Chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng kinh tế công nghiệp Hà nội

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>MỞ ĐẦU </b>

<b>1. Tính cấp thiết của đề tài </b>

<b> “</b>

Nguồn nhân lực của một tổ chức là tài sản vơ giá của tổ chức đó, là yếu tố quan
trọng để tổ chức đó phát triển. Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động cao khi có

những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và

phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho

nhân viên. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn lực con người muốn đạt được hiệu quả đòi

hỏi người quản lý phải có sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh và lấy con người là

yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Từ quan niệm đó, nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã

ra đời nhằm mục đích giúp con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí

nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Muốn vậy, điều quan trọng nhất là các
đơn vị phải xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động làm việc với sự sáng

tạo cao.”

“Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội là trường cao đẳng đào tạo sinh

viên cao đẳng và học sinh hệ trung cấp chuyên ngành kinh tế trực thuộc Bộ Công
Thương. Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội được đánh giá là trường cao
đẳng có số lượng học sinh – sinh viên đông và chất lượng đào tạo tốt trong khối ngành

kinh tế. Tuy nhiên, với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và sự biến động sâu

sắc của xã hội trong những năm gần đây đã đặt ra cho trường nhiều thách thức, trong đó

yêu cầu phát triển nguồn lực được trường quan tâm đúng mực.”

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho người lao

động trong tình hình hiện nay nói chung, cũng như trong trường Cao đẳng Kinh tế Cơng

<i><b>nghiệp nói riêng, tác giả đã chọn đề tài: “Chính sách tạo động lực làm việc cho giảng </b></i>

<i><b>viên Trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội”. </b></i>

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

- “Xây dựng khung lý luận về chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên

trong các trường cao đẳng, đại học;”

- “Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường

Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội.”

- “Đề xuất phương hướng và giải pháp cho chính sách tạo động lực làm việc cho

giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội.”

<b>3. Kết cấu của luận văn </b>

“Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn

được chia làm 3 chương:”

<i>“Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên trong </i>
<i>các trường cao đẳng, đại học.” </i>

<i>“Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên </i>
<i>trong trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội.” </i>

<i>“Chương 3: Định hướng và một số giải pháp hồn thiện chính sách tạo động lực </i>
<i>làm việc cho giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội.” </i>

<b>Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên trong </b>
<b>các trường cao đẳng, đại học </b>

“Xuất phát từ lý thuyết về nguồn nhân lực trong tổ chức cùng với sự kế thừa những

nghiên cứu của các tác giả, sự tìm hiểu từ những văn bản pháp lý của nhà nước đã ban

hành, những dự án của Bộ Giáo dục và Đào tạo, khái niệm giảng viên được hiểu là:

<i>“Giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, </i>

<i>CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ”(theo tiêu chuẩn chung các </i>

ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo quyết định số

2002/TCCP-VC ngày 08/06/1994 của Ban tổ chức Chính phủ ). Giảng viên ĐH, CĐ là

lao động bậc cao, yêu cầu tính hàn lâm và khả năng sáng tạo cao; có tính độc lập: thể

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

giúp nhà quản lý đưa ra chính sách tạo động lực thích hợp để thúc đẩy sự nỗ lực của

giảng viên trong việc sản sinh tri thức khoa học và truyền đạt cho người học.”

“ Động lực làm việc giúp giảng viên có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi,

đúc kết được những kinh nghiệm trong cơng việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hồn

<i>thiện mình . Từ đó, ta có thể hiểu: “Động lực làm việc của giảng viên được hiểu là những </i>

<i>nhân tố kích thích giảng viên hoạt động một cách tích cực có chất lượng, hiệu quả, khả </i>

<i>năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ”. Tiêu chí đánh giá </i>

động lực làm việc của giảng viên là:”

<b> - </b>Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của giảng viên

<i> - </i>Tinh thần, thái độ làm việc của giảng viên

- Mức độ gắn bó của giảng viên với nhà trường

“Chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên rõ ràng là một bộ phận của chính

sách cơng, nó là các chính sách điều tiết các mối quan hệ kinh tế nhằm tạo động lực phát

triển kinh tế - xã hội. Do vậy, chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên có thể
<i>được định nghĩa như sau: “ Chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên là tổng thể </i>

<i>các quan điểm, chủ trương, nguyên tắc, công cụ, biện pháp mà các nhà quản lý lựa chọn </i>
<i>để tác động vào giảng viên của các trường CĐ, ĐH công lập nhằm tạo động lực làm </i>

<i>việc cho họ và đạt được những mục tiêu đã định trong một thời kỳ nhất định.” Chính </i>

<i>sách tạo động lực là hệ thống các quan điểm, chủ trương, công cụ, biện pháp vật chất hay </i>

tinh thần nhằm thúc đẩy con người làm việc với tinh thần thoải mái hăng say và sáng tạo
hơn trong công việc.”

Một số chính sách chủ yếu tạo động lực làm việc cho giảng viên của các trường

ĐH, CĐ là:

<b> - Chính sách đãi ngộ cho giảng viên </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

<b> - </b>Chính sách đào tạo và phát triển cho giảng viên

<b> - Chính sách tạo mơi trường thuận lợi cho giảng viên </b>

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tạo động lực làm việc cho giảng

viên:

<b> - Các yếu tố thuộc bản thân giảng viên </b>

<b> - Các yếu tố thuộc công việc </b>

<b> - Các yếu tố thuộc tổ chức </b>

<b> - Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi </b>

<b>Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên </b>
<b>trường Cao đẳng Kinh tế Công Nghiệp Hà Nội </b>

<b> Tại chương 2, học viên đã giới thiệu sơ lược về Trường CĐ KTCN HN, quá trình </b>

hình thành phát triển, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo, quy mô và

loại hình đào tạo, kết quả hoạt động của trường, số lượng và chất lượng GV hiện có trong
trường.

Trước tiên, học viên phân tích động lực làm việc của GV trường CĐ KTCNHN

thông qua 3 tiêu chí đã nêu ở chương 1:

<i><b> - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của GV </b></i>

Về giảng dạy, ĐNGV của trường có ý thức cao, luôn sẵn sàng nhận nhiệm vụ và

hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nguyên nhân của sự chênh lệch số tiết bình quân là

do từ năm 2013 tình hình tuyển sinh gặp nhiều thách thức, khó khăn cũng gây ảnh hưởng

lớn đến tâm lý, động lực làm việc của ĐNGV trong trường. Về công tác học tập, bồi

dưỡng, đa số GV đều tích cực tham gia các khóa học và các lớp tập huấn do Nhà trường

tổ chức. Về NCKH, số lượng cán bộ GV các chuyên ngành thực hiê ̣n các nghiên cứu

khoa ho ̣c còn ít , đội ngũ GV chưa thực sự tích c ực tham gia hoạt động NCKH, chưa đáp
ứng được yêu cầu NCKH.

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

<i> Nhìn chung, xét theo quá trình và qua đánh giá của sinh viên thì thái độ làm việc </i>

của GV được đánh giá ở mức tương đối tốt. Tuy nhiên, đứng trước những thách thức về

tuyển sinh của hệ cao đẳng trong 3 năm gần đây, Nhà trường không thể đảm bảo thu nhập

cho giảng viên như trước mà thậm chí có thể đánh giá là mức thu nhập thấp, không đủ

điều kiện đảm bảo cuộc sống dẫn đến tinh thần, thái độ làm việc của GV khơng tích cực,

nhiệt tình như trước.

<i><b> - Mức độ gắn bó của GV với trường </b></i>

<i> Từ năm 2011 đến 2015, năm nào cũng có cán bộ, giảng viên của trường chuyển </i>

sang công tác tại các trường ĐH, CĐ khác ( 2-6 người/năm). Qua khảo sát ý kiến của

GV, ta thấy vẫn cịn 32,3% GVchưa nỗ lực hết mình và 41,4% GVđánh giá không tốt về

trường, điều này phản ánh mức độ tạo động lực để giảng viên gắn bó với Nhà trường còn

thấp.

Tiếp đó, học viên phân tích một số chính sách chủ yếu tạo động lực làm việc cho

GV của trường được nghiên cứu định tính dựa trên các tiêu chí đã xác định tại chương 1.

Ở các tiêu chí, học viên có sự kết hợp đánh giá từ phía lãnh đạo nhà trường và từ ý kiến
phản hồi của GV để có cái nhìn bao qt và khách quan hơn về thực trạng chính sách tạo
động lực làm việc cho GV của nhà trường. Cụ thể:

<i><b> - Chính sách đãi ngộ cho GV </b></i>

“Chế độ tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và PLXH luôn là một vấn đề được quan

tâm của cả GV lẫn người lãnh đạo trong trường. Nó ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm

việc của GV. Đa số GV đánh giá chính sách đãi ngộ được thực hiện công khai, minh bạch.

Ban Giám hiệu đã quan tâm đến đời sống tinh thần của GV, xây dựng hệ thống chính sách

phúc lợi hợp lý và đã có tác động tốt, hỗ trợ thiết thực đến toàn thể ĐNGV. Tuy nhiên,

<i>đứng trước sự thay đổi bất lợi về Quy định đào tạo liên thơng trình độ CĐ, ĐH của Thơng </i>

<i>tư 55 cùng với sự phân hóa sâu sắc của xã hội, trường phải đối mặt với những khó khăn, </i>

thách thức trong tuyển sinh làm cho nguồn thu giảm đi đáng kể, điều này ảnh hưởng trực

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

do mặt bằng lương thấp và hiện tại trường đã cắt giảm hoàn toàn lương thi đua cùng một

số khoản tiền thưởng nên hầu hết cán bộ, giảng viên khơng hài lịng, làm giảm động lực

làm việc của GV.”

<i><b> - Chính sách đánh giá thực hiện công việc cho GV </b></i>

Cho đến nay, trường vẫn chưa xậy dựng được cho mình một hệ thống các chỉ tiêu
đánh giá một cách bài bản và cụ thể, chỉ dừng lại ở hoạt động đánh giá tổng kết thông qua
các đợt sơ kết học kì, tổng kết năm học dựa trên khối lượng thực hiện công việc và việc

thực hiện quy định của nhà trường... Các chỉ tiêu, tiêu chí bình xét các danh hiệu cịn

mang tính chủ quan, thiếu độ tin cậy khoa học nên hạn chế nhiều tới hiệu quả của việc
<i>đánh giá. Do đó, qua khảo sát ta thấy vẫn có đến 33,6% GV đánh giá hoạt động này chưa </i>

công khai và 17,8% không trả lời câu hỏi này chứng tỏ về cơ bản Nhà trường chưa thực

hiện tốt chính sách ĐGTHCV cho GV.

<i> - Chính sách đào tạo và phát triển cho GV </i>

<i> “Trong nhiều năm qua, Nhà trường đã tổ chức nhiều khoá đào tạo tại trường về </i>

nghiệp vụ sư phạm, nghiệp vụ kế toán, ngoại ngữ, kỹ năng quản lý, phương pháp giảng

dạy hiện đại... Những kết quả đạt được đã đem lại sự hài lịng nhất định đến tồn bộ cán

bộ công nhân viên, tạo động lực cho họ yên tâm làm việc, cống hiến cho trường. Tuy

nhiên, Nhà trường chưa có quy hoạch cụ thể cho các khoa, các ngành đào tạo về số lượng

thạc sỹ, tiến sỹ trong từng thời kì, kinh phí hỗ trợ ĐNGV học nâng cao trình độ còn thấp (

đối với GV học Thạc Sỹ được hỗ trợ 5 triệu đồng/ tồn khố học, Tiến Sỹ 20 triệu đồng/

tồn khố học) và chưa có chế tài đối với những GV có trình độ cao như Tiến sỹ. Công

tác NCKH chưa được chú trọng đúng mức, theo số liệu về các đề tài NCKH đã được

nghiệm thu của nhà trường cho thấy sự thiếu về số lượng và yếu về chất lượng. Số lượng
đề tài NCKH quá ít, chưa xứng tầm và các đề tài đã thực hiện đều có phạm vi nghiên cứu

hẹp, chỉ nằm loanh quanh trong các hoạt động đào tạo của nhà trường. Công tác phát hiện
và đề bạt cán bộ của trường được thực hiện chưa tốt, chưa đem lại sự hài lòng nhất định
đến ĐNGV. Họ cho rằng Nhà trường thực hiện chưa khách quan, nguyên nhân có thể là

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

hồn thành cơng việc được giao, thâm niên công tác, bằng cấp...”

<i><b> - Chính sách tạo mơi trường thuận lợi cho GV </b></i>

<i> Trường có 3 cơ sở để thực hiện nhiệm vụ đào tạo: 2 cơ sở đào tạo chính ở Hà Nội </i>

với diện tích đất khá rộng, cảnh quan sư phạm hợp lý được Bộ Công Thương và BGH Nhà

trường đầu tư khang trang, sạch đẹp và cơ sở 3 tại Hà Nam với 10 ha đang trong dự án

triển khai. Nhiều năm gần đây, Nhà trường đã đầu tư khá nhiều máy móc thiết bị phục vụ

công tác giảng da ̣y, ứng dụng những phương tiện kỹ thuật nhằm nâng cao chất lượng giảng
dạy như máy chiếu, máy tính để thiết kế và giảng dạy bằng giáo án điện tử, hệ thống mạng,

máy in, máy scan... Nhà trường đã phối hợp với cấp ủy, các tổ chức đoàn thể như cơng
đồn, đồn thanh niên, hội phụ nữ để tổ chức các hoạt động quần chúng trong những dịp lễ

tết khiến toàn thể cán bộ, giảng viên cảm thấy phấn khởi hơn. Lãnh đạo các phòng, khoa đã

xây dựng được bầu khơng khí tập thể lành mạnh, đoàn kết, quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ

nhau trong cơng việc cũng như cuộc sống. Tuy nhiên, chính sách vẫn còn những hạn chế

như thư viện còn quá nhỏ và đầu sách tham khảo còn quá ít chưa đáp ứng đủ nhu cầu học

tập và nghiên cứu tại chỗ của sinh viên. Hơn nữa, khoa học quản lý vẫn chưa được cập

nhật thường xuyên và áp dụng trong quản lý nhà trường, do đó dẫn đến sự kém hiệu quả.
BGH chưa thực sự quan tâm, nhìn nhận, quản lý một cách dân chủ, cởi mở mà vẫn tồn tại

tình trạng ưu ái cho người thân, người có quan hệ tốt với cấp trên...

Từ những lý luận và thực trạng động lực làm việc của GV cũng như những nội
dung một số chính sách chủ yếu tạo động lực làm việc cho GV tại trường CĐ KTCNHN,
học viên đã đưa ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của hạn chế để từ đó đề xuất
được những giải pháp thiết thực nhất nhằm hồn thiện chính sách tạo động lực làm việc

cho GV trường CĐ KTCNHN trong giai đoạn tới.

<b>Chương 3: Định hướng và một số giải pháp hồn thiện chính sách tạo động lực làm </b>
<b>việc cho giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội </b>

Với định hướng phát triển của trường CĐ KTCN HN đến năm 2020 là nâng cấp và

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

đào tạo ứng dụng ngành nghề trong các lĩnh vực kinh tế, tài chính, cơng nghiệp…ở trình
độ ĐH và sau ĐH, học viên xây dựng các nhóm giải pháp liên quan nhằm khắc phục
những hạn chế còn tồn tại, phát huy những điểm mạnh của chính sách tạo động lực làm
việc cho GV trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội.

Từ định hướng phát triển của trường và nguyên nhân của hạn chế đã nêu ở chương
2, học viên đã đưa ra các giải pháp hồn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho giảng
viên trường CĐ KTCNHN như sau:

<i><b> - Hồn thiện chính sách đãi ngộ cho giảng viên </b></i>

“Trước hết, Nhà trường phải đảm bảo và nâng cao mức thu nhập của GV bằng

nhiều phương án như tăng cường liên kết với các cơ sở đào tạo khác ( trung tâm GDTX

tại Hà Nội và các tỉnh thành), cho thuê mặt bằng cơ sở 2, sử dụng tiết kiệm nguồn tài

chính, tận dụng sự hỗ trợ từ Bộ Công Thương... Đồng thời, Nhà trường nên khuyến khích

và hỗ trợ GV tham gia hoạt động NCKH để tạo việc làm thêm cho giảng viên và nâng

cao thu nhập của họ. Bên cạnh đó, Nhà trường cần thay đổi cơ chế trả lương căn cứ vào
năng lực, kết quả đóng góp của GV, xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ và hồn thiện hệ

thống chính sách thưởng nhằm bảo đảm đời sống vật châts, tinh thần cho GV.”

- <i>Hồn thiện chính sách đánh giá thực hiện cơng việc cho GV </i>

Nhà trường phải cải tiến hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học,

trong đó bao gồm: xây dựng quan điểm đúng đắn về việc đánh giá GV, phân tích cơng

việc và phân cơng công việc phù hợp, xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, kết hợp

nhiều phương pháp đánh giá. Đặc biệt trong điều kiện thực tế Nhà trường đang phải đối

mặt là khó khăn trong tuyển sinh dẫn tới GV khơng thể hồn thành khối lượng công việc

nếu sử dụng bảng chấm cơng cũ. Do đó, học viên xin đưa ra “Phiếu đánh giá xếp loại

giáo viên, giảng viên hàng tháng” đã phản ánh được tiêu chí chất lượng thực hiện cơng

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

<i><b> - Hồn thiện chính sách đào tạo và phát triển cho GV </b></i>

Góp phần giúp Nhà trường xác định nhu cầu, mục tiêu, đào tạo người lao động
chính xác hơn, xây dựng được các tiêu chuẩn trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo chính

xác, cơng bằng và khắc phục những tồn tại trong việc đánh giá hiệu quả của công tác đào

tạo. Các giải pháp cụ thể là: Nhà trường cần xây dựng quy trình cụ thể về việc huấn luyện

<i>về trình độ sư phạm cho đội ngũ cán bộ trẻ, tăng cường các khóa đào tạo về kỹ năng mềm </i>

cho đội ngũ giảng viên (khả năng giao tiếp, khả năng thuyết trình, kỹ năng sáng tạo),
thường xuyên lấy ý kiến của GV về nhu cầu đào tạo và các nguyện vọng khác của họ,

xuyên tập huấn cho giảng viên về phương pháp giảng dạy và cải tiến chất lượng giảng

dạy và khuyến khích GV tham gia NCKH...

<i> - Hồn thiện chính sách tạo môi trường thuận lợi cho GV </i>

Môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của người lao động,

làm cho người lao động yêu thích, phấn đấu nỗ lực thực hiện công việc hay chán nản làm

việc cho hết nghĩa vụ, hết thời gian. Nhà trường cần tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, giữ

vững nề nếp, kỷ cương, các thành viên trong nhà trường có sự phối hợp và cơng đồng trách

nhiệm để tạo ra bầu khơng khí tâm lý vui tươi và thân ái trong tập thể sư phạm nhà trường.
Và đặc biệt, các nhà quản lý cần tạo phong cách lãnh đạo dân chủ, cởi mở giúp GV cảm

thấy được tơn trọng, có tiếng nói để phát huy sức mạnh đoàn kết giúp trường vượt qua

khó khăn trong giai đoạn này và phát triển lâu dài trong tương lai.

<b>4. Kết luận </b>

Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh tồn cầu hố và hội

nhập kinh tế thế giới của Việt Nam, lộ trình tăng nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội

của các doanh nghiệp, các tổ chức và các đơn vị hành chính sự nghiệp thì vấn đề nhân sự

là một yêu cầu vơ cùng cấp bách. Chính vì vậy, hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được

các tổ chức kinh tế – xã hội nhận thức một cách đúng đắn và đầy đủ hơn.

Trên cơ sở tổng hợp lý luận của phân tích về đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ sự

</div>
<span class='text_page_counter'>(10)</span><div class='page_container' data-page=10>

giá thực trạng tạo động lực làm việc và các chính sách tạo động lực làm việc của Nhà

trường, luận văn đã nghiên cứu đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực

làm việc cho trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội, đảm bảo cho các mục tiêu phát

triển của Nhà trường trong những năm tới.

Hy vọng rằng, với những lợi thế, tiềm năng sẵn có, cùng với một hệ thống chính
sách đảm bảo nhân lực hoàn chỉnh hoạt động của trường Cao đẳng Kinh tế Cơng nghiệp

sẽ thu được kết quả tốt, góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu xây dựng ngành

giáo dục đào tạo Việt Nam đạt chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển bền vững của

đất nước.

Do thời gian nghiên cứu có hạn nên tác giả khơng thể tránh khỏi các thiếu xót. Tuy

nhiên, nhờ có sự giúp đỡ của các thầy cô là giảng viên khoa Khoa học quản lý của trường
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình và chu đáo của PGS.
TS Mai Văn Bưu, người đã kiên nhẫn sửa luận văn cho tôi và đã tạo điều kiện cho tơi

hồn thành luận văn này.

Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của tất cả các thầy cô giáo, đồng nghiệp

và những người quan tâm tới đề tài này.

</div>

<!--links-->