Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực các nhân viên kinh doanh theo thuyết hai nhân tố Herberg tại Công ty TNHH một thành viên bưu chính Viettel Hà nội

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (345.32 KB, 10 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

GIỚI THIỆU

1. Lý do chọn đề tài

Trong“giai đoạn hiện nay“nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là
nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh.Nguồn lực con người là sợi chỉ
xuyên suốt trong việc thay đổi và phát triển của một cơng ty. Vì thế, mỗi công ty đều
nhận thức được rằng cần phải xây dựng một đội ngũ nhận sự có chất lượng, có nhiệt
huyết thì mới có thể đảm bảo sự cạnh tranh mạnh mẽ, sự thành công lâu dài. Nhưng
làm thế nào có thể xây dựng được một đội ngũ nhân sự vừa có chất lượng lại vừa
nhiệt huyết với cơng ty mới là vấn đề khó khăn và làm đau đầu hầu hết các nhà quản
trị. Trước hết mỗi nhà quản trị phải ý thức được tầm quan trọng của nguồn lực con
người, mà từ đó đặt nó vào vị trí một mối quan tâm đặt biệt để tuyển dụng, xây dựng,
đào tạo kích thích tinh thần làm việc, tăng tính trách nhiệm với cơng ty.”Điểm mạnh
của thị trường nguồn nhân lực của Việt Nam đó là nguồn nhân lực dồi dào và giá
thành rẻ. Tuy nhiên với sự thay đổi chất lượng cuộc sống ngày một đi lên thì nhu cầu
của người lao động cũng ngày một tăng cao. Việc khám phá các yếu tố thúc đẩy động
lực làm việc của người lao động là rất quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc
hiệu quả. Vào những năm 1930, trên thế giới đã có rất nhiều cuộc điều tra thái độ của
người lao động được ứng dụng trong kinh doanh. Bắt đầu từ những năm 1940 rất
nhiều khảo sát được tiến hành nhằm tìm ra câu trả lời cho câu hỏi “Tại sao người lao
động lại làm việc?”. Khi biết được điều gì thúc đầy người lao động làm việc, tổ chức
sẽ tìm ra các giải pháp nâng hiệu suất làm việc lên cao hơn (Kovach, 1987, p. 58).

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

Với những phân tích trên, tác giả thấy việc thực hiện nghiên cứu đề tài “Các 
nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên kinh doanh theo thuyết hai nhân 
tố Herzberg tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội” là có ý 
nghĩa và cần thiết.

2. “Tổng quan các công trình nghiên cứu”
2.1 Các nghiên cứu lý thuyết về động lực

Các nghiên cứu về động lực bắt đầu được quan tâm và phát triển mạnh từ giữa
thế kỷ 20. Khi ấy xuất hiện hai luồng quan điểm và bản chất của con người được đưa
vào các nghiên cứu. Thứ nhất, đó là quan điểm của Taylorism, bản chất của con người
là sự lười biếng và thụ động. Taylorism cho rằng động cơ thúc đẩy họ thực sự là do
các yếu tố bên ngoài. Quan điểm thứ hai là của Hawthorn. Khác với quan điểm của
Taylorism, Hawthorn lại cho rằng con người có động lực làm việc tốt xuất phát từ lợi
ích của chính bản thân họ, đó là những lợi ích xã hội và lợi ích đo bằng tiền mà họ
nhận được, do đó quan điểm này lại cho rằng động lực làm việc của con người đến từ
những yếu tố nội tại bên trong.

Các lý thuyết cơ bản nhất về động lực được đưa vào giảng dạy hiện nay cũng
xuất phát từ hai luồng quan điểm đó: Maslow (1954), Herzberg và cộng sự (1959),
Vroom (1964), Alderfer (1972), McClelland (1961) và Locke et al. (1981)…

2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow muốn tìm hiểu điều gì đã thúc đẩy con người. Ông tin rằng con người
có những nhân tố thúc đẩy động lực không liên quan đến phần thưởng hoặc những
ham muốn vô thức. Năm 1943, Maslow đưa ra tuyên bố rằng con người ln có động
lực để đạt được những nhu cầu nhất định. Khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn con
người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu kế tiếp.

Phiên bản sớm nhất và phổ biến nhất hệ thống nhu cầu của Maslow bao gồm 5
cấp bậc.

- Nhu cầu sinh học và sinh lý: Khơng khí, thực phẩm, đồ uống, nơi trú ẩn, giới
tính, giấc ngủ…

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

- Nhu cầu xã hội: là nhu cầu về tình bạn, sự thân mật, tình cảm và tình u, - từ
nhóm làm việc, gia đình, bạn bè, các mối quan hệ lãng mạn.

- Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu về thành tựu, độc lập, vị thế, sự thống trị,
uy tín, tự tơn trọng, tơn trọng người khác.

- Nhu cầu tự hoàn thiện: thực hiện tiềm năng cá nhân, tự hồn thành, tìm kiếm
sự tăng trưởng cá nhân và kinh nghiệm đỉnh cao.

2.1.2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Năm“1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các
cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế tốn của ngành cơng nghiệp khác nhau
và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ơng đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh
hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi
nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu
của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những
cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với cơng việc của mình thì
họ rất lo lắng về mơi trường họ đang làm việc, cịn khi họ cảm thấy hài lịng về cơng
việc thì họ tất quan tâm đến chính cơng việc. Ơng đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy
trì và động viên.”

Các nhân tố duy trì:

(1) Phương pháp giám sát

(2) Hệ thống phân phối thu nhập
(3) Quan hệ với đồng nghiệp
(4) Chính sách của doanh nghiệp
(5) Điều kiện làm việc

Các nhân tố thúc đẩy:

(6) Sự thách thức của công việc

(7) Công việc tạo các cơ hội thăng tiến

(8) Cơng việc có ý nghĩa và có giá trị cao, được trân trọng thành tích

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

này khi được tổ chức tốt thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự khơng thỏa mãn đối với cơng
việc của người lao động.”

Nhóm nhân tố thúc đẩy:“Các nhân tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong
cơng việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành
tích, bản thân cơng việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự
thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc.
Đặc điểm của nhóm này là nếu khơng được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được
thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.”

Lý“thuyết hai nhân tố đã được thử nghiệm bởi nhiều nhà nghiên cứu khác và
cho rất nhiều kết quả khác nhau.Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố duy trì trong
tuyên bố của Herzberg (1966) có một vài yếu tố thực sự là động lực.Kết quả cho lí
thuyết của Herzberg có thể khác nhau nếu thử nghiệm được tiến hành trong các ngành
khác nhau.”

2.1.3 Các lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng

“Gorgopolos và các cộng sự (1957), Vroom (1964), Porter và Lawler (1968,
1981) đã đề xuất và phát triển lý thuyết này. Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực làm
việc của con người phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện
nhiệm vụ và khoản thù lao nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ đó. Các tác giả trên
cho rằng khi con người nhìn thấy kết quả của sự cố gắng hoặc những thành tích sẽ đạt

được, con người sẽ có động lực để hành động.”

Lý thuyết này dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực của cá nhân-kết quả cơng
việc-thù lao hoặc thành tích đạt được. Các mối quan hệ này được thể hiện như sau:

- Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và kết quả công việc: mối quan hệ này cho
thấy khi cá nhân nỗ lực trong công việc sẽ đạt được kết quả công việc cao.

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

Lợi ích mong đợi này có thể là các khoản lợi tức, tiền lương tăng thêm, cơ hội
thăng tiến hoặc bất kỳ một phần thưởng nào thỏa mãn mục tiêu cá nhân của người lao
động.

Tiếp theo Vroom, Porter và Lawler (1968) đã đi tới một mơ hình động cơ thúc
đẩy hồn hảo hơn nhiều. Trong nghiên cứu của mình họ đã áp dụng lý thuyết của
Vroom chủ yếu đối với nhà quản lý. Mơ hình cho thấy toàn bộ sự cố gắng (sức mạnh
của động cơ thúc đẩy và sức lực bỏ ra) tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng cộng với
toàn bộ sức lực mà con người cho là cần thiết và xác suất nhận được phần thưởng đó.
Tiếp đó, sự cố gắng theo nhận thức và khả năng thực tế đạt được phần thưởng lại chịu
tác động bởi kết quả thực hiện thực tế. Rõ ràng nếu con người biết họ có thể làm được
một việc, hoặc nếu họ đã làm xong việc đó thì họ sẽ được tổ chức đánh giá tốt hơn và
khả năng đạt được phần thưởng nhiều hơn.

Mơ hình này tuy phức tạp hơn các lý thuyết khác nhưng nó đã giúp các nhà
quản lý thấy được động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân quả đơn giản. Các nhà
quản lý cần lập kế hoạch cho công việc một cách cẩn thận, xác định rõ ràng các mục
tiêu, nghĩa vụ và trách nhiệm, đặc biệt là cơ cấu giải thưởng cho cơng việc đó.

Lý“thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động
hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích-kết quả hoặc phần
thưởng cũng như cần tạo lên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người

lao động.”Lý thuyết của Vroom được chứng minh chính xác và logic nhưng nó lại khó
áp dụng được vào thực tế.Nó không cụ thể và phức tạp hơn so với cách tiếp cận của
Maslow và Herberzg.

2.1.4 Học thuyết công bằng J Stacy Adam

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

nhau.Theo GS. Yassine Boudghene, cố vấn viên của Ủy ban châu Âu về các vấn đề tài
chính, trong các thương vụ sáp nhập thì bên bị sáp nhập hay bi mua lại thường chưa
được đánh giá đúng giá trị. Khi lợi ích của người quản lí và người lao động khơng
được dung hịa, xung đột về sự công bằng sẽ xảy ra (Scott, 2010). Lý thuyết về công
bằng cũng dự báo rằng khi mối quan hệ trong tổ chức có sự biến động thì cảm nhận về
sự cơng bằng trở thành yếu tố quan trọng trong việc hình thành thái độ và hành vi
(Folger & Skarlicki, 1999). Đánh giá cơng bằng từ phía lãnh đạo sẽ tạo ra lịng tin từ
phía nhân viên, đồng thời làm tăng thỏa mãn trong công việc (Kim & Maubotgne,
1991).

2.2 Các nghiên cứu thực nghiệm về động lực

2.2.1 Các nghiên cứu trong nước

Ở Việt Nam đã có khá nhiều nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động,
cụ thể:

- Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012) với 
nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao 
động trẻ với doanh nghiệp” đã phân tích định tính dựa trên cơ sở lý thuyết về động 
viên để xây dựng mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao
động trẻ với doanh nghiệp dựa trên phương pháp hồi quy tuyến tính.

-“GiaoHà Quỳnh Uyên (2015) "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc đối với nhân viên văn phịng tại cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng” dựa

trên các lý thuyết về động lực làm việc trong đó nổi bật là tuyết hai nhân tố của
Herzberg và mơ hình nghiên cứu Boeve (2007) đã xây dựng mơ hình nghiên cứu với
biến phụ thuộc là động lực làm việc của người lao động với 8 biến độc lập, trong đó
có 5 biến được lấy từ mơ hình của Boeve và 3 biến tác giả tự tổng hợp. Kết quả
nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố tác động tới động lực làm việc của kháchthể và 1
biến rất ít ảnh hưởng nên đã bị loại khỏi mơ hình.”

- Lưu Thị Bích Ngọc và nhóm tác giả (2013) với nghiên cứu “Những nhân tố 
tác động đến động lực làm việc của người lao động trong khách sạn”, tạp chí khoa

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

hỏi khảo sát 136 người lao động cấp thấp từ các bộ phận khác nhau của các khách sạn
có tiêu chuẩn từ ba sao đến năm sao tại TPHCM. Bảng hỏi được xây dựng trựa trên
bảng câu hỏi của Tan Teck-Hong và Amma Waheed (2011) được thiết lập dựa trên
mơ hình của Herzberg. Kết quả cho nghiên cứu chỉ ra chỉ có 4 trong số 11 biến động
lực có sự tác động đáng kể tới động lực làm việc của người lao động và nghiên cứu
cũng cho rằng người lao động làm việc trong các khách sạn tại TPHCM bị tác động
bởi các nhân tố duy trì hơn nhân tố”thúc đẩy.

- Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) với đề tài “Nghiên cứu 
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp sản xuất ở

tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”. Nghiên cứu này được xây dựng dựa trên

mơ hình của Kovach với mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động. Tác giả cho rằng ưu điểm của mơ hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh
có ảnh hưởng đến động lực người lao động, tách bạch từng yếu tố giúp cho nhà quản
lý kiểm soát được vấn đề cần làm, đã được kiểm chứng trên nhiều quốc gia, có cơ sở
để đối chiếu và so sánh khi phân tích ở Việt Nam và mơ hình có quan tâm đến các yếu

tố cảm xúc“của người lao động. Khuyết điểm của mơ hình là chưa nêu rõ vai trị ảnh
hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến động lực người lao động. Tác giả đề xuất
8 thang đo, sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố khám phá (EFA) có 7 nhân tố
được đưa vào kiểm định mơ hình”và kết quả phù hợp với các giả thuyết đưa ra trước
đó (Tác giả đề xuất cần phải có nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
với động lực làm việc cũng như xây dựng một quy trình văn hóa doanh nghiệp thống
nhất tại Lilama).

2.2.2 Các nghiên cứu nước ngoài

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu
và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân
viên. Các yếu tố có ảnh hưởng lớn đến sự hài lịng của nhân viên gồm: đánh giá hiệu
quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp vào tổ chức.

Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích 
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại khu cơng ngiệp gồm 7 yếu tố: an
tồn nghề nghiệp, chính sách của cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và
mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và
thưởng.”Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền cơng có ảnh hưởng
lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động. Theo ý kiến của họ, so sánh với
các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên.

Trong nghiên cứu của Tan Teck - Hong và Amna Waheed (2011) 
“Herzberg’s motivation – hygiene theory and job saticfaction in the Malaysian retail 
sector: the mediating effect of love of money” xuất phát từ lí thuyết hai nhân tố của
Herzberg, sử dụng các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo
sát với người lao động bán hàng tại Malaysia. Kết quả cho thấy động lực của nhân
viên bán hàng tại Malaysia được thúc đẩy nhiều hơn bởi nhân tố duy trì. Cụ thể là điều
kiện làm việc và chính sách công ty. Cũng từ kết quả thảo luận, người lao động có thể

đồng thời có động lực từ bên trong và bên ngoài, do vậy các nhà quản lý nên kết hợp
các phương pháp tạo động lực cho nhân viên và nâng cao năng suất lao động.

3. Mục tiêu nghiên cứu

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên kinh doanh
(NVKD) tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội, từ đó đề ra các
giải pháp tạo động lực cho NVKD.

- Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

 Phân tích thực trạng động lực làm việc của NVKD tại Cơng ty TNHH Một
thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội.

 Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của NVKD tại Công ty
TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội.

 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của NVKD
tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội (những nhân tố nào có
ảnh hưởng nhiều nhất, những nhân tố nào ít ảnh hưởng nhất…)

 Đưa ra kiến nghị và đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho NVKD tại
Cơng ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội.”

4. Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng động lực làm việc tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính
Viettel Hà Nội hiện nay như thế nào?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVKD tại Công

ty?

- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trên đến động lực làm việc của NVKD tại
Công ty?

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
NVKD tại Cơng ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội.

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH Một thành
viên Bưu chính Viettel Hà Nội.

6. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên“cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu, sử dụng các phương pháp thu
thập thông tin, gỡ băng, mơ tả và phân tích dữ liệu thứ cấp. Từ đó thiết kế xây dựng
mơ hình nghiên cứu.

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp.

Đưa ra kết quả mơ hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp.”

7. Kết cấu luận văn

“Chương 1: Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao 
động theo thuyết hai nhân tố Herzberg

Chương 2: Thực trạng động lực đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty

trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bưu
chính Viettel Hà Nội

</div>