phát
triển kinh tế xã hội trên địa bàn quận 6.

Đồng thời nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu thêm phong phú, đề tài
được áp dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp quan
sát thực tiễn, phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp.
Nguồn tài liệu: tài liệu thứ cấp bao gồm niên giám thống kê, các bài
báo, chuyên đề, sách chuyên khảo đã xuất bản.
5 - Đối tƣợng nghiên cứu :
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đội ngũ cán bộ, công chức công
tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 6 – Thành phố
Hồ Chí Minh, bao gồm: Văn phịng Ủy ban nhân dân quận, Phịng Nội vụ,
Phịng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Tư pháp, Phòng Lao động – Thương
binh và Xã hội, Phịng Văn hóa và Thơng tin, Phịng Kinh tế, Phịng Quản lý
đơ thị, Phịng Tài ngun và Mơi trường, Phòng Y tế, Phòng Giáo dục và Đào
tạo và Thanh tra quận.
6 - Phạm vi của luận văn:
Luận văn tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức
công tác ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 6 trong giai
đoạn 2011 và định hướng tới năm 2015.
7 - Kế t cấ u của luâ ̣n văn:
Luận văn bao gồm Lời mở đầu; Nội dung và Kết luận
Nội dung của Luận văn gồm 3 chương, 9 mục:
Chương 1: Những vấ n đề lý luâ ̣n cơ bản về nguồn nhân lực và vấ n đề
đào ta ̣o bồ i dưỡng nguồn nhân lực trong bô ̣ máy nhà nước .


Chương 2: Thực tra ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ , công chức hành chiń h trên địa
bàn quâ ̣n 6 và những vấn đề đặt ra.
Chương 3: Quan điểm , mục tiêu và một số giải pháp chủ yếu nhằm
nâng cao chấ t lươ ̣ng đô ̣i ng ũ cán bộ cơng chức hành chính trên địa bàn quận 6
giai đoạn 2011 – 2015.

Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
BỘ MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
1.1 Nhƣ̃ng vấ n đề lý luâ ̣n cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm, cơ cấ u và vai trò của nguồ n nhân lƣ̣c
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nói đến nguồn nhân lực, trước hết phải xét đến nhân lực là gì, có rất
nhiều quan điểm, định nghĩa về nguồn nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực
được xem xét và nghiên cứu dưới nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau. Chúng
ta sẽ đi vào tìm hiểu cụ thể một số quan điểm, đánh giá về khái niệm nguồn
nhân lực.
Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ 20, được xem xét dưới góc độ là
nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trị yếu tố con người
trong q trình phát triển.
Chúng ta thấy rằng nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực
đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi
phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người,
đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực
khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá
nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn
nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực nhất định tại một thời điểm nhất định.


Cịn nếu phân tích nhân lực dưới góc độ từ và ngữ, nhân lực là danh từ,
là từ Hán Việt trong đó nhân là người, lực là sức. Và trong phạm trù sức

người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng. Nếu dừng lại ở các bộ phận
cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương.. thì sức thể hiện thơng qua
các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn chất lượng của
sức lao động, đó là trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật, trình độ
lành nghề…
Cùng đánh giá vai trị quan trọng của yếu tố con người, vì thế nét nổi
bật trong tư tưởng kinh tế của Karl Marx là yếu tố con người với tư tưởng chủ
đạo, chỉ có lao động mới tạo ra giá trị, nguồn gốc duy nhất của mọi của cải
trong xã hội. Tư tưởng này có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nó cho thấy
tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu tố con người mà ngược
lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, con
người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trị ngày càng quan trọng.
Cịn đối với nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi
từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các cơng
trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo Giáo sư Viện sỹ Phạm Minh Hạc,
nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con
người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, có thể thấy
khái niệm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện
tại mà cịn có cả nguồn nhân lực tương lai.
Từ những sự phân tích ở trên, chúng ta thấy rằng nguồn nhân lực là
tổng thể các tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách
của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu
kinh tế, xã hội nhất định.
Ngoài ra, nếu xét theo nghĩa rộng, tổng thể nền kinh tế được coi là một
nguồn lực thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của


các nguồn lực trong nền sản xuất xã hội như nguồn lực vật chất (Physical
Resources), nguồn lực tài chính (Financial Resources)…
Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế, Đại

hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng Cộng sản Việt Nam đã đề ra Chiến
lược phát triển kinh tế xã hội 2011 – 2020 trong đó xác định “Mở rộng dân
chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực
chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”. (Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn
quốc lần thứ XI, 2011)
Và một trong các khâu đột phá mà chiến lược xác định là phát triển
nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào
việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ
phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ.
1.1.1.2 Cơ cấ u nguồ n nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức
là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong
một tổ chức. Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực
hiện tốt mục tiêu của mình.
Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng là cơ cấu nguồn nhân
lực trong một tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành.
Thứ hai, cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: là loại cơ
cấu được quan tâm nhất vì thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực.
Thường cơ cấu này được phân tích theo các tiêu thức: sơ cấp, trung cấp, đại
học, trên đại học.
Bên cạnh đó, người ta còn quan tâm đến cơ cấu nhân lực theo tuổi và
theo giới tính, cơ cấu ngành nghề...
1.1.1.3 Vai trò của nguồ n nhân lực


Thứ nhất, xét vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế.
Tăng trưởng kinh tế là tất yếu khi tăng lên về số lượng và chất lượng của sản
phẩm thì nguồn lực con người khơng chỉ làm sống lại các yếu tố của quá trình
sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động, trong đó nhân tố cốt lõi là
cơng cụ lao động, những đối tượng lao động mới, chưa từng có trong tự

nhiên.
Vì vậy, khi phân tích các yếu tố của q trình sản xuất và mối quan hệ
giữa chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau. Điều đặc biệt là trong các nguồn lực nội sinh;
nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì
nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh đóng vai trị quyết định, chi
phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng. Sở dĩ như vậy, bởi so với
các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống”, nó khơng chỉ làm sống lại
các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối tượng lao
động mới. Hơn thế với nguồn lực con người là trí tuệ, là chất xám nếu biết
đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vơ tận,
khơng có giới hạn và không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác.
Thứ hai, xét vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã
hội. Nền kinh tế phát triển kéo theo sự gia tăng về số lượng, chủng loại, chất
lượng sản phẩm và thay đổi cơ cấu kinh tế. Những nhân tố ảnh hưởng đến quá
trình phát triển kinh tế có những đặc điểm riêng của nó, và nhân tố đóng vai
trị quan trọng đối với sự phát triển kinh tế đó là phát triển lực lượng sản xuất
trong đó nguồn lao động là nhân tố cốt lõi.
Có thể nói nguồn lực con người khơng chỉ có ý nghĩa đối với sự tăng
trưởng kinh tế mà cịn đóng vai trị quyết định đối với sự phát triển kinh tế.
Song song đó, nguồn lực con người cịn có một ý nghĩa quan trọng trong việc
kết hợp các yếu tố tự nhiên và cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con


người và xã hội. Chính vì vậy sự phát triển về kinh tế, xã hội của một quốc
gia đều do con người và con người được đặt ở vị trí trung tâm của sự phát
triển nhanh, bền vững.
Một lần nữa, chúng ta thấy rằng nguồn lực con người là nhân tố quyết
định sự phát triển về mọi mặt của đời sống kinh tế và xã hội. Như chúng ta đã
biết tổng thể các mặt của quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một

hình thái kinh tế xã hội, quyết định mối quan hệ giữa người và người. Do vậy
khi nguồn lực con người, hay chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì ý thức
xã hội càng phát triển, khi đó quan hệ giữa người với người sẽ thúc đẩy tốt
hơn sự phát triển nhanh và mạnh của xã hội.
1.1.2 Chất lƣợng nguồ n nhân lƣ̣c và các yếu tố ảnh hƣởng
1.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay, khi xem xét đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực thì có rất
nhiều quan điểm, trong số đó có hai quan điểm phổ biến.
Ở quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các
mặt trí lực, thể lực, nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Hay nói
một cách khác, yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực.
Ở quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt,
đó là trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ. Điều đó có nghĩa là yếu tố kết
cấu đã được bao hàm trong chính nội tại ba yếu tố đó.
Khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh
thổ, chúng ta sẽ xem xét, tiếp cận theo quan điểm thứ hai. Vì chất lượng
nguồn nhân lực ở đây là của một tập hợp người, bao gồm những người trong
độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang
làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo. Hơn nữa, khi xem xét
chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ khơng thể phác
họa được một bức tranh tổng thể và đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực.


Có thể thấy, xét về mặt chất lượng, phát triển nguồn nhân lực thực chất
là sự phát triển trên cả ba mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của
người lao động.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và
quan điểm sống của con người, như tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo
đức, tác phong, lối sống…trong mỗi con người lao động. Đó là q trình nâng
cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng

hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành
mạnh và hình thành tác phong lao động cơng nghiệp. Thực chất là quá trình
phát huy những giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp
thu một cách có chọn lọc những giá trị tinh hoa văn hóa của nhân loại.
1.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Nhân tố thứ nhất, xét đến yếu tố dân số, giáo dục và đào tạo. Như
chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng hội đủ 3 yếu
tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Trong đó sức lao
động là yếu tố chủ thể của q trình sản xuất; nó khơng chỉ làm “sống lại” các
yếu tố của q trình sản xuất mà cịn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của
quá trình sản xuất. Điều đó chứng tỏ vai trị của nguồn nhân lực có một ý
nghĩa đặc biệt quan trọng. Như đã phân tích ở trên để cải biến đối tượng lao
động thông qua tư liệu lao động phải sử dụng lao động chân tay, song để sáng
tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới tất yếu cần đến đội ngũ
lao động trí óc.
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết là
sức khỏe của nguồn nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không
thể thiếu. Bởi sức khỏe là yếu tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở tất
yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn nữa, sức khỏe là cơ sở cho
giáo dục đào tạo tốt hơn, hình thành được nguồn nhân lực có sức khỏe và có


chất lượng cao. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí
tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức
mạnh vật chất. Chỉ có sức khỏe tốt, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của
nhân loại, mới có khả năng xử lý các thơng tin, ứng dụng và vận dụng tri thức
của nhân loại vào thực tiễn.
Tiếp theo, phải kể đến trí tuệ. Lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng
hàng đầu đối với đội ngũ nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã
hội ngày nay. Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua tri thức.

Tuy nhiên, tri thức chỉ thật sự trở thành nguồn lực khi chúng được con người
tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng.
Việc phân tích các nhân tố trên đây cho thấy vai trị của nguồn nhân lực
đặc biệt là nguồn lao động chất xám, lao động trí tuệ là cần thiết, là yếu tố
đóng vai trị quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước
phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, tồn cầu hóa
như hiện nay. Để có nguồn nhân lực chất lượng cao khơng có cách nào khác
hơn đó là sự tác động quyết định của giáo dục đào tạo. Bởi sự nghiệp giáo dục
đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất
lượng của nguồn nhân lực.
Bên cạnh những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực là
sức khoẻ, trí tuệ thì truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo
đức, lối sống cũng là những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Nó thể hiện qua những cử chỉ, thái độ của những người hiện đại với những di
sản truyền thống cho thấy ý thức tự tôn dân tộc và lòng tự hào về những giá
trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt. Và đây là một
trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền
thống lên cuộc sống con người hiện đại.


Nhân tố thứ hai ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực là hệ thống
các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Hiện có rất nhiều chỉ số để
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực song chỉ số quan trọng nhất mà Tổ chức
Liên Hiệp Quốc đưa ra là chỉ số phát triển con người HDI (Human
Development Index). HDI dùng để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu
phát triển con người. Đây là một tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của
mỗi quốc gia về con người. Chỉ số phát triển con người được xây dựng với
các chỉ tiêu cơ bản là: tuổi thọ bình quân là số năm sống bình quân của mỗi
người dân ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi chết; thành tựu giáo dục,
được tính bằng trình độ học vấn của người dân và số năm đi học bình qn

của mỗi người dân tính từ tuổi đi học (cịn gọi là mặt bằng dân trí); mức thu
nhập bình quân đầu người.
Bên cạnh chỉ số phát triển con người, chỉ số GDI (Gender
Developement Index) - chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa
phụ nữ và nam giới; nói một cách khác GDI là thước đo sự chênh lệch về các
thành tựu đạt được giữa 2 giới nam và nữ. Cũng như chỉ số HDI, GDI nhận
giá trị trong khoảng 0 đến 1. Khi chỉ số GDI tính cho bất kỳ quốc gia nào
càng tiến đến giá trị 0, thì mức độ chênh lệch giữa hai giới càng lớn và ngược
lại.
Và thêm một chỉ số nữa là chỉ số nghèo khổ tổng hợp HPI (Human
Poverty Index) là chỉ số đo lường các kết quả về xóa đói giảm nghèo, bảo
đảm các nhu cầu cơ bản cho tất cả mọi người. Đây cũng là một trong những
chỉ số thể hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; bởi giải quyết tốt vấn đề
này sẽ là cơ sở để sản xuất và tái sản xuất sức lao động.
Có thể thấy các chỉ số HDI, GDI, HPI là những tiêu chí cơ bản đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực, bên cạnh đó cịn có các chỉ tiêu cụ thể đánh giá
từng lĩnh vực, từng khía cạnh cụ thể của đời sống xã hội như: y tế, giáo dục,


dinh dưỡng, dân số, mơi trường, văn hóa, tội phạm… Tuy nhiên, cũng cần
phải thấy rằng mỗi chỉ tiêu riêng lẻ chỉ đánh giá trên từng mặt, lĩnh vực cụ thể
vì vậy để thấy hết ý nghĩa của nó cần phải có sự phối hợp tổng thể với các chỉ
tiêu khác như: HDI, GDI, HPI… qua đó mới đánh giá một cách đầy đủ và
chính xác nhất về chỉ số phát triển số lượng, chất lượng nguồn nhân lực của
mỗi quốc gia, trong từng giai đoạn cụ thể theo yêu cầu phát triển của kinh tế
xã hội.
Và nhân tố sau cùng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực là Thị
trường sức lao động. Bàn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh
tế thị trường, không thể không đề cập đến thị trường sức lao động. Đây là một
trong những đặc điểm làm thay đổi về chất và lượng của vấn đề phát triển

nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch
hóa tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế và là thành viên của Tổ chức Thương mại
thế giới (WTO).
Bên cạnh đó hệ thống các chính sách xã hội cũng là một trong những
yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động
vì nó nhằm vào mục tiêu con người và vì con người, phát huy mọi tiềm năng
sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển mọi mặt của đời sống
kinh tế xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm
bảo cơng bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt
tăng trưởng kinh tế gắn với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật
chất với đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc
chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội.
1.2 Vấ n đề đào ta ̣o , bồ i dƣỡng nguồn nhân lực trong bô ̣ máy
hành chính nhà nƣớc
1.2.1 Mơ ̣t sớ khái niêm
̣ về cán bô ,̣ công chƣ́c


Ở nước ta, khái niệm cơng chức được hình thành, gắn với sự phát triển
của nền hành chính nhà nước, qua từng giai đoạn khác nhau:
Theo Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ
tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hịa thì cơng chức là “những cơng dân Việt
Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngồi nước đều là công chức theo
qui chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ qui định”.
Như vậy, phạm vi cơng chức rất hẹp, chỉ là những người được tuyển
dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, không bao
gồm người làm trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan Tòa án nhân
dân, Viện Kiểm sát nhân dân,…

Sau đó một thời gian dài (từ đầu thập kỷ 60 đến đầu thập kỉ 80 thế kỷ
XX), ở nước ta gần như “không tồn tại khái niệm cơng chức” mà thay vào đó
là khái niệm “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”, không phân biệt công
chức, viên chức.
Đến năm 1990, do yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành
chính nhà nước và địi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cho phù hợp với thông lệ
quốc tế, khái niệm này được qui định trong Nghị định số 169/HĐBT ngày 25
tháng 5 năm 1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) như sau:
“Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong
nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách
nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”. Tuy nhiên tại Điều 2 của Nghị
định này, khi qui định những người là công chức và không phải cơng chức thì
lại có một số đối tượng như công an, những người làm nghiên cứu khoa học,
giáo viên, nhà báo, nghệ sỹ… chưa được liệt kê vào.


Đến tháng 2 năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được Uỷ ban
Thường vụ Quốc hội khóa X ban hành. Điều 1 của Pháp lệnh qui định: “Cán
bộ, công chức được qui định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…”. Qui định này khẳng định
quan điểm và nhận thức mới về đội ngũ cán bộ công chức trong giai đoạn
hiện nay, tuy nhiên vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ và công
chức.
Tháng 11 năm 1998, Nghị định số 95/CP về tuyển dụng và sử dụng,
quản lý cơng chức được ban hành. Tiếp đó cùng với việc sửa đổi, bổ sung
Pháp lệnh cán bộ, công chức vào năm 2003, một số Nghị định, Thông tư mới
được ban hành và các văn bản này đã làm rõ hơn khái niệm công chức bao
gồm: “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc
thường xuyên, được phân loại theo một trình độ đào tạo, ngành chun mơn,

được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước… Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm
hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị
thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, qn nhân chun nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc công an
nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp”.
Trải qua nhiều thời kỳ khác nhau, đội ngũ cán bộ, công chức đã từng
bước trưởng thành, công tác quản lý đã dần đi vào nề nếp, góp phần tích cực
vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Năm 1998, Nhà nước đã ban
hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức và đã được sửa đổi, bổ sung năm 2000 và
năm 2003; đó là cột mốc pháp lý quan trọng để tổ chức và quản lý các hoạt
động công vụ và đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng nền hành chính phục
vụ nhân dân, từng bước đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, công chức đáp ứng
yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước. Cùng với thời gian và gắn với những


thành tựu phát triển kinh tế- xã hội, việc thực hiện Pháp lệnh Cán bộ, công
chức và hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ về cán bộ,
cơng chức đã góp phần làm thay đổi bộ mặt của nền hành chính, tạo tiền đề
cho nước ta hội nhập sâu, rộng trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội với
các nước trong khu vực và trên thế giới.
Và nhằm tiếp tục đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, xây dựng một nền
hành chính trong sạch, hiệu lực, hiệu quả, ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ
họp thứ 4 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII đã
thơng qua Luật Cán bộ, công chức ngày 28 tháng 11 năm 2008, Chủ tịch nước
đã ký Lệnh số 20/2008/L-CTN về việc công bố Luật.
Luật Cán bộ, cơng chức gồm 10 Chương, 87 Điều, có hiệu lực thi hành
ngày 01 tháng 01 năm 2010. So với pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003,
Luật cán bộ, công chức năm 2008 được ban hành trên cơ sở kế thừa những

nội dung của Pháp lệnh và bổ sung nhiều điểm mới phù hợp với thực tế.
Từ năm 1998 đến nay, các quy định về chế độ công vụ và quản lý cán
bộ, công chức trong giai đoạn này so với giai đoạn trước năm 1998 đã được
đổi mới và triển khai có hiệu quả. Q trình thực hiện vừa bảo đảm được tính
ổn định, vừa bảo đảm được sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức, phù
hợp với yêu cầu của thực tiễn. Đó là việc phân định cán bộ, công chức làm
việc trong khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp với những người làm việc
trong các tổ chức kinh tế; xác định cụ thể các nhóm cán bộ, cơng chức phù
hợp với đặc thù của thể chế chính trị ở Việt Nam và mơ hình tổ chức bộ máy
nhà nước; nghĩa vụ, quyền lợi và những việc cán bộ, công chức không được
làm đã được quy định.
Có thể thấy vấn đề cán bộ, công chức là một trong những vấn đề quan
trọng, là yếu tố cơ bản của công tác quản lý nhà nước. Cơ quan nhà nước


khơng thể hình thành và hoạt động nếu khơng có cán bộ, công chức nhà nước.
Tất cả những hoạt động quản lý để đảm bảo trật tự xã hội sẽ mất đi nếu thiếu
“con người hành chính” này. Vì vậy cán bộ là người quyết định mọi vấn đề
trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước.
Trong đường lối chính trị của nhà nước ta, với vai trị là chủ thể thống
nhất quản lý cán bộ, công chức, Đảng Cộng sản Việt Nam đã chú ý tới vấn đề
xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước. Bởi vì hiệu quả của quá trình
quản lý nhà nước tuỳ thuộc vào việc đào tạo cán bộ và khả năng làm việc của
cán bộ. Để nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính nhà nước thì
việc đào tạo cho người cán bộ về kiến thức chuyên môn và trang bị cho họ
những phẩm chất đạo đức cách mạng là điều rất quan trọng. Có được đào
tạo tốt thì người cán bộ mới đủ năng lực và phẩm chất để phục vụ nhân dân vì
nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân. Đặc biệt sự cần thiết có
một đội ngũ cán bộ, cơng chức đúng tầm vóc để quản lý tốt một nền kinh tế
hiện nay là một thử thách và đòi hỏi bức bách đặt ra cho nhà nước ta.

1.2.2 Sự cần thiết khách quan trong việc xây dựng, phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức
Thứ nhất, xây dựng, phát triển đội ngũ công chức là nhằm đáp ứng yêu
cầu xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng
một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, hoạt động một cách có
hiệu lực, hiệu quả.
Thứ hai, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa dưới sự
lãnh đạo của Đảng. Vì vậy, để đạt mục tiêu phát triển nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa, nhất thiết phải xây dựng nền hành chính nhà
nước vững mạnh, ổn định. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn: công chức nhà
nước ở mọi cấp đều là công bộc của dân, là đầy tớ của nhân dân chứ không


phải là quan cách mạng. Xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức vững
mạnh sẽ góp phần quan trọng phát huy nội lực của mọi thành phần và khu vực
kinh tế vào mục tiêu tăng trưởng kinh tế gắn với ổn định xã hội và công bằng
xã hội.
Thứ ba, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức để đáp ứng yêu
cầu khách quan của thời kỳ hội nhập quốc tế và hoàn thiện các cơ quan quản
lý nhà nước đa ngành, đa lĩnh vực bởi những nhược điểm về năng lực và trình
độ tổ chức quản lý như hiện nay khơng nhanh chóng được khắc phục, sẽ rất
khó có thể đẩy nhanh hơn nữa cơng cuộc đổi mới đất nước và cải cách nền
hành chính theo chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước. Đặc biệt là khi
Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) thì năng lực của đội
ngũ cán bộ, công chức càng phải được nâng lên tương xứng, đáp ứng được sự
phát triển về mọi mặt: kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội.
Thứ tư, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức để đáp ứng yêu
cầu của cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại và nền kinh tế tri thức.
Bởi xu hướng của thời đại ngày nay là xu hướng phát triển kinh tế tri thức, xu

hướng của hội nhập và phát triển, là thời đại của cách mạng khoa học công
nghệ hiện đại. Do đó, muốn phát triển một nền kinh tế tri thức thì phải coi
trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó có đội ngũ cán bộ,
cơng chức. Đó là những người sẽ trực tiếp ứng dụng những tiến bộ khoa học
công nghệ hiện đại tham gia vào q trình xây dựng một chính phủ điện tử,
góp phần hình thành và phát triển nền kinh tế tri thức.
1.2.3 Một số tiêu chí đánh giá chấ t lƣơ ̣ng của đô ̣i ngũ cán bô ̣

,

công chƣ́c trong bô ̣ máy hành chính nhà nƣớc
1.2.3.1 Tiêu chí thể lực, phẩm chất đạo đức cá nhân và năng
lực cá nhân