(Thảo luận tâm lý lao động) nghiên cứu tâm lý học của lao động quản lý tại công ty ô tô toyota việt nam

Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

PHỤ LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................6
I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT........................................................................................7
1.

Lao động quản lý............................................................................................7

1.1.

Lao động quản lý và phân loại lao động quản lý........................................7

1.2.

Nội dung của hoạt động lao động quản lý..................................................9

1.3.

Những đặc điểm của lao động quản lý......................................................10

2.

Những phẩm chất năng lực, nhân cách của người quản lý......................12

2.1.

Nhân cách người cán bộ quản lý...............................................................12

2.2.

Những phẩm chất của nhân cách cán bộ quản lý.....................................14

2.3.

Những năng lực của nhân cách cán bộ quản lý........................................15

3.

Quyền lực của cán bộ quản lý.....................................................................18

3.1.

Khái niệm và các loại quyền lực...............................................................18

3.2.

Tạo quyền lực trong tổ chức......................................................................21

4.

Uy tín của các quán bộ quản lý...................................................................22

4.1.

Khái niệm về uy tín....................................................................................22

4.2.

Những biểu hiện của uy tín.......................................................................24

4.3.

Những biện pháp cơ bản xây dựng và nâng cao uy tín.............................26

II.

THỰC TRẠNG TÂM LÝ HỌC LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY Ô TÔ

TOYOTA VIỆT NAM...........................................................................................27
1.

Giới thiệu công ty.........................................................................................27

2.

Lao động quản lý tại Công ty Toyota.............................................................28

3.

Những phẩm chất năng lực nhân cách người cán bộ quản lí tại Cty..........30

4.

Quyền lực của cán bộ quản lí tại Cơng ty..................................................31

5.

Uy tín của cán bộ quản lý tại Công ty........................................................32

6.

Nhận xét và đánh giá...................................................................................33

6.1.

Ưu điểm.....................................................................................................33
1


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

6.2.

Hạn chế.....................................................................................................34

III. GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ............................................................................35
1.

Đối với người quản lí...................................................................................35

2.

Đối với người lao động.................................................................................35

3.

Đối với doanh nghiệp...................................................................................35

KẾT LUẬN.............................................................................................................36

2


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

LỜI MỞ ĐẦU

Khi nghiên cứu về tâm lý học lao động, có đề cập về tâm lý học của lao
động quản lý. Lao động quản lý là những cán bộ quản lý đang làm trong các
đơn vị sản xuất kinh doanh, có nhiệm vụ điều hành sản xuất trao đổi, mua, bán
một số loại sản phẩm hay dịch vụ nào đó nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội, đồng
thời tạo công ăn việc làm và thu nhập cho cả tập thể, đơn vị mình. Bộ máy quản
lý hoạt động tốt hay xấu phụ thuộc vào lao động quản lý có thực hiện tốt chức
năng quản lý hay khơng. Vì vậy, việc nghiên cứu tâm lý học của lao động quản
lý là vấn đề vơ cùng cần thiết. Do đó, nhóm chúng em chọn đề tài “Nghiên cứu
tâm lý học của lao động quản lý tại công ty ô tô Toyota Việt Nam” để hiểu rõ về
tâm lý của lao động quản lý, cũng như thấy rõ được thực tiễn trong doanh
nghiệp.

3


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

NỘI DUNG
I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1. Lao động quản lý
1.1.Lao động quản lý và phân loại lao động quản lý
o Khái niệm về lao động quản lý
Lao động quản lý là những cán bộ quản lý đang làm trong các đơn vị sản

xuất kinh doanh, có nhiệm vụ điều hành sản xuất trao đổi, mua, bán, một số sản
phẩm hay dịch vụ nào đó làm đáp ứng nhu cầu xã hội, nhằm tạo công ăn việc
làm và thu nhập cho cả tập thể đơn vị mình.
Tất cả những người hoạt động trong bộ máy quản lý và tham gia vào việc
thực hiện chức năng quản lý đọc hiểu là lao động quản lý Bộ máy quản lý hoạt
động tốt hay xấu phụ thuộc vào lao động quản lý có thực hiện tốt chức năng
quản lý hay không.
o Phân loại lao động quản lý:
Trong doanh nghiệp lao động quản lý được phân theo hai tiêu thức sau:


Theo chức năng, vai trò đối với việc quản lý q trình sản xuất thì tồn

bộ lao động quản lý được phân chia thành :
o Nhân viên quản lý kỹ thuật.
o Nhân viên quản lý kinh tế.
o Nhân viên quản lý hành chính.
* Nhân viên quản lý kỹ thuật: Là những người được đào tạo ở trường thuật
hoặc đã được rèn luyện trong thực tế sản xuất có trình độ kỹ thuật tương đương,
được cấp trên có thẩm quyền thừa nhận bằng văn bản đồng thời phải là người
trực tiếp làm công tác kỹ thuật hoặc tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn cơng tác kỹ
thuật trong xí nghiệp gồm:
o Giám đốc hoặc phó giám đốc phụ trách kỹ thuật, quản đốc hoặc phó
quản đốc phụ trách kỹ thuật, trưởng phó phịng ban kỹ thuật.
o Các kỹ sư, kỹ thuật viên, nhân viên làm ở các phòng ban kỹ thuật
4


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

* Nhân viên quản lý kinh tế: Là những người làm công tác lãnh đạo, tổ
chức, quản lý các hoạt động sản xuất, kinh doanh của xí nghiệp như: Giám đốc
hay phó giám đốc phụ trách kinh doanh, kế toán trưởng, các cán bộ, nhân viên
cơng tác ở các phịng, ban, bộ phận như: Kế hoạch thống kê -kế toán tài vụ lao
động - tiền lương, cung tiêu, điều độ vv... của xí nghiệp.
* Nhân viên quản lý hành chính: Là những người làm công tác tổ chức,
nhân sự, thi đua, khen thưởng, quản trị hành chính, văn thư đánh máy, tổng đài
điện thoại, phiên dịch phát thanh, lái xe con liên lạc, bảo vệ thường trực, phòng
chữa cháy, tạp vụ, vệ sinh, lái xe đưa đón cơng nhân đi làm vv...
- Theo vai trò đối với việc thực hiện chức năng quản lý, lao động quản lý
được phân loại thành :
o Cán bộ lãnh đạo
o Các chuyên gia.
o Nhân viên thực hành kỹ thuật
Sự phân loại này xuất phát từ cơ sở thực tế là : Bất kỳ một chức năng quản
lý nào cũng được tạo thành từ những công việc lãnh đạo (tức là những cơng việc
tổ chức - hành chính) và những công việc chuyển bị thông tin cần thiết cho việc
thực hiện các cơng việc lãnh đạo đó (tức các công việc kỹ thuật).
* Cán bộ lãnh đạo: Là những người lao động quản lý trực tiếp thực hiện
chức năng lãnh đạo, bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc, quản đốc và phó quản
đốc, các trưởng nghành, đốc cơng, trưởng phó các phịng ban trong bộ máy quản
lý xí nghiệp.
* Các chuyên gia: Là những lao động quản lý không thực hiện chức năng
lãnh đạo trực tiếp mà thực hiện các công việc chuyên môn. Bao gồm: Các cán
bộ kinh tế, kỹ thuật viên, cán bộ thiết kế và cơng nghệ và những người cộng tác
khoa học (nếu có) như: Nhà toán học, tâm lý học, xã hội hoc.
* Nhân viên thực hành kỹ thuật: Là những người lao động quản lý thực
hiện các công việc đơn giản, thường xun lập đi lập lại, mang tính chất thơng
tin - kỹ thuật và phục vụ bao gồm:
5

Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

o Các nhân viên hoạch toán và kiểm tra, các nhân viên làm cơng tác hành
chính, các nhân viên làm cơng tác phục vụ.
Sự phân loại lao động quản lý (theo cả hai tiêu thức) có ý nghĩa quan trọng
đối với việc nghiên cứu và đánh giá cơ cấu tỷ lệ về số lượng và chất lượng của
đội ngũ lao động quản lý, phù hợp với những đặc điểm, quy mơ loại hình sản
xuất của xí nghiệp. Đồng thời sự phân loại đó còn cho thấy, các loại lao động
quản lý khác nhau sẽ có nội dung lao động khác nhau và do đó mà địi hỏi phải
có những u cầu về tổ chức lao động cho phù hợp.
1.2.Nội dung của hoạt động lao động quản lý
Các loại lao động quản lý khác nhau có những nhiệm vụ lao động khác
nhau và do đó có những nội dung lao động khác nhau. Sự khác nhau đó là do sự
khác nhau về chất củacác chức năng quản lý quy định. Tuy nhiên, nội dung lao
động của tất cả các lao động quản lý các loại đều được tạo thành từ những yếu tố
thành phần sau đây.
Yếu tố kỹ thuật: Thể hiện ở sự thực hiện các cơng việc mang tính chất thiết
kế và phân tich chuyên môn như: Thiết kế, ứng dụng sản xuất mới, phân tích,
thiết kế các phương án cải tiến cơng nghệ sản xuất, cải tiến tổ chức lao động
vv...
Yếu tố tổ chức hành chính: Thể hiện sự thực hiện các công việc nhằm tổ
chức thực hiện các phương án thiết kế, các quyết định như: Lập kế hoạch, hướng
dẫn công việc, điều chỉnh, kiểm tra và đánh giá công việc.
Yếu tố sáng tạo thể hiện ở sự thực hiện các cơng việc như: suy nghĩ tìm tịi,
phát minh ra các kiến thức mới, các quyết định, các phương pháp để hồn thành
cơng việc.
Yếu tố thực hành giản đơn thể hiện ở sự thực hiện các công việc đơn giản,
được thực hiện theo các quy định, hướng dẫn có sẵn như các cơng việc có liên

quan đến thu nhập và sử lý thông tin, truyến tin và các công việc phục vụ.

6


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

Yếu tố hội họp và sự vụ thể hiện ở việc tham gia các cuộc hội họp về
chuyên môn hoặc giải quyết các các cơng việc có tính chất thủ tục (ví dụ: ký
duyệt giấy tờ).
Nội dung lao động của cán bộ, nhân viên quản lý đều chứa đựng 5 thành
phần này sự khác nhau chỉ là ở tỷ trọng thành phần các yêu tố đó.
Tuy nhiên, hoạt động lao động của tất cả các cán bộ, nhân viên quản lý đều
mang tính chất giống nhau. Những tính chất đó hợp thành những đặc điểm
chung của hoạt động lao động quản lý, quy định tính chất đặc thù của các biện
pháp TCLĐKH được áp dụng.
1.3.Những đặc điểm của lao động quản lý
o Hoạt động lao động quản lý là hoạt động lao động trí óc và mang nhiều
tính sáng tạo:


Đặc trưng chung của hoạt đơng lao động quản lý là lao động trí óc. Đặc

trưng chung đó chính là đặc điểm cơ bản mà từ đó dẫn đến những đặc điểm khác
của hoạt động lao động quản lý và những yêu cấu cần được lưu ý trong quá trình
tổ chức lao động cho lao động quản lý các loại.


Lao động trí óc được định nghĩa là : Sự tiêu hao sức lao động dưới tác

động chủ yếu về các khả năng chí tuệ và thần kinh tâm lý đối với con người
trong quá trình lao động. Do đó, khi nói ‘hoạt động lao động quản lý là hoạt
động trí óc” có nghĩa là : Đó là hoạt động lao động chủ yếu bẵng trí óc.


Vì là hoạt động lao động chủ yếu vì trí óc nên hoạt động lao động quản

lý mang đặc tính sáng tạo nhiều hơn so với lao động chân tay. Tính sáng tạo của
lao đơng quản lý được thể hiện hai mức độ


Sáng tạo độc lập : Tạo ra các kiến thức, tri thức mới.



Sáng tạo trong phạm vi nhiệm vụ đã được quy định trước sáng tạo về

cách thực hiện công việc.
o Hoạt động lao động quản lý là hoạt động mang tính tâm lý-xã hội cao.

7


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động



Xuất phát từ đặc điểm lao động trí óc nên hoạt động lao động quản lý

đặt ra yêu cầu cao về yếu tố thần kinh - tâm lý đối với người lao động, tức là đặt

ra yêu cầu cao đối với khả năng nhận biết, khả năng thu nhận thông tin và các
phẩm chất tâm lý cần thiết khác (như có tưởng tượng, trí nhớ, khả năng khái
quát về tổng hợp vv...). Đồng thời trong quá trình giải quyết nhiệm vụ lao động,
tức các công việc quản lý, các cán bộ nhân viên quản lý phải thực hiện nhiều
mối quan hệ giao tiếp qua lại với nhau. Do đó, yếu tố tâm lý - xã hội đóng vai
trị quan trọng trong hoạt động lao động, ảnh hưởng tới nhiệt tình làm việc, chất
lượng làm việc và tiến độ thực hiện công việc của họ.


Mặt khác, đối tượng quản lý ở đây là những người lao động và các tập

thể lao động nên đòi hỏi hoạt động lao động quản lý phải mang tính tâm lý - xã
hội giữa những người lao động với nhau
o Thông tin kinh tế vừa là đối tượng lao động ,kết quả lao động, vừa là
phương tiện lao động của cán bộ quản lý.


Trong quá trình lao động quản lý, đối tượng lao động không phải là các

yếu tố vật chất thông thường mà là các thông tin kinh tế. Bằng hoạt động lao
động của mình, lao động quản lý thu nhận và biến đổi các thông tin để phục vụ
mục đích quản lý ở các cấp quản lý trong xí nghiệp.


Những thơng tin kinh tế chưa được xử lý là đối tượng lao động của lao

động quản lý cịn những thơng tin đã được xử lý chính là kết quả của hoạt động
lao động quản lý của họ. Mặt khác, thông tin kinh tế là phương tiện để hoàn
thành nhiệm vụ của tất cả lao động quản lý các loại.
o Nhìn chung hoạt động lao động quản lý có nội dung đa dạng, khó xác

định và kết quả lao động không biểu hiện dưới dạng vật chất trực tiếp.


Đây là một đặc điểm nổi bật của hoạt động lao động quản lý và là một

khó khăn cho cơng tác tỏ chức lao động.


Do nội dung công việc đa dạng, khó xác định và kết quả lao động

khơng biểu hiện dưới dạng vật chất trực tiếp (khơng tính được bằng các số đo tự
8


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

nhiên như chiếc, cái...) Nên hoạt động lao động quản lý khó theo dõi, khó đánh
giá và khó định mức
2. Những phẩm chất năng lực, nhân cách của người quản lý
2.1.Nhân cách người cán bộ quản lý
a. Bản chất của nhân cách :
Gần đây thuật ngữ nhân cách được sử dụng nhiều trong lĩnh vực khoa học
nhân văn và xã hội. Ở mỗi khoa học xét nhân cách theo quan điểm khoa học của
mình, ví dụ : nhân cách trong pháp lý được dùng bằng khái niệm “ nhân thân”
người ta quan tâm đến hành vi của cá nhân trong quá khứ và tại thời điểm liên
quan đến vụ án. Nhân cách một thương gia , điều quan trọng là chữ tín, mỗi lĩnh
vực hoạt động đòi hỏi con người theo một chuẩn mực xã hội mà hành động đạt
được cái chuẩn mực hành vi xã hội coi là có nhân cách. Nhân cách gắn liền với
một con người, cá nhân cụ thể, sống và hoạt động trong những giai đoạn lịch
sử , xã hội nhất định.

Nhân cách có bốn nội dung sau đây:
o Xú hướng là những thiên hướng hoạt động của con người biểu hiện
trong thực tế cuộc sống. Những thiên hướng thể hiện ở những nhu cầu, hứng
thú, niềm tin và lý tưởng mà con người vươn tới. Nếu tập hợp lại sẽ xác định
được mục đích sống của cá nhân.
o Tính cách là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản và bền vững của con
người , phản ánh lịch sử tác động qua lại giữ cá nhân với điều kiện sống và giáo
dục, biểu hiện ở thái dộ đặc thù của cá nhân với hiện thực khách quan ở cách cư
sử trong các hành vi xã hội của cá nhân đó.
o Tính khí là thuộc tính tâm lý cá nhân gắn liền với kiểu hoạt động thần
kinh tương đối bền vững của con người, là động lực của toàn bộ hoạt động tâm
lý của con người và được biểu hiện thông qua các hành vi, cử chi, hành động
của họ hàng ngày.

9


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

o Năng lực là tổng thể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với
nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hồn thành có kết
quả tốt trong lĩnh vực hoạt động đó
b. Những đặc điểm cơ bản của nhân cách
o Một là tính thống nhất của nhân cách : nhân cách là sự thống nhất nhiều
đặc điểm, phẩm chất tâm lý cá nhân biểu hiện trong hành vi , hoạt động của con
người, sự thống nhất giữa lý trí và tình cảm, giữa đức và tài, giữa hành vi bản
năng và hành vi xã hội , giữa lợi ích xã hội và lợi ích cá nhân.
o Hai là tính ổn định của nhân cách: Xuất phát từ những đặc trưng của
nhân cách , ta nhận thấy tính ổn định của các đặc trưng này rất rõ nét như họ và
tên người, giới tính, nghề nghiệp... gắn liền với toàn bộ cuộc đời hoặc một giai

đoạn phát triển của con người.
o Ba là tính tích cực của nhân cách: Nhân cách là chủ thể hoạt động tích
cực thúc đẩy xã hội phát triển. Nhân cách được hình thành trong hoạt động tích
cực của cá nhân trong cá quan hệ xã hội, là sản phẩm của xã hội.
o Bốn là tính giao lưu của nhân cách: Nhân cách khơng thể hình thành
mà con người lại khơng sống chung với mọi người, không giao tiếp, tiếp xúc với
mọi người. Giao lưu với mọi người trở thành nhu cầu thiết của mỗi người. Từ
hành vi ngôn ngữ, nhiều hành vi xã hội, kiểu hành động tiếp cận với đối tượng,
mỗi người học được và biết cách hành động tiếp cận với đối tượng, mỗi người
học được và biết cách hành động từ những người xung quanh .
c. Cấu trúc của nhân cách
o Từ lâu các nhà nghiên cứu tâm lý, giáo dục ... đã đi tìm cấu tạo nhân
cách gồm những thành phần nào, để hướng các mục tiêu giáo dục, xây dựng
nhân cách cho con người có ích cho xã hội ở các vị trí, quan hệ xã hội khác
nhau.

10


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

o Theo truyền thống văn hóa Việt Nam, nhân cách được xem như gồm
hai thành phần cơ bản là Đức và Tài. Đức hay còn gọi là phẩm chất đạo đức bao
gồm: các phẩm chất xã hội như thế giới quan, nhân sinh quan, niềm tin, lý
tưởng, thái độ chính trị xã hội, thái độ lao động, thái độ đối với con người... và
những biểu hiện của chúng qua hành vi, hoạt động. Phẩm chất cá nhân: tư cách
đạo đức, các nét tính cách, các thói quen, nếp sống.. trong quan hệ với mọi
người. Phẩm chất ý chí: tính kỷ luật, tính tự chủ, tính mục đích, tính kiên định...
Tài – tài năng gồm : năng lực nhận thức, năng lực chí tuệ, năng lực hành động ,
năng lực giao tiếp

2.2.Những phẩm chất của nhân cách cán bộ quản lý
Nhân cách người cán bộ quản lý, luôn luôn được Đảng và nhà nước ta quan
tâm và có các trường lớp đào tạo, bồi dưỡng các loại cán bộquản lý các cấp như:
học viên cao cấp Nguyễn Ái Quốc, các hệ thống trường cán bộ quản lý (Học
viện Hành chính Quốc gia và phân viện ởmiền Trung, Nam, Bắc, trường cán bộ
Quản lý Giáo dục…). Sinh thời,chủ tịch Hồ Chí Minh thường xuyên quan tâm
đến cán bộ quản lý trongsửa đổi lối làm việc. Về tư cách và đạo đức cách mạng.
Người viết “…Nghĩa, Trí, Dũng, Liêm”, Bác quan tâm đến cơng tác huấn luyện
cán bộ “Những cán bộ cao cấp và trung cấp mà có sức nghiên cứu lý luận (trình
độ văn hóa khá, ham nghiên cứu) thì ngồi việc học tập chính trị và nghề nghiệp
đều cần học them lý luận”. Người cán bộ quản lý cũng là một người như mọi
người, vì vậy có thể có đặc điểm tâm sinh lý nào đó khơng bằng nhân viên dưới
quyền, ví dụ: về sức khỏe, về tính nhanh nhạy, hoạt bát, hăng hái…, nhưng con
người quản lý khác hẳn với những người khác ở khả năng hợp tác với nhiều
người. Từ xa xưa Tuân Tử (nhà triết học cổ Trung Hoa) đã nói “sức người không
bằng sức trâu, chạy không bằng ngựa, mà dung được trâu, ngựa là vì sao? Là vì
người có thể hợp quần, các lồi kia khơng thể hợp quần. Hợp nhất thì có nhiều
sức, sức nhiều thì mạnh, mạnh thì thắng vật”. Khả năng đồn kết mọi người,
kích thích tiềm năng lao động sáng tạo ở mọi người… không thể thiếu được ở

11


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

người cán bộ quản lý vì vậy khi nói đến người cán bộ quản lý và nhân cách của
họ cũng cần xem xét các quan điểm quản lý khác nhau.
Những phẩm chất cần thiết của cán bộ quản lý:
o Người cán bộ quản lý trước hết phải nắm vững quan điểm quảnlý của
Đảng, nhà nước ta, không ngừng nâng cao lập trường tư tưởngtự rèn luyện mình

suốt đời phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, vì sựnghiệp dân giàu, nước mạnh xã
hội công bằng, dân chủ và văn minh.Đây cũng là phẩm chất chính trị tư tưởng
của người cán bộ quản lý.Nhưng nếu chỉ như vậy thì chưa đủ, để phục vụ nhân
dân, điều hànhcác quan hệ xã hội nhân cách người cán bộ cịn cần có các phẩm
chấtsau:
o Thứ nhất, phẩm chất đạo đức: Từ xa xưa các nhà triết học củaPhương
Đơng đã dùng khái niệm đạo đức coi đó là cái gốc của conngười. Về căn
nguyên, đạo đức là gì? “Tn Từ chủ trương rằng, conngười khơng thể sống
khơng có tổ chức xã hội. Lý do là vì để có đờisống ấm no, người ta phải cần sự
cộng tác và giúp đỡ lẫn nha”. Như vậy,để tồn tại và phát triển, mỗi người phải
biết cộng tác, giúp đỡ mọi người.
o Thứ hai, phẩm chất trí tuệ : phẩm chất trí tuệ là một cấu trúc tâm lý
điều khiển, điều chỉnh hành vi hoạt động của con người trong những điều kiện,
đối tượng, hoàn cảnh mới lạ mà hành vi hoạt động nhanh, đúng, chính xác, hợp
quy luật mang lại hiệu quả cao. Toàn bộ hoạt động quản lý điều hành tập thể,
nhóm xã hội địi hỏi phải có những quyết định chính xác, kịp thời. Muốn như
vậy người cán bộ phải biết thu thập thông tin, sự kiên, số liệu một cách đầy đủ.
Từ đó phải biết phân tích, tổng hợp, xử lý, chế biến những thông tin một cách
khoa học. Để thực hiện được nhiệm vụ trên, người cán bộ quản lý phải có khả
năng quan sát tinh tế, nhạy bén có khả năng tư duy, sáng tạo.
2.3.Những năng lực của nhân cách cán bộ quản lý
a. Nhu cầu làm công tác quản lý
Nền tảng của những năng lực quản lý được hình thành chính trong hoạt
động quản lý. Để có được hoạt động quản lý đích thực phát triển, con người phải
12


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

có nhu cầu làm công tác quản lý. Nhu cầu quản lý là nguồn gốc của tính tích cực

hoạt động quản lý. Trong thực tiễn cuộc sống và nghiên cứu khoa học đã chứng
tỏ rằng chỉ có sự say mê, nhiệt tình tâm huyết với “ nghề” quản lý, thì cá nhân
đó mới sáng tạo trong các công việc điều hành, tổ chức hợp lý các hoạt động
trong các cơ quan, xí nghiệp,nhà trường. Nay khoa học tâm lý đã chứng minh
rằng, người quản lý giỏi phải là người có nhu cầu được làm công tác quản lý.
Như vậy nhu cầu quản lý là yếu tố đầu tiên, nền tảng để tạo ra tính tích cực, là
tiềm năng quan trọng tạo ra sự tự giác say mê, hăng hái, nhiệt tình đối với công
việc tổ chức điều hành các quan hệ xã hội.
b. Năng lực tổ chức
Năng lực là một tổ hợp các đặc điểm tâm lý phù hợp với những yêu cầu đòi
hỏi của một dạng hoạt động nhằm đảm bảo hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Năng
lực tổ chức là sự sắp xếp một cách khoa học, tối ưu các hiện tượng, sự kiện, con
người, các bộ phận... trong các quan hệ nhất định sao cho kích thích được tối đa
sự vận động của chúng hướng theo các mục tiêu, nhiệm vụ hoạt động chung.
Năng lực tổ chức được biểu hiện qua các hoạt động sau:
o Thứ nhất xây dựng kế hoạt toàn diện của cơ quan, doanh nghiệp bao
gồm: nhân sự, chuyên môn, cơ sở vật chất, phân công lao động, xác định các
điều kiện thực hiện, thiết lập các quan hệ trong và ngoài, trên và dưới nhằm
tranh thủ tối đa sự hợp tác của các đơn vị. Từng bước kiểm tra, đánh giá, sơ kết,
tổng kết theo định kỳ tháng, quý hoặc năm.
o Thứ hai, thực hiện kế hoạch: từ kế hoạch đến thực hiện là một q trình
thường xun có nhiều biến đổi do những điều kiện khách quan chi phối. Do đó
cán bộ quản lý cần lưu ý : luôn luôn bám sát vaod nhiệm vụ và mục tiêu hoạt
động chung mà điều chỉnh, khơi dậy tiềm năng sáng tạo của các thành viên
trong cơ quan, đơn vị bằng nhiều hình thức như thi đua, khen thưởng, trách
phạt... tạo mọi điều kiện thuận lợi với mức cố gắng người quản lý, để mọi người
cảm nhận được lãnh đạo quan tâm đến công việc và biết đánh giá đúng họ khi
cần thiết.
13

Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

o Thứ ba, kiểm tra đánh giá: các hoạt động bao gồm: Một là kiểm tra,
đánh giá công tác tổ chức sắp xếp công việc, thời gian tiến hành, phân công
công việc theo đúng người đúng việc, đúng năng lực chuyên môn sở trường của
mỗi người hay không, kiểm tra đánh giá việc tạo điều kiện để người lao động
phát huy tài năng , hứng thú một cách tự giác, đồng thời có ý thức gắn bó với
đơn vị, cơ quan, doanh nghiệp hay không.
o Thứ tư, tổng kết, sơ kết: Tổ chức các hoạt động tổng kết, sơ kết cho các
đợt thi đua tháng quý, năm là cần thiết để người quản lý và mọi người nhận thức
đúng sản phẩm lao động của mình, đồng thời nhận ra được vị trí xứng đáng của
mình trong đơn vị. Trên cơ sở đó rút ra những bài học kinh nghiệm cần thiết cho
việc thực hiện công việc tiếp theo.
c. Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn quản lý thường bộc lộ qua các biểu hiện sau:
o Một là năng lực quan sát, độ nhạy cảm cao trong công việc quản lý điều
hành như: biết xét đốn người, cơng việc, phản ứng nhanh khi “thấy” các dấu
hiệu khơng bình thường về hành vi của nhân viên, hoặc nhìn vào sản phẩm lao
động biết được sự sai sót trong quy trình thực hiện.
o Hai là quản lý có quy trình quy phạm, biết việc phải làm gấp, việc có
thể làm sau, hiểu được trật tự các công việc,trật tự thời gian, trật tự các bước tiền
hành một nhiệm vụ... Công nghệ quản lý thực chất là các bước thực hiện một
công việc nhằm đảm bảo công việc hoàn thành trong thời gian ngắn, đỡ tốn kém
về kinh tế, khơng lãng phí sức người, sức của, tạo được khơng khí tâm lsy thuận
hịa trong đơn vị với hiệu quả cao nhất.
o Ba là năng lực chuyên môn cịn thể hiện ở khả năng tìm tịi, phát hiện
những cái mới trong quản lý. Do đó cán bộ quản lý cần phải chịu khó đọc sách,
học tập để có những thông tin khoa học mới liên quan đến lĩnh vực mình quản
lý, mạnh dạn dám nghĩ, dám làm, sáng tạo trong điều hành và áp dụng vào thực

14


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

tiễn tạo ra những sản phẩm vật chất, tinh thần mới cho đơn vị, đảm bảo thu nhập
của cán bộ công nhân viên ngày càng tăng, vì lợi ích của người lao động.
d. Năng lực hợp tác với mọi người
Sức mạnh của xã hội, nhóm xã hội, đơn vị, nhà trường là do sự đóng góp
của các thành viên , các cá nhân. Người quản lý biết khơi dạy lòng nhân ái, sự
khoan dung ở cấp dưới, biết tạo ra các tình huống công việc để mọi người liên
kết cùng nhau lao động vì nhiệm vị hoạt động chung. Năng lực hợp tác với mọi
người vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật cao. Khơng có năng
lực này sẽ khơng hồn thành được công việc quản lý. Bản chất của quản lý nằm
ở năng lực hợp tác với nhân viên, đoàn kết được mọi người, kích thích tối đa tài
năng trí tuệ của mọi người vào những nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động chung.
3. Quyền lực của cán bộ quản lý
3.1.Khái niệm và các loại quyền lực
Quyền lực là phương tiện nhờ đó các cuộc xung đột lợi ích cuối cùng cũng
sẽ được giải quyết. Quyền lực ảnh hưởng đến ai, có cái gì, khi nào và ra sao,
chúng ta cần chỉ rõ cho các nhà quản lý biết và dùng nó trong thực tế một các
đúng đắn.
Robert Dahl đưa ra khái niệm: "Quyền lực là khả năng bắt một người phải
làm cái gì đó mà họ khơng thể làm khác được."
Đặc trưng cơ bản của quyền lực bao gồm: tính cưỡng chế, ép buộc đối với
cá nhân khác; tính mệnh lệnh cho các cá nhân khác phải phục tùng; tính quy
phạm, quy chuẩn để đảm bảo sự phục tùng chính xác và đạt hiệu quả cao.
Tổ chức thực chất là hệ thống các quyền lực được xác lập theo thứ bậc để
tạo ra sự chi phối lẫn nhau nhằm đạt được sự tập trung thống nhất hành động
hướng theo mục tiêu đã định. Do vậy quyền lực tổ chức được xác lập bằng cơ

cấu tổ chức quản lý và trao cho bộ máy quản lý đảm nhiệm.
Để hiểu được quyền lực của cán bộ quản lý, ta xét đến 2 dạng quyền lực cơ
bản sau đây:
15


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

o Quyền lực hợp pháp: là quyền lực được xác định bằng văn bản quy
phạm pháp luật hợp pháp như: nghị quyết, điều quy định trong quy chế, điều lệ
tổ chức,.. Quyền lực hợp pháp thể hiện dưới hình thức chức vụ của các cá nhân
chiếm giữ trong tổ chức. Cán bộ quản lý dựa vào quyền lực để đưa ra mệnh
lệnh, quyết định phù hợp với thẩm quyền của mình. Người cán bộ cần hiểu rõ
giới hạn của quyền lực trong không gian và thời gian, đầy đủ về thẩm quyền của
quyền lực.
o Quyền lực tiềm ẩn: là sức mạnh của cá nhân tạo điều kiện để nâng cao
uy lực của quyền lực hợp pháp. Quyền lực tiềm ẩn thu phục lòng ngươi một
cách tự nguyện. Do vậy, quyền lực tiềm ẩn thường có sức mạnh rất lớn và khơng
bị giới hạn về không gian và thời gian. Quyền lực tiềm ẩn thường biểu hiện dưới
các dạng sau:


Tài năng của cán bộ quản lý.



Đạo đức, tác phong chuẩn mực của cán bộ quản lý.



Các danh hiệu khen thưởng.



Học vị của cán bộ quản lý.



Ngoại hình bên ngồi của cán bộ quản lý.



Tài sản của cán bộ quản lý.



Nghệ thuật trong giao tiếp của cán bộ quản lý.



Nắm giữ các bí mật thơng tin của cán bộ quản lý.

Trong thực tế, quyền lực tiềm ẩn như một động lực hỗ trợ, thúc đẩy quyền
lực chính thức và tạo ra cho nó một sức mạnh lớn hơn.
Hoạt động quản lý vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật. Do
vậy, cán bộ quản lý phải biết khôn khéo trong việc vận dụng quyền lực chính
thức và quyền lực tiềm ẩn vào đúng nơi, đúng chỗ, đúng lúc để tạo uy lực cao
của mình trước công chúng.

16

Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

Ngồi 2 dạng quyền lực cơ bản trên, John French và Raven phân biệt năm
loại quyền lực: quyền ép buộc, quyền khen thưởng, quyền hợp pháp, quyền
chuyên gia và quyền tham khảo.
o Quyền lực ép buộc (quyền chế tài)
Quyền chế tài được hình thành trên cơ sở cưỡng bức người khác. Theo
French và Raven, sự sợ hãi chính là cơ sở của quyền lực ép buộc. Người ta phản
ứng trước loại quyền lực này do lo sợ về những kết quả tiêu cực có thể xảy ra
nếu người ta khơng tn theo.
Quyền lực ép buộc xuất hiện khi một cá nhân (hay một nhóm) áp dụng hay
đe dọa áp dụng các lệnh trừng phạt đối với người khác, thực hiện các hành động
có thể gây ra sự thiếu an tồn về tính mạng hay rút lại sự ủng hộ vốn có.
o Quyền khen thưởng
Trái lại với quyền ép buộc là quyền khen thưởng. Người nào có thể khen
thưởng người khác, cho người khác cái gì đó có giá trị thì sẽ có quyền lực với
họ. Sự khen thưởng này là bất kỳ cái gì mà người khác cho là có giá trị. Trong
bối cảnh của một tổ chức, sự khen thưởng có thể là tiền hoặc sự đánh giá cao về
kết quả công việc, sự thăng quan tiến chức, việc chuyển tới vị trí cơng việc phù
hợp hơn
o Quyền lực hợp pháp
Trong các nhóm và các tổ chức chính thức, tùy thuộc vào vị trí của mình
mà cá nhân có thể đạt được một hoặc nhiều quyền lực. Đó gọi là quyền hợp
pháp. Nó thể hiện quyền lực của một người có được do vị trí của bản thân họ
trong bộ máy phân quyền chính thức của một tổ chức. Các vị trí có thẩm quyền
bao gồm quyền được ép buộc và quyền khen thưởng. Tuy nhiên, quyền hợp
pháp có phạm vi rộng hơn quyền ép buộc và khen thưởng. Quyền này bao gồm
việc chấp nhận các thành viên của một tổ chức vào một vị trí có thẩm quyền.

Chẳng hạn, khi hiệu trưởng của các trường học, giám đốc các ngân hàng giao
nhiệm vụ, các nhân viên dưới quyền phải nghe và tuân thủ.
o Quyền lực chuyên gia.
17


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

Quyền lực chuyên gia là sự ảnh hưởng mà một cá nhân nào đó có được
thơng qua sự cố vấn về các kỹ năng đặc biệt nhờ trình độ cao của bản thân mình.
Chẳng hạn, ý kiến các bác sỹ giỏi chun mơn thường được bệnh nhân tuyệt đối
tuân thủ.
Sự cố vấn đã trở thành một trong những quyền lực mạnh nhất để gây ảnh
hưởng vì thế giới ngày càng trở nên có định hướng công nghệ. Các công việc trở
nên ngày càng chun mơn hóa và chúng ta ngày càng trở nên phụ thuộc vào
các “chuyên gia” để đạt được mục tiêu.
o Quyền lực tham khảo
Quyền lực tham khảo phát triển trên cơ sở ngưỡng mộ một ai đó và mong
muốn được giống như người đó. Nếu một cá nhân thán phục một ai đó và coi
người này là tấm gương để noi theo thì người mà anh ta tơn thờ sẽ có quyền lực.
Quyền lực nảy giải thích tại sao một số nhân vật nổi tiếng có ảnh hưởng mạnh
tới sự lựa chọn của khách hàng đối với một số sản phẩm như nước hoa, đồ dùng
cá nhân…
3.2.Tạo quyền lực trong tổ chức.
Người cán bộ quản lý phát huy được quyền lực trong hoạt động quản lý của
mình thì phải hiểuu được nguồn gốc của quyền lực và sử dụng nó vào việc tạo ra
quyền lực cho chính mình.
Trong tổ chức nguồn gốc của quyền lực được thể hiện ở các loại:
o Quyền lực chính thức: là một dạng quyền lực hợp pháp được mọi người
thừa nhận và tơn trọng. Nó ẩn dứoi một trong các đặc trưng sau: phép màu,

truyền thống và luật.
o Kiểm soát các nguồn lực hiếm hoi: Khả năng khống chế các nguồn lực
hiếm hoi (vốn, nguyên liệu, kỹ thuât, cán bộ,...) có thể trở thành nguồn gốc của
quyền lực quan trọng bên trong tổ chức hoặc giữa các tổ chức.
o Sử dụng cơ cấu và quy chế của tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống
quyền lực được thiết lập theo kiểu phân tầng và tập trung quyền lực cao nhất vào
18


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

tay người đứng đầu. Quy chế tổ chức là văn bản xác lập quyền hạn, nhiệm vụ và
trách nhiệm của các bộ phận, cá nhân trong cơ cấu tổ chức.
o Kiểm soát việc ra quyết định: Quyết định là công cụ của nhà lãnh đạo
áp đặt quyền lực của mình trong tổ chức. Do vậy khả năng tác động đến kết quả
quá trình quyết định là nguồn gốc của quyền lực.
o Kiểm soát kiến thức và thông tin: Kiến thức là tri thức, tài năng sẽ tạo
ra hiệu quả cao cho hoạt động. Thông tin phản ánh bản chất của các sự kiện hiện
tượng trong phạm vi không gian và thời gian nhất định. Do vậy, ai nắm giữ được
kiến thức và thông tin coi như chi phối được quyền lực và áp đặt quyền lực
trong tổ chức. Kiểm soát ranh giới: ranh giới là các vùng giao nhau của các bộ
phận trong tổ chức có quan hệ giao thoa với nhau trong quá trình thực hiện các
chức năng của tổ chức. Người nào kiểm soát được các vùng giao thoa sẽ chi
phối việc ra quyết định của các bộ phận => chi phối được hoạt động của toàn bộ
hệ thống một cách đồng bộ và nhịp nhàng.
o Khả năng phù hợp với tính bất định: Tính bất định được hiểu là sự tác
động qua lại lẫn nhau dẫn đến tính bất ổn định của các tổ chức xảy ra một cách
ngẫu nhiên. Người can thiệp vào quá trình ra quyết định phù hợp với tính bất
định thì có quyền lực lớn trong tổ chức.
o Kiểm sốt kĩ thuật cơng nghệ: Kỹ thuật là một cơng cụ quyền lực và nó

làm rõ khả năng của con người trong việc thao túng, kiểm soát và áp đặt môi
trường.
o Liên minh giữa những con người, các mạng lưới và kiểm sốt tổ chức
khơng chính thức: Các liên minh giữa những con người sẵn sàng trao chỗ dựa và
ân huệ để phục vụ cho lợi ích riêng, và dùng các mạng lưới khơng chính thức để
giữ lấy sự tiếo xúc, thăm dò hay đơn giản trò chuyện ba hoa là yếu tố tạo thành
quyền hành cho ai có chúng trong tay.
o Kiểm sốt tổ chức đối lập: một phương pháp khác để nắm quyền lực
trong một tổ chức xuất phát từ việc thành lập và khống chế các " tổ chức đối
lập".
19


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

4. Uy tín của các quán bộ quản lý
4.1.Khái niệm về uy tín
4.1.1. Bản chất của uy tín.
Uy trong "uy tín" gắn liền với quyền trong đó có quyền tự nhiên và quyền
xã hội do xã hội đánh giá và suy tôn, được mọi người thừa nhận. Tín là sự tín
nhiệm của mọi người, niềm tin của mọi người đối với một người hoặc một nhóm
người. Do đó, "Uy tín" là quyền của một người hoặc một nhóm người, được mọi
người tin tưởng và tự nguyện, tự giác phục tùng tiếp nhận và hành động theo tác
động của chủ thể có quyền.
4.1.2. Những nội dung và biểu hiện của uy tín
Thứ nhất, uy tín thể hiện trước hết ở thái độ và các xúc cảm của con người.
Nó mang tính ổn định, phản ánh một nội tâm bao dung, nhân hậu thành thực.
Thứ hai, uy tín thể hiện ở hệ thống hành vi mẫu mực phù hợp với vị trí, vai
trị xã hội mà cá nhân hoặc nhóm xã hội đảm nhận. Làm thoả mãn được nhu câu
nguyện vọng mong đợi ở mọi người cấp dưới.

Thứ ba, tính hiệu quả của hành vi, hàng động đem lại lợi ích cho nhiều
người, phù hợp với hoàn cảnh, các quan hệ xã hội, đặc biệt là thực hiện tốt các
nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động chung của trường, cơ quan, đơn vị. Tính hiệu quả
củng cố niềm tin, xây dựng được sự tín nhiệm của nhiều người đối với người
quản lý.
Thứ tư, uy tín được biểu hiện qua các tình huống ứng xử đặc biệt, địi hỏi
xử lý thơng tin và giải quyết nhanh nhạy đúng đắn, chính xác các tình huống khó
xử.
Tóm lại, uy tín của người cán bộ quản lý khơng thể có ngay sau khi đảm
nhận vị trí quản lý lãnh đạo, mà thường người cán bộ quản lý phải tự xây dựng
uy tín cho mình thường xun lâu dài mới có được.
4.1.3. Những yếu tố hợp thành uy tín
Các quan điểm về uy tín: Uy tín là hiện tượng xã hội, nó cũng bị thay đổi
theo sự thay đổi của các quan hệ xã hội nên có nhiều quan điểm khác nhau.
20


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

Quan điểm thứ nhất cho rằng: uy tín cá nhân phụ thuộc vào chính phẩm
chất đạo đức và năng lực của cá nhân trong nhóm xã hội.
Quan điểm thứ hai lại cho rằng, căn cứ vào những lợi ích vật chất và tinh
thần mà cá nhân đó đem lại cho tập thể, gia đình, cá nhân họ bằng hoạt động tích
cực của mình thì người đó có uy tín.
Quan điểm thứ ba thì cho rằng người lãnh đạo phải biết làm giàu cho bản
thân mình và cho mọi người một cách hợp pháp, phải mẫu mực trong đời sống
thường ngày và trong quan hệ thì có uy tín.
Uy tín người cán bộ quản lý trước hết phải được sự tín nhiệm của Đảng,
của nhân dân trao cho một nhiệm vụ, chức vụ nào đó để thực hiện chức năng
quản lý tập thể, cơ quan, trường học, nhóm xã hội. Đây là yếu tố khách quan là

đánh giá xã hội về uy tín. Mặt chủ quan của uy tín là sự tu dưỡng, phấn đấu xây
dựng cho mình những phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức phù hợp với yêu
cầu đòi hỏi của người lãnh đạo mẫu mực ( cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng, vơ
tư). Những phẩm chất đạo đức xuất phát từ lợi ích của người lao động, có những
hành vi ứng xử mẫu mực, có khả năng cảm hố của nhà trường, cơ quan, đơn vị
mình phụ trách.
Những yếu tố cơ bản tạo thành uy tín:
o Cán bộ quản lý do dân bầu, các đồn thể bầu phiếu kín, số phiếu cao
với tỉ lệ trên 50% số phiếu bầu trở lên.
o Cán bộ quản lý do cấp trên bổ nhiệm phải có những tiêu chuẩn sau: có
trình độ học vấn nhất định; có phẩm chất tư tưởng chính trị vững vàng, kiên trì,
sáng tạo; có đạo đức trong sáng, hành vi mẫu mực; có trình độ chun mơn,
nghiệp vụ vững vàng; có khả năng đồn kết, hợp tác với mọi người; có nhu cầu
quản lý; có vốn sống, kinh nghiệm về lĩnh vực quản lý;.....
Có nhiều yếu tố hợp thành uy tín nhưng phẩm chất đạo đức, tài năng thì
ln được coi trọng.
4.2.Những biểu hiện của uy tín
4.2.1. Uy tín đích thực
21


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

Các biểu hiện của uy tín đích thực:
o Sự vững chắc của các cương vị quản lý mà cá nhân đã trải qua, thời
gian quản lý càng lâu dài, càng biểu hiện sự tín nhiệm của mọi người đối với cán
bộ quản lý.
o Đồn kết được mọi người, có khả năng hợp tác với mọi người.
o Xử lý thông tin nhanh, kịp thời ra những quyết định đúng đắn.
o Nhận được những nhận xét tốt từ mọi người, môi trường xung quanhh.

o Thái độ của người ngồi "êkip" lãnh đạo có ý kiến, quan điểm bất đồng
với người quản lý.
o Người cán bộ quản lý đánh giá cơng bằng, chính xác, động viên khen
thưởng, trách phạt cá nhân,…
o Quan tâm giúp đỡ mọi người một cách chân thành, đồng cảm với khó
khăn, rủi ro của nhân viên; tôn trọng lãnh đạo và giúp đỡ cán bộ quản lý một
cách chân thực.
o Có thái độ tin yêu, gắn bó , khoan dung, nhân hậu.
o Khơng vụ lợi, liêm chính, nhiệt tình, có trách nhiệm.
o Ln thực hiện tốt các đường lối chính trị và chính sách của Đảng.
o Ln biết tiếp thu cái mới, ủng hộ sáng kiến mới, tạo điều kiện cho cá
nhân phát triển.
4.2.2. Uy tín giả tạo
Uy tín giả tạo về bản chất khơng được hình thành từ mối quan hệ tự giác
đích thực của người cán bộ quản lý với người bị quản lý. Nguồn gốc tạo ra uy
tín giả tạo chia làm 2 loại: nguồn gốc uy tín nằm ở ngoài nhân cách người cán
bộ quản lý; nguồn gốc uy tín nằm chính ở bản thân nhân cách người cán bộ quản
lý.
o Thứ nhất, uy tín giả tạo nằm ở ngồi nhân cách người cán bộ quản lý:


Uy tín giả tạo dựa vào sự trấn áp bằng quyền uy.
22


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động



Uy tín giả tạo dựa vào sự "lợi ngôn" (khéo léo, nguỵ biện).



Dân chủ giả hiệu: uy tín loại này thực chất là "mị dân".



Uy tín kiểu gia trưởng (tự kiêu): bản chất là uy tín tạo thành bởi thói

trịch thượng, tự kiêu, coi mình là nhất, cao sang hơn người khác.


Uy tín do khoảng cách: Người lãnh đạo ít tiếp xúc với nhân viên, luôn

giữ khoảng cách tạo ra cấp trung gian cho mình.
o Thứ hai là uy tín giả tạo nằm ngồi nhân cách của người cán bộ.


Uy tín do ơ dù: uy tín do "mượn" uy tín cấp trên, mối quan hệ bạn bè,

người nhà, người thân quen,…


Uy tín nhờ mượn thành tích cũ.

Tóm lại, uy tín là một hiện tượng xã hội, do các cá nhân quản lý lãnh đạo
tích cực hoạt động trong nhóm xã hội, nhà trường, cơ quan mới có được. Uy tín
là một q trình rèn luyện, tu dưỡng, phấn đấu, là một bộ phận trong nhân cách
người lãnh đạo.
4.3.Những biện pháp cơ bản xây dựng và nâng cao uy tín

4.3.1. Các biện pháp cơ bản
o Người cán bộ quản lý tự phấn đấu, rèn luyện trình độ lý luận, chun
mơn, nghiệp vụ quản lý.
o Tích cực tham gia hoạt động đổi mới trong quản lý, tìm các biện pháp
nâng cao hiệu lực các quyết định.
o Luôn quan tâm đến đời sống sinh hoạt, lao động của nhân viên, phân
công lao động hợp lý, đảm bảo sự hài hồ về lợi ích cá nhân, tập thể, xã hội.
o Xây dựng quy chế hoạt động trong doanh nghiệp đảm bảo phát huy dân
chủ, đảm bảo lãnh đạo tập trung, đảm bảo dân chủ cho cấp dưới.
o Tổ chức tốt các sinh hoạt tập thể, tạo điều kiện phát triển cho nhân viên.
o Bản thân người lãnh đạo gương mẫu trong hành vi, ứng xử giao tiếp.
o Thực hiện "cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư".

23


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

o Có thiện tâm với mọi người, tin yêu, tôn trọng mọi người, kịp thời nắm
bắt, xử lý các tình huống xảy ra trong đơn vị một cách khoa học và hợp lý.
Tóm lại, để uy tín của cán bộ lãnh đạo ngày càng được nâng cao thì yếu tố
quyết định vẫn là phẩm chất đạo đức, trí tuê và tài năng của người lãnh đạo.
4.3.2. Những điểm cần chú ý trên con đường xây dựng và nâng cao uy tín
o Đối với cán bộ quản lý, con đường nâng cao uy tín là nâng cao trình độ
học vấn.
o Thường xuyên đổi mới các hoạt động chuyên môn, quản lý nhằm nâng
cao chất lượng hoạt động.
o Mở rộng các mối quan hệ hợp tác với các cơ quan, đơn vị ở địa phương
để tiến hành hoạt động kinh tế - xã hội.
o Xử lý tình huống xảy ra khi điều hành cần tránh: vội vàng, hấp tấp,

nóng nảy, giận dữ, tham lam, tư lợi.
o Khoan dung, độ lượng, nhân hậu, tôn trọng mọi người, quan tâm đến
mọi người, phải là thói quen hành vi ứng xử của nguòi lãnh đạo.
o Tổ chức sinh hoạt trong gia đình, bản thân phù hợp với chuẩn mực xã
hội, mẫu mực trong giao tiếp ứng xử.
Tóm lại, để xây dựng và nâng cao uy tín cá nhân, người lãnh đạo tự mình
phải thực hiện hết bổn phận trách nhiệm của mình một cách tận tuỵ, tự nâng cao
phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn; lắng nghe ý kiến của quần chúng, biết
tự điều chỉnh hành vi, hành động phù hợp với nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động
chung.
II. THỰC TRẠNG TÂM LÝ HỌC LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY Ơ TƠ
TOYOTA VIỆT NAM
1. Giới thiệu cơng ty
Cơng ty ô tô Toyota Việt Nam (TMV) được thành lập vào tháng 9 năm
1995, là liên doanh với số vốn đầu tư ban đầu là 86,9 triệu USD tù Tập đồn
Toyota Nhật Bản ( 70%), Tổng cơng ty Máy Động Lực và Máy Nông Nghiệp24


Nhóm 8 – Tâm lý học lao động

VEAM (20%) và Cty TNHH KUO singapore( 10%).Là một trong những liên
doanh ô tơ có mặt đầu tiên tại thị trường Việt Nam, luôn nỗ lực phát triển bền
vững và cùng Việt Nam “Tiến tới tương lai”. Kể từ khi thành lập đến
nay, Toyota Việt Nam đã không ngừng lớn mạnh và liên tục phát triển không chỉ
về quy mô sản xuất, mà cả doanh số bán hàng. Hiện tại, Toyota VietNam luôn
giữ vị trí dẫn đầu trên thị trường ơ tơ Việt Nam với sản lượng nhà máy của công
ty đạt trên 30.000 xe/năm (theo 2 ca làm việc). Doanh số bán cộng dồn của
Toyota VietNam đạt trên 305.799 chiếc, và các sản phẩm đều chiếm thị phần lớn
trên thị trường. Từ 11 nhân viên trong ngày đầu thành lập, tới nay số lượng cán
bộ công nhân viên của công ty đã lên tới hơn 1.900 người và hơn 6.000 nhân

viên làm việc tại hệ thống 41 đại lý/chi nhánh đại lý và Trạm dịch vụ ủy quyền
Toyota phủ rộng khắp trên cả nước. Cơ cấu tổ chức của công ty theo kiểu hỗn
hợp, kết hợp giữa mơ hình cơ cấu chức năng và khu vực địa lý, nhằm phù hợp
với tập đồn mang tính chất đa quốc gia của Toyota. Bộ máy quản lý của nhà
nước gồm có: Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, nhóm tài chính và hành chính,
nhóm hoạch định chiến lược, nhóm marketing, nhóm cung ứng, nhóm sản xuất.
Lĩnh vực hoạt động: Lắp ráp, sản xuất xe ô to các loại và phụ tùng ô tô,
cung cấp dịch vụ bảo hành và sửa chữa ô tô, đặt hàng gia công và mua từ các
nhà cung cấp VN, nhập khẩu phụ tùng oto và các trang thiết bị, máy móc chuyên
dụng, tư vấn , đào tạo, hỗ trợ nội bộ thực hiện và phát triển kinh doanh, dịch vụ
và bảo dưỡng.
Trong suốt lịch sử hình thành và phát triển, với sự nỗ lực khơng ngừng của
tồn bộ nhân viên, đại lý, nhà cung cấp và đối tác, Toyota VietNam đã đạt được
nhiều thành tựu to lớn & liên tục phát triển lớn mạnh, hoàn thành sứ mệnh đối
với khách hàng, đóng góp đáng kể cho nghành cơng nghiệp ô tô và xã hội Việt
Nam. Với những thành tích đạt được, Toyota VietNam đã vinh dự được Chính
phủ Việt Nam trao tặng Huân chương lao động hạng nhì, giải thưởng Rồng Vàng
cho “ Thương hiệu được yêu thích nhất” và được coi là một trong những doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi hoạt động thành cơng nhất tại Việt Nam.
25