Đề cương khảo sát sự hài lòng làm việc của nhân viên y tế tại trung tâm y tế huyện Gò Quao

SỞ Y TẾ KIÊN GIANG
TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN GÒ QUAO

BÁO CÁO ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
CẤP CƠ SỞ

KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN GÒ QUAO

CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI: KS. HUỲNH VĂN NHÂN
CỘNG SỰ:

KS. NGUYỄN VŨ NGHỊ
CN. PHAN THỊ KIM CÚC

Gò Quao, năm 2020


SỞ Y TẾ KIÊN GIANG
TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN GÒ QUAO

BÁO CÁO ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
CẤP CƠ SỞ
KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG LÀM VIỆC VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN GÒ QUAO

TRUNG TÂM Y TẾ

CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI

HUYỆN GÒ QUAO

HUỲNH VĂN NHÂN
SỞ Y TẾ

Gò Quao, tháng 07 năm 2020



LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân, những phần sử
dụng tài liệu tham khảo trong nghiên cứu đã được trình bài ở phần tài liệu
tham khảo. Các số liệu, kết quả nêu trong nghiên cứu là trung thực, nếu sai
tơi hồn tồn chịu trách nhiệm.

Tác giả ký và ghi rõ họ tên

HUỲNH VĂN NHÂN


LỜI GHI ƠN
Chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với lãnh
đạo và đồng nghiệp tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao, Hội đồng nghiên cứu
khoa học Trung tâm Y tế huyện Gị Quao đã tạo điều kiện cho chúng tơi
nghiên cứu xây dựng đề tài khoa học này.
Do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiển của chúng tơi cịn
hạn chế nên bài báo cáo đề tài khoa học khơng thể tránh khỏi những thiếu sót.
Trong q trình làm việc cũng như trong quá trình làm báo cáo đề tài, chúng
tôi đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của lãnh đạo, đồng nghiệp và Hội
đồng nghiên cứu khoa học. Đề tài nghiên cứu khoa học của chúng tơi đã dần
hồn thiện và đủ điều kiện trình bày trước Hội đồng khoa học của Ngành. Tuy

nhiên, Chúng tôi vẫn rất mong tiếp tục nhận được ý kiến đóng góp của lãnh
đạo, đồng nghiệp và Hội đồng nghiên cứu khoa học để đề tài của chúng tơi
được hồn chỉnh hơn và sớm áp dụng thực tiển giải quyết khó khăn trong
công tác nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế
huyện Gò Quao.
Chân thành cảm ơn!


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BYT
BYT-TCCB
CBCNV
CBYT
CKI
CKII
CLS
KCB
KHTH
KTTC
KTV
NĐ-CP
NLYT
NQ-TW
NVBV
NVYT
PVS
QĐ-BLĐTBXH
QĐ-BYT
QĐ-TTg

TCCB
TT-BYT
TTLT-BYT-BNV
TTLT-BYT-BNVBTC
WHO

:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:

Bộ Y tế
Bộ Y tế - Tổ chức cán bộ
Cán bộ công nhân viên
Cán bộ y tế
Chuyên khoa I
Chuyên khoa II
Cận lâm sàng
Khám chữa bệnh
Kế hoạch tổng hợp
Kế tốn tài chính
Kỹ thuật viên
Nghị định – Chính phủ
Nhân lực y tế
Nghị quyết – Trung ương
Nhân viên Bệnh viện
Nhân viên y tế
Phỏng vấn sâu
Quyết định – Bộ Lao động Thương binh Xã hội
Quyết định – Bộ Y tế
Quyết định – Thủ tướng chính phủ
Tổ chức cán bộ
Thơng tư – Bộ Y tế
Thông tư Liên tịch – Bộ Y tế - Bộ Nội vụ
Thông tư Liên tịch – Bộ Y tế - Bộ Nội vụ -Bộ
Tài chính

: Tổ chức Y tế thế giới
MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ........................................................................................................1
Chương 1. Tổng quan tài liệu.................................................................................3
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực..............................3
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực...........................................................................3
1.1.2. Nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam.................................................3
1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực y tế.......................................................................8
1.2. Sự hài lòng làm việc của nhân viên y tế..........................................................9
1.2.1. Một số quan niệm về nghề y........................................................................9


1.2.2. Định nghĩa sự hài lòng làm việc.................................................................10
1.3. Một số nghiên cứu về sự hài lòng làm việc của nhân viên y tế trên thế
giới và Việt Nam...................................................................................................11
1.3.1. Một số nghiên cứu trên thế giới..................................................................11
1.3.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam.................................................................13
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................16
2.1. Đối tượng nghiên cứu....................................................................................16
2.2. Tiêu chí loại trừ.............................................................................................16
2.3. Thời gian và địa điểm nghiên cứu.................................................................16
2.4. Thiết kế nghiên cứu.......................................................................................16
2.5. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu...............................................................16
2.6. Phương pháp thu thập số liệu........................................................................16
2.7. Phân tích số liệu............................................................................................17
2.8. Các biến số và chủ đề nghiên cứu.................................................................18
2.9. Đạo đức trong nghiên cứu.............................................................................22
2.10. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục........................................22
Chương 3. Dự kiến kết quả nghiên cứu................................................................24
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu....................................................24
3.2. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với cơng việc tại Trung tâm Y tế huyện
Gị Quao...............................................................................................................25

3.2.1. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với cơng việc hiện tại..........................25
3.2.2. Sự hài lịng của nhân viên y tế đối với sự quan tâm của lãnh đạo.............26
3.2.3. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với quan hệ đồng nghiệp.....................27
3.2.4. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với việc nâng cao chuyên môn...........28
3.2.5. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với chế độ chính sách..........................29
3.2.6. Sự hài lịng của nhân viên y tế đối với lương và phúc lợi..........................30
3.2.7. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với đào tạo và phát triển.....................31
3.2.8. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với điều kiện làm việc.........................32
3.2.9. Tổng hợp sự hài lịng theo các tiêu chí.......................................................33


3.3. Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc
tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao.......................................................................34
Chương 4. Dự kiến kết luận.................................................................................36
4.1. Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu.....................................36
4.2. Đánh giá sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y
tế huyện Gò Quao.................................................................................................36
4.3. Một số yếu tố liên quan đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y
tế tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao...................................................................36
4.4. Ưu điểm và hạn chế của nghiên cứu.............................................................36
DỰ KIẾN KẾT LUẬN.........................................................................................37
DỰ KIẾN KHUYẾN NGHỊ.................................................................................38


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 1: Nguồn nhân lực y tế trên thế giới (2006) [38]....................................4
Bảng 2: Số lượng bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các
vùng của WHO (2006) [38]..............................................................................5
Bảng 3. Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu.........................24
Bảng 4. Điểm trung bình hài lịng của nhân viên y tế của các tiểu mục trong

thang đo công việc hiện tại.............................................................................25
Bảng 5. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên y tế đối với một số tiểu mục trong thang
đo “công việc hiện tại”...................................................................................26
Bảng 6. Điểm trung bình hài lịng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo
về “sự quan tâm của lãnh đạo”......................................................................27
Bảng 7. Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo về “sự
quan tâm của lãnh đạo”..................................................................................27
Bảng 8. Điểm trung bình hài lịng của NVYT của các tiểu mục trong thang đo
“quan hệ với đồng nghiệp”.............................................................................28
Bảng 9. Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục thuộc thang đo “quan hệ
với đồng nghiệp”.............................................................................................28
Bảng 10. Điểm trung bình hài lịng của NVYT của các tiểu mục trong thang
đo “nâng cao chuyên môn”............................................................................28
Bảng 11. Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo “nâng cao
chun mơn”...................................................................................................29
Bảng 12. Điểm trung bình hài lịng của NVYT với các tiểu mục trong thang
đo “chế độ chính sách”...................................................................................29
Bảng 13. Tỷ lệ hài lịng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo “chế độ
chính sách”.....................................................................................................30
Bảng 14. Điểm trung bình hài lịng của NVYT với các tiểu mục trong yếu tố
lương và phúc lợi.............................................................................................30


Bảng 15. Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo “lương và
phúc lợi”..........................................................................................................30
Bảng 16. Điểm trung bình hài lịng của NVYT với các tiểu mục trong thang
đo “đào tạo và phát triển”..............................................................................31
Bảng 17. Tỷ lệ hài lòng của NVYT của các tiểu mục trong thang đo về “đào
tạo và phát triển”............................................................................................31
Bảng 18. Điểm trung bình hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang

đo “điều kiện làm việc”..................................................................................32
Bảng 19. Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục thuộc thang đo “điều kiện
làm việc”.........................................................................................................32
Bảng 20. Điểm trung bình của các tiêu chí.....................................................33
Bảng 21. Tỷ lệ hài lịng của các tiêu chí.........................................................33
Bảng 22. Mối liên quan giữa sự hài lịng chung với cơng việc của nhân viên y
tế với các yếu tố xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp............................................34


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong những năm qua, cùng với nỗ lực thực hiện các giải pháp về tài chính
và cơ sở vật chất, trang thiết bị, ngành Y tế đã đặc biệt quan tâm đến phát
triển nguồn nhân lực y tế, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc và
bảo vệ sức khỏe nhân dân. Số lượng, trình độ, cơ cấu cán bộ chuyên môn của
các đơn vị Y tế phải đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả, chất lượng làm việc
của cán bộ, từ đó đảm bảo tối đa quyền lợi người bệnh [26].
Mặc dù, nước ta đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng
nguồn nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực y tế cơ sở nói riêng, nhưng
trên thực tế ngành Y tế vẫn cịn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nguồn nhân
lực. Tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở
tuyến Y tế cơ sở vẫn còn là vấn đề đáng lo ngại. Theo kết quả nghiên cứu của
Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tình trạng biến động cán
bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải quan tâm. Số cán bộ nghỉ việc,
chuyển đi ở các cơ sở Y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện)
bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc,
chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển [24]. Nhiều bệnh viện huyện, trung
tâm Y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ nào trong khi số lượng cán
bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn. Kết quả từ một số nghiên cứu [28, 29]

cũng đã chỉ ra một số các yếu tố gây nên sự kém thu hút cán bộ y tế ở tuyến y tế
cơ sở, trong đó thu nhập thấp và điều kiện làm việc khơng bảo đảm do thiếu
trang thiết bị là hai nguyên nhân chủ yếu làm cho các cán bộ y tế nói chung đặc
biệt là bác sĩ làm việc tại tuyến huyện, xã khơng hài lịng đối với cơng việc.
Nghiên cứu về các yếu tố thu hút cán bộ y tế làm việc tại vùng nông thôn đã chỉ
ra những yếu tố liên quan đến lựa chọn công việc của họ gồm có làm việc ở khu


2

vực thành thị, nơi làm việc có trang thiết bị đầy đủ, có thu nhập cao, được phát
triển kỹ năng thông qua đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn (chun khoa) và có
nhà ở miễn phí [34].
Trung tâm Y tế huyện Gò Quao được sáp nhập từ Phòng Y tế - Bệnh viện đa
khoa huyện - Trung tâm Y tế dự phòng huyện và Trung tâm dân số huyện Gị
Quao, với nhiệm vụ khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân địa
phương. Trong nhiều năm qua, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bổ
sung, sắp xếp nguồn nhân lực tại Trung tâm luôn được coi là một trong nhiệm vụ
quan trọng được Đảng ủy, Ban Giám đốc hết sức quan tâm. Vấn đề đáp ứng
nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho nhu cầu khám, chữa bệnh của nhân
dân ngày càng cao luôn là một nhiệm vụ quan trọng của Trung tâm. Để thực hiện
hiệu quả nhiệm vụ chun mơn của, ngồi việc tiếp tục đầu tư xây dựng cơ sở
vật chất, trang thiết bị cũng cần phải quan tâm đến vấn đề nâng cao mức độ hài
lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế, bởi vì sự hài lịng chính là một trong
những yếu tố quan trọng để duy trì và thu hút nhân lực.
Xuất phát từ thực tế đó, chúng tơi tiến hành nghiên cứu: “Khảo sát sự hài
lịng làm việc việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Gị Quao”
nhằm cung cấp những thơng tin khoa học giúp cho lãnh đạo xây dựng và thực
hiện kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp, đáp ứng nhu cầu của Trung tâm
trong thời gian tới với mục tiêu cụ thể:

1. Xác định tỷ lệ hài lòng làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế
huyện Gò Quao.
2. Xác định các yếu tố liên quan đến việc hài lòng làm việc của nhân viên y
tế huyện Gò Quao


3

Chương 1. Tổng quan tài liệu
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân
lực. Ba yếu tố này được trình bày tóm tắt dưới đây:
Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một
địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người
và sẽ có bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là câu hỏi cho việc xác định số
lượng nhân lực. Sự phát triển số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên
trong và bên ngồi của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động
di dân.
Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ,
trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc
xem xét đánh giá chất lượng nhân lực.
Cơ cấu nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên phương diện khác nhau như: Cơ
cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nhân lực của một Quốc gia nói
chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế [6].
1.1.2. Nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam
1.1.2.1. Thực trạng nhân lực trên thế giới
Số lượng nhân viên y tế:

Dựa trên số liệu thống kê của các Quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát
về lao động, Tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59,2 triệu nhân
viên y tế chính thức được trả lương trên toàn thế giới (Bảng 1). Những người này
đang làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe từ


4

các chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức Chính phủ và phi Chính phủ.
Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế tồn
cầu, 1/3 cịn lại là những người quản lý và nhân viên khác [18].
Bảng 1: Nguồn nhân lực y tế trên thế giới (2006) [38]

Khu vực
theo WHO

Châu Phi
Trung cận
Đơng
Đơng Nam
Á
Tây Thái
Bình Dương
Châu Âu
Châu Mỹ
Tổng cộng

Tổng số
nhân viên y tế

1.640.000

2,3

Người cung cấp
DVYT
%
tổng số
Số lượng
NVY
T
1.360.000
83

2.100.000

4,0

1.580.000

7.040.000

4,3

10.070.000

Số lượng

Mật độ
/1.000

dân số

Người quản lý và
nhân viên khác
% tổng số
NVYT

Số lượng
280.000

17

75

520.000

25

4.730.000

67

2.300.000

33

5,8

7.810.000

78

2.260.000

23

16.630.000
21.740.000

18,9
24,8

11.540.000
12.460.000

69
57

31
43

59.220.000

9,3

39.470.000

67

5.090.000

9.280.000
19.750.00
0

33

Mật độ nhân viên y tế được tính là tỷ số nhân viên y tế trên 1.000 dân số,
đây là thông tin đơn giản về tiếp cận với nguồn cung cấp dịch vụ y tế. Kết quả
này cho thấy sự mất cân bằng trong phân bố nhân viên y tế, 29/46 quốc gia của
châu Phi có ít hơn 1.2 nhân viên y tế/1.000 dân số. Mật độ thấp của nhân viên y
tế tại châu Phi phản ảnh sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì đủ nguồn nhân lực
y tế, nhiều cơ hội làm việc ở nước ngoài cũng như thiếu sự động viên, khích lệ đối
với đội ngũ nhân viên y tế hiện có.


5

Theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế. Cần
phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng,
nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế (Bảng 1.2).
Bảng 2: Số lượng bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các
vùng của WHO (2006) [38]
Số quốc gia
Vùng theo
WHO

Số thiếu hụt nhân viên y tế

Tổng
số

Số
thiếu
NVYT

Số hiện có

Ước tính
thiếu hụt

Tỷ lệ
%

Châu Phi

46

36

590.198

817.992

139

Châu Mỹ

35

5

93.603

37.886

40

Đơng Nam Á

11

6

2.332.054

1.164.001

50

Trung cận Đơng

21

7

312.613

306.031

98

27

3

27.260

32.560

119

192

57

3.355.728

2.358.470

119

Tây Thái Bình
Dương
Tổng cộng

Phân bố nhân viên y tế
Nhân viên y tế được phân bố không đồng đều giữa các Quốc gia. Những
Quốc gia có nhu cầu tương đối thấp lại có số nhân viên y tế rất cao, trong khi đó
những quốc gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn đề với nguồn
nhân lưc ít hơn. Châu Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới, nhưng có

đến 37% nguồn nhân lực và 50% chi tiêu y tế trên toàn cầu. Trái lại, châu Phi
chịu hơn 24% gánh nặng bệnh tật nhưng chỉ tiếp cận với chỉ 3% nguồn nhân lực
và ít hơn 1% chi tiêu y tế [38].


6

Trong những khu vực và quốc gia sự tiếp cận đối với nhân viên y tế cũng
không đồng đều. Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự khác biệt địa lý được nhìn thấy
trong mật độ nhân viên y tế. Ở những nơi có các trường đào tạo nhân viên y tế và
người dân có khả năng chi trả các dịch vụ y tế luôn luôn thu hút nhiều nguồn
nhân lực y tế hơn những vùng khơng có điều kiện thuận lợi hay những hỗ trợ về
tài chính. Như vậy, mật độ nhân viên y tế rõ ràng cao nhất ở các thành phố lớn
nơi có các trung tâm đào tạo và người dân có thu nhập cao. Trong khi dưới 55%
dân số sống ở khu vực thành thị, thì có hơn 75% bác sỹ, trên 60% điều dưỡng và
58% nhân viên y tế khác sống ở đó [38].
1.1.2.2. Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam
Theo thống kê của Bộ Y tế (2010) có khoảng 344.876 nhân viên y tế trên
tồn quốc. Trong đó, có 62.555 bác sỹ chiếm tỷ lệ 18,13%; 15.150 dược sỹ
chiếm tỷ lệ 4,3%; 52.455 Y sỹ, chiếm tỷ lệ 15,2%; 74.107 điều dưỡng, chiếm tỷ
lệ 21,4%; 22.473 Dược sỹ trung cấp, chiếm tỷ lệ 6,5%; 14.897 Kỹ thuật viên Y,
chiếm tỷ lệ 20,2%; 25.289 nữ hộ sinh, chiếm tỷ lệ 7,3%; 69.885 các chuyên
ngành khác, chiếm 20,2%. Số bác sỹ trên 10.000 dân số là 7,2; số dược sỹ trên
10.000 dân số là 1,76 [20]. Số lượng nhân lực y tế tiếp tục được cải thiện. Số y
sĩ, bác sĩ trên 1 vạn dân tiếp tục tăng lên và đạt 13,4 vào năm 2011, riêng số bác
sĩ trên 1 vạn dân tăng từ 7,33 năm 2011 lên 7,46 năm 2012 (đạt mục tiêu đề ra
cho năm 2012 trong kế hoạch 5 năm). Số dược sĩ đại học trên 1 vạn dân năm
2011 đạt 1,92 (vượt mục tiêu đề ra cho năm 2015 trong kế hoạch là 1,8/vạn
dân); số lượng điều dưỡng trên 1 vạn dân cũng tăng (đạt 10,02 năm 2011) [30].
Số lượng cán bộ y tế ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận về

những nỗ lực nhằm nâng cao năng lực cho tuyến y tế cơ sở của ngành y tế [22].


7

Phân theo tuyến, nhân viên y tế tuyến Trung ương và bộ ngành là 73.680
chiếm tỷ lệ 21,3% ; địa phương là 27.1196 chiếm tỷ lệ 78,7%. Khơng tính tuyến
trung ương thì lao động tỉnh, huyện, xã có 263.256 nhân viên, trong đó: Tuyến
tỉnh 112.135 chiếm tỷ lệ 42,7%; tuyến huyện là 86.671 chiếm tỷ lệ 32,9%; tuyến
xã là 64.450 chiếm 17,4%. Bác sỹ có 42.734, trong đó tuyến tỉnh 20.353 chiếm
tỷ lệ 47,6%; tuyến huyện là 14.942 chiếm tỷ lệ 34,9%; tuyến xã là 7.439 chiếm
17,5% [20]. Mặc dù đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nhân
lực y tế nói chung và nguồn nhân lực cho Y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực tế
ngành Y tế vẫn cịn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nhân lực. Tình trạng
thiếu nhân lực Y tế nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở
vẫn còn là vấn đề đáng lo ngại. Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và
chính sách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện,
xã là một vấn đề cần phải quan tâm. Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y
tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ
mới tuyển dụng, ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối
tượng mới tuyển [9], [18]. Nhiều bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện nhiều
năm không tuyển được bác sĩ nào trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi
khác vẫn tiếp diễn. Lý do dịch chuyển cán bộ ở tuyến xã chủ yếu là điều chuyển
công tác lên tuyến huyện [20].
1.1.2.3. Thực trạng nhân lực y tế tại huyện Gò Quao
Huyện Gò Quao là một huyện của tỉnh Kiên Giang. Huyện Gị Quao phía
bắc giáp huyện Châu Thành và huyện Giồng Riềng, tây bắc giáp sông Cái Lớn,
ngăn cách với huyện An Biên, tây nam giáp huyện Vĩnh Thuận, phía nam giáp
tỉnh Bạc Liêu, đơng giáp tỉnh Hậu Giang. Huyện Gị Quao có diện tích 439,47
km², với dân số hơn 148.555 người, gồm 01 thị trấn, 10 xã. Là huyện có nhiều

8

dân tộc cùng cư trú: Kinh (67,56%) Khmer (30,56%), Hoa (1,95%), là 1 trong 3
huyện có đơng dân tộc Khmer nhất ở tỉnh Kiên Giang. Cùng với phát triển kinh
tế, các chính sách về y tế, cơng tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cũng được quan
tâm và thực hiện tốt. Trung tâm Y tế huyện, trạm y tế các xã và thị trấn đã được
xây dựng và nâng cấp sửa chữa, nhiểu trang thiết bị được cung cấp [12].
Ngành Y tế huyện Gị Quao có 21 đơn vị trực thuộc: Gồm 20 Khoa/phòng,
1 Trạm Y tế thị trấn và 10 Trạm Y tế xã với trên 200 công chức, viên chức. Bác
sỹ hiện có 24, trong đó có 2 Bác sĩ CKII, 14 Bác sĩ CKI, tuyến huyện có 21 bác
sỹ, tuyến xã 3 bác sỹ. Dược sỹ đại học 6 người; dược sỹ trung cấp 23 người; Y sỹ
32 người; kỹ thuật viên y 11 người; Điều dưỡng 73 người; Hộ sinh có 27 người;
các chuyên ngành khác 39 người [22].
Như vây, nhân lực y tế huyện Gò Quao vẫn còn thiếu về số lượng và nhất là
nhân lực trình độ cao. Đặc biệt là cơng tác thu hút và duy trì nhân lực ln ln
là vấn đề khó khăn địi hỏi các nhà quản lý Bệnh viện phải có những giải pháp đề
nâng cao hơn nữa cơng tác quản lý nhân lực nhằm đáp ứng tốt nhất nhiệm vụ
khám, chữa bệnh cho nhân dân.
1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực y tế
1.1.3.1. Định nghĩa quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực được định nghĩa là sự tiếp cận có tính chiến lược
và chặt chẽ đối với sự quản lý nguồn tài sản có giá trị nhất của một tổ chức đó là
những con người đang góp phần trên phương diện cá nhân và tập thể để đạt được
những mục tiêu của nó [32].


9

1.1.3.2. Chiến lược nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực hiện có
Chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp và năng suất lao động đối với lực
lượng lao động y tế phụ thuộc vào nguồn vào, lực lượng lao động và sự ra đi của nhân
lực. Nguồn vào là chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua việc đầu tư chiến lược trong
đào tạo và thực hiện tuyển dụng hiệu quả, hợp lý. Lực lượng lao động là tăng cường
hiệu suất lao động thông qua quản lý tốt hơn nguồn lực lao động ở cả khu vực công và
khu vực tư nhân. Sự ra đi là quản lý việc di cư và sự suy kiệt sức lao động để làm giảm
sự mất mát một cách lãng phí nguồn nhân lực [38].

1.2. Sự hài lòng làm việc của nhân viên y tế
1.2.1. Một số quan niệm về nghề y
Hải Thượng Lãn Ông (1720 - 1791) quan niệm về nghề y là "Đạo làm thuốc
là một nhân thuật có nhiệm vụ giữ gìn tính mạng người ta, phải lo cái lo của
người, vui với cái vui của người, chỉ lấy việc giúp người, làm phận sự của mình
mà khơng cầu lợi, kể cơng" [27].
Nghị quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành trung ương
Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển
chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải
không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng
với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí
Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền” [2].
Nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tơn trọng trước hết bởi vì có
nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khoẻ của nhân
dân. Đó là một nghề địi hỏi phải có lịng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh
để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy
tắc ứng sử có trách nhiệm và không phân biệt đối sử [19].


10

1.2.2. Định nghĩa sự hài lòng làm việc
Dựa trên định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng làm việc,
người ta cho rằng “hài lòng làm việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con
người trải qua khi thực hiện một cơng việc”. Chúng ta có thể có những cảm xúc
tiêu cực về một khía cạnh nào đó của cơng việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc
tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài lòng làm việc cần được
xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức
[35].
Động lực chủ yếu để làm việc tốt là những giá trị tinh thần và đạo đức của
người thầy thuốc, đồng thời là hệ thống đãi ngộ vật chất trong đó có lương và
phụ cấp. Chế độ tiền lương và phụ cấp cho cán bộ nói chung và CBYT nói riêng
thường xuyên được cải tiến [28], góp phần tăng cường chất lượng dịch vụ CSSK.
Năm 2009, Chính phủ đã nâng phụ cấp ưu đãi và phụ cấp thu hút bằng 70% mức
lương theo ngạch, bậc hiện hưởng cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp
thâm niên vượt khung [10], và tạo ra phụ cấp đặc thù đối với cán bộ, viên chức
công tác tại một số bệnh viện đặc biệt [11]. Đối với một số lĩnh vực y tế khó thu
hút nhân lực, Chính phủ đã chỉ đạo Bộ Y tế chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ, Bộ
Tài chính rà sốt, xây dựng và trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ sửa đổi, bổ
sung chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán bộ, viên chức ngành y tế.
Trong các chính sách đó có khuyến khích tài chính (như cơ hội lên lương sớm,
thưởng, thu nhập tăng thêm, hoặc cấp nhà ở) và khuyến khích phi tài chính (như
cơ hội học tập nâng cao trình độ chun mơn, đề bạt, cất nhắc hoặc phong và
công nhận các danh hiệu thi đua, học vị, chức danh khoa học v.v…).


11

1.3. Một số nghiên cứu về sự hài lòng làm việc của nhân viên y tế trên thế
giới và Việt Nam
1.3.1. Một số nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu của Bonnie Sibbald tại Anh cho thấy tỷ lệ bác sĩ có ý định từ
chối trực tiếp chăm sóc bệnh nhân gia tăng từ 14% năm 1998 lên 22% trong năm
2001. Sự gia tăng ý định khơng trực tiếp chăm sóc bệnh nhân chính là do giảm
sự hài lịng với cơng việc (điểm trung bình hài lịng là 4,64 năm 1998 và 3,96
năm 2001). Tác giả đã đi đến kết luận, sự hài lòng làm việc là yếu tố quan trọng
dẫn tới quyết định nghỉ việc, quan tâm đến môi trường làm việc có thể giúp gia
tăng nguồn nhân lực [30].
Linda H. Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở 303
bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và
Scotland. Kết quả cho thấy: Tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi
với cơng việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở
Scotland. Sự khơng hài lịng, mệt mỏi với công việc và những mối quan tâm về
chất lượng chăm sóc thường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực nghiên
cứu. Sự hỗ trợ về tổ chức và quản lý trong công tác điều dưỡng đã có hiệu quả rõ
ràng đối với sự khơng hài lịng và sự mệt mỏi với công việc của điều dưỡng. Sự
hỗ trợ về mặt tổ chức đối với công tác điều dưỡng và việc bố trí ca kíp hợp lý
liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng. Kết quả phân tích
đa biến chỉ ra rằng các vấn đề liên quan đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng
được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp kém cao gấp 3 lần so với những điều dưỡng được
hỗ trợ và sắp xếp ca kíp tốt. Tác giả đã đi đến kết luận: Bố trí cơng việc hợp lý
và hỗ trợ tốt cơng tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng chăm sóc
bệnh nhân, làm giảm sự khơng hài lịng và mệt mỏi với cơng việc của điều dưỡng
và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các bệnh viện [36].


12

Nghiên cứu của Mohammad Ali Mosadeghrad, Evan Ferlie, Duska
Rosenberg về quan hệ giữa thoả mãn với công việc, tận tuỵ với tổ chức và ý định
bỏ việc của người lao động trong bệnh viện ở Isfahan - Iran, nghiên cứu được

tiến hành năm 2005 trên 3 bệnh viện của nhà nước, một bệnh viện bán công và 2
bệnh viện tư. Kết quả cho thấy sự hài lịng với cơng việc trong các loại bệnh viện
có sự khác biệt nhiều. Nhân viên ở các bệnh viện tư hài lịng với cơng việc cao
hơn bệnh viện công và bán công. Nhân viên y tế trong các bệnh viện được quý
an sinh xã hội tài trợ hài lòng về lương, phụ cấp, đánh giá và thăng chức hơn các
đồng nghiệp trong bệnh viện cơng và bệnh viện tư, nhưng ít thoả mãn với các
điều kiện làm việc hơn. Sự tận tâm với bệnh viện của các nhân viên trong khoa
khám bệnh và điều trị ít hơn trong các bộ phận quản lý và trực thuộc. Sự khác
biệt này rất lớn trong các nhân viên tuỳ thuộc tuổi tác, tình trạng hơn nhân, năm
cơng tác vv. Những người có gia đình thường gắn bó với tổ chức hơn, tận tuỵ
hơn và ở lại lâu dài hơn. Các phân tích tương quan cho thấy các khía cạnh như
bản chất cơng việc, sự quản lý và giám sát, yêu cầu của công việc, đồng nghiệp,
công việc ổn định, sự đánh giá và thăng chức có tác động rõ rệt đến sự tận tâm.
Sự hài lòng với công việc và sự tận tâm là những dự báo quan trọng cho ý định
rời bỏ tổ chức. Những kết quả nghiên cứu các yếu tố phức tạp, xảy ra đồng thời
và có quan hệ tương hỗ cho thấy 22,5% số nhân viên có ý định rời bỏ cơ quan
[31].
Một nghiên cứu chéo của Kebriaei A và Moteghedi M.S giữa nhiều bộ
phận được tiến tiến hành vào tháng 5/2005 về sự thoả mãn với công việc trong
cộng đồng nhân viên y tế ở quận Zahedan, nước cộng hoà hồi giáo Iran. Số
người khảo sát là 76 nhân viên y tế công cộng ở Farsi, làm việc tại 44 trạm y tế
thôn trong quận Zahedan, tỉnh Sistan và Baluchestan, nước cộng hoà hồi giáo
Iran. Kết quả cho thấy số người được hỏi bất mãn với công việc cao hơn số


13

người thoả mãn. Tỷ lệ % số người thoả mãn với công việc cụ thể như sau : Sự
thoả mãn chung là 40,5%; trong đó thoả mãn với bản thân công việc 70,3%;
đồng nghiệp 60,9%; quản lý 27%; khối lượng công việc 23%; thăng tiến 12,2%;

cơ cấu tổ chức 6,8%; điều kiện làm việc 5,4% và thoả mãn với lương, phúc lợi là
4,1% [32].
1.3.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu của Lưu Hoài Chuẩn năm 2003, cho thấy bác sỹ về công tác tại
trạm y tế xã/phường đem lại nhiều chuyển biến tích cực: cải thiện tình hình sức
khoẻ dân cư, tăng chỉ tiêu thực hiện các chương trình y tế quốc gia và đặc biệt là
tăng các loại dịch vụ kỹ thuật tại trạm, tăng chỉ số thu hút bệnh nhân. Tuy nhiên,
chỉ có 49,1% bác sỹ hài lịng với cơng việc, 80% hiện đang gặp khó khăn trong
cuộc sống, 70% thiếu kiến thức, 60% thiếu trang thiết bị, 40% thiếu thuốc [7].
Nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ và cộng sự trên 2.800 điều dưỡng đang
làm việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12 tỉnh thuộc 3 miền
của Việt Nam. Các tác giả sử dụng bộ câu hỏi có cấu trúc gồm 46 câu hỏi về chỉ
số chất lượng nghề nghiệp (Quality Work Index) của Whitley 1994 với thang đo
về sự hài lòng từ 0 đến 4 điểm. Kết quả cho thấy chỉ có 49,1% điều dưỡng hài
lịng với cơng việc, với các yếu tố có điểm trung bình thấp: Lương và thu nhập
(0,9/4); giá trị nghề nghiệp (1,5/4); quan hệ với người bệnh (1,5/4); điều kiện lao
động (1,6/4) và có 2/4 yếu tố có điểm trung bình cao: mối quan hệ với đồng
nghiệp (2,1/4), sự hỗ trợ của gia đình và người thân (2,1/4). Những yếu tố có liên
quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện bao gồm: Nơi làm
việc, trình độ chun mơn, thiếu nhân lực, thiếu phương tiện, áp lực tâm lý, an
toàn nghề nghiệp, vị thế nghề nghiệp, cơ hội học tập, mối quan hệ với đồng
nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình [13].


14

Trần Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và
4 TTYT tại TP. Hồ Chí Minh về sự hài lịng nghề nghiệp. Kết quả cho thấy:
84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59,95% lạc quan với tương lai của
nghề điều dưỡng, 58,76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức,

77,41% hài lịng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,49% hài lịng về cơ hội
học tập và phát triển, 67,88% khơng hài lòng về định hướng cho con cái theo
nghề điều dưỡng. Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều
dưỡng bao gồm: Áp lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều
dưỡng của gia đình, người thân, lương và thu nhập khơng tương xứng với công
việc và trách nhiệm của người điều dưỡng [4].
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Tâm tại các cơ sở y tế khu vực Nhà nước
và tư nhân trên địa bàn Hà Nội cho thấy tỷ lệ hài lịng với cơng việc của điều
dưỡng là 82,1% [15].
Nghiên cứu của phòng điều dưỡng và cộng sự tại bệnh viện nhi trung ương
năm 2007 kết quả là tỷ lệ điều dưỡng hài lòng với nghề rất thấp đạt 36,9%;
nguyên nhân làm cho điều dưỡng kém hài lòng với nghề là thu nhập thấp trong
khi công việc vất vả, thiếu nhân lực, thiếu trang thiết bị làm việc và phòng hộ rủi
ro nghề nghiệp, xã hội chưa được đánh giá đúng mức, người nhà bệnh nhân chưa
tôn trọng. Các yếu tố liên quan đến hài lòng của điều dưỡng gồm: Phương tiện
chăm sóc người bệnh khơng đầy đủ, nghề nghiệp khơng an tồn, nghề nghiệp
khơng được đánh giá đúng mức, khơng có cơ hội phát triển, các mối quan hệ ở
nơi làm việc và gia đình [1].
Lê Thanh Nhuận (2008) nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở tại huyện Bình Xun tỉnh Vĩnh
Phúc cho thấy có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực tại tuyến y
tế cơ sở huyện Bình Xuyên. Nhân viên y tế cơ sở chưa hài lòng với công việc, tỷ


15

lệ nhân viên hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi là 32,4%;
cơ sở vật chất là 39,4%; kiến thức kỹ năng và kết quả công việc là 50,0%; mối
quan hệ với lãnh đạo là 52,1%; học tập phát triển và khẳng định là 52,5%; môi
trường công tác của cơ quan là 53,5%; mối quan hệ với đồng nghiệp là 67,6%.

Nghiên cứu cho thấy có mối liên quan giữa sự hài lòng chung đối với công việc
của nhân viên y tế cơ sở với các yếu tố: Giới, nhóm tuổi, tình trạng hơn nhân,
chức vụ quản lý và 7 nhóm yếu tố hài lịng về công việc của nhân viên y tế cơ sở
[9].
Những nghiên cứu tại Việt Nam đã và đang cho thấy hệ thống y tế đang
thiếu hụt về nguồn nhân lực cũng như sự bất hợp lý về thành phần các chuyên
khoa, phân bố theo các tuyến và giữa các vùng miền. Những yếu tố mà nhân viên
y tế chưa thực sự hài lịng đối với cơng việc khác nhau tùy theo nghiên cứu,
nhưng tập trung vào lương và thu nhập; điều kiện làm việc; cơ hội học tập và
phát triển; quan hệ với bệnh nhân; giá trị nghề nghiệp. Những yếu tố mà nhân
viên y tế hài lòng hơn là mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của gia đình và
người thân.