Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam nghiên cứu ở tỉnh Điện Biên

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (549.77 KB, 21 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Cơng chức vận hành bộ máy hành chính nhà nƣớc hoạt động thông suốt,
hiệu quả là nhân tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội địa phƣơng.
Do đó, khơng thế khơng quan tâm đến chất lƣợng của CCHCNN cấp tỉnh

Công chức hành chính nhà nƣớc tỉnh Miền núi phía Bắc và tỉnh Điện
Biên đƣợc đánh giá chƣa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự
nghiệp đổi mới, công cuộc cải cách hành chính. Chất lƣợng cơng chức hành
chính nhà nƣớc cấp tỉnh còn nhiều hạn chế, bất cập về cả trình độ, kỹ năng
quản lý nhà nƣớc lẫn phẩm chất, đạo đức, tinh thần phục vụ; tƣ duy và phong
cách, lề lối công tác chậm đổi mới. Trình độ ngoại ngữ, tin học cịn yếu, chƣa
theo kịp u cầu, địi hỏi của tình hình mới; khả năng quản lý, điều hành kinh
tế – xã hội trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế còn yếu, còn nhiều bất cập
và hẫng hụt về nhiều mặt: tri thức và năng lực quản lý nhà nƣớc về xã hội, kinh
tế thị trƣờng, pháp luật, kỹ năng thực thi công vụ cũng nhƣ khả năng vận dụng
khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý.

Một bộ phận cán bộ, công chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ
(Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành
Trung ƣơng Khóa XI)

Trong công cuộc xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội các tỉnh Miền núi
phía Bắc đã và đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, trong đó có việc nhanh chóng
nâng cao chất lƣợng CCHCNN.

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Chất
lƣợng công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc các tỉnh Miền núi phía
Bắc, nghiên cứu tại tỉnh Điện Biên” làm đề tài nghiên cứu.

Đề tài nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về chất lƣợng CCHCNN
các tỉnh Miền núi phía Bắc sẽ giúp hoạch định chiến lƣợc xây dựng, đào tạo và
phát triển CCHCNN cấp tỉnh có chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát
triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

dựng và phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 
2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất một số định hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng công
chức cấp tỉnh Miền núi phía Bắc đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ quản lý
hành chính nhà nƣớc gắn với đặc thù địa phƣơng, bối cảnh phát triển bền
vững khu vực Miền núi Phía Bắc, hội nhập khu vực và hội nhập quốc tế giai
đoạn 2015 - 2020

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

* Thứ nhất: Xác định khung lý luận về chất lƣợng công chức trong các 
cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh.

* Thứ 2: Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về chất lƣợng công chức 
hành chính nhà nƣớc tại một số quốc gia, từ đó rút ra các bài học, kinh nghiệm
cho Việt Nam.

* Thứ 3: Đánh giá thực trạng chất lƣợng công chức cấp tỉnh trong các cơ 
quan hành chính nhà nƣớc tại tỉnh Điện Biên.

* Thứ 4: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cơng chức trong
các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh các tỉnh Miền núi phía Bắc đến năm

2020.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu

Chất lƣợng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh
các tỉnh Miền núi Phía Bắc, cụ thể ở tỉnh Điện Biên.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2007-2013. Nghiên cứu định
hƣớng và giải pháp đến năm 2020

- Không gian: nghiên cứu tại các sở ngành tỉnh Điện Biên - Nội dung:
Nghiên cứu chất lƣợng và hoạt động bảo đảm chất lƣợng công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nƣớc.

5. Những đóng góp của luận án

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

- Phân tích thực trạng chất lƣợng công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nƣớc cấp tỉnh của tỉnh Điện Biên;

- Chỉ rõ các điểm mạnh, điểm yếu trong các hoạt động đảm bảo chất
lƣợng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc của tỉnh Điện Biên;

- Đề xuất một số giải pháp đảm bảo chất lƣợng cơng chức trong các cơ
quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh các tỉnh Miền núi phía Bắc nói chung, tỉnh
Điện Biên nói riêng.

6. Kết cấu luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
Luân án đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng:

Chƣơng 1. Tổng quan nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu

Chƣơng 2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh các tỉnh Miền núi phía Bắc

Chƣơng 3. Phân tích thực trạng chất lƣợng cơng chức trong các cơ quan
hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh của tỉnh Điện Biện

Chƣơng 4. Giải pháp nâng cao chất lƣợng cơng chức trong các cơ quan
hành chính nhà nƣớc các tỉnh Miền núi phía Bắc

Kết luận

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
1.1. Tổng quan các nghiên cứu ngoài nƣớc

Đề tài xem xét các lý luận về xây dựng tổ chức bộ máy và nguyên tắc
hoạt động của cơ quan hành chính nhà nƣớc. Tìm kiếm các nguyên tắc cho hoạt
động của hành chính nhà nƣớc có các tác giả tiêu biểu nhƣ Frederick Winslow
Taylor, Henrry Fayol và Max Weber. Về các lý thuyết nghiên cứu của chức
năng của các cơ quan hành chính nhà nƣớc có các tác giả tiêu biểu nhƣ Luther
H. Gulick và Lyndall Urwick. Về hƣớng dẫn thực hành quản lý hành chính nhà
nƣớc có tác giả tiêu biểu là Thomas Woodrow Wilson.

1.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nƣớc

Trong những năm gần đây, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu đã đƣợc
cơng bố có liên quan đến cơng chức hành chính nhà nƣớc ở nƣớc ta nhƣ: về Tổ
chức - bộ máy, biên chế công chức hành chính nhà nƣớc, về đào tạo, bồi dƣỡng
cơng chức hành chính nhà nƣớc; về xây dựng chính sách đối với cơng chức
hành chính nhà nƣớc đƣợc đề cập qua đó xác định đƣợc khoảng trống cần
nghiên cứu.

1.3. Các khoảng trống cần nghiên cứu: 
Từ các nghiên cứu trên cho thấy:

- Các cơng trình nghiên cứu về chất lƣợng CCHCNN thƣờng tiếp cận
theo từ nền hành chính nhà nƣớc, dựa trên quan điểm của nhà quản lý; Tác giả
nghiên cứu, đánh giá chất lƣợng CCHCNN và đƣa ra các giải pháp trên cơ sở
của khoa học quản lý, các nhân tố định lƣợng.

Các cơng trình nghiên cứu thƣờng tập trung phân tích đánh giá về cơng
chức nhà nƣớc nói chung, phạm vi khá rộng hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu
của công tác xây dựng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, CCHCNN, chƣa đi sâu vào
một nhóm CCHCNN cấp tỉnh tại Điện Biên.

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

1.4. Thiết kế nghiên cứu 
1.4.1. Mơ hình nghiên cứu:

Hình 1. 1 Mơ hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả

Chấ

t

lƣợng

cơ

ng

chức

t

ro

ng

cá

c

cơ

qu

an hà

nh

chín

h nhà

nƣớc

cấ

p

tỉnh

Trình độ chun
mơn

Trình độ kỹ năng
nghề nghiệp

Tính chun nghiệp

Đạo đức cơng vụ và
sức khoẻ
Tuyển dụng

Sử dụng

Đào tạo, bồi dƣỡng

Thù lao; môi trƣờng,
CSVC.
Quy hoạch

Tác động

=

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

1.4.2. Quy trình nghiên cứu

Hình 1. 2 Quy trình nghiên cứu

Bƣớc 1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan để tìm ra
những điểm đƣợc tham khảo, kế thừa cũng nhƣ tìm ra những vấn đề cịn chƣa
đƣợc thực hiện và nghiên cứu.

Bƣớc 2. Tiến hành hệ thống hóa các khái niệm và các lý thuyết có liên quan
Bƣớc 3. Xây dựng cơng cụ khảo sát và tiến hành khảo sát điều tra xã hội học
Công cụ khảo sát ở đây là các bảng hỏi, bao gồm bảng hỏi đối với công
chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh tại tỉnh Điện Biên, và bảng hỏi đối với
ngƣời dân đã từng sử dụng dịch vụ hành chính nhà nƣớc, ngƣời dân này hiện

Tổng quan các
công trình nghiên

cứu

Hệ thống hóa các
khái niệm, lý

thuyết

Xây dựng công cụ
khảo sát, thực hiện

Phân tích số liệu trên phầm
mềm STATA

- Thực trạng chất lƣợng
cơng chức tỉnh Điện Biên
- Phân tích nhân tố tác động
đến chất lƣơng công chức
cấp tỉnh

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

đang sinh sống tại tỉnh Điện Biên. (bảng hỏi đƣợc đính kèm ở phần phụ lục)
Bảng hỏi bao gồm 2 phần, (1) phần 1 hỏi về thông tin chung của ngƣời
trả lời và (2) phần 2 là nội dung các câu hỏi điều tra.

Nội dung điều tra gồm: số lƣợng công chức, đạo đức công vụ, thể chế
quản lý công chức; thực trạng quản lý, sử dụng công chức; hoạt động đào tạo,
các yêu cầu, điều kiện nâng cao chất lƣợng, phát triển số lƣợng công chức v.v.
(xem cụ thể trong phiếu hỏi đính kèm)

Sản phẩm gồm các phiếu điều tra xã hội học theo hai nhóm đối tƣợng.
Đối tƣợng điều tra, cụ thể:

(1) Cán bộ, cơng chức hành chính bao gồm: Cơng chức làm việc trong cơ
quan hành chính Nhà nƣớc cấp tỉnh - tại các sở, ngành tại Điện Biên.
(2) Ngƣời dân: theo mọi thành phần, trình độ giáo dục, khơng kể nông

thôn hay thành thị.

Bƣớc 4. Phân tích dữ liệu: xử lý trên phần mềm STATA, số liệu sẽ đƣợc
chiết xuất theo các tiêu chí chẳng hạn nhƣ giới tính (nam/nữ), dân tộc, nhóm
tuổi, trình độ học vấn, thời gian cơng tác, v.v. để phác họa đƣợc bức tranh về

thực trạng chất lƣợng cơng chức trong các cơ quan hành chính của tỉnh Điện
Biên. Cũng từ kết quả khảo sát này, phân tích tác động sẽ đƣợc tiến hành, đây
là cơ sở đƣa ra các đề xuất nhằm nâng cao chất lƣợng cơng chức cấp tỉnh tại
tỉnh Điện Biên nói riêng và các tỉnh miền núi phía Bắc nói chung.

Bƣớc 5. Kết quả nghiên cứu và các đề xuất
1.4.3. Phương pháp nghiên cứu

Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Luận án sẽ sử dụng phối hợp
cả 2 phƣơng pháp nghiên cứu: phƣơng pháp định tính và phƣơng pháp định
lƣợng trong q trình phân tích và đánh giá.

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

- VP UBND Tỉnh
- Sở Nội vụ

- Sở KH&ĐT
- Sở Tài chính
- Sở GD&ĐT
- Sở NN&PTN
- Sở TN&MT
- Sở Công thƣơng
- Sở GT&VT
- Sở Y tế

- Sở Xây dựng
- Sở VHTT&DL
- Sở Tƣ pháp
- Sở LĐTB&XH
- Sở KH&CN
- Sở Ngoại vụ

- Thanh tra tỉnh
- Ban Dân tộc

- Văn phòng Ban ATGT

Phiếu hỏi đƣợc thu hồi trong vòng 1 tháng sau khi phát. Tổng số phiếu
hỏi công chức phát ra là 300 và kết quả thu về là 265 phiếu, cơ cấu kết quả
phiếu hỏi công chức nhƣ sau:

Bảng 1.1 Thông tin cơ cấu kết quả phiếu hỏi

Variable Obs Mean

Std.

Dev. Min Max

Giới tính 265 1.358491 0.480465

Nam
= 1

Nữ
= 2
Kinh nghiệm làm việc trong cơ quan

hành chính

(1 = dƣới 10 năm, 2 = trên 10 năm) * 264 0.390152 0.488711 1 2
Trình độ giáo dục

(1 = tiến sỹ, 2 = Thạc sỹ, 3=Đại học,
4 =Cao đẳng , 5 = Trung cấp , 6 =

khác) 265 2.890566 0.459852 1 6

Ghi chú: * một phiếu hỏi không trả lời thông tin về kinh nghiệm làm việc

Nguồn: Nghiên cứu sinh khảo sát tại tỉnh Điện Biên

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

Bảng 1.2 Thông tin về công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc 
cấp tỉnh trả lời phiếu hỏi

Thơng tin Tỷ lệ %

Giới tính Nam 64.15

Nữ 35.85

`Kinh nghiệm làm việc trong cơ quan hành chính Trên 10 năm 60.98
Dƣới 10 năm 39.02

Trình độ giáo dục Tiến sỹ 0.75

Thạc sỹ 13.21

Đại học 83.40

Cao Đẳng 1.51

Trung Cấp 1.13

Khác 0

Nguồn: Nghiên cứu sinh khảo sát tại tỉnh Điện Biên

Về phiếu khảo sát ý kiến ngƣời dân tại Điện Biên, cùng với sự hỗ trợ của
Sở Nội Vụ tỉnh Điện Biên, Tác giả đã tiến hành điều tra ngƣời dân tại nhà, tại
nơi công cộng và tại cơ quan hành chính khi họ đang sử dụng dịch vụ hành
chính cơng. Tổng số ngƣời dân đƣợc hỏi là 300 ngƣời.

Bảng 1.3 Thơng tin về trình độ đào tạo của ngƣời dân trả lời phiếu hỏi

Thông tin Tỷ lệ %

Giới tính

Nam 52.2

Nữ 47.8

Trình độ học vấn

Trung học cơ sở 0.25

Trung học phổ thông 5.73

Trung cấp 12.07

Cao đẳng 20.01

Đại học 50.75

Trên đại học 9.04

Khác 2.15

Địa bàn cƣ trú

Thành thị 76.13

Nông thơn 23.87

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

Ngồi nguồn số liệu sơ cấp có đƣợc từ các cuộc khảo sát nhƣ đã trình
bày ở trên, nguồn số liệu thứ cấp cũng sẽ đƣợc sử dụng. Nguồn số liệu thứ cấp
này sẽ đƣợc lấy từ các tài liệu, số liệu trong các nghiên cứu đã đƣợc công bố
của các tác giả trong và ngoài nƣớc liên quan đến chất lƣợng cơng chức trong
cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh. Trong nƣớc, nguồn số liệu này đƣợc lấy
từ các báo cáo của các sở, ngành của tỉnh Điện Biên và của Bộ Nội vụ.

Phƣơng pháp định tính: Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng
xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu.

Phƣơng pháp định lƣợng: Để sử dụng phƣơng pháp định lƣợng đánh giá
tác động của các yếu tố nội sinh và ngoại sinh đến chất lƣợng công chức, yêu
cầu đầu tiên đó là: phải xác định đƣợc biến đại diện cho chất lƣợng cơng chức.
Tiếp đó là phải xác định đƣợc các biến nội sinh và ngoại sinh có tác động đến
chất lƣợng cơng chức, các biến này phải đáp ứng đƣợc yêu cầu là phải lƣợng
hóa đƣợc.

Trong luận án, biến đại diện cho chất lƣợng công chức đƣợc sử dụng từ
phiếu khảo sát ý kiến ngƣời dân, nếu ngƣời dân hài lòng với việc giải quyết của
cơng chức hành chính tức là ngƣời cơng chức hành chính đó làm việc có hiệu
quả/chất lƣợng, và ngƣợc lại.

Biến đại diện chất lƣợng công chức (ký hiệu là CL_CC) nhận các giá trị
0 hoặc 1. Khi CL_CC = 0 nghĩa là cơng chức hành chính khơng đạt u cầu
cơng việc, khơng làm hài lịng ngƣời dân hay làm việc khơng có hiệu quả và
khi CL_CC = 1 nghĩa là cơng chức hành chính đã đạt u cầu cơng việc, làm
hài lòng ngƣời dân hay làm việc có hiệu quả. Và biến chất lƣợng này bị tác
động bởi các biến độc lập (X). Các biến độc lập X này bao gồm:

Các biến nội sinh nhƣ (1) Trình độ năng lực chun mơn, bao gồm: trình
độ giáo dục, độ tuổi/kinh nghiệm làm việc, (2) Đạo đức công vụ, bao gồm:
Tinh thần, thái độ phục vụ, ý thức trách nhiệm trong công việc, quan hệ với
đồng nghiệp và nhân dân, v.v.,

Các biến ngoại sinh nhƣ (3) Công tác tuyển dụng, (4) Cơng tác bố trí, sử
dụng cơng chức, (5) Cơ sở vật chất, phƣơng tiện làm việc, (6) Chế độ đãi ngộ.

Hàm hồi qui tổng quát có dạng:
P(CL_CC =1/X) = F(X) (1.1)

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

(1.2)
Đặt:

(1.3)
Ta có: 1 2 2 ...

i k ki

X X
i
i
p
e
p
   



Loga hai về của (3) ta có mơ hình: ln 1 2 2 ...

i

i k k i

i

p

X X

p   

 

   

  

 

Trong đó Odd(i)=

i

i
p

p

 đƣợc gọi là hệ số trội hay hệ số “cá cƣợc” với 0 < pi <1.

so sánh giữa xác suất xảy ra và xác suất không xảy ra. Odd(i) = a nghĩa là khả
năng công chức đạt yêu cầu công việc cao hơn khả năng công chức không đạt
yêu cầu công việc là a

Hồi qui logit ln 1 2 2 ...

i

i k k i i

i

p

X X u

p   

 

    

  

  (1.4)

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC 
TRONG CÁC CƠ QUAN HCNN CẤP TỈNH

2.1. Công chức trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh

Công chức là ngƣời đƣợc tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong biên chế giữ một công vụ thƣờng xuyên, hoặc nhiệm vụ thƣờng
xuyên trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc ở cấp tỉnh, cấp huyện; Trong các
cơ quan, đơn vị QĐND (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp nhƣ chuyên viên vi tính, kế tốn...); Trong các cơ quan, đơn vị

công an nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); Trong
các cơ quan Đảng; Văn phòng Chủ tịch nƣớc, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán
Nhà nƣớc; Trong các bộ và cơ quan ngang bộ; TAND các cấp (Phó chánh án
TAND tối cao; chánh án, phó chánh án các tịa chun trách, thẩm phán); Viện
KSND; tổ chức CT-XH (Mặt trận Tổ quốc VN, Tổng liên đồn Lao động VN,
Hội Nơng dân, Đoàn thanh niên...); Trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập...

Công chức hành chính nhà nƣớc bao gồm cơng chức hành chính cấp trung
ƣơng và cơng chức hành chính địa phƣơng. Cơng chức hành chính nhà nƣớc địa
phƣơng bao gồm công chức cấp tỉnh, huyện và cán bộ, công chức cấp xã

Cơng chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh là những ngƣời hoạt động trong
các cơ quan HCNN ở các sở, ngành của địa phƣơng.

2.2. Chất lƣợng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp 
tỉnh

Có các quan điểm khác nhau đánh giá chất lƣợng công chức hành chính
nhà nƣớc cấp tỉnh, nhƣng có thể chia thành 3 quan điểm chính:

Thứ nhất, chất lƣợng cơng chức hành chính nhà nƣớc đƣợc đánh giá bằng
“đầu vào”, nghĩa là đƣợc đào tạo chuyên môn, bằng cấp, học vị, học hàm gì, kỹ
năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong công việc...

Thứ hai, chất lƣợng công chức hành chính nhà nƣớc đƣợc đánh giá bằng
“đầu ra”, nghĩa là thông qua đánh giá năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, mức độ
sáng tạo, tính thích nghi, tính năng động linh hoạt, các phẩm chất trong làm
việc, kỹ năng ứng dụng toán học và sử dụng công nghệ thông tin….trong hoạt
động công vụ.

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

“giá trị gia tăng”, nghĩa là đƣợc xác định bằng giá trị của “đầu ra” trừ đi giá trị
của “đầu vào” thông qua các chỉ tiêu tỷ lệ hoàn trả trong giáo dục, tiền lƣơng -
thu nhập, điều kiện sống và làm việc.

Chất lƣợng cơng chức hành chính nhà nƣớc nói chung và cơng chức hành
chính nhà nƣớc cấp tỉnh nói riêng theo khung dƣới đây:

Hình 2. 1 Tiêu chí chất lƣợng cơng chức HCNN cấp tỉnh 
- Nhóm 1: Nhóm chỉ tiêu đánh giá các yếu tố thể lực, sức khỏe;

- Nhóm 2: Nhóm chỉ tiêu đánh giá các yếu tố về kiến thức và kỹ năng
chuyên mơn (gắn với các bậc đào tạo);

- Nhóm 3: Nhóm chỉ tiêu đánh giá các yếu tố về phẩm chất cá nhân (gắn với
quá trình rèn luyện ý thức/thái độ);

- Nhóm 4: Nhóm chỉ tiêu đánh giá việc đạt đƣợc các kỹ năng mềm (gắn với
quá trình rèn luyện trong và ngồi nhà trƣờng);

- Nhóm 5: Nhóm chỉ tiêu đánh giá các kết quả đầu ra (sản phẩm của từng
công chức, năng suất lao động, chi phí lao động đơn vị…).

2.3. Yếu tố tác động chất lƣợng cơng chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh 
Đề tài xác định các nhân tố nhƣ: Xây dựng thể chế quản lý CCHCNN
cấp tỉnh, quản lý biên chế, công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, cơng tác
tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá công chức và đào tạo và bồi dƣỡng
CCHCNN cấp tỉnh, về cơ sở vật chất phục vụ hoạt động công vụ.

Đề tài cũng đã tham khảo kinh nghiệm của các nƣớc tiên tiến về đảm bảo

chất lƣợng cơng chức hành chính nhà nƣớc qua 3 nƣớc Nhật Bản, Hàn Quốc và
Hồng Kơng (phụ lục) qua đó rút ra các bài học đối với Việt Nam.

Kỹ năng mềm
Chất lƣợng công

chức

Kỹ năng
chuyên môn

Kiến thức

</div>
(14)<div class='page_container' data-page=14>

CHƢƠNG 3

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CƠNG 
CHỨC CẤP TỈNH CỦA TỈNH ĐIỆN BIÊN

3.1. Tổng quan về các tỉnh miền núi phía Bắc và tỉnh Điện Biên

Đề tài tổng hợp và đánh giá sơ bộ về số lƣợng, chất lƣợng công chức các
tỉnh Miền núi phía Bắc Việt Nam, của tỉnh Điện Biên. Tổng hợp về tổ chức bộ
máy, biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc của tỉnh Điện Biên, mức
độ hài lịng của ngƣời dân về giải quyết cơng việc

3.2 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CCHCNN cấp tỉnh

Đề tài đánh giá các nhân tố nhƣ: Xây dựng thể chế quản lý CCHCNN
cấp tỉnh, quản lý biên chế, công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, công tác
tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá công chức và đào tạo và bồi dƣỡng
CCHCNN cấp tỉnh, về cơ sở vật chất phục vụ hoạt động công vụ.

3.3. Đánh giá các nhân tố tác động đến chất lƣợng CCHCNN cấp tỉnh thông qua 
kết quả hồi quy về trình độ, năng lực chun mơn, về đạo đức công vụ.

Tuổi càng cao, xác xuất giải quyết tốt cơng việc hành chính của cơng
chức cao. So với nhóm tuổi dƣới 30 thì nhóm tuổi từ 31-40 có xác suất giải
quyết cơng việc hành chính tốt cao hơn đến 1,4 lần. Cịn từ nhóm tuổi 41-50 và
51-60 cũng có xác xuất giải quyết cơng việc hành chính tốt cao hơn, nhƣng với
mức giảm dần là 1,3 lần trong nhóm tuổi 41-50 và 1,2 lần trong nhóm tuổi
51-60. Điều này đồng nghĩa với kinh nghiệm làm việc cũng là một yếu tố tác động
đến khả năng giải quyết công việc hành chính tốt.

Khi trình độ học vấn càng cao thì khả năng giải quyết các cơng việc hành
chính tốt cũng càng cao. So với nhóm chỉ tốt nghiệp trung cấp, thì xác suất giải
quyết tốt cơng việc tốt của nhóm có bằng cao đẳng cao gấp 1,25 lần; của nhóm
đã tốt nghiệp đại học cao gấp 1,43 lần; nhóm có bằng thạc sỹ cao gấp 1,36 lần
và nhóm có bằng tiến sỹ cao gấp 1,42 lần.

Khi đƣợc hỏi ý kiến về đạo đức công vụ, khoảng 13% ngƣời đƣợc hỏi
cho rằng “Việc thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí cơng vơ tƣ của cơng chức”
cịn chƣa tốt (ở mức trung bình và yếu); khoảng 10% ngƣời đƣợc hỏi cho rằng
“tự giác chấp hành kỷ luật lao động” và “Tinh thần, thái độ phục vụ” của công
chức chƣa đƣợc tốt.

</div>
(15)<div class='page_container' data-page=15>

thêm 1 đơn vị thì xác xuất giải quyết các cơng việc hành chính tốt tăng lên 1,2
lần. Tƣơng tự nhƣ vậy cho “ý thức trách nhiệm trong công việc” và “quan hệ
với đồng nghiệp và nhân dân”. Nếu hai yếu tố này tăng thêm 1 đơn vị thì xác
xuất giải quyết các cơng việc hành chính tốt của cơng chức tăng lên 1,29 lần
đối với “ý thức trách nhiệm trong công việc” và 1,38 lần đối với “quan hệ với
đồng nghiệp và nhân dân”.

Điều kiện cơ sở vật chất (bao gồm diện tích làm việc, bàn làm việc, trang
thiết bị phục vụ công việc) và môi trƣờng làm việc (công khai, minh bạch)
cũng có tác động tích cực đến xác xuất giải quyết công việc tốt. Điều kiện cơ sở
vật chất tăng thêm 1 đơn vị thì xác xuất giải quyết cơng việc tốt của công chức
tăng lên 1,1 lần; Môi trƣờng làm việc tăng thêm 1 đơn vị thì xác xuất giải quyết
công việc tốt tăng thêm 1,19 lần.

Kỹ năng hành chính, kiến thức về tin học cũng có tác động cùng chiều
với khả năng giải quyết các cơng việc hành chính của cơng chức.

</div>
(16)<div class='page_container' data-page=16>

CHƢƠNG 4:GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC 
TRONG CQHCNN CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC

4.1. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng cơng chức hành chính nhà nƣớc cấp 
tỉnh tại các tỉnh miền núi phía Bắc

4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp 
tỉnh tại các tỉnh miền núi phía Bắc

Xây dựng nền hành chính phục vụ hƣớng tới cơng dân và xã hội, nền hành
chính phải coi ngƣời dân là khách hàng để mỗi công chức hành chính nhà nƣớc
cấp tỉnh có trách nhiệm cung ứng những dịch vụ cơng tốt nhất, có chất lƣợng
và hiệu quả nhất;

Chất lƣợng công chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh phải trên cơ sở yêu
cầu của vị trí việc làm, u cầu cơng việc, nhiệm vụ đƣợc phân cơng. Ngƣời
cơng chức hồn thành nhiệm vụ là thực hiện thành công các mục tiêu của cơ
quan, đơn vị, cũng chính là thực hiện thành cơng đƣờng lối, chính sách của
Đảng và Nhà nƣớc.

4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng cơng chức hành chính nhà nước cấp 
tỉnh các tỉnh Miền núi phía Bắc

Nâng cao chất lƣợng cơng chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh gắn liền với
việc xây dựng, hoàn thiện các thể chế pháp luật của nhà nƣớc

Xây dựng cơ cấu CCHCNN cấp tỉnh theo cơ cấu dân tộc hợp lý, tăng
cƣờng độ tuổi dƣới 30 để có trình độ cao trong tƣơng lai. Về trình độ học vấn
phải đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ, tuyển dụng đúng với u cầu cơng
việc chuyên môn, chƣa đúng chuyên ngành đào tạo. Các cơ quan, đơn vị chƣa
xây dựng đƣợc cơ cấu cơng chức cho từng vị trí việc làm; Đào tạo, bồi dƣỡng
cần gắn với từng chức danh, vị trí việc làm, gắn với sử dụng sau đào tạo, nâng
ngạch, chuyển ngạch. Tinh giảm biên chế, cơ cấu lại đội ngũ công chức, nhằm
điều chỉnh lại cơ cấu công chức và nâng cao chất lƣợng công chức hành chính
nhà nƣớc cấp tỉnh.

Cơng chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh cần có sự kế thừa sử dụng tốt
cán bộ chuyên gia có trình độ cao và nhiều kinh nghiệm cơng tác; có chính sách
thu hút nhân tài vào hoạt động cơng vụ, vào nền hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh.

</div>
(17)<div class='page_container' data-page=17>

công chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh để kịp thời điều chỉnh, bổ sung các
chính sách cho phù hợp với yêu cầu và đòi hỏi khách quan trong từng giai đoạn.

Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ gắn vị trí việc làm. Nâng cao đạo
đức công vụ với tinh thần thái độ phục vụ nhân dân, ý thức trách nhiệm
trong công việc và quan hệ với đồng nghiệp và nhân dân, việc thực hiện cần,
kiệm, liêm chính, chí cơng vô tƣ của công chức, ý thức tự giác chấp hành kỷ
luật lao động.

Về tổ chức bộ máy: nhà nƣớc cần phải sớm ổn định có cấu tổ chức bộ máy

của các cơ quan hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng trên cơ sở phân định rõ
ràng thẩm quyền hành chính giữa trung ƣơng và địa phƣơng, bao gồm: xác định
rõ chức năng, nhiệm vụ quyền hạn cụ thể; xây dựng quy chế hoạt động của các
tổ chức trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nƣớc một cách đồng bộ tránh
tình trạng giao thoa, chồng chéo, bỏ sót chức năng, nhiệm vụ nhƣ hiện nay.

Tăng cƣờng điều kiện cơ sở vật chất (bao gồm diện tích làm việc, bàn làm
việc, trang thiết bị phục vụ công việc) và môi trƣờng làm việc (công khai, minh
bạch), bảo đảm về mặt tài chính. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin
trong thực thi công vụ.

Tiếp tục cải cách hệ thống chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng và đãi ngộ
vật chất, tinh thần đối với cơng chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh phải đảm
bảo cho ngƣời cơng chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh ở các ngạch, bậc khởi
điểm có đủ điều kiện sống từ nguồn thu nhập tiền lƣơng để họ thực hiện đúng
và tốt công vụ mà không muốn và không cần phải tiêu cực, tham nhũng, sách
nhiễu.

4.2. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức hành chính nhà nƣớc 
cấp tỉnh

- Xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức là giải pháp quan
trọng hàng đầu trong việc nâng cao chất lƣợng cơng chức hành chính nhà nƣớc
cấp tỉnh. Qua Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức đƣợc xác định sẽ
là cơ sở khoa học để xây dựng chỉ tiêu biên chế, là cơ sở và căn cứ phục vụ đắc
lực cho công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch
và thực hiện chế độ, chính sách đối với cơng chức hành chính nhà nƣớc cấp
tỉnh của các tỉnh Miền núi phía Bắc.

</div>
(18)<div class='page_container' data-page=18>

cơng chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh khơng chỉ đơn thuần là giảm số lƣợng

mà cịn nhằm tuyển dụng, bổ sung vào nền công vụ những ngƣời có trình độ,
đƣợc đào tạo cơ bản gắn với vị trí việc làm.

- Đổi mới công tác đánh giá công chức HCNN cấp tỉnh. Qua cơng tác
đánh giá cơng chức hành chính nhà nƣớc các chỉ tiêu đánh giá về mức độ hồn
thành cơng việc hay nói cách khác đó là mức độ đáp ứng thực tế của công chức
đối với yêu cầu của công việc mà họ đảm nhận đƣợc xác định. Đánh giá công
chức phải dựa vào tiêu chuẩn và hiệu quả công tác thực tế, bao gồm cả hiệu quả
kinh tế, chính trị, xã hội; đánh giá phải tồn diện, cụ thể, cơng tâm, khắc phục
tình trạng đánh giá theo cảm tính chủ quan, phiến diện. Chú trọng phát hiện
nhân tài để đào tạo bồi dƣỡng trở thành những cán bộ lãnh đạo, quản lý tài giỏi
của đất nƣớc

Các tiêu chuẩn đánh giá cần rõ ràng, cụ thể và hƣớng trọng tâm vào các chuẩn
mực về chuyên môn nghiệp vụ, phải dựa vào các việc làm cụ thể liên quan đến
chức trách đƣợc giao và chỉ đề cập đến những hành vi có thể nhận thấy đƣợc,
đồng thời cần có sự phối hợp tham gia xây dựng cũng nhƣ sự nhất trí của cả
ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá.

- Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng đổi mới phƣơng thức thi
tuyển để lựa chọn đƣợc đúng ngƣời xứng đáng tham gia vào cơng vụ, chọn
dùng ngƣời có đủ trình độ, năng lực đáp ứng u cầu vị trí cơng việc. Khẩn
trƣơng xây dựng các tiêu chuẩn nghiêm ngặt, rõ ràng và thủ tục minh bạch
trong thi tuyển để nâng cao chất lƣợng ngƣời đƣợc tuyển dụng. Xác định hệ
thống các tiêu chí để tuyển dụng cơng chức dựa vào 3 căn cứ chủ yếu: hiểu biết
(kiến thức đo đếm đƣợc tại thời điểm tuyển dụng); biết cách làm (khả năng
hành động và phát triển trong tiến trình nghề nghiệp hay để thực hiện những
chức năng khác); biết các đối xử (hành vi xã hội, tính thích nghi với mơi trƣờng
xã hội, hội nhập vào nhóm, tập thể và khả năng lãnh đạo).

- Đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức,
thi nâng ngạch qua nhằm nâng cao chất lƣợng, bảo đảm khách quan, công bằng
và góp phần phịng, chống tiêu cực.

</div>
(19)<div class='page_container' data-page=19>

- Tăng cƣờng hoạt động quản lý công chức hành chính nhà nƣớc, nâng
cao kỷ luật kỷ cƣơng trong sử dụng, quản lý công chức thông qua việc tăng
cƣờng quản lý nhà nƣớc về biên chế và phân công hợp lý theo yêu cầu của vị
trí việc làm.

- Tăng cƣờng cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng. Cần hồn thiện hệ thống các
văn bản pháp quy làm cơ sở pháp lý cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng, tăng
cƣờng đổi mới công tác quy hoạch và kế hoạch, Đổi mới nội dung, chƣơng
trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dƣỡng phải phù hợp với yêu cầu cải cách
công vụ, công chức và xây dựng một nền hành chính hiện đại. Nâng cao năng
lực lãnh đạo, quản lý, đội ngũ giảng viên trong các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng.
Kiện toàn hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng từ chức năng, nhiệm vụ đến định
hƣớng phát triển về số lƣợng cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng sao cho hợp lý.

- Nâng cao đạo đức công vụ của cơng chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh
nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm và phẩm chất đạo đức qua đó nâng cao
chất lƣợng phục vụ, chất lƣợng công việc. Tăng cƣờng công tác giáo dục, đề
cao giá trị đạo đức, sự hƣớng thiện của cơng chức, vừa có cơ chế tạo điều kiện
cho các giá trị đạo đức phát triển và ngăn ngừa hạn chế sự sa sút, suy thoái đạo
đức; Cần nghiên cứu xây dựng luật đạo đức công chức, trong đó cụ thể hóa
những nghĩa vụ, trách nhiệm và quyền lợi của ngƣời công chức; định rõ những
điều công chức đƣợc làm, những điều không đƣợc phép làm và những điều
không nên làm. Xác định rõ những tiêu chuẩn về phẩm hạnh, đạo đức của
ngƣời công chức, làm mục tiêu rèn luyện, phấn đấu cho họ cũng nhƣ làm căn
cứ để khen thƣởng hoặc kỷ luật nếu vi phạm đạo đức công chức. Phải xử lý
nghiêm minh, kịp thời và công bằng những sai phạm của cơng chức hành chính

nhà nƣớc để đạt đƣợc mục đích giáo dục và răn đe cơng chức hành chính nhà
nƣớc, đồng thời cũng cố niềm tin của nhân dân vào Nhà nƣớc, vào pháp luật.

- Cải cách hệ thống chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng và đãi ngộ. Chính
sách tiền lƣơng, tiền thƣởng và đãi ngộ phải xây dựng phù hợp để họ có thể yên
tâm sống bằng lƣơng và tồn tâm, tồn ý cống hiến cho nền cơng vụ.

4.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng CCHCNN cấp tỉnh đối với tỉnh 
Điện Biên

</div>
(20)<div class='page_container' data-page=20>

ban hành tiêu chuẩn chức danh của từng loại công chức để làm căn cứ cho việc
thực hiện giao nhiệm vụ đối với từng loại công chức đƣợc hợp lý.

(2)- Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chế độ, chính sách tinh giản biên chế,
để từng bƣớc tiếp tục trẻ hóa CCHCNN; nâng cao chất lƣợng hoạt động của các
cơ quan chun mơn, từng bƣớc chuẩn hóa CCHNNN có chất lƣợng cao, đáp
ứng nhu cầu cơng tác, vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay.

(3) Trong tuyển dụng, quản lý cơng chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh.
Phân cấp và tăng cƣờng thanh tra, kiểm tra công tác tuyển dụng, quản lý, sử
dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức; quản lý, sử dụng biên chế công
chức, số lƣợng ngƣời làm việc; đôn đốc triển khai thực hiện kế hoạch cải cách
chế độ công vụ, công chức trên địa bàn tỉnh. Khẩn trƣơng xây dựng quy chế và
ứng dụng phần mềm tổ chức thi trên máy vi tính vào các kỳ thi tuyển, thi nâng
ngạch công chức, xây dựng đƣợc hệ thống ngân hàng đề thi và phần mềm thi
dùng cho thi tuyển công chức, viên chức, thi nâng ngạch công chức, thi thăng
hạng chức danh nghề nghiệp viên chức.

(4) Ƣu tiên, phân bổ nguồn kinh phí chi cho đào tạo, bồi dƣỡng công
chức HCNN cấp tỉnh.

(5) Cần xây dựng có những chính sách đặc thù đối áp dụng với tỉnh miền
núi, cịn nhiều khó khăn để thu hút sinh viên có trình độ cơng tác lâu dài ở địa
phƣơng, cơ sở.

(6) Xây dựng chƣơng trình đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng cho phụ
nữ làm công tác ở cơ sở, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho phụ nữ tham gia vào
các hoạt động xã hội; nâng cao tỷ lệ nữ trong cơ cấu cơng chức hành chính nhà
nƣớc cấp tỉnh.

</div>
(21)<div class='page_container' data-page=21>

KẾT LUẬN

Việt Nam đang trong q trình hồn thiện Nhà nƣớc pháp quyền xã hội
chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân, cải cách hành chính nhƣng kết quả chƣa
đƣợc nhƣ mong muốn. Luận án nghiên cứu một số vấn đề lý luận công chức
hành chính nhà nƣớc, cơ sở khoa học của chất lƣợng công chức, xu hƣớng quản
lý công chức trên thế giới hiện nay. Qua nghiên cứu đánh giá thực trạng chất
lƣợng cơng chức của cơ quan hành chính nhà nƣớc tại tỉnh Điện Biên đại diện
cho các tỉnh Miền núi phía Bắc, luận án xác định tiêu chí đánh giá chất lƣợng
cơng chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh đó là: thể lực, trí lực và tâm lực của
từng ngƣời; cụ thể hơn nó bao gồm: sức khỏe, trình độ chun mơn nghiệp
vụ/các kỹ năng, giáo dục đào tạo, kinh nghiệm và đạo đức cơng vụ/tính chun
nghiệp; các yếu tố tác động chất lƣợng công chức HCNN cấp tỉnh đƣợc xác
định bao gồm cả các yếu tố nhƣ quy hoạch, tuyển dụng, bố trí/sử dụng, đào
tạo/bồi dƣỡng, thù lao, v.v.. Từ đó LƢỢNG HĨA các yếu tố tác động đến chất
công chức HCNN cấp tỉnh. Mức độ tác động của các yếu tố sẽ cho thấy mức độ
ƣu tiên trong giải quyết vấn đề nâng cao chất lƣợng cơng chức. Yếu tố có tác
động lớn nhất sẽ đƣợc ƣu tiên nguồn lực để giải quyết trƣớc.Từ đó đề xuất ra
các giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lƣợng công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nƣớc các tỉnh Miền núi phía Bắc.

</div>

Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam nghiên cứu ở tỉnh Điện Biên

<b>= </b>

CHƢƠNG 3

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về