(Luận văn thạc sĩ) thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức các phường quận hoàng mai, thành phố hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.1 MB, 108 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
------------/---------------/---HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHẠM NGỌC HƢNG
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƢỠNG CƠNG CHỨC CÁC PHƢỜNG QUẬN
HỒNG MAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG
Chun ngành: Chính sách công
Mã số: 8 34 04 02
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HOÀNG HIỂN
HÀ NỘI – NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, ngồi sự
hướng dẫn, giúp đỡ của TS. Nguyễn Hoàng Hiển, luận văn này là sản phẩm
của q trình tìm tịi, nghiên cứu và trình bày của tác giả về đề tài luận văn.
Mọi số liệu, quan điểm, quan niệm, kết luận của các tài liệu và các nhà nghiên
cứu khác được trích dẫn theo đúng quy định. Vì vậy, tác giả luận văn xin cam
đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng mình.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2018
Tác giả
Phạm Ngọc Hƣng
LỜI CẢM ƠN
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Lãnh đạo Học viện Hành chính
Quốc gia; Tập thể cán bộ, giảng viên Khoa Sau đại học cùng Thầy, Cơ trong
Học viện Hành chính Quốc gia đã giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức
chính sách cơng cho em.
Em xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Hoàng Hiển đã dành thời gian,
tâm huyết, tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho em trong suốt quá trình thực hiện
luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn đến Quận ủy, Uỷ Ban nhân dân quận Hoàng Mai,
Uỷ Ban nhân dân các phường trên địa bàn quận Hoàng Mai, thành phố Hà
Nội đã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp đỡ em trong quá trình tìm
hiểu nghiên cứu tại địa bàn.
Xin chân thành cảm ơn sự ủng hộ, động viên của gia đình, người thân,
bạn bè và đồng nghiệp trong quá trình tơi thực hiện cơng trình khoa học này./.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2018
Tác giả
Phạm Ngọc Hƣng
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 6
Chƣơng 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO
TẠO, BỒI DƢỠNG CƠNG CHỨC .............................................................. 8
1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 8
1.1.1. Các khái niệm về chính sách ................................................................ 8
1.1.2. Khái niệm chính sách đào tạo,bồi dưỡng công chức ......................... 11
1.1.3. Khái niệm thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức ....... 17
1.2. Vai trị của chính sách đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức ........................ 17
1.3. Tổ chức thực thi chính sách đào tạo, bồi dƣỡng công chức............... 20
1.3.1. Ý nghĩa của thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức ....... 20
1.3.2. Các bước thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức ........... 21
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng
cơng chức ....................................................................................................... 25
1.3.4. u cầu và hình thức tổ chức thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng
cơng chức ....................................................................................................... 27
1.3.5. Phương pháp tổ chức thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
........................................................................................................................ 30
Tiểu kết Chƣơng 1 ........................................................................................ 31
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI
DƢỠNG CƠNG CHỨC CÁC PHƢỜNG QUẬN HỒNG MAI, THÀNH
PHỐ HÀ NỘI ................................................................................................. 32
2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của quận Hoàng Mai
thành phố Hà Nội.......................................................................................... 32
2.2. Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức các phƣờng quận
Hồng Mai, Thành phố Hà Nội ................................................................... 36
2.2.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức ở Việt Nam hiện nay ...... 36
2.2.2. Thực trạng về tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cơng
chức các phường quận Hồng Mai. ............................................................. 42
2.2.3. Đánh giá chung về thực hiện chính sách đào tạo,bồi dưỡng cơng
chức các phường quận Hoàng Mai thành phố Hà Nội ............................... 65
Tiểu kết chƣơng 2 ......................................................................................... 70
Chƣơng 3. MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆ TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
CƠNG CHỨC CÁC PHƢỜNG QUẬN HỒNG MAI THÀNH PHỐ HÀ
NỘI................................................................................................................. 71
3.1. Mục tiêu chính sách đào tạo, bồi dƣỡng công chức trong giai đoạn
2016 - 2025 ..................................................................................................... 71
3.1.1. Mục tiêu chung .................................................................................... 71
3.1.2. Các mục tiêu cụ thể ............................................................................. 71
3.2. Phƣơng hƣớng của quận Hoàng Mai thành phố Hà Nội giai đoạn từ
nay đến năm 2020 ......................................................................................... 73
3.3. Giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dƣỡng cơng chức các phƣờng quận Hoàng Mai ........................................ 73
3.3.1. Nâng cao nhận thức của cấp ủy, chính quyền về chính sách đào tạo,
bồi dưỡng công chức ..................................................................................... 73
3.3.2. Nâng cao năng lực đội ngũ cơng chức trong triển khai các bước thực
hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức các phường quận Hoàng
Mai thành phố Hà Nội .................................................................................. 74
3.3.3. Nâng cao hiệu quả trong thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
cơng chức các phường quận Hoàng Mai thành phố Hà Nội ...................... 78
3.3.4. Bổ sung và hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật về chính sách
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức các phường quận Hồng Mai thành
phố Hà Nội ..................................................................................................... 80
3.3.5. Hiẹ
.......... 81
3.3.6. Đổi mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức các phường
quận Hồng Mai thành phố Hà Nội............................................................. 82
Tiểu kết chƣơng 3 ......................................................................................... 86
KẾT LUẬN ................................................................................................... 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 90
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 93
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
- Bảng 2.1: Chi tiết kết quả đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên giai đoạn 2014
- 2016 quận Hoàng Mai thành phố Hà Nội ................................ 93
- Bảng 2.2: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức các phường thuộc quận
Hoàng Mai .................................................................................. 93
- Bảng 2.3: Số lượng, cơ cấu cơng chức cấp phường của quận Hồng Mai
giai đoạn 2014 – 2016 ................................................................ 94
- Bảng 2.4: Độ tuổi cơng chức các phường ở quận Hồng Mai giai đoạn 2014
– 2016 ......................................................................................... 94
- Bảng 2.5: Trình độ văn hóa của Cơng chức các phường ở quận Hồng Mai
giai đoạn 2014 -2016 .................................................................. 95
- Bảng 2.6: Trình độ chuyên mơn của Cơng chức các phường ở quận Hồng
Mai, giai đoạn 2014 – 2016 ........................................................ 95
- Bảng 2.7: Chuyên ngành được đào tạo của Cơng chức các phường ở quận
Hồng Mai .................................................................................. 96
- Bảng 2.8: Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của đội ngũ công
chức các phường thuộc quận Hoàng Mai ................................... 97
- Bảng 2.9: Trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ cơng chức các phường
thuộc quận Hồng Mai ............................................................... 97
- Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá của công chức các phường về công tác đào tạo,
bồi dưỡng công chức cấp phường thuộc quận Hoàng Mai ........ 98
- Bảng 2.11: Kết quả kiểm tra, giám sát đội ngũ CC cấp phường ở quận
Hoàng Mai, giai đoạn 2014 – 2016 ............................................ 98
- Phiếu khảo sát về công tác đào tạo, bồi dưỡng và kỹ năng thực hiện nhiệm
vụ của công chức các phường quận Hoàng Mai ........................ 99
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CC
: Công chức
CBCC
: Cán bộ công chức
ĐTBD
: Đào tạo, Bồi dưỡng
XHCN
: Xã hội chủ nghĩa
CNH
: Cơng nghiệp hóa
HĐH
: Hiện đại hóa
HĐND
: Hội đồng nhân dân
KT-XH
: Kinh tế - xã hội
NĐ
: Nghị định
QĐ
: Quyết định
UBND
: Ủy ban nhân dân
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Đảng ta luôn luôn coi cán bộ, công chức là khâu then chốt trong toàn
bộ hoạt động lãnh đạo của Đảng, là nguyên nhân thành, bại của cách mạng.
Qua các kỳ Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam, Đảng luôn nhấn mạnh và tiếp
tục khẳng định: Đổi mới cán bộ, công chức và công tác cán bộ, công chức để
đảm bảo sự nghiệp đổi mới và kế tục sự nghiệp lâu dài của Đảng là một
nhiệm vụ quan trọng, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, tồn cầu hóa diễn ra
là một xu thế khách quan, Việt Nam đã chính thức Hội nhập kinh tế quốc tế,
là thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại thế giới, trong điều kiện
tiến bộ khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, kinh tế tri thức khơng cịn là
một khái niệm trong lý luận mà đã trở thành hiện thực thì vấn đề đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao kiến thức, góp phần nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức, người lao động càng trở nên quan trọng hơn
bao giờ hết.
Thời gian qua, Đảng và Nhà nước luôn coi trọng công tác đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức mọi mặt của đội ngũ cơng chức cấp
phường, xã. Bởi xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở, là nơi
thực hiện trực tiếp và cụ thể các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước. Việc quan tâm xây dựng đội ngũ cơng chức ở xã, phường, thị
trấn có đủ năng lực, trình độ, chun mơn nghiệp vụ là nhiệm vụ thường
xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự
nghiệp cách mạng của Đảng.
Thực hiện các văn bản Nghị quyết, Luật và kế hoạch của nhà nước,
chính sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức cấp phường, xã đã có những bước
chuyển biến tích cực. Tuy nhiên trong thời gian qua, chính sách đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp phường, xã vẫn chưa thể đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi
mới nền hành chính. Cơng chức cấp phường, xã vẫn chưa được quan tâm
1
đúng mức trong công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Trong khi hoạt động
thực thi công vụ của công chức cấp phường, xã có ý nghĩa quyết định trong sự
thành bại của việc đưa chủ trương, đường lối, chính sách của Nhà nước vào
đời sống. Do đó, hơn bao giờ hết, công chức cấp phường, xã cần được đáp
ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng toàn diện để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ đặt
ra trong thời kỳ mới.
Hoàng Mai là quận đang trên đà phát triển, có tốc độ đơ thị hóa nhanh và
xây dựng cơ sở hạ tầng mạnh của thủ đô. Trong những năm gần đây, những
bước chuyển mình mạnh mẽ trên cả 6 nội dung của cải cách hành chính của
quận Hồng Mai có tác động tích cực vào q trình phát triển kinh tế - xã hội
của địa phương. Trong công tác ĐT, BD đội ngũ cơng chức đã có sự chuyển
biến tích cực, đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH. Tuy nhiên, chính sách ĐT, BD
cơng chức của quận Hồng Mai vẫn cịn nhiều vấn đề đáng quan tâm giải
quyết như: năng lực thực thi và cơng tác tổ chức thực hiện chính sách ĐT, BD
vẫn còn nhiều bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn đặt ra...
Trên cơ sở đó tơi đã đi sâu vào tìm hiểu chính sách đào tạo, bồi dưỡng
cơng chức các phường quận Hồng Mai và nhận thấy còn nhiều hạn chế cần
được khắc phục. Với mong muốn làm rõ hơn về vấn đề này, tôi đã lựa chọn
đề tài: “Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức các phường
quận Hồng Mai, thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một vấn đề lớn mà
được Đảng và Nhà nước rất quan tâm. Nhiều nhà khoa học và hoạt động thực
tiễn cũng đã có nhiều nghiên cứu về chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ,
công chức được một số bài viết, cơng trình nghiên cứu ở nhiều góc độ khác
nhau. Nhìn chung các bài viết, cơng trình đó được nghiên cứu thực hiện cơng
phu, có sức thuyết phục, đã đưa ra được một số vấn đề lý luận và thực tiễn
cũng như đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ cơng chức. Khn khổ của luận văn khơng thể phân tích
2
toàn bộ hệ thống các nghiên cứu liên quan đến đề tài. Do vậy, tác giả xin nêu
ra một vài cơng trình nghiên cứu nổi bật về lĩnh vực này như sau:
Các cơng trình nghiên cứu, bài viết, tài liệu liên quan đến đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức:
- “Qn triệt tư tưởng Hồ Chí Minh về cơng tác huấn luyện, đào tạo
cán bộ, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hiện nay”, Nguyễn
Văn Chỉnh (chủ biên), Nxb. Đà Nẵng, 2000;
- “Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”, Đỗ Quang Trung, Tạp chí Quản lý nhà
nước, Số 97 (2004);
- “Triển khai cơng tác đào tạo, bồi dưỡng thực hiện luật cán bộ, cơng
chức”, TS. Ngơ Thành Can, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, Số
4/2009;
- “Tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và việc vận
dụng của Đảng ta trong thời kỳ mới”, Nguyễn Quốc Sửu, Tạp chí nghiên cứu
lập pháp, Văn phịng Quốc hội, Số 14/2010;
- “Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ, cơng chức”, TS. Ngơ
Thành Can, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 175 (8/2010);
- “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ khái niệm đến nhận thức và
hành động”, TS. Huỳnh Văn Thới, Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 188
(9/2011);
- “Tư tưởng Hồ Chí Minh về tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, công chức”, TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, Tạp chí Tổ chức nhà nước,
Bộ Nội vụ, số 1/2011;
- “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, viên chức một hình thức giáo
dục - đào tạo đặc thù và chuyên biệt”, PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh, Tạp chí
Quản lý nhà nước, Số 201 (10/2012);
- “Chú trọng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo trong nền
3
kinh tế thị trường”, TS. Phạm Đức Chính, Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 202
(11/2012).
Các cơng trình nghiên cứu, bài viết, tài liệu liên quan đến đổi mới
phương thức đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức:
- “Áp dụng phương pháp giảng dạy theo tình huống trong đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cơng chức hành chính Việt Nam”, TS. Đào Ái Thi (chủ
nhiệm), đề tài khoa học cấp Bộ, Học viện Hành chính quốc gia năm 2000;
- Đề tài “Hồn thiện phương pháp sư phạm hành chính trong đào tạo -
bồi dưỡng công chức” do PGS.TS. Đinh Văn Tiến làm chủ nhiệm, 1999;
- Đề tài “Đổi mới phương thức và nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ
cán bộ, công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu hội nhập” do PGS.TS. Bùi Đức
Kháng làm chủ nhiệm năm 2007.
Các công trình nghiên cứu, bài viết, tài liệu liên quan đến đổi mới
phương pháp đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức:
- “Về tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, công chức”,
PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải, Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 9/2008;
- “Đổi mới phương pháp kiểm tra đánh giá kết quả học tập trong đào
tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức”, TS. Nguyễn Thị Thu Vân, Tạp chí Quản lý
nhà nước, số 166 (11/2009);
- “Đánh giá các khoá đào tạo, bồi dưỡng trách nhiệm của các cơ quan
sử dụng lao động”, PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh, Tạp chí Quản lý nhà nước, số
166 (11/2009).
Các nghiên cứu này đã góp phần làm rõ nhiều vấn đề về chính sách đào
tạo bồi dưỡng công chức và là cơ sở quan trọng để tác giả tiếp tục nghiên cứu
đề tài đã lựa chọn. Tuy nhiên cho đến nay, chưa có cơng trình nào nghiên cứu
về thực hiện chính đào tạo, bồi dưỡng cơng chức dưới góc độ của khoa học
chính sách cơng, cũng chưa có nghiên cứu nào đánh giá tổng thể về nội dung
chính sách và việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức để đưa
4
ra các giải pháp, kiến nghị hoàn hiện một cách hệ thống. Do vậy đề tài:
“Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức các phƣờng quận
Hồng Mai, thành phố Hà Nội” là vấn đề cần thiết được nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính
sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức các phường trên địa bàn quận Hoàng Mai,
thành phố Hà Nội, luận văn sẽ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tổ
chức thực hiện chính sách này tại quận Hồng Mai, thành phố Hà Nội trong
giai đoạn tới.
ận về tổ chức thực hiện chính sách xây dựng
Đào tạo, bồi dưỡng công chức;
- Đánh giá thực trạng tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
trên địa bàn quận Hồng Mai thành phố Hà Nội, chỉ ra những ưu điể
hạn chế
ải giải quyết trong thực hiện chính sách ;
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả việc thực hiện
chính sách về đào tạo, bồi dưỡng
trên địa bàn quận Hoàng
Mai thành phố Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu việc tổ chức thực hiện chính sách đào tạo,
bồi dưỡng cơng chức các phường quận Hoàng Mai, thành phố Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu nội dung, hình thức, phương pháp tổ
chức thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức trên địa bàn
quận Hồng Mai.
+ Về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2016
5
+ Về khơng gian: tại quận Hồng Mai, thành phố Hà Nội.
5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa MácLêNin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính
sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các văn kiện của Đảng,
văn bản pháp luật, tài liệu, giáo trình và các cơng trình, bài viết có liên quan
nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. Đề tài cũng kế thừa các kết quả
nghiên cứu đã có, bổ sung và phát triển các luận cứ khoa học và thực tiễn mới
phù hợp với mục đích nghiên cứu của đề tài.
- Phương pháp thống kê mô tả: Dựa trên các thông tin số liệu mới nhất
mà tác giả có thể thu thập được từ các nguồn thông tin đáng tin cậy, từ đó
phân tích và rút ra những kết quả đánh giá khách quan.
Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng
hợp, khảo sát.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần bổ sung, hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm một số
vấn đề lý luận, tạo cơ sở khoa học cho vấn đề nghiên cứu thực hiện chính
sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức các phường quận Hoàng Mai, thành phố
Hà Nội.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn là cơ sở để các nhà lãnh đạo và cơ quan quản lý có thẩm
quyền tham khảo xây dựng chính sách và kế hoạch thực hiện nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức các phường quận Hoàng Mai, thành
phố Hà Nội những năm tới. Đồng thời luận văn là tài liệu tham khảo cho
6
những cán bộ cho cán bộ và học viên quan tâm đến việc triển khai chính sách
đào tạo bồi dưỡng cơng chức tại địa phương.
7. Kết cấu luận văn
Ngồi phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn được trình bày gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở khoa học về thực hiện
.
các phường quận Hoàng Mai, thành phố Hà Nội.
Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và gi
hoàn thiện tổ chức
các phường quận Hoàng
Mai, thành phố Hà Nội.
7
Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Các khái niệm về chính sách
- Khái niệm chính sách:
“Chính sách” là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các tài liệu,
trên các phương tiện thông tin, truyền thông và trong đời sống xã hội. Theo từ
điển tiếng Anh (Oxford English Dictionary) “chính sách” là “một đường lối
hành động được thơng qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng, nhà cai trị,
chính khách...”. Hugh Heclo (năm 1972) định nghĩa chính sách có thể được
xem như là một đường lối hành động hoặc khơng hành động thay vì những
quyết định hoặc các hành động cụ thể. David Easton (năm 1953) cho rằng
“chính sách bao gồm một chuỗi các quyết định và các hành động mà trong đó
phân phối thực hiện các giá trị”. Smith (năm 1976) cho rằng “khái niệm chính
sách bao hàm sự lựa chọn có chủ định hành động hoặc khơng hành động, thay
vì những tác động của các lực lượng có quan hệ với nhau”. Smith nhấn mạnh
“không hành động” cũng như “hành động” và nhắc nhở chúng ta rằng “sự
quan tâm sẽ không chỉ tập trung vào các quyết định tạo ra sự thay đổi, mà còn
phải thận trọng với những quyết định chống lại sự thay đổi và khó quan sát vì
chúng khơng được tun bố trong q trình hoạch định chính sách” [15, tr45].
Theo Từ điển tiếng Việt “chính sách” được hiểu là “sách lược và kế hoạch cụ
thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tế mà đề ra chính sách.” [23].
- Khái niệm chính sách cơng:
Chính sách cơng được tiếp cận nghiên cứu từ những góc độ khoa học
khác nhau, theo đó có những cách hiểu, xác định khơng hồn toàn giống nhau
về khái niệm:
8
Thomas Dye (năm 1972) đưa ra một định nghĩa khá súc tích về chính
sách cơng: “Chính sách cơng là bất kỳ những gì mà nhà nước lựa chọn làm
hoặc khơng làm”[15, tr47].
William Jenkins (năm 1978) đưa ra định nghĩa: Chính sách công “là
một tập hợp các quyết định liên quan với nhau, được ban hành bởi một hoặc
một nhóm các nhà hoạt động chính trị cùng hướng đến lựa chọn mục tiêu và
các phương thức để đạt mục tiêu trong một tình huống xác định thuộc phạm
vi thẩm quyền”[15, tr48].
James Anderson (năm 1984) đưa ra định nghĩa khái quát hơn về chính
sách cơng: “Chính sách cơng là đường lối hành động có mục đích được ban
hành bởi một hoặc một tập hợp các nhà hoạt động chính trị để giải quyết một
vấn đề phát sinh hoặc vấn đề cần quan tâm” [15, tr49].
Có thể khẳng định, chính sách cơng là định hướng hành động do nhà
nước lựa chọn để giải quyết những vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng
phù hợp với thái độ chính trị trong mỗi thời kỳ nhằm giữ cho xã hội phát triển
theo định hướng.
Như vậy, “chính sách cơng là kết quả ý chí chính trị của nhà nước được
thể hiện bằng một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau, bao hàm
trong đó định hướng mục tiêu và cách thức giải quyết những vấn đề công
trong xã hội” [15, tr51 ]. Đặc trưng của chính sách cơng là do nhà nước chủ
động xây dựng để tác động lên các đối tượng quản lý một cách tương đối ổn
định, cho thấy bản chất của chính sách cơng là cơng cụ định hướng cho hành
vi của các cá nhân, tổ chức phù hợp với thái độ chính trị của nhà nước trong
việc giải quyết những vấn đề phát sinh trong đời sống xã hội. Để đạt được
mục tiêu đề ra, trước hết chính sách công phải tồn tại trong thực tế, phải thể
hiện được vai trò định hướng hành động theo những mục tiêu nhất định. Điều
kiện tồn tại của một chính sách cơng là tổng hịa những tác động tích cực của
hệ thống thể chế do nhà nước thiết lập và tinh thần nghiêm túc thực hiện, tự
9
chủ, sáng tạo của các chủ thể tham gia giải quyết vấn đề chính sách trong một
phạm vi khơng gian và thời gian nhất định. Điều kiện bảo đảm cho sự tồn tại
được thể hiện bằng các nguồn lực con người, nguồn lực tài chính, mơi trường
chính trị, pháp lý, văn hóa xã hội và cả bảo đảm bằng nhà nước.
- Khái niệm thực thi chính sách
Thực thi đơn giản có nghĩa là thực hiện hoặc tiến hành. Thực thi có thể
được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, theo Mazmanian và Sabatier:
“Thực thi là thực hiện một quyết định chính sách cơ sở, thường được thể hiện
trong một đạo luật, nhưng cũng có thể được thể hiện dưới hình thức các quyết
định quan trọng của cơ quan hành pháp hoặc các quyết định của tòa án. Theo
lý tưởng, quyết định đó xác định vấn đề cần được giải quyết, quy định các
mục tiêu cần theo đuổi và rất nhiều cách thức, định hình q trình thực thi.
Thơng thường, q trình này trải quan nhiều giai đoạn, bắt đầu với việc thông
qua đạo luật cơ bản, tiếp theo là các quyết định của các cơ quan thực thi chính
sách, sự tn thủ của các nhóm lợi ích với các quyết định đó, các tác động
thực tế - cả chủ định và khơng chủ định - của các đầu ra đó, những tác động
nhận thức được của các quyết định, và cuối cùng là những sửa đổi quan trọng
trong đạo luật cơ bản” [18].
Theo Amy DeGroff, Margaret Cargo, “thực thi chính sách cơng phản
ánh một q trình thay đổi phức tạp mà các quyết định của Nhà nước được
chuyển thành các chương trình, thủ tục, các quy định, hoặc các hoạt động
nhằm đạt được những cải thiện xã hội” [18].
Theo Thomas Dye, “thực thi bao gồm tất cả các hoạt động được thiết kế
để thực hiện các chính sách cơng đã được thơng qua bởi cơ quan lập pháp. Vì
các chính sách cơng có những tác động mong muốn hoặc có chủ định, nên
chúng phải được chuyển thành các chương trình và các dự án mà sau đó được
thực hiện để đạt được một tập hợp các mục tiêu hoặc mục đích” [18].
Theo các định nghĩa trên, thực thi chính sách công không đơn giản chỉ
10
là sự tổ chức thực hiện các giải pháp chính sách cụ thể mà bao gồm: ban hành
các văn bản chi tiết, quy định các biện pháp, các thủ tục thực thi chính sách
cơng; thiết lập các chương trình, dự án để thực thi chính sách cơng và tổ chức
thực hiện các chương trình, dự án đó. Có thể hiểu: thực thi chính sách cơng là
q trình đưa chính sách công vào thực tiễn đời sống xã hội thông qua việc
ban hành các văn bản, chương trình, dự án thực thi chính sách cơng và tổ
chức thực hiện chúng nhằm hiện thực hóa mục tiêu chính sách cơng.
Như vậy, “Tổ chức thực thi chính sách đưa ra là tồn bộ quá trình hoạt
động của các chủ thể theo các cách thức khác nhau nhằm hiện thực hóa nội
dung chính sách công một cách hiệu quả” [15, tr 127].
1.1.2. Khái niệm chính sách đào tạo,bồi dưỡng cơng chức
* Khái niệm cơng chức
Công chức là một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước, đảm
bảo cho nền hành chính hoạt động thơng suốt, thống nhất và có hiệu quả.
Khái niệm công chức được sử dụng từ khá sớm và cũng phổ biến ở nhiều
quốc gia trên thế giới, tuy nhiên nội dung của khái niệm này không phải ở đâu
và bất cứ lúc nào cũng được đồng nhất với nhau [14].
Đối với các nước ASEAN như Singapo, Malaixia có chung quan niệm:
công chức là người nhân danh quyền lực nhà nước, giải quyết cơng việc cơng,
là mắt xích của bộ máy nhà nước được gắn với dân, là người thực thi và đưa
luật pháp, chính sách, chương trình, kế hoạch, dự án quốc gia vào cuộc sống.
Đối với các nước như Anh và Hoa Kỳ, khái niệm cơng chức có phạm vi
hẹp hơn, họ là những người làm việc trong ngành hành pháp, khơng có trong
ngành lập pháp và tư pháp; ngồi ra, chỉ có những người làm việc cho các cơ
quan Trung ương mới được gọi là công chức, còn những người làm việc cho
cơ quan Nhà nước địa phương đều không được coi là công chức. Cụ thể, Quy
chế công chức Anh (tháng 6 năm 2006) và Luật về cải cách công chức Hoa
Kỳ (1978) quy định: công chức là những người làm việc trong bộ máy của
11
chính phủ Trung ương, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí cơng tác trên cơ
sở cạnh tranh lành mạnh, cởi mở.
Ở nước ta, khái niệm cơng chức được hình thành gắn với sự phát triển
của nền hành chính. Theo Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ
tịch nước Việt Nam Dân Chủ Cộng hịa thì cơng chức là: “những cơng dân
Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngồi nước đều là công chức theo
quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [21].
Theo quy định này, khái niệm công chức rất hẹp, chỉ là những người được
tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ. Sau
đó một thời gian dài ở nước ta gần như không sử dụng khái niệm công chức
mà thay vào đó là khái niệm “Cán bộ, cơng nhân viên chức nhà nước” chung
chung, không phân biệt công chức và viên chức.
Đến năm 1990, do yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước, khái niệm
này được quy định lại như sau: Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung
ương hay địa phương, ở trong hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch,
hưởng lương do ngân sách nhà nước gọi là cơng chức. Tuy nhiên, với quy định
như trên có một số đối tượng chưa được xếp loại nào như công an, giáo viên,
nhà báo…
Năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành, cùng lúc đó là
Nghị định số 95/CP của Chính phủ về “Tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức” cũng được ban hành; tiếp theo là việc sửa đổi, bổ sung Pháp lệnh cán
bộ, công chức. Một số nghị định, thông tư mới được ban hành cũng đã xác
định công chức gồm: Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ
một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành
chun mơn, được xếp vào một ngạch hành chính sự nghiệp, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…Những người được tuyển dụng, bổ
12
nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan,
đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp. Những quy
định trên khẳng định quan điểm và nhận thức mới về đội ngũ cán bộ, cơng
chức xong vẫn chưa có sự rõ ràng giữa cán bộ với công chức.
Năm 2008, Luật Cán bộ, công chức được ban hành đã xác định rõ những
ai là công chức. Theo Điều 4, Luật Cán bộ, công chức quy định: Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chun nghiệp, cơng
nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [6].
Năm 2010, căn cứ vào Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010
của Chính phủ có thể xác định: “Cơng chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [7] .
* Khái niệm công chức xã, phường, thị trấn (gọi chung là công chức
cấp xã)
Quan niệm công chức xã được quy định tại Điều 4, Luật Cán bộ, công
chức năm 2008: “Công chức xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
13
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Để phân biệt rõ các chức danh công chức xã, tại Điều 3, Nghị định số
92/2009/NĐ-CP, ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng,
một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và
những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, quy định công chức cấp
xã bao gồm các chức danh sau:
- Trưởng Cơng an xã (nơi chưa bố trí Cơng an chính quy);
- Chỉ huy trưởng Qn sự;
- Văn phịng - Thống kê;
- Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc Địa chính - Nơng nghiệp - Xây dựng và Mơi trường (đối với xã);
- Tài chính - Kế tốn;
- Tư pháp - Hộ tịch;
- Văn hoá - Xã hội.
Về lý luận, theo tác giả: “Công chức xã là những chức danh chuyên
môn, làm việc trong UBND xã, nhân danh nhà nước, được sử dụng quyền lực
nhà nước để thực hiện việc quản lý nhà nước và thực thi công vụ ở xã”.
* Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những hoạt động quan trọng của phát
triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính
nhà nước nói riêng.
- Đào tạo: là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho người đó
lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,… một cách hệ thống, chuẩn bị
cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng khi nhận một sự phân
cơng lao động nhất định, góp phần vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát
triển nền văn minh nhân loại [17].
Theo Khoản 1, Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban
14
hành ngày 05/3/2010 về ĐT, BD công chức đã định nghĩa: “Đào tạo là q
trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định
của từng cấp học, bậc học” [8].
Như vậy, có thể hiểu đào tạo là việc trang bị các kiến thức, kinh nghiệm,
kỹ năng nhằm phát triển các cá nhân để đóng góp cho sự phát triển xã hội.
Thơng thường, hoạt động đào tạo được tổ chức trong những cơ sở giáo dục
đào tạo như: trường học, học viện, trung tâm dạy nghề hoặc tại cơ sở sản xuất
với nội dung chương trình và thời gian khác nhau cho các cấp bậc đào tạo
khác nhau. Cuối mỗi khoá đào tạo, học viên sẽ được cấp bằng tốt nghiệp.
Đào tạo công chức là một hoạt động có mục đích, có tổ chức được thực
hiện theo những quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho công chức hệ thống
kiến thức, kĩ năng, thái độ đạo đức phù hợp để thực thi công vụ. Đây là một
hoạt động mang tính đặc thù bởi đối tượng của hoạt động đào tạo là những
con người hoạt động trong bộ máy nhà nước, nhân danh quyền lực nhà nước
thực hiện nhiệm vụ QLNN, quản lý xã hội và phục vụ nhân dân [12].
- Bồi dưỡng: là nuôi dưỡng thêm, là những khoá học ngắn hạn nhằm cập
nhật, bổ sung kiến thức còn thiếu hoặc lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo
thêm hoặc củng cố các kĩ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề.
Theo quy định tại Khoản 2, Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của
Chính phủ ban hành ngày 05/3/2010 về ĐT, BD công chức đã định nghĩa: “Bồi
dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Bồi dưỡng giúp cho người học gia tăng thêm những kiến thức mới, cần
thiết cho nghề nghiệp và rèn luyện kĩ năng nghề nghiệp để làm việc hiệu quả
hơn. Học viên tham gia các khố bồi dưỡng thường được xác nhận bằng
chứng chỉ.
Cần có sự phân biệt giữa hai khái niệm đào tạo và bồi dưỡng: Đào tạo
dùng để chỉ một quá trình lâu dài trong một khoảng thời gian nhằm trang bị
cho người học một hệ thống kiến thức, kĩ năng về một lĩnh vực nhất định; Bồi
15
dưỡng thường để chỉ các khoá học ngắn hạn nhằm bổ sung và cập nhật cho
người học một mảng kiến thức hoặc một hay nhiều kĩ năng của một lĩnh vực
nhất định.
[19]
ĐT, BD
Như vậy, đến nay cả về mặt khoa học và pháp lý, đã có sự thống nhất
cơ bản về các khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” và tồn tại với 2 khái niệm
độc lập. Tuy nhiên, bên cạnh 2 khái niệm đào tạo và bồi dưỡng là những khái
niệm độc lập, trong thực tiễn vẫn còn một số quan niệm là đào tạo, bồi dưỡng
là một thuật ngữ chung khơng tách rời.
Có thể nói, đào tạo và bồi dưỡng tuy là hai khái niệm khác nhau, nhưng
lại có cùng một mục đích chung là làm cho người lao động có trình độ chun
mơn, khả năng xử lý công việc và năng lực công tác được tốt hơn. Trên thực
tế, có một số hoạt động đào tạo, bồi dưỡng rất khó phân chia thành đào tạo
hoặc bồi dưỡng, bởi giữa chúng có sự đan xen và kế thừa lẫn nhau.
Như vậy, với các cách hiểu về chính sách công, về cán bộ, công chức
và đào tạo, bồi dưỡng ở trên, có thể quan niệm: Chính sách đào tạo, bồi
dưỡng công chức là hành động ứng xử của Nhà nước, với các giải pháp, công
16
cụ cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm mục tiêu xây dựng đội ngũ
cơng chức có đủ trình độ, năng lực chun mơn, phẩm chất đạo đức, đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ được giao, được đảm bảo thực hiện bởi hệ thống các văn
bản pháp luật.
1.1.3. Khái niệm thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức
Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức là q trình đưa
chính sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức vào thực tiễn thông qua việc ban
hành các văn bản, kế hoạch, chương trình thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng ; là hoạt động có tổ chức nhằm huy động mọi nguồn lực (con người, tài
chính, cơ sở vật chất) và tổ chức thực hiện chúng để hiện thực hóa mục tiêu
chính sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức theo nguyên tắc tối ưu cả về con
người, vốn và kết quả.
Nói một cách khác, thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức
là tồn bộ q trình huy động, bố trí sắp xếp các nguồn lực để đưa chính sách
đào tạo, bồi dưỡng cơng chức theo một trình tự thủ tục chặt chẽ và thống nhất
nhằm đạt được mục tiêu của chính sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức.
1.2. Vai trị của chính sách đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức
Đội ngũ cơng chức có vai trị rất quan trọng trong việc hoạch định, triển
khai và tổ chức thực hiện chính sách của Nhà nước; quyết định sự thành cơng
hay thất bại của chính sách do cơ quan, tổ chức đề ra. Đội ngũ CCVC trực
tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc
gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin,...) giữa các cơ quan
nhà nước với nhau, với doanh nghiệp và người dân. Để xây dựng được đội
ngũ CBCC có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có
tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh
khác nhau của cơng tác tổ chức cán bộ cịn cần phải có các hình thức bồi
dưỡng phù hợp và hiệu quả.
Tổ chức bồi dưỡng công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa
17
quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chun mơn, năng
lực cơng tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC; hướng tới mục tiêu
là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo,
bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện cơng
việc cho CBCC; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị
kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện
cơng việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của cơng chức.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã hết sức coi trọng công tác đào tạo
rèn luyện cán bộ. Người cho rằng “Cán bộ là gốc của mọi công việc. Công
việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Vì vậy, huấn luyện
cán bộ là công việc gốc của Đảng, Đảng phải nuôi dạy cán bộ, như người làm
vườn vun trồng những cây cối quý báu” [20, tr269] - Đảng phải chăm lo việc
nuôi dạy cán bộ, như người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu, phải
trọng nhân tài, trọng cán bộ. Khơng phải tự nhiên mà có được đội ngũ CBCC
tài giỏi mà đó là sản phẩm của một quá trình lựa chọn đào tạo, bồi dưỡng,
“huấn luyện” lâu dài, bền bỉ và cơng phu. Trong q trình đó đào tạo, bồi
dưỡng là khâu có ý nghĩa quyết định đến trình độ, chất lượng của cơng chức.
Ngay từ khi mới ra đời, Đảng Cộng sản Việt Nam đã rất quan tâm đến
vấn đề cán bộ, coi đó là nhiệm vụ hàng đầu. Trong công cuộc đổi mới hiện
nay, nhất là khi cả nước tiến hành đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, Đảng ta càng đặc biệt quan tâm xây dựng đội ngũ công chức cả về
số lượng và chất lượng để đáp ứng những yêu cầu nhiệm vụ mới của đất
nước. Văn kiện Đại hội VI của Đảng chỉ rõ: đổi mới cán bộ lãnh đạo các cấp
là mắt xích quan trọng nhất. Đến Đại hội VII, Đảng ta tiếp tục chủ trương đổi
mới cán bộ và công tác cán bộ, xác định: xây dựng cho được một đội ngũ cán
bộ vững mạnh và đồng bộ, bao gồm cán bộ lãnh đạo chính trị, cán bộ quản lý,
cán bộ kinh doanh, chuyên gia trên các lĩnh vực. Quán triệt tư tưởng của Chủ
tịch Hồ Chí Minh, một trong những chủ trương, giải pháp đổi mới và chỉnh
18
