(Luận văn thạc sĩ) nghiên cứu các yếu tố trong môi trường tinh thần tác động lên hiệu quả công việc của nhân viên văn phòng tại TP hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

--------------------------------

TRẦN THỊ TỐ QUYÊN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TRONG MÔI TRƯỜNG TINH
THẦN TÁC ĐỘNG LÊN HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh- Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

--------------------------------

TRẦN THỊ TỐ QUYÊN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TRONG MÔI TRƯỜNG TINH
THẦN TÁC ĐỘNG LÊN HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG TẠI TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

TP Hồ Chí Minh- Năm 2012


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Trần Thị Tố Quyên, tác gỉa luận văn cao học này .Tôi xin cam đoan đây là
cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình khoa học nào
Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên
Học viên: Trần Thị Tố Quyên
Lớp: Quản trị kinh doanh khóa 19


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tơi đã hồn thành đề tài:
“Khảo sát các yếu tố trong môi trường tinh thần tác động lên hiệu quả cơng việc của
nhân viên văn phịng tại thành phố Hồ Chí Minh”. Đây khơng hẳn là cơng sức của
riêng tôi mà phải kể đến sự hỗ trợ từ gia đình, gỉang viên hướng dẫn, bạn bè cũng như các
thầy, cô giáo trường đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh
Vì lẽ đó, qua luận văn này, tơi xin được trân trọng cảm ơn:
o Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Châm, người đã hướng dẫn tận tình cho tơi trong
quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu, và hoàn
thành luận văn;

o Bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong q trình thảo luận ,tìm kiếm thơng
tin, thu thập dữ liệu;
o Các thầy cơ giáo trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh đã truyền đạt
những kiến thức trong chương trình cao học;
o Và đặc biệt là những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ, tạo
mọi điều kiện tốt nhất cho tơi hồn thành luận văn.
Trong q trình nghiên cứu, mặc dù tôi cũng cố gắng hết sức để hoàn thành nghiên
cứu, tham khảo nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu nhiều ý kiến quý báu của thầy cô và
bạn bè. Song nghiên cứu này cũng không tránh khỏi những thiếu sót. Mong nhận được
những thơng tin đóng góp từ q thầy cơ, bạn đọc
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2012
Học viên: Trần Thị Tố Quyên
Lớp: Quản trị kinh doanh khóa 19


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ......................................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .................................................................................................... vii
TÓM TẮT ..........................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN .............................................................................................................2

1.1. Giới thiệu ........................................................................................................................ 2
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................... 3
1.3. Phạm vi nghiên cứu, đối tượng khảo sát ........................................................................ 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................ 4
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................................ 4
1.6. Kết cấu luận văn .............................................................................................................. 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 6
2.1. Môi trường tinh thần ....................................................................................................... 6
2.1.1. Khái niệm .................................................................................................................... 6
2.1.2. Tầm quan trọng của môi trường tinh thần trong việc nghiên cứu hành vi .................. 6
2.1.3. Các thuyết làm cơ sở xác định các thành phần trong môi trường tinh thần ................ 7
2.1.3.1.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow......................................................................... 7
2.1.3.2.Thuyết nhu cầu của McClelland ................................................................................ 9
2.1.3.3 Thuyết E.R.G ........................................................................................................... 10
2.1.3.4.Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg ......................................................................... 11
2.1.4 .Các thành phần của môi trường tinh thần ............................................................... 12
2.2. Phương pháp tự đánh giá hiệu quả công việc, giá trị và ý nghĩa .................................. 13
2.3.

Nhân viên văn phòng ................................................................................................ 14

2.3.1. Khái niệm ................................................................................................................. 14
2.3.2. Hiệu quả công việc của nhân viên văn phịng ........................................................... 14
2.4.

Các mơ hình nghiên cứu tham khảo liên quan đến môi trường tinh thần, hiệu quả
công việc ................................................................................................................... 16


iv

2.4.1. Mơ hình Steven P Brown và Thomas W Leigh (1996) ............................................ 16
2.4.2. Mơ hình Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008) ............................................ 17
2.5.

Mơ hình nghiên cứu đề nghị và giả thuyết .............................................................. 21

2.5.1. Mơ hình nghiên cứu đề nghị ..................................................................................... 21
2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................ 23
2.5.2.1.Mối quan hệ giữa tinh thần thân thiện và hiệu quả cơng việc ................................. 23
2.5.2.2.Mối quan hệ giữa sự tín nhiệm, niềm tin vào lãnh đạo và hiệu quả công việc ....... 24
2.5.2.3. Mối quan hệ giữa sự giao tiếp thẳn thắn, cởi mở với lãnh đạo và hiệu quả công việc
..............................................................................................................................................24
2.5.2.4. Mối quan hệ giữa cơ hội học hỏi, phát triển cá nhân và hiệu quả công việc ......... 25
2.5.2.5. Mối quan hệ giữa sự cân bằng công việc, gia đình và hiệu quả cơng việc ............ 26
2.5.2.6. Mối quan hệ giữa sự ủng hộ trong công việc và hiệu quả công việc ..................... 27
2.5.2.7. Mối quan hệ giữa giới tính và hiệu quả cơng việc ................................................. 28
2.5.2.8. Mối quan hệ giữa độ tuổi và hiệu quả công việc .................................................... 29
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................. 31
3.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu........................................................................................ 31
3.2. Xây dựng và điều chỉnh thang đo .................................................................................. 32
3.2.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................................. 33
3.2.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................................. 37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 40
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................................. 40
4.2. Đánh giá thang đo ......................................................................................................... 41
4.2.1. Hệ số tin cậy Cronbach alpha .................................................................................... 44
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................................. 44
4.2.2.1. Phân tích nhân tố các thang đo cấu thành mơi trường tinh thần ............................. 44
4.2.2.2. Phân tích nhân tố thang đo hiệu quả công việc ....................................................... 47
4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính .......................................................................................... 47
4.3.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến .................................................................... 49
4.3.2 Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội ......................................... .51

v
4.3.3. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ........................................................................... 52
4.3.4. Kiểm định hệ số hồi quy ............................................................................................. 52
4.4. Phân tích phương sai một yếu tố (One Way-ANOVA) ................................................ 55
4.4.1. Hiệu quả công việc giữa nam và nữ .......................................................................... 55
4.4.2. Hiệu quả công việc theo độ tuổi ................................................................................. 56
4.5. Kiểm định giá trị trung bình .......................................................................................... 57
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP ...................................................................... 60
5.1. Kết quả nghiên cứu chính và ý nghĩa của chúng .......................................................... 60
5.1.1. Kết quả cronbach alpha, EFA ..................................................................................... 60
5.1.2. Kết quả hồi quy........................................................................................................... 60
5.2. Những giải pháp góp phần nâng cao nhận thức một số yếu tố trong môi trường tinh
thần tác động vào hiệu quả cơng việc của nhân viên văn phịng trên địa bàn TP Hồ Chí
Minh ..................................................................................................................................... 63
5.2.1. Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân ......................................................................... 63
5.2.2. Sự ủng hộ trong công việc ......................................................................................... 64
5.2.3 Tinh thần thân thiện. ................................................................................................... 66
5.2.4. Sự giao tiếp thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo ............................................................... 68
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................... 69
KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................... 71
PHỤ LỤC ............................................................................................................................. 73


vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tóm tắt kết quả nghiên cứu của Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha
(2008)………………………………………………………………………………………20
Bảng 2.2 : Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................... 30
Bảng 3.1 : Các thang đo cấu thành môi trường tinh thần ..................................................... 36

Bảng 3.2: Thang đo hiệu quả công việc ............................................................................... 38
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu ...................................................................................................... 41
Bảng 4.2: Kết quả Cronbach alpha các thang đo.................................................................. 42
Bảng 4.3: Ma trận nhân tố xoay các biến quan sát thuộc môi trường tinh thần .................. 45
Bảng 4.4: Ma trận nhân tố thang đo hiệu quả công việc ...................................................... 47
Bảng 4.5: Ký hiệu các biến nghiên cứu .............................................................................. .49
Bảng 4.6: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến .............................................................. 50
Bảng 4.7: Tóm tắt mơ hình ................................................................................................... 51
Bảng 4.8: Phân tích phương sai ANOVA. ........................................................................... 52
Bảng 4.9: Các hệ số hồi quy ................................................................................................. 53
Bảng 4.10: Kết quả Independent t-test thống kê theo giới tính ............................................ 55
Bảng 4.11: Kiểm định Leneve hiệu quả cơng việc theo giới tính ........................................ 55
Bảng 4.12: Kết quả One-way ANOVA kiểm định hiệu quả công việc giữa nam và nữ ...... 56
Bảng 4.13: Kết quả Independent t-test thống kê theo độ tuổi ............................................. 56
Bảng 4.14: Kiểm định Leneve hiệu quả công việc theo độ tuổi .......................................... 56
Bảng 4.15: Kết quả One-way ANOVA kiểm định hiệu quả công việc giữa các nhóm tuổi ....
.............................................................................................................................................. 57
Bảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả các yếu tố trong môi trường tinh thần tác động đến hiệu
quả công việc. ..................................................................................................................... .57


vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Steven P Brown và Thomas W Leigh (1996) ............. 17
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008) ........... 19
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề nghị ................................................................................. 22
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 32
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu.............................................................................................. 48

1

TÓM TẮT
Nghiên cứu này nhằm khảo sát các yếu tố trong môi trường tinh thần tác động vào
hiệu quả công việc theo nhận thức của nhân viên văn phòng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về môi trường tinh thần và các mơ
hình nghiên cứu tham khảo của Steven P Brown và Thomas W Leigh (1996), Armenio
Rego và Miguel Pina e Cunha (2008). Quy trình nghiên cứu gồm hai bước. Trước tiên
nghiên cứu định tính thơng qua thảo luận với bảy nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh
để khám phá các yếu tố trong mơi trường tinh thần tác động vào hiệu quả công việc, làm cơ
sở để thiết lập các đo lường các yếu tố này cho nghiên cứu định lượng tiếp theo. Tiếp theo
nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp phỏng vấn 256 nhân viên văn phịng đang
cơng tác tại TP Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy có sáu yếu tố trong môi trường tinh thần tác
động đến hiệu quả cơng việc được các nhân viên văn phịng quan tâm: tinh thần thân thiện,
sự tín nhiệm niềm tin vào lãnh đạo, sự giao tiếp thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo, cơ hội học
hỏi phát triển cá nhân, sự cân bằng cơng việc gia đình, sự ủng hộ trong công việc. Kết quả
đánh giá thang đo các khái niệm thông qua EFA cho thấy các thang đo đạt yêu cầu về độ
tin cậy và giá trị. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, trong các yếu tố thuộc mơi trường
tinh thần chỉ có bốn yếu tố tác động vào hiệu quả cơng việc của nhân viên văn phịng, theo
thứ tự mức độ tác động từ mạnh đến yếu là (1) cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân, (2) sự
ủng hộ trong công việc, (3) tinh thần thân thiện, (4) sự giao tiếp thẳn thắn, cởi mở với lãnh
đạo. Kết quả ANOVA cũng cho thấy khơng có sự khác biệt về hiệu quả cơng việc theo giới
tính, độ tuổi
Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các lãnh đạo trong
các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhận thức của nhân viên của mình về mơi trường làm việc
của mình, đồng thời đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả cơng việc cá nhân nói riêng,
hiệu quả của tổ chức nói chung. Cuối cùng, nghiên cứu chỉ ra các hạn chế và hướng nghiên
cứu tiếp theo.

2

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1. Giới thiệu
Trong mơi trường hội nhập tồn cầu hiện nay, đặc biệt khi nước ta đã là thành viên
của tổ chức thương mại thế giới WTO, Việt Nam đã từng bước hội nhập vào nền kinh tế
thế giới và hệ quả tất yếu là rất nhiều công ty nước ngoài chọn Việt Nam là một trong
những điểm đầu tư hấp dẫn, nên nhu cầu nhân lực cho các cơng ty này rất lớn. Do đó, có
thể nói nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức và
quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực rất quan trọng trong mọi tổ chức.
Hiện nay công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam cũng
đang gặp rất nhiều khó khăn. Hiệu quả làm việc của người lao động chưa cao, sự vắng mặt,
nghỉ việc thường xuyên diễn ra. Sự cạnh tranh “lôi kéo” nguồn nhân lực giữa các doanh
nghiệp diễn ra ngày càng khốc liệt, đặc biệt là với nguồn lao động có tri thức cao, làm việc
trong khối văn phòng. Với thực trạng trên, các doanh nghiệp phải đưa ra các gói lương,
thưởng cao để thúc đẩy hiệu quả công việc, cũng như giữ chân khối nhân viên này. Thế
nhưng những vấn đề dường như nan giải trên vẫn tiếp tục diễn ra. Yếu tố “vật chất” vẫn
chưa đủ sức mạnh để tác động làm thay đổi tình trạng đó.
Theo quan điểm hiện đại, cơng tác quản trị nguồn nhân lực ngày nay cần chú
trọng đến yếu tố “tinh thần” hơn, thay vì chỉ quan tâm đơn thuần đến yếu tố “vật chất”.
Khi mức sống và trình độ người lao động được nâng cao, yếu tố tinh thần có vai trị đặc
biệt quan trọng trong việc giúp cá nhân hiểu được ý nghĩa cơng việc mình đang làm, từ
đó có động lực để khai thác được giá trị của bản thân. Con người ngày nay làm việc
không chỉ để kiếm sống, nhu cầu về vật chất không thỏa mãn họ, và họ quan tâm ngày
càng nhiều hơn vào mơi trường làm việc tinh thần tích cực giúp con người theo đuổi ý
nghĩa cuộc đời của mình, thỏa mãn ý nghĩa cuộc sống, phát triển năng lực cá nhân, gia
tăng niềm vui thích vào cuộc sống (Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha, 2005). Một

doanh nghiệp được xem là doanh nghiệp hoạt động hiệu quả khi nó vừa thành cơng trong
hoạt động kinh doanh và vừa có những đóng góp giúp nhân viên của mình hiểu biết kết


3

quả thực sự của công việc, cảm thấy trách nhiệm với kết quả, tìm thấy được ý nghĩa
trong cơng việc, cũng như trong cuộc sống (Jaffe DT, 1995). Có nhiều nghiên cứu cho
kết quả là khi các doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên phát triển về mặt tinh thần
thì họ hoạt động tốt hơn so với các doanh nghiệp khác (Stephen P.Robbins và Timothy
A.Judge, 2008). Do đó có thể nói ngày nay yếu tố tinh thần đóng vai trò cực kỳ quan
trọng cho các doanh nghiệp trong việc xem xét xây dựng mơi trường làm việc của mình.
Trên thế giới nhiều nhà nghiên cứu thuộc trường phái tâm lý học đang rất quan tâm
vào đề tài môi trường tinh thần. Kết quả của một số nghiên cứu cũng đã khẳng định vai trị
vơ cùng quan trọng của việc nhận thức về các yếu tố tạo nên môi trường tinh thần trong
việc nâng cao năng suất của tổ chức nói chung, hiệu quả cơng việc của cá nhân nói riêng.
Ví dụ như trong những nghiên cứu của Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008),
Steven P Brown và Thomas W Leigh (1996), Parker CP et al (2003) … Vì vậy, các nhà
nghiên cứu vẫn tiếp tục kêu gọi nhiều nghiên cứu hơn nữa trong lãnh vực này để có thể
hình thành nên một bức tranh tổng quát về các yếu tố có thể tạo nên mơi trường tinh thần
trong doanh nghiệp (Steven P.Brown và Thomas W Leigh, 1996). Ở Việt Nam, hiện tại có
rất ít nghiên cứu được thực thi để tìm hiểu đề tài về mơi trường tinh thần. Với những lý do
nêu trên, để góp một phần trong việc giúp các vị lãnh đạo trong công ty, các cơ quan, các
cán bộ trong bộ phận nhân sự, hành chính có cái nhìn khách quan hơn về các yếu tố tạo nên
một môi trường tinh thần “khỏe mạnh” giúp nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên ,
đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố trong môi trường tinh thần tác động lên hiệu quả công việc
của nhân viên văn phịng tại TP Hồ Chí Minh” được học viên chọn để nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này nhằm mục tiêu: nghiên cứu các yếu tố trong môi trường tinh
thần tác động vào hiệu quả cơng việc của nhân viên văn phịng tại TP Hồ Chí Minh.

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, đề tài cần giải quyết các vấn đề sau:
- Xây dựng và kiểm định các thang đo trong môi trường tinh thần tác động đến hiệu
quả công việc và thang đo hiệu quả cơng việc của nhân viên văn phịng trên địa bàn TP
HCM.


4

- Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc theo các yếu tố giới tính, độ tuổi.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện các yếu tố trong môi trường tinh thần
giúp nâng cao hiệu quả cơng việc của nhân viên văn phịng trong điều kiện các doanh
nghiệp Việt Nam.
1.3. Phạm vi nghiên cứu, đối tượng khảo sát
Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi môi trường tinh thần của một số doanh
nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát chủ yếu là những nhân viên văn phòng đang làm việc tại các
doanh nghiệp, cơ quan nhà nước trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thơng qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
- Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính được thực hiện bằng phương
pháp thảo luận nhóm bảy nhân viên để điều chỉnh thang đo các yếu tố trong môi trường
tinh thần tác động vào hiệu quả công việc, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu
chính thức.
- Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp định lượng với kỹ thuật
phỏng vấn trực tiếp. Kích thước mẫu nghiên cứu là 256 nhân viên. Nghiên cứu chính thức
này được thực hiện từ tháng 4 năm 2012 đến tháng 6 năm 2012. Mục đích nghiên cứu này
là dùng để đánh giá, kiểm định lại thang đo, cũng như mơ hình lý thuyết và các giả thuyết
trong mơ hình. Thang đo được đánh giá thơng qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân
tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến đo lường. Phương pháp hồi quy bội được

sử dụng để xác định mức độ tác động của từng yếu tố trong môi trường tinh thần lên hiệu
quả công việc. Phần mềm SPSS sẽ được sử dụng để phân tích dữ liệu thu thập trong nghiên
cứu định lượng này.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài này đem lại một số ý nghĩa cho các nhà nghiên cứu, các doanh nghiệp, các
lãnh đạo, các cán bộ nhân sự có liên quan …Cụ thể là như sau:


5

Một là, kết quả nghiên cứu góp phần giúp các doanh nghiệp hiểu biết rõ hơn về môi
trường tinh thần và nắm bắt được các yếu tố tạo nên môi trường tinh thần của doanh
nghiệp. Từ đó doanh nghiệp có thể hoạch định các chương trình phát hiện, ni dưỡng và
phát triển mơi trường tinh thần để từng bước hồn thiện môi trường làm việc lý tưởng của
tổ chức giúp nâng cao hiệu quả công việc của từng cá nhân trong tổ chức, dẫn đến nâng cao
hiệu suất của cả tổ chức.
Hai là, kết quả mơ hình góp phần giúp cho các doanh nghiệp, các bộ phận hành
chính nhân sự sử dụng để đánh giá môi trường tinh thần của tổ chức mình. Các tổ chức có
thể dựa vào kết quả cũng như cách thức thực hiện nghiên cứu này để thực hiện những
nghiên cứu triển khai tiếp theo cho các chương trình cụ thể của mình. Mơ hình đo lường
cũng góp phần giúp cho các nghiên cứu tiếp tục điều chỉnh, bổ sung và sử dụng chúng cho
những nghiên cứu có liên quan của mình.
Ba là, kết quả nghiên cứu sẽ góp phần kích thích những nghiên cứu tiếp theo trong
lãnh vực này để có thể khám phá những yếu tố cũng như tầm quan trọng của chúng trong
việc cải thiện môi trường tinh thần tại nơi làm việc, thúc đẩy hiệu quả công việc.
1.6.

Kết cấu luận văn
Kết cấu của luận văn này được chia thành năm chương. Chương 1 giới thiệu tổng

quan về dự án nghiên cứu. Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về mơi trường tinh thần,
hiệu quả cơng việc và đề nghị mơ hình nghiên cứu biểu diễn quan hệ giữa môi trường tinh
thần và hiệu quả công việc của nhân viên. Chương 3 giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử
dụng để kiểm định các thang đo, mơ hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra. Chương 4
trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu. Cuối cùng, chương 5 tóm
tắt những kết quả chính của nghiên cứu, đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cũng như hạn chế
của nó để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này này nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết để xây dựng mơ hình lý
thuyết. Chương này gồm hai phần chính. Phần đầu giới thiệu cơ sở lý thuyết về môi trường
tinh thần, hiệu quả công việc và phương pháp đánh giá hiệu quả công việc, nhân viên văn
phịng và hiệu quả cơng việc của nhân viên văn phịng, các mơ hình nghiên cứu tham khảo.
Phần tiếp theo sẽ xây dựng mơ hình lý thuyết và các giả thuyết về mối quan hệ giữa các
thành phần trong môi trường tinh thần, các biến định tính (độ tuổi, giới tính) và hiệu quả
cơng việc.
2.1.

Mơi trường tinh thần

2.1.1. Khái niệm
Như đã giới thiệu ở chương một, môi trường tinh thần (psychological climate) đã
được nhiều nhà nghiên cứu tập trung. Hiện nay có nhiều định nghĩa về mơi trường tinh
thần. Theo James LR và Sells SB (1981), môi trường tinh thần đề cập đến những nhận thức
và cách giải thích của nhân viên về những giá trị tại nơi làm việc có ý nghĩa đối với họ và
những giá trị này góp phần tạo nên mơi trường tinh thần. Hay theo Parker et al (2003), môi

trường tinh thần được định nghĩa là sự hình dung của cá nhân về những cấu trúc, quy trình,
hoạt động của tổ chức có ý nghĩa với họ. Trong nghiên cứu này, dựa theo Armenio Rego
và Miguel Pina e Cunha (2008), môi trường tinh thần được đinh nghĩa như là sự nhận thức
của các cá nhân về các giá trị, những nguồn lực trong tổ chức giúp nhân viên nuôi dưỡng
những mục tiêu cho sự nghiệp, mang lại niềm vui thích, và nhiều cảm hứng cho công việc.
Đối với nhân viên, những doanh nghiệp xây dựng tốt môi trường tinh thần thường là chỗ
dựa đáng tin cậy, ý nghĩa cho sự phát triển của họ.
2.1.2. Tầm quan trọng của môi trường tinh thần trong việc nghiên cứu hành vi
Môi trường tinh thần là khái niệm gắn liền với q trình nhận thức. Do đó mơi
trường tinh thần có vai trị quan trọng trong việc nghiên cứu hành vi của cá nhân trong tổ
chức. Đơn giản là vì hành vi con người đều dựa trên sự nhận thức của họ về hiện thực, chứ
khơng dựa trên chính bản thân thực tiễn. Thế giới được nhận thức là một thế giới quan


7

trọng về mặt hành vi. Con người có xu hướng nhìn thế giới như con người muốn nhận thức
về nó. Điều này có nghĩa là chúng ta khơng thấy thế giới khách quan mà là chúng ta diễn
đạt cái mà chúng ta nhận thức về thế giới đó và gọi nó là thực tế. Do đó cái mà một người
nhận thức có thể là khác biệt rất lớn với thế giới khách quan.
Lý thuyết về môi trường tinh thần cũng chỉ ra rằng các cá nhân khác nhau cùng làm
việc trong cùng một tổ chức sẽ có những nhận thức khác nhau về môi trường và thường
phản ứng trước tiên đối với những đặc trưng được nhận thức về môi trường hơn là những
đặc trưng mơi trường vốn có của nó (James LR và Sells SB, 1981). Sống trong mơi trường,
con người phải thích nghi với mơi trường, song con người khơng thấy mơi trường mà họ
chỉ có nhận thức về môi trường (Nguyễn Hữu Lam, 2009).
Khái niệm môi trường tinh thần là tồn tại và có thực (Parker CP et al, 2003), tác
động quan trọng vào các kết quả đầu ra của cá nhân- individual level outcomes (động lực
làm việc, sự thỏa mãn, sự gắn kết, hiệu quả công việc của nhân viên tại nơi làm việc). Điều
này cũng có nghĩa rằng nếu các cá nhân có những nhận thức tích cực, lạc quan về mơi

trường tinh thần hay những nhu cầu tinh thần của họ được thỏa mãn thì họ sẽ có sự thay
đổi về mặt hành vi biểu hiện ở việc đầu tư nhiều công sức và thời gian vào công việc của
họ hơn, hiệu quả công việc sẽ gia tăng, năng suất của tổ chức từ đó cũng gia tăng theo.
2.1.3. Các thuyết làm cơ sở xác định các thành phần trong môi trường tinh thần
Môi trường tinh thần bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và một số thuyết về động viên
giúp xây dựng các thành phần cấu thành môi trường tinh thần. Trong nghiên cứu này, tác
giả trình bày bốn thuyết động viên của Maslow, McClelland, Clayton Alderfer, Frederick
Herzberg có nội dung liên quan giúp xác định các thành phần cấu thành môi trường tinh
thần.
2.1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho rằng hành vi
của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo


8

một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành
năm bậc sau:
- Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể
khác.
- Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an tồn, khơng bị đe dọa,
an ninh, chuẩn mực, luật lệ.
- Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội.
- Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được
người khác tôn trọng, địa vị…
- Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo và
hài hước…
Mặc dù khơng có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hồn tồn nhưng nếu một nhu

cầu về căn bản được thỏa mãn thì sẽ khơng tạo ra động lực nữa. Do vậy, khi một trong các
nhu cầu trên dần được thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ chiếm vai trò ưu thế.
Các cấp bậc phân cấp sẽ chuyển động theo xu hướng đi lên. Vì vậy, theo Maslow, nếu
muốn thúc đẩy ai đó, chúng ta cần hiểu người đó đang ở cấp độ nào của sự phân cấp và tập
trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hay cao hơn.
Trong thực tiễn, thang bậc nhu cầu của Maslow có hai cấp thay vì năm cấp, theo đó
nhu cầu sinh lý và an tồn được sắp theo thang bậc Maslow (bậc thấp), còn các nhu cầu cao
hơn nào đó sẽ xuất hiện kế tiếp thì phụ thuộc vào từng cá nhân. Khi xã hội ngày càng văn
minh, hiện đại, những nhu cầu bậc thấp của con người dần dần được thỏa mãn từ bên
ngoài. Các tổ chức doanh nghiệp đang cố gắng đáp ứng tốt việc trả lương một cách công
bằng, chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ về hưu, các điều kiện làm việc an toàn cho nhân viên.
Hiện nay các nhà quản trị cố gắng dự kiến đặc điểm của mỗi cá nhân, và đưa đến các cơ
hội để thỏa mãn các nhu cầu cao hơn đang nổi lên. Các nhu cầu cao hơn thể hiện qua quá
trình giao tiếp tham gia làm việc nhóm, các mối tương tác xã hội hay mong muốn nhận
được sự chú ý, quan tâm, có địa vị cao để được nhiều người tơn trọng và kính nể, hay được


9

làm một cơng việc nào đó theo sở thích. Và những nhu cầu bậc cao đó đều có mục đích
chung là làm thỏa mãn nhu cầu tinh thần của con người. Cũng từ đó, trong lĩnh vực nhân
sự, khái niệm môi trường tinh thần ra đời. Và các doanh nghiệp ngày nay cũng chú trọng
hơn vào yếu tố tinh thần khi xây dựng mơi trường làm việc của mình nhằm vừa thỏa mãn
nhân viên, vừa thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.
Tiếp nối thuyết của Maslow, các thuyết khác về nhu cầu cũng lần lượt ra đời. Các
thuyết này được phát triển và khai thác các nhu cầu bậc cao của con người ở những khía
cạnh khác nhau.
2.1.3.2. Thuyết nhu cầu của McClelland
David McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu
cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.

Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải
quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy
rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này
có nghĩa là họ thích các cơng việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành
tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Người có nhu cầu thành tựu cao là người có lịng
mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân, xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính
họ, nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể ngay lập tức, nhanh chóng sớm làm chủ công việc
của họ.
Nhu cầu liên minh: là giống nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslow- được chấp
nhận, tình u, bạn bè…Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm việc tốt ở
những loại công việc mà sự thành cơng của nó địi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác.
Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những cơng việc mà qua đó tạo ra sự
thân thiện và các quan hệ xã hội.
Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng mơi trường làm việc của
người khác, kiểm sốt ảnh hưởng tới người khác. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có
nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành nhà quản trị. Một số


10

người cịn cho rằng nhà quản trị thành cơng là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế
đến là nhu cầu thành tựu, và sau cùng là nhu cầu liên minh.
Có thể nói thuyết nhu cầu McClelland phát triển, bổ sung thêm các nhu cầu bậc cao
dựa trên nền tảng thuyết Maslow. Thuyết này cũng góp phần khẳng định rằng nhu cầu của
con người ngày nay không xuất phát từ vấn đề vật chất, nó bắt nguồn từ yếu tố tinh thần.
Con người ngày nay coi trọng sự công nhận qua việc đạt được những thành tích trong cơng
việc, và có quyền lực cao. Ngồi ra những mối quan hệ giữa người với người trong xã hội
sẽ giúp đời sống tinh thần của con người được phong phú hơn, vui tươi hơn.
2.1.3.3.

Thuyết E.R.G

Clayton Alderfer- giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ơng cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ
nhu cầu- cũng giống như các nhà nghiên cứu khác –song ông cho rằng con người cùng một
lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu
phát triển.
Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con
người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý, và nhu cầu an tồn của
Maslow.
Nhu cầu quan hệ: là những địi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các
cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là
phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngồi (được tơn trọng).
Nhu cầu phát triển: là địi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân. Nó
bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng
được thỏa mãn từ nội tại ( tự trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở thuyết này là C.Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo
đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm của
A.Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và khơng
được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nổ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu
khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc


11

theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó
khăn, con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ
lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên lại tìm kiếm một cơng việc khác
trong khi mức lương của họ là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Bởi vì

lúc này các nhân viên khơng cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Và khi hai nhu cầu này được thỏa mãn thì đời sống tinh thần của con người sẽ trở nên khỏe
mạnh và chất lượng cuộc sống sẽ được gia tăng đáng kể.
2.1.3.4. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
Nhà tâm lý học Frederick Herzberg đưa ra lý thuyết hai nhân tố -còn được gọi là lý
thuyết thúc đẩy động lực. Ông cho rằng quan hệ cá nhân trong cơng việc đóng vai trị thiết
yếu và quan điểm đối với cơng việc có thể xác định rõ thành công hay thất bại . Herzberg
đưa ra câu hỏi “Mọi người muốn gì từ cơng việc của mình?”. Ơng u cầu mọi người mơ tả
chi tiết tình huống mà họ cảm thấy đặc biệt tốt hay khơng tốt về cơng việc của mình.
Herzgerg kết luận rằng câu trả lời được đưa ra khi họ cảm thấy ổn với công việc
khác đáng kể so với câu trả lời khi họ cảm thấy tệ. Các nhân tố nội tại như thăng chức, sự
công nhận, trách nhiệm và thành tích dường như liên quan tới sự hài lịng trong công việc.
Mặt khác những người bất mãn với công việc thường đưa ra các yếu tố bên ngoài như sự
giám sát của cấp trên, lương bổng, các chính sách của công ty, và các điều kiện làm việc.
Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, đối lập với sự hài lòng không phải là sự bất mãn theo cách
nghĩ truyền thống. Khơng bất mãn về cơng việc khơng có nghĩa là hài lịng với cơng việc
đó. Đối lập với sự hài lịng là sự khơng hài lịng, và đối lập của sự bất mãn là sự không bất
mãn. Theo Herzberg, những nhân tố của sự hài lịng về cơng việc là tách rời và riêng biệt
với các nhân tố gây ra sự bất mãn. Bởi vậy những nhà quản lý nào cố gắng loại bỏ các nhân
tố gây ra sự bất mãn cơng việc có thể tạo ra sự n ổn nhưng khơng có nghĩa tạo ra động
lực cho nhân viên. Từ đó, Herzberg mơ tả các điều kiện như chất lượng giám sát, lương
bổng, chính sách cơng ty, điều kiện làm việc, các mối quan hệ và bảo đảm công ăn việc
làm như các nhân tố động lực. Khi những yếu tố này trở nên thỏa đáng, nhân viên sẽ không


12

còn cảm thấy bất mãn hay thỏa mãn. Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, Herzberg gợi
ý cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc, hay những tác động trực tiếp
từ công việc đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự cơng nhận, trách nhiệm

và thành tích.
Hàm ý của lý thuyết Herzberg có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản trị nguồn
nhân lực hiện nay. Để thỏa mãn và động viên nhân viên làm việc với năng suất cao, đòi hỏi
thêm các yếu tố bổ sung giúp nhân viên nhận thức được rằng công việc đang làm là có ý
nghĩa, thú vị, thách thức. Tiền cũng chỉ là một công cụ động viên yếu, tốt nhất cũng chỉ có
thể loại bỏ sự bất mãn. Điều này giúp khẳng định một lần nữa vai trò của yếu tố tinh thần
cao hơn so với yếu tố vật chất trong việc gia tăng sự thỏa mãn nhân viên, tăng cường sự
động viên, thúc đẩy nhân viên làm việc với năng suất cao.
2.1.4. Các thành phần của môi trường tinh thần
Môi trường tinh thần là một khái niệm đa hướng hay đa thành phần, đa khía cạnh
(Rousseau DM, 1988). Hiện nay chưa có một quan điểm thống nhất về các thành phần
trong môi trường tinh thần. Vấn đề khác biệt là nội dung và số lượng các thành phần tạo
nên mơi trường tinh thần. Tùy theo mục đích nghiên cứu, đặc trưng văn hóa của các vùng,
ngành nghề… các kết quả nghiên cứu về mơi trường tinh thần có thể bao gồm các thành
phần khác nhau như :
Nghiên cứu của James và James (1989) nhận dạng bốn thành phần của môi trường
tinh thần, bao gồm (1) sự ủng hộ và tạo điều kiện thuận lợi từ các cấp lãnh đạo, (2) tinh
thần thân thiện và ấm áp giữa các nhóm làm việc, (3) sự tự quản trong công việc, (4) stress
trong cơng việc và sự thiếu hịa hợp.
Theo mơ hình nghiên cứu của Steven P Brown và Thomas W Leigh (1996), môi
trường tinh thần gồm sáu thành phần: (1) sự ủng hộ trong cơng việc, (2) tính rõ ràng về
trách nhiệm trong công việc, (3) sự tự do phát biểu ý kiến, (4) sự đóng góp của cá nhân vào
mục tiêu tổ chức, (5) sự thừa nhận thỏa đáng về năng lực, (6) sự thách thức trong công
việc.


13

Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008) đã đề nghị môi trường tinh thần gồm
sáu thành phần (1) tinh thần thân thiện, (2) sự tín nhiệm niềm tin vào lãnh đạo, (3)sự giao

tiếp thắn thắn, cởi mở với lãnh đạo, (4) cơ hội học hỏi, phát triển cá nhân, (5) sự công
bằng, (6) sự cân bằng giữa công việc và gia đình.
Qua các nghiên cứu trên, các thành phần cấu thành nên mơi trường tinh thần có thể
bắt nguồn từ nhu cầu bậc cao (theo thuyết Maslow), nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh,
nhu cầu quyền lực (theo thuyết nhu cầu của David Mc Clelland), nhu cầu quan hệ, nhu cầu
phát triển (thuyết E.R.G), các nhân tố duy trì và động viên (F.Herzberg). Trong phạm vi
luận văn này, tác giả chọn hai nghiên cứu của Steven P Brown và Thomas W Leigh (1996),
Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008) để tham khảo trong việc xây dựng các
thành phần cấu thành môi trường tinh thần. Kết hợp với kết quả của phương pháp nghiên
cứu định tính (được trình bày chi tiết hơn trong chương ba), trong nghiên cứu này, môi
trường tinh thần được xây dựng gồm sáu thành phần: tinh thần thân thiện, sự tín nhiệm
niềm tin vào lãnh đạo, sự giao tiếp thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo, cơ hội học và phát triển
cá nhân, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự ủng hộ trong công việc.
2.2.

Phương pháp tự đánh giá hiệu quả công việc, giá trị và ý nghĩa
Trong các tổ chức, việc đánh giá hiệu quả cơng việc có rất nhiều mục đích. Một

trong số đó là giúp bộ phận quản lý đưa ra các quyết định chung về nguồn nhân lực như
thăng chức, thuyên chuyển và đuổi việc. Các đánh giá cũng giúp nhận định nhu cầu đào tạo
và phát triển. Chúng xác định các kỹ năng và năng lực của nhân viên, dựa vào đó để có thể
phát triển các chương trình khắc phục. Cuối cùng, chúng cung cấp phản hồi cho các nhân
viên về cách thức tổ chức đánh giá hiệu quả của họ và thường là nền tảng để cấp phát
lương thưởng bao gồm việc tăng lương.
Theo truyền thống, người đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong tổ chức
là người quản lý. Tuy nhiên phương pháp đánh gía hiệu quả mới nhất hiện nay là phương
pháp đánh giá 360 độ. Chúng cung cấp phản hồi về hiệu quả từ tất cả các mối liên hệ hàng
ngày của nhân viên, từ nhân viên cho tới các khách hàng, lãnh đạo và đồng nghiệp.

14

Trong nghiên cứu, việc xây dựng và đo lường khái niệm hiệu quả công việc thường
dựa vào phương pháp tự đánh giá hiệu quả (self-efficacy approach) thông qua thang chia
mức độ. Phương pháp này cũng có mặt hạn chế khi đánh giá hiệu quả cơng việc. Con
người ln có xu hướng tự đánh giá hiệu quả cơng việc của mình theo hướng tích cực. Do
đó, phương pháp để nhân viên tự đánh giá hiệu quả cơng việc của mình đơi khi kém chính
xác hơn là để các đồng nghiệp và cấp trên đánh giá về họ.
Tuy nhiên phương pháp để nhân viên tự đánh gía hiệu quả cơng việc của mình có
thể là phương pháp có nhiều giá trị và ý nghĩa khi danh tính nhân viên được bảo mật hoặc
kết quả đánh giá đó khơng được sử dụng cho mục đích thăng tiến trong cơng việc hay mục
đích được xã hội chấp nhận (Van der Heidjen BIJM và Nijhof AHJ, 2004). Những cá nhân
đánh giá bản thân tích cực thường làm việc tốt hơn người khác bởi họ có nhiều mục tiêu
tham vọng hơn, cam kết thực hiện mục tiêu và kiên định hơn trong việc nỗ lực đạt được
những mục tiêu đó (Stephen P.Robbins và Timothy A.Judge, 2012). Phương pháp tự đánh
giá hiệu quả công việc của nhân viên càng trở nên có giá trị và chính xác khi nhân viên mới
chính là người hiểu được ảnh hưởng trực tiếp những việc làm của họ vào môi trường xung
quanh. Ngoài ra họ cũng nhận những lời nhận xét đánh giá từ đồng nghiệp, cấp trên về hiệu
quả làm việc của họ, từ đó họ có thời gian để kiểm định lại, suy nghĩ logic lại những lời
nhận xét trên và có những cảm xúc về chính bản thân họ, về mức độ hồn thành cơng việc
của chính bản thân mình (Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha, 2008). Trong nghiên
cứu này, để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, tác giả sử dụng thang đo hiệu quả
công việc của Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008). Nội dung thang đo hiệu quả
cơng việc chính là nhận thức của của chính bản thân nhân viên về hiệu quả cơng việc của
họ, mức độ hài lịng về chất lượng công việc, và nhận thức của họ về cách đánh giá của
chính đồng nghiệp, của cấp trên về hiệu quả công việc theo thang chia mức độ.
2.3.

Nhân viên văn phòng

2.3.1. Khái niệm
Nhân viên văn phòng được định nghĩa là những cá nhân lao động trí óc, làm những
cơng việc có tính chất chun mơn cao như cơng nghệ thông tin, kinh doanh, quản trị kinh


15

doanh, ngân hàng, tài chính… tại một tổ chức có địa điểm hoạt động giao dịch với cơ sở
vật chất nhất định (www.wikipedia.com.vn).
2.3.2. Hiệu quả công việc của nhân viên văn phịng
Để đánh giá hiệu quả cơng việc của các nhân viên văn phòng, nhiều cơ quan, doanh
nghiệp tại TP Hồ Chí Minh xây dựng riêng các tiêu chí cụ thể để làm thước đo, chuẩn mực
khi đánh giá. Do đặc thù công việc, việc đánh giá chất lượng làm việc của các nhân viên
văn phịng khó có thể dựa vào một định lượng cụ thể. Tuy nhiên vẫn có những tiêu chí nhất
định để đánh giá chất lượng làm việc của từng nhân viên và của cả khối văn phịng hiện
nay.
Về nội dung các tiêu chí để đánh giá chất lượng cơng việc của nhân viên văn phịng
được xây dựng dựa trên chức năng, nhiệm vụ của từng nhân viên và của cả khối văn
phòng.
Cho dù do đặc thù công việc của các doanh nghiệp, cơ quan là khác nhau nhưng
chức năng của các nhân viên văn phòng đều có đặc điểm chung đó là chức năng giúp việc
và chức năng tham mưu. Hiểu rõ bản chất của hai chức năng trên từng nhân viên văn
phịng mới có thể tự đánh giá được khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mình đối với cơng
việc được phân cơng.
- Chức năng giúp việc: Nhân viên văn phịng thực hiện các cơng việc do lãnh đạo cơ
quan, công ty giao cho một cách trực tiếp hoặc các công việc đã được lãnh đạo trù liệu từ
trước là thuộc nhóm cơng việc trợ giúp. Phần lớn các việc thuộc nhóm này thường hay lặp
đi lặp lại và lãnh đạo cơ quan, thủ trưởng đơn vị có thừa khả năng tự giải quyết cơng việc
này nếu họ có đủ quỹ thời gian. Hồn thành chức năng trợ giúp về cơ bản có thể nói nhân
viên văn phịng đã hồn thành nhiệm vụ được giao và phần nhiều các cơng ty thường

khơng địi hỏi nhiều hơn ở các nhân viên này. Tuy nhiên ở những công ty đang phát triển
với nhiều tiềm năng lớn đều địi hỏi ở các nhân viên của mình phải có chí tiến thủ để khơng
những chỉ làm tốt chức năng giúp việc mà còn phải đáp ứng được chức năng tham mưu bởi
đó mới chỉ đảm bảo được phân nửa nhiệm vụ cần làm.


16

- Chức năng tham mưu: Một chức năng rất khó xác định số lượng công việc nhưng
lại hết sức quan trọng với mọi cơng ty đó là chức năng tham mưu. Các cơng việc thuộc
nhóm chức năng tham mưu là những nhiệm vụ mà nhân viên văn phòng phải tự nghĩ ra, tự
đề xuất với lãnh đạo chứ không phải là thụ động chờ sự chỉ đạo từ trên xuống. Để hoàn
thành được chức năng này, các nhân viên văn phòng cần phải hết sức chủ động, năng động
trong tư duy, có khả năng quan sát tốt, giàu ý tưởng.
Một cơng ty có tham vọng địi hỏi nhân viên của mình phải thực hiện tốt cả hai chức
năng, chức năng giúp việc và chức năng tham mưu. Trong nghiên cứu, nội dung các biến
quan sát của thang đo hiệu quả công việc được xây dựng dựa trên nhận thức của chính bản
thân nhân viên về mức độ hồn thành hai chức năng này. Khi nhân viên hoàn thành chức
năng giúp việc, chức năng tham mưu, họ sẽ tự có nhận thức là mức độ hiệu quả công việc
của họ đến đâu, mức độ hài lịng cơng việc, cũng như nhận thức của họ về cấp trên và đồng
nghiệp đánh giá thế nào về chất lượng công việc của họ.
2.4.

Các mô hình nghiên cứu tham khảo liên quan đến mơi trường tinh thần, hiệu

quả cơng việc
2.4.1. Mơ hình Steven P Brown và Thomas W Leigh (1996)
Nghiên cứu này được Steven P Brown và Thomas W Leigh thực hiện năm 1996
.Trong nghiên cứu này, ơng đã xây dựng mơ hình thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
thuộc môi trường tinh thần tại nơi làm việc tác động vào sự tham gia vào công việc, sự nỗ

lực trong công việc, hiệu quả công việc.
Nghiên cứu này cũng khám phá ra sáu thành phần cấu thành môi trường tinh thần,
dựa trên nhận thức của cá nhân về môi trường làm việc theo hai hướng: an tồn ,ý nghĩa.
Mơi trường tinh thần đem lại một cảm giác an toàn gồm ba thành phần (sự ủng hộ trong
công việc, sự rõ ràng về trách nhiệm trong công việc, sự tự do phát biểu ý kiến), môi
trường tinh thần đem lại cảm giác ý nghĩa gồm ba thành phần (sự đóng góp của cá nhân
vào mục tiêu tổ chức, sự thừa nhận thỏa đáng về năng lực, sự thách thức trong công việc).
Trong nghiên cứu này, sự tham gia vào công việc được đánh giá dựa trên mức độ
mà mọi người nhận biết theo tâm lý sẵn có đối với các cơng việc của họ và cân nhắc tầm