Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VÕ KIẾN QUANG

CÁC YẾU TỐ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TÁC ĐỘNG
ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THUỘC
DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chính Minh, Năm 2017
1


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động
đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước tại khu vực
Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017
Tác giả luận văn

Võ Kiến Quang


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài luận văn này, tôi xin bày tỏ sự biết ơn chân thành đến:
- Các lãnh đạo, nhân viên thuộc các Công ty TNHH Một thành viên Xổ kiến
thiết Thành phố Hồ Chí Minh, Liên hiệp HTX Thành phố Hồ Chí Minh - Saigon
Co.op, Công ty Cổ phần Công trình Giao thông Sài Gòn và Công ty Cổ phần Công
trình Cầu phà Thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình hỗ trợ giúp tôi thực hiện các
khảo sát đề tài nghiên cứu.
- Ban Giám hiệu, các giảng viên, các Anh/Chị thuộc khoa đào tạo sau đại học
và các phòng ban chức năng khác của Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh
đã luôn đồng hành, tạo điều kiện và môi trường học tập thuận lợi để tôi tiếp cận các
kiến thức một cách tốt nhất, từ đó vận dụng và thực hiện tốt đề tài luận văn.
- Các tác giả đã có những đóng góp về cơ sở lý thuyết, các công trình nghiên
cứu giá trị cho sự nghiệp giáo dục, xã hội để qua đó giúp tôi vận dụng những kiến
thức, nền tảng lý thuyết và thừa kế lại những công trình nghiên cứu trước đây hoàn
thành tốt bài nghiên cứu.
- Giảng viên Tiến sĩ Lê Thành Long, đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi
thông qua việc định hướng, dẫn dắt và chỉ ra những vấn đề còn thiếu sót của đề tài.
Từ đó, tôi có thể tự tin thực hiện hoàn thành luân văn tốt nghiệp của mình.
Sau cùng, tôi nhận thấy kinh nghiệm cá nhân là còn nhiều hạn chế nên quá
trình thực hiện luận văn không thể tránh được các thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong
nhân được những lời chỉ dẫn, ý kiến góp ý để cá nhân rút kinh nghiệm và kịp thời
bổ sung, hoàn chỉnh đề tài, làm cơ sở giúp tôi thực hiện tốt các đề tài tiếp theo và
vận dụng vào thực tế.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017

Tác giả luận văn

Võ Kiến Quang


iii

TÓM TẮT
Trong bối cảnh các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) đang dần cho thấy hiệu
quả hoạt động kinh doanh không đáp ứng được kỳ vọng. Trong đó, hiệu quả làm
việc của nguồn nhân lực là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng. Sự thành
công hay thất bại của tổ chức đều do yếu tố con người quyết định, chính con người
tạo nên của cải vật chất cho tổ chức bằng sức lao động chân tay và trí óc của mình.
Ngày nay, khi con người khi tham gia vào các tổ chức kinh tế không chỉ là tiền
lương mà nhu cầu của họ còn cần thêm các yếu tố về tinh thần, tình cảm và bầu
không khí làm việc tốt. Vì vậy, một doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ tạo một môi
trường làm việc tốt, thuận lợi còn đem đến sự hài lòng, động viên tinh thần làm việc
cho nhân viên mà còn tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên đối với
doanh nghiệp.
Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu
quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí
Minh” được xây dựng với mô hình đề xuất gồm 6 yếu tố thuộc về văn hóa doanh
nghiệp là Giao tiếp tổ chức, Quy trình làm việc, Đào tạo và Phát triển, Đổi mới và
Chấp nhận, Công nhận và Khen thưởng và Môi trường làm việc tác động lên hiệu
quả làm việc. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng cho bài nghiên cứu gồm 02
phương pháp:
- Nghiên cứu định tính sẽ được áp dụng với kỹ thuật phỏng vấn tay đôi để
kiểm định, điều chỉnh hệ thống thang đo.
- Nghiên cứu định lượng được sử dụng chủ đạo trong bài nghiên cứu để kiểm
định các giải thuyết được đề xuất trong mô hình nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi

khảo sát với kích thước mẫu n =194. Dự liệu khảo sát thu được sẽ được tiến phân
tích thông qua hệ thống phần mềm phân tích dữ liệu định lượng SPSS với các
phương pháp thống kê mô tả, giá trị trung bình mẫu khảo sát, kiểm định thang đo,
phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích mối tương quan, phân tích hồi quy và
kết luận mô hình hồi quy chính thức sau nghiên cứu với kết quả loại 4 yếu tố Giao
tiếp tổ chức, Quy trình làm việc, Đổi mơi và Chấp nhận rủi ro, Công nhận và Khen


iv

thưởng; 02 yếu tố được giữ lại đưa vào mô hình hồi quy với mức độ tác động theo
thứ tự giảm dần là Đào tạo và Phát triển, Môi trường làm việc.
- Sau cùng, từ những vấn đề nghiên cứu và kết quả nghiên cứu đạt được, tác
giả kết luận những đóng góp, các mặt hạn chế của đề tài và phương hướng thực hiện
cho các nghiên cứu tiếp theo. Đề xuất, kiến nghị các giải pháp thực tiễn cho các
DNNN trên cơ sở kết quả đã nghiên cứu.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
MỤC LỤC ................................................................................................................... v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH .......................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... x
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................... 1
1.1. Cơ sở hình thành đề tài ...................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 4
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 4
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 5
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................... 5
1.6. Kết cấu luận văn ................................................................................................. 6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 8
2.1. Cơ sở lý thuyết ................................................................................................... 8
2.1.1. Tổng quan các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp ....................................... 8
2.1.1.1. Khái niệm ................................................................................................ 8
2.1.1.2. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp..................................................... 9
2.1.1.3. Các loại hình văn hóa và đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ............. 10
2.1.1.4. Vai trò và tác động của văn hóa đối với doanh nghiệp ......................... 12
2.1.2. Khái niệm hiệu quả làm việc ...................................................................... 14
2.1.3. Các thuyết, mô hình về tạo động lực làm việc hiệu quả ............................. 15
2.1.4. Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm việc ................... 18
2.1.5. Đặc điểm nhân khẩu học............................................................................. 19
2.2. Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu ................................................... 20
2.2.1. Các nghiên cứu trước đây về sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến
hiệu quả làm việc của nhân viên ............................................................................... 20


vi

2.2.2. Các nghiên cứu trước đây đề cập đến các yếu tố thuộc văn hóa doanh
nghiệp tác động đến đến hiệu quả làm việc của nhân viên ....................................... 22
2.2.3. Tóm tắt các nghiên cứu liên quan ............................................................... 26
2.2.4. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................... 30
CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 37
3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 37
3.2. Thiết kế nghiên cứu.......................................................................................... 38

3.2.1. Nghiên cứu định tính .................................................................................. 38
3.2.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................................... 41
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................. 45
4.1. Thống kê mô tả ................................................................................................ 45
4.1.1. Mô tả mẫu ................................................................................................... 45
4.1.2. Giá trị trung bình các biến quan sát ........................................................... 48
4.2. Kiểm định thang đo .......................................................................................... 51
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................. 54
4.4. Phân tích tương quan ....................................................................................... 56
4.5. Phân tích hồi quy ............................................................................................. 58
4.5.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình .............................................................. 58
4.5.2. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................... 58
4.5.3. Xây dựng mô hình hồi quy ......................................................................... 59
4.6. Phân tích ANOVA ........................................................................................... 59
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu và thiết lập phương trình hồi quy .................... 64
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 69
5.1. Kết luận những đóng góp của đề tài ................................................................ 69
5.2. Kiến nghị .......................................................................................................... 70
5.3. Hạn chế của đề tài ............................................................................................ 72
5.4. Hướng phát triển nghiên cứu tiếp theo ............................................................ 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 74
PHỤ LỤC 1: NỘI DUNG PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ............ 79


vii

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ....................................................... 81
PHỤ LỤC 3: BẢNG MÃ HÓA DỮ LIỆU ............................................................ 85
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS ....................................................... 88

viii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết đầy đủ
Doanh nghiệp
Doanh nghiệp nhà nước

Chữ viết tắt
DN
DNNN

Cổ phần hóa

CPH

Official Development Assistance

ODA

Tổng sản phẩm quốc nội (Gross Domestic Product)

GDP

Statistical Package for the Social Sciences

SPSS

Exploratory factor analysis

EFA

Kaise Mayer Olkin

KMO

Analysis Of Variance
Variance Inflation Factor

ANOVA
VIF


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: Schein, E. H. , 2010) ................ 10
Hình 2.2: Bốn loại hình văn hóa (Nguồn: Gibson, J. L. , 2010) ............................... 11
Hình 2.3: Bậc thang nhu cầu của Maslow A. (Nguồn: Đào Phú Quý, 2010) ........... 15
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Fowler D. (2009) .............................................. 20
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Hassan M. E. A., Umar N. & Mochammad A.
M. (2015) ................................................................................................. 21
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Shahzad F. , Iqbal Z. & Gulzar M. (2013) ........ 24
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Wambugu, L.W. (2014) ................................... 25
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 35
Hình 4.1: Mô hình kết quả sau phân tích hồi quy ..................................................... 68


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu ................................................................................. 45
Bảng 4.2: Mô tả giá trị trung bình các biến quan sát ................................................ 48
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha (đã loại các biến chưa đạt) ........... 52
Bảng 4.4: Kết quản phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................. 56
Bảng 4.5: Kết quả phân tích tương quan ................................................................... 57
Bảng 4.6: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ............................................................ 58
Bảng 4.7: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ......................................................... 58
Bảng 4.8: Hệ số mô hình hồi quy.............................................................................. 59
Bảng 4.9: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu quả
làm việc theo giới tính ............................................................................. 60
Bảng 4.10: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu
quả làm việc theo độ tuổi ......................................................................... 60
Bảng 4.11: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu
quả làm việc theo trình độ học vấn .......................................................... 61
Bảng 4.12: Kiểm định Levene so sánh sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo thâm
niên công tác ............................................................................................ 62
Bảng 4.13: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu
quả làm việc theo chức danh nghề nghiệp ............................................... 62
Bảng 4.14: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu
quả làm việc theo mức lương................................................................... 63
Bảng 4.15: Kiểm định Levene và phân tích ANOVA so sánh sự khác biệt về hiệu
quả làm việc theo loại hình doanh nghiệp nhà nước ............................... 64


1

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở hình thành đề tài:
Cơ sở thực tiễn

Được hình thành chủ yếu trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung, DNNN
được xem là nền tảng đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của xã hội. Tuy nhiên, trong
những năm gần đây, hiệu quả hoạt động kinh doanh của các DNNN không đáp ứng
được kỳ vọng và vai trò kinh tế của khu vực DNNN trong thời gian qua đang ngày
càng suy giảm. Trong đó, một số DNNN được biết đến với những kết quả kinh
doanh không khả quan, thậm chí lỗ đến mức báo động. Theo liệt kê của Kiểm toán
Nhà nước (2014) liệt kê một số DNNN càng kinh doanh càng lỗ có thể kể đến là:
“Công ty mẹ Cienco 5 lỗ đầu tư tài chính 11,4 tỷ đồng; 5/50 Công ty do Tập đoàn
Điện lực Việt Nam (EVN) đầu tư thua lỗ 3.702 tỷ đồng và 11/31 Công ty do Tập
đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đầu tư thua lỗ 6.342 tỷ đồng…. và thực tế, các
DNNN đòi của các ngân hàng thương mại và 70% vốn ODA, thế nhưng chỉ đóng
góp khoảng 30% tăng trưởng GDP” (Trung ương Hội Kế toán và Kiểm toàn Việt
Nam, 2015). Theo nhận định của tiến sĩ Vũ Ngọc Hoàng (2016): “Doanh nghiệp
nhà nước đang chiếm 60% nguồn lực nhưng chỉ đóng góp 40% GDP. Ngược lại,
các doanh nghiệp ngoài nhà nước chỉ đang chiếm 70% vốn đầu tư toàn xã hội, 50%
vốn Nhà nước, 60% tín dụng, 79% tổng nợ khó chiếm 40% nhưng lại đóng góp đến
60% tổng GDP” (Báo Gia đình Việt Nam, 2016). Với những số liệu thống kê và
nhận định về tình hình hoạt động như trên cho thấy rằng hiệu quả hoạt động và
đóng góp cho nền kinh tế của các DNNN chưa đáp ứng được kỳ vọng, không tương
xứng với nguồn lực hiện có. Bên cạnh đó, Luật Doanh nghiệp 2014 đã cho thấy
rằng các lợi thế của các DNNN đang dần được san bằng và không còn được hưởng
các ưu đãi như trước đây đồng nghĩa DNNN phải cạnh tranh bình đẳng với các
doanh nghiệp tư nhân. Hơn nữa, trong bối cảnh hội nhập sâu với nền kinh tế toàn
cầu, đặc biệt với việc tham gia các Hiệp định thương mại và cộng đồng kinh tế
Asean (AEC) đang tạo một áp lực cạnh tranh, thách thức và buộc DNNN phải có
những thay đổi thích hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động.


2

Để đạt được mục tiêu thúc đẩy doanh nghiệp nhà nước (DNNN) hoạt động
hiệu quả, đóng góp nhiều hơn cho nền kinh tế, chủ trương đổi mới DNNN của Đảng
được đề ra từ Hội nghị Trung ương 3, khóa VI và ngày 17/07/2012, Thủ tướng
Chính phủ đã ban hành Quyết định số 929/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ chính
thức phê duyệt Đề án “Tái cơ cấu DNNN, trọng tâm là tập đoàn kinh tế, tổng công
ty nhà nước giai đoạn 2011 – 2015”. Song qua kết quả thực tế cho thấy dù được
triển khai quyết liệt song tiến độ CPH vẫn chưa đạt như kế hoạch đề ra. Theo báo
cáo của Bộ Tài chính, kế hoạch giai đoạn 2011 - 2015, cả nước dự kiến CPH 538
Doanh nghiệp (DN), riêng giai đoạn 2014 - 2015 CPH 432 DN nhưng kết quả thực
hiện cho thấy, từ năm 2011 đến 2013 CPH 106 DN, năm 2014 đã CPH 143 DN,
năm 2015 CPH được trên 240 DN. Như vậy, lũy kế giai đoạn 2011 - 2015 đã CPH
được 422/538 DN. Riêng 2 năm 2014 - 2015 CPH được trên 380 DN. Tại Thành
phố Hồ Chí Minh, UBND thành phố (2016) đã đề ra phương án sắp xếp, đổi mới
DNNN trong giai đoạn 2016-2018 là: “sẽ cổ phần hóa 53 doanh nghiệp (2016-2017
cổ phần hóa 33 doanh nghiệp, 2017-2018 cổ phần hóa 20 doanh nghiệp). Thành phố
Hồ Chí Minh sẽ giữ lại 7 doanh nghiệp 100% vốn nhà nước” nhưng theo đề nghị
của ông Lê Mạnh Hà, Phó Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ, nguyên Phó Chủ tịch
UBND Thành phố Hồ Chí Minh: “trong giai đoạn sắp tới, Thành phố cần thực hiện
cổ phần hóa theo hướng đột phá hơn, cần thiết giảm số doanh nghiệp nhà nước nắm
giữ 100% vốn còn 1-2 doanh nghiệp chứ không nhất thiết phải giữ đến 7 DNNN có
100% vốn nhà nước, trong khi nhà nước làm lại không đem lại hiệu quả và gây thất
thoát” (Báo Tiếp thị thế giới, 2016). Theo số liệu công bố tại Diễn đàn Đối tác phát
triển Việt Nam (VDPF) 2015 diễn ra tại Hà Nội: “hiện nay, tổng vốn nhà nước ở
trong các DNNN có giá trị khoảng 55 tỷ USD và tổng giá trị tài sản của các DNNN
nắm giữ là khoảng 130 tỷ USD. Ngoài hơn 800 DNNN chưa CPH, Chính phủ vẫn
đang giữ phần vốn trên 50% để nắm quyền chi phối tại nhiều DN đã CPH, nên
những DN này thực chất chưa có thay đổi nhiều trong công tác tổ chức và quản trị
doanh nghiệp”. Thực tế cho thấy, nguyên nhân dẫn đến việc phải CPH các DNNN
là do công tác quản trị ở phần lớn các DNNN là chưa tốt, có rất nhiều vấn đề phải

3

nhắc đến như hiệu quả sử dụng vốn, năng suất, hiệu quả lao động kém, năng lực,
trình độ quản lý chưa cao… (Tạp chí Tài chính, 2016)
Bất kỳ một tổ chức nào trong xã hội, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan
trọng. Sự thành công hay thất bại của tổ chức đều do yếu tố con người quyết định,
chính con người tạo nên của cải vật chất cho tổ chức bằng sức lao động chân tay và
trí óc của mình. Chính vì vậy doanh nghiệp cần phải duy trì nguồn nhân lực của
mình được ổn định, đặc biệt là những cán bộ chủ chốt, nhân viên có năng lực và tài
năng. Con người ngày nay tham gia vào các tổ chức kinh tế không chỉ là tiền lương
mà nhu cầu của họ cần thêm là các yếu tố về tinh thần, tình cảm và bầu không khí
làm việc tốt. Văn hóa công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các
hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức, theo Saeed - Hassam,
(2000). Do đó, một doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ tạo một môi trường làm việc
tốt, thuận lợi còn đem đến sự hài lòng, động viên tinh thần làm việc cho nhân viên
mà còn tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên đối với doanh
nghiệp. Đặc biệt, tạo động lực, khuyến khích nhân viên chủ động, sáng tạo đóng
góp tích cực cho doanh nghiệp. Đó là mục tiêu và là chiến lược hàng đầu mà các
doanh nghiệp nhà nước trong giai đoạn tái cơ cấu tổ chức, đồng thời khai thác và
tận dụng tốt nguồn lực hiện có để duy trì lợi thế và cạnh tranh với các doanh nghiệp
cùng ngành hoặc các đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn trong tương lai.
Cơ sở khoa học
Đã có nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới trước đây tìm hiểu về sự tác
động của văn hóa doanh nghiệp đến các vấn đề về Human Resource (HR) được
công bố trên các tạp chí khoa học, tạp chí thương mại, v.v….uy tín như: “Ảnh
hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết của nhân viên” của Ezekiel Saasongu
Nongo và Darius Ngutor Ikyanyon (2012) tại Nigeria, “Văn hoá tổ chức và sự hài
lòng trong công việc: Một nghiên cứu giữa các học giả tại Đại học Al-Azhar-Gaza”
của Mohanad S.S.Abumandil (2012) tại Malaysia hay “Tác động của văn hoá tổ

chức đối với hiệu quả hoạt động của nhân viên: Trường hợp nghiên cứu tại Nhà
máy điện Wartsila - Kipevu Ii” của Wambugu, L.W. (2014) tại Kenya. Kết quả có


4

được từ nghiên cứu này là cơ sở tiền đề cho các nghiên cứu sau này, là gợi ý quan
trọng trong việc cải thiện nguồn nhân lực của tổ chức hay các doanh nghiệp. Trong
bối cảnh mà các doanh nghiệp nhà nước thực hiện tái cơ cấu tổ chức, đồng thời phải
khai thác và tận dụng tốt nguồn lực hiện có để duy trì lợi thế và cạnh tranh. Trong
đó, vấn đề đặt ra làm sao để khai thác, phát huy tối đa hiệu quả làm việc của nhân
viên là điều rất cấp thiết.
Với ý tưởng thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu tố của văn hóa doanh
nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà
nước tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn tốt nghiệp cao học đồng
thời tôi mong muốn sẽ giúp các doanh nghiệp làm rõ hơn sự tác động của các yếu tố
thuộc về văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả làm việc, để từ đó có đề xuất những
giải pháp tích cực và cu ̣thể hơn nhằm phát huy tối đa hiệu quả làm việc của nhân
viên giỏi, có năng lực của doanh nghiêp.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả
làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước.
- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp tác
động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước.
- Đề xuất các kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên
để qua đó góp phần giúp các DNNN tại thành phố Hồ Chí Minh tăng sức mạnh
cạnh tranh và hiệu quả hoạt động trong thời gian tới.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu:
- Các yếu tố nào thuộc về văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm
việc của nhân viên.

- Yếu tố nào thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động mạnh và yếu tố nào không
tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
- Doanh nghiệp cần phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp ra sao để nâng cao
hiệu quả làm việc của nhân viên.


5

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Về đối tượng nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp có vốn
nhà nước.
- Khách thể nghiên cứu: nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp có vốn nhà
nước tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Không gian nghiên cứu: các doanh nghiệp có vốn nhà nước tại Thành phố
Hồ Chí Minh.
- Thời gian nghiên cứu:
+ Dữ liệu sơ cấp: dữ liệu được khảo sát từ tháng 08/2017 đến tháng 09/2017
+ Dữ liệu thứ cấp: dữ liệu, cơ sở lý thuyết liên quan từ các nghiên cứu trước
đây, bài báo, sách, số liệu thống kê ... được thu thập trong khoảng 1980 - 2016.
1.5. Ý nghĩa của đề tài
Văn hóa là một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều
hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp
hay một cơ quan… Nhà quản trị không thể quản lý điều hành tốt mà không sử dụng
công cụ văn hóa. Về mặt khoa học quản trị, việc quản trị một doanh nghiệp hay
quản trị một quốc gia đều có những nét tương đồng. Một khi công ty có một văn
hóa mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài hạn mà doanh nghiệp đã đề ra
thì tạo ra niềm tự hào của nhân viên về doanh nghiệp, từ đó mọi người luôn sống,
phấn đấu và chiến đấu hết mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tự
nguyện, giúp cho Lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý công ty, giúp cho
nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ, cách làm của

mình dẫn đến tăng tính hiệu quả làm việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.
Do đó, xây dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm
bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường
sự gắn bó, hiệu quả làm việc của người lao động, sẽ tạo ra khả năng phát triển bền
vững. Văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt


6

doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái, nề
nếp, tập tục) của doanh nghiệp.
1.6. Kết cấu của luận văn
Luận văn nghiên cứu các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp tác động đến
hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước tại Thành
phố Hồ Chí Minh có kết cấu dự kiến gồm năm phần:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương này này gồm có các nội dung: Lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý
nghĩa của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu các lý thuyết trên thế giới về văn hóa doanh nghiệp,
hiệu quả làm việc của nhân viên, các mô hình đo lường nghiên cứu trên thế giới và
trong nước trước đây về mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm
việc của nhân viên. Từ đó, tôi đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
dựa trên các khái niệm, mô hình nghiên cứu trước đây.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương này trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu bao gồm quy trình
nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo cho các nghiên cứu định tính, nghiên
cứu định lượng.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Gồm các nội dung chính trình bày là thống kê mô tả mẫu khảo sát, kiểm
định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích, đánh giá các kết quả
đạt được, kết luận Giả thuyết và thảo luận kết quả có được.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trong chương này sẽ trình bày tóm tắt những vấn đề nghiên cứu và kết quả
nghiên cứu đạt được. Từ đó nêu lên những hạn chế của đề tài và định hướng nghiên
cứu tiếp theo. Qua kết quả nghiên cứu đạt được, đưa ra những kiến nghị thực tiễn
cho vấn đề đang nghiên cứu.


7

Tóm tắt chương 1
Với cơ sở thực tiễn và khoa học, tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố của văn hóa
doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà
nước tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh” từ đó đặt ra mục tiêu, câu hỏi nghiên
cứu.
Đối tượng được chọn khảo sát nghiên cứu là nhân viên thuộc doanh nghiệp
nhà nước tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh và phương pháp nghiên định lượng,
tôi sử dụng phần mền SPSS 22 để phân tích dữ liệu.


8

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Phần mở đầu đã giới thiệu sơ lược về mục tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu của
đề tài “Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của
nhân viên thuộc doanh nghiệp nhà nước tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh”. Mục
đích của chương này là trình bày các vấn đề về lý thuyết và những nghiên cứu liên

quan trước đây trên thế giới. Trên cơ sở đó, xây dựng, đề xuất mô hình nghiên cứu
và phát triển thành các giả thuyết nghiên cứu. Chương này gồm có 4 phần chính: (1)
Các khía niệm về văn hóa doanh nghiệp, (2) Các khái niệm về hiệu quả làm việc
của nhân viên, (3) Các thuyết, mô hình về tạo động lực làm việc hiệu quả, (4) Mối
liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả làm việc.
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Tổng quan các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp
2.1.1.1. Khái niệm
Văn hóa doanh nghiệp là phạm trù rất đa dạng và phức tạp, có rất nhiều khái
niệm về văn hóa và được định nghĩa theo các góc độ, rộng hẹp khác nhau. Theo
quan điểm của Schein (2010): “văn hóa là một hình thức của các giả thuyết cơ bản
- được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với
các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các
thành viên mới noi theo”.
Qua từng thời kỳ các tác giả đã cho thấy những quan điểm rất rõ ràng về văn
hóa doanh nghiệp như sau:
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa công ty thường được định nghĩa theo
nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy
nhiên, (Pool, 2000) cho rằng “văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như là một hệ
thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên
các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân
viên”.


9

“Văn hóa doanh nghiêp ̣ được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết
phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc” (Saeed và Hassan,
2000)
Tác giả Luthans (2011) định nghĩa: “văn hóa doanh nghiêp bao gồm các

chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm
việc của công ty”.
2.1.1.2. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp: gồm 3 cấp độ
Theo Edgar. H. Schein (2010), có thể nhận thức hay giải mã văn hóa doanh
nghiệp ở 3 cấp độ sau:
Cấp độ 1: Những quá trình hay cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
(Artifacts)
Quy trình hữu hình gồm: kiến trúc, cách bày trí văn phòng, công nghệ, sản
phẩm, đồng phục nhân viên, bài hát công ty, khẩu hiệu, logo, các văn bản quy định
nguyên tắc hoạt động doanh nghiệp, những câu truyện và những huyền thoại về tổ
chức. Đặc biệt là hành vi, thái độ ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp
v.v… đây là lớp mà chúng ta dễ nhận biết qua nghe, nhìn và tiếp xúc được.
Cấp độ 2: Những giá trị được chia sẻ (Espoused Values)
Mức độ tán thành của các thành viên trong tổ chức về các giá trị, nguyên tắc
dẫn đường, tầm nhìn, sứ mệnh v.v… Hệ thống các văn bản quản trị nội bộ, các
chínhsách tương tác với môi trường bên ngoài. Những cam kết cần phải giữ gìn
bằng mọi giá để bảo đảm đạt thành công của tổ chức.
Cấp độ 3: Những quan niệm ẩn (Basic underlying Assumptions)
Các quan niệm về giá trị, các quan niệm ẩn của người sáng lập công ty hoặc
ban lãnh đạo trong công ty, xuất phát từ văn hóa dân tộc, quá trình trải nghiệm học
hỏi và kinh nghiệm của người sáng lập hoặc ban lãnh đạo công ty.


10

Hình 2.1: Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: Schein, E. H. , 2010)
2.1.1.3. Các loại hình văn hóa và đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
Các nhà lý luận và nhà nghiên cứu khoa học đã đề nghị và thảo luận nhiều loại
hình văn hóa khác nhau thông qua quan sát nhiều tổ chức. Từ đó phân thành 4 loại
hình văn hóa doanh nghiệp theo sơ đồ bốn ô thể hiện bốn loại hình văn hóa như sau

(Gibson, J. L. (2010):
Văn hóa quan liêu (Bureaucraticculture)
Một tổ chức luôn xem trọng quy tắc, chính sách, tiến trình, ra lệnh theo kiểu
dây chuyền và ra quyết định dựa vào người cao nhất thì đều có văn hóa quan liêu,
nghi thức. Các cơ quan chính phủ, quân sự, và các công ty khởi nghiệp và được
quản lý bởi những người quản lý chuyên quyền là những ví dụ về văn hóa quan liêu,
nghi thức. Một số cá nhân thích những tổ chức chắc chắn, cấp bậc tôn ti và nghiêm
khắc như tổ chức này.
Văn hóa gia đình (Clan culture)
Trở nên thành phần của gia đình cùng làm việc, theo đúng truyền thống và lề
lối, làm việc nhóm, nhiệt tình, tự quản và ảnh hưởng xã hội là những đặc điểm của
văn hóa gia đình. Nhân viên sẵn sàng làm việc vất vả nếu như có sự đến đáp thỏa
đáng. công bằng và những khoản lợi nhuận thêm.


11

Trong văn hóa gia đình, nhân viên được tiếp xúc nhiều với những thành viên
khác. Các thành viên giúp đỡ nhau để cùng nhau thành công.
Văn hóa doanh nghiệp (Entrepreneurial culture)
Sự đổi mới, sáng tạo, chấp nhận rủi ro, và luôn tìm kiếm cơ hội là đặc trưng
của văn hóa doanh nghiệp. Nhân viên hiểu rằng sự năng động sáng tạo, tính tự giác
là những tiêu chuẩn của nền văn hóa này. Nhân viên được khuyến khích tự giác làm
việc trong các dự án. Chế độ lương thưởng, chương trình huấn luyện, chiến lược
xây dựng nhóm và chương trình thiết lập mục tiêu đã khuyến khích nhân viên chấp
nhận rủi ro, tự giác làm việc, đổi mới để đạt mục tiêu chung.
Văn hóa thị trường (Market culture)
Nhấn mạnh sự phát triển thương mại, tăng thị phần, ổn định về tài chính và
hướng tới lợi nhuận là những tính chất tiêu biểu của văn hóa thị trường. Nhân viên
có mối quan hệ theo hợp đồng với công ty. Ít có cảm giác gắn bó nhóm và sự gắn

Linh hoạt
(Flexible)

Văn hóa gia đình
(Clan culture)

Văn hóa doanh nghiệp
(Entrepreneurial culture)

Ổn định
(Stable)

Định hướng kiểm soát chính
(Formal Control Orientation)

kết bền chặt trong loại văn hóa này.

Văn hóa quan liêu
(Bureaucraticculture)

Văn hóa thị trường
(Market culture)

Bên trong
(Internal)

Bên ngoài
(External)
Hình thức chú ý đến

(Forms of Attention)

Hình 2.2: Bốn loại hình văn hóa (Nguồn: Gibson, J. L. , 2010)

Theo Robbins, S.P & Judge T.A. (2012), bảy đặc điểm cơ bản cho thấy cốt lõi
của văn hóa doanh nghiệp là:
a. Đổi mới và mạo hiểm: Mức độ nhân viên được khuyến khích phải đổi mới
và mạo hiểm.


12

b. Chú ý tới từng tiểu tiết: Mức độ nhân viên được kỳ vọng chính xác trong
phân tích và chú ý tới từng chi tiết.
c. Định hướng kết quả: Mức độ nhà quản lý tập trung vào kết quả hơn là kỹ
thuật và quy trình áp dụng để đạt được kết quả đó.
d. Định hướng con người: Mức độ mà các quyết định quản lý được đưa ra
trong nỗ lực cân nhắc về hiệu quả làm việc đối với người lao động trong doanh
nghiệp.
e. Định hướng nhóm: Mức độ quyết đoán và ganh đua của mọi người thay vì
sự dễ dãi.
f. Sự ổn định: Mức độ các hoạt động của doanh nghiệp nhấn mạnh tập trung
duy trì vị thế bên trong, thay vị sự phát triển.
g. Tính hiếu thắng: Sự hiếu thắng mang tính tích cực hay tiêu cực của nhân
viên trong giải quyết công việc.
Một bức ảnh ghép về văn hóa doanh nghiệp chính là dựa trên bảy đặc điểm
nêu trên, đây là nền tảng cho sự cảm nhận, những hiểu biết chung của nhân viên về
doanh nghiệp đồng thời định hình cách thức thực hiện và cách thức hành xử của
nhân viên.
2.1.1.4. Vai trò và tác động của văn hóa đối với doanh nghiệp

Trước hết, văn hóa có vai trò xác định ranh giới, tạo ra sự khác biệt giữa các
doanh nghiệp. Thứ hai, nó bao quát một cá tính chung cho thành viên doanh nghiệp.
Thứ ba, nó tạo điều kiện cho việc đưa ra cam kết đối với một điều gì đó lớn hơn
ngoài sự tư lợi cá nhân. Thứ tư, nó củng cố sự ổn định hệ thống xã hội. Văn hóa sẽ
tạo sự kết dính, đoàn kết giữa các thành viên cùng thực hiện một chuẩn mực chung
trong tổ chức. Cuối cùng, nó là một cơ chế hiệu quả trong việc quản lý, hình thành
quan điểm và hành vi của nhân viên. (Robbins, S. P & Judge T. A. , 2012)
Trong quản trị yếu tố cuối cùng là rất quan trọng, nó được thiết lập nhằm tạo
ra một môi trường thuận lợi cho việc thực hiện sứ mạng, mục tiêu và chiến lược dài
hạn của doanh nghiệp. Nó bao gồm những giá trị, niềm tin, những chuẩn mực, quy
định, nguyên tắc, khuôn mẫu có tác dụng định hướng các kết quả và hành vi người


13

lao động trong doanh nghiệp. Quản trị là tổng hợp các hoạt động được thực hiện
nhằm đảm bảo hoàn thành công việc thông qua sự nỗ lực thực hiện của người khác.
Hay nói cách khác, quản trị chính là việc làm thế nào để sai khiến được những
người dưới quyền mình thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất để đạt được
mục tiêu chung. Mà muốn điều hành (sai khiến) được nhân viên thì nhà quản trị
nhất thiết phải nắm vững hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận
thức và phương pháp tư duy được họ đồng thuận, ảnh hưởng đến cách thức hành
động của họ (chính là văn hóa doanh nghiệp). Vậy văn hoá doanh nghiệp chính là
công cụ, phương tiện mà qua đó nhà quản trị thực hiện công việc quản lý của mình.
Song văn hoá doanh nghiệp cũng có những ảnh hưởng nhất định đến quyết định của
người quản lý cũng như định hình phong cách lãnh đạo của họ.
Tác động tích cực
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái cho doanh nghiệp, giúp ta phân biệt
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Mỗi doanh nghiệp đều có những triết lý
kinh doanh riêng, đồng phục nhân viên, nghi thức và cách ứng xử của nhân viên.

Nó ảnh hưởng đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp. Chúng ta thấy rằng
doanh nghiệp có văn hóa tốt. Trước tiên trong nội bộ luôn củng cố lòng trung thành
nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, chúng ta đừng nghĩ rằng người lao động tham
gia vào doanh nghiệp vì tiền, chỉ cần trả lương cao cho họ là đủ, mà người lao động
thật sự cần được tôn trọng, đối xử công bằng, được học hỏi, có khả năng tự khẳng
định mình để được thăng tiến v.v…thứ hai đối với bên ngoài, doanh nghiệp luôn thu
hút được nhân tài về cho tổ chức và họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo của nhân viên.
Các nhân viên được khuyến khích sáng tạo, cải tiến và đổi mới. Sự khích lệ này
giúp nhân viên phát huy tính năng động, nhạy bén và sáng tạo.
Tác động tiêu cực
Những doanh nghiệp có nền văn hóa chuyên quyền, độc đoán, hệ thống tổ
chức quan liêu, quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng tạo ra không khí thụ động, sợ


14

hãi, thiêu chột khả năng sáng tạo của nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ với tổ
chức và âm thầm chống đối lãnh đạo. Những tổ chức này họ không có ý định gắn
kết quan hệ lâu dài với nhân viên mà chỉ chú trọng tới công việc và quan hệ với
nhân viên qua công việc, coi nhân viên như một công cụ trong sản xuất - dịch vụ.
Vì thế nhân viên của những doanh nghiệp này chỉ coi công ty là trạm dừng chân
tạm thời trong thời gian tìm kiếm các công ty khác tốt hơn.
2.1.2. Khái niệm hiệu quả làm việc
Hiệu quả làm việc là một khái niệm khá phổ biến, thường được nhắc đến trong
lĩnh vực tâm lý học tổ chức liên quan đến môi trường làm việc, là lĩnh vực quan tâm
hàng đầu của các nhà quản trị khi nhắc đến vấn đề nhân sự.
Theo Campbell, J. P., McHenry, J. J., & Wise, L. L. (1990), hiệu quả làm việc
bao gồm những hành vi mà con người thực hiện hàng ngày trong công việc của họ,

những hành vi này có liên quan đến việc đạt được mục tiêu của tổ chức và hoàn
toàn có thể quan sát được.
Trong một tổ chức, mối quan tâm hàng đầu và có vai trò quan trọng liên quan
đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, xây dựng nên những giá trị mà tổ chức mong
đợi và thông qua những kết quả đạt được từ hành vi riêng biệt do chính nhân viên
thực hiện chính là hiệu quả làm việc (Motowidlo, 2003).
Bên cạnh đó, có khá nhiều quan điểm đề cập đến hiệu quả làm việc và được
các nhà nghiên cứu lập luận với các ý nghĩa như sau:
(1) hiệu quả là một thành công và nó phụ thuộc vào các yếu tố của tổ chức hay
con người (Fericelli, A. M.; Sire . & Agro L. 1996);
(2) hiệu quả là kết quả của một hành động theo đó việc đánh giá hiệu quả là
hoạt động hậu kiểm các kết quả đã đạt được (Bourguignon, 1997);
(3) hiệu quả là một hành động bởi nó dẫn tới thành công nhờ vào quy trình
quản lý, thông tin về kết quả, quy trình xây dựng và kiểm tra các mục tiêu (Gilbert
P. & Charpentier M., 2004).
Ngày nay, các doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp để thẩm định, đánh giá
hiệu quả thực hiện của nhân viên. Tuy nhiên, Trần Kim Dung (2015) cho rằng