Nhân viên có năng lực - kho báu chưa khai thác

Nhân viên có năng lực - kho báu chưa khai thác

Tìm kiếm và phát triển những “nhân tài chưa lộ diện” luôn là một khâu quan trọng
trong chiến lược nhân sự của các công ty. Tuy nhiên, bài toán hóc búa đối với bạn
là phải phát hiện và đánh giá đúng tiềm năng của đội ngũ nhân viên trong công ty
mình. Nếu chỉ dựa vào các báo cáo đánh giá năng lực nhân viên thì bạn vẫn có thể
bỏ sót người tài.



Các bản báo cáo đôi lúc khá phiến diện bởi chỉ dựa vào những tiêu chí nặng tính
hình thức. Phần lớn các báo cáo không nêu bật được ưu điểm vượt trội hứa hẹn tài
năng, sở trường của nhân viên, hay ngược lại, quá chú trọng vào điểm yếu mà
không chỉ ra cụ thể những điểm yếu nào có thể khắc phục để giúp nhân viên hoàn
thiện hơn. Những báo cáo như thế khiến bạn khó kiểm soát khả năng thật sự của
các nhân viên, thậm chí tạo tâm lý bất an về chất lượng của đội ngũ nhân viên,
khiến quá trình tuyển dụng - sa thải cứ lặp đi lặp lại, gây lãng phí nhân tài và mất
ổn định cho sự phát triển của công ty.
Vậy làm thế nào để bạn có thể phát hiện và nuôi dưỡng những nhân viên có triển
vọng trong công ty mình?
Hãy quan sát để phát hiện những sở trường, năng khiếu của nhân viên trong
công ty
Điều đó không có nghĩa là bạn, vốn đã bận rộn với trăm ngàn công việc của một
giám đốc điều hành, phải đầu tư thời gian để theo dõi sát sao các nhân viên trong
hoạt động thường nhật. Nhưng các nhà quản lý luôn có nhiều cách để thâm nhập
thực tế như tham quan các địa điểm làm việc, hội ý với các quản lý cấp duới và
các đội nhóm… Quan trọng là bạn nên tranh thủ tăng cường tiếp xúc với nhân
viên, nói cho họ biết bạn đánh giá cao những ưu điểm nào để họ có thể bộc lộ hết
khả năng của mình. Qua giao tiếp, bạn cũng tạo nên mối quan hệ thân mật, hoà
đồng với nhân viên nhiều hơn, tạo cho họ tâm lý tốt khi làm việc trong công ty.
Nhìn nhận, tiếp cận hành động và ý tưởng của nhân viên bằng con mắt chiến

lược của nhà quản lý
Nhà phát minh nổi tiếng Thomas Edison đã từng nhìn vào những sợi chỉ khâu để
có được ý tưởng về sợi dây tóc bóng đèn. Vậy bạn cũng nên áp dụng lối tiếp cận
sáng tạo, vượt qua những quan điểm và nguyên tắc làm việc không còn hợp thời
để liên tưởng đến triển vọng và khả năng đặc biệt của nhân viên. Bạn hãy thâu tóm
các đặc thù của một nhà quản lý và gắn với các năng khiếu cụ thể để xem những
năng khiếu ấy hội tụ ở cá nhân nào trong số các nhân viên của mình. Nếu một
nhân viên phòng hành chính luôn gây ấn tượng cho bạn bằng các bản báo cáo chi
tiết, chính xác, bạn nên cân nhắc xem, biết đâu nhân viên hành chính này lại phù
hợp cho vị trí quản lý dự án tương lai?
Cần biết lắng nghe nhân viên của mình
Một sự trớ trêu dễ xảy ra trong việc chọn lọc và cất nhắc nhân tài lên vị trí quản lý
là việc bạn không nắm rõ tâm nguyện của người đó, để rồi phân công họ vào một
nhiệm vụ mới mà họ không say mê chút nào. Dùng người không đúng chỗ sẽ làm
giảm hiệu quả thành công, thậm chí thất bại hoàn toàn! Bạn hãy tiến hành một
cuộc trưng cầu ý kiến, hay đúng hơn là thu thập những mong muốn của nhân viên
mình. Hãy để tự họ nói lên họ có khả năng nhất trong lĩnh vực nào, họ đánh giá sở
trường của mình như thế nào và sẽ cống hiến cho tập thể ra sao. Đồng thời, bạn
hãy ghi nhận những góp ý của nhân viên về việc xây dựng và phát triển công ty.
Nếu thực hiện kỹ lưỡng khâu này, thật sự mở lòng để lắng nghe những ý kiến tâm
huyết ấy, bạn sẽ thu thập được rất nhiều thông tin bổ ích cho việc phát triển công
ty, cũng như tìm thấy các nhân tài trong tương lai.
Khi bạn có linh cảm tốt về một nhân viên nào đó, bạn nên
trao đổi, tham khảo ý
kiến những nhân viên trực tiếp làm việc với anh ta
nhằm củng cố niềm tin của
bạn về con người này. Tuy nhiên, bạn cần tiến hành hết sức tế nhị và khéo léo,
tránh để các nhân viên biết được dụng ý của bạn. Hơn nữa, bạn cũng nên nhận biết
thái độ ganh tỵ nhỏ nhen để chọn lọc và bác bỏ ý đồ phủ nhận năng lực của đồng
nghiệp trước cấp quản lý.

Không nên vội đánh giá nhân viên chỉ vì sai lầm của họ
Trong trường hợp một nhân viên mà bạn ưu ái lại liên tục mắc sai lầm, bạn có thể
sẽ cân nhắc và phân vân về năng lực của nhân viên đó. Bạn nên dành thời gian để
tra cứu lại hồ sơ, CV, xem bản ghi chép hoặc nhớ lại những ấn tượng đầu tiên của
bạn về nhân viên ấy. Trao đổi với quản lý cấp dưới để có biện pháp nâng đỡ nhân
viên này nhằm giúp anh ta tránh những sai lầm tiếp theo. Như vậy là bạn đã tạo
được niềm tin và cơ hội cho nhân viên để họ hoàn thiện bản thân, tiếp tục thể hiện
năng lực và cống hiến tốt hơn cho công ty mình. Nhân tài cũng không thể tránh
khỏi sai lầm, nhưng nếu họ có thể đứng dậy sau thất bại của ngày hôm nay, họ sẽ
vững chãi hơn trên con đường đi đến với thành công trong tương lai.
Hãy lấy yếu làm mạnh!
Vẫn chỉ là sai lầm của nhân viên, song bạn nên tiếp cận những sai lầm này từ góc
độ khác. Với tư duy của một nhà quản lý kinh nghiệm, bạn nghĩ xem, tại sao nhân
viên của bạn lại mắc phải lỗi đó? Nó thể hiện đặc điểm nào của nhân viên ấy?
Chẳng hạn như một anh chàng trẻ tuổi trong công ty, chỉ trong một ngày đã trình
cho bạn bản kế hoạch sản phẩm được sắp xếp lộn xộn và không theo trình tự nào.
Tính cẩu thả của anh ta đáng bị nhắc nhở ngay, nhưng phía sau đó có thể chính là
kỹ năng nắm bắt và tổng hợp thông tin nhanh đến bất ngờ mà các nhân viên khác
không có được.
Nên tạo cơ hội cho các nhân viên được hoán đổi vị trí cho nhau
Bạn hãy thiết lập một chương trình tập sự ngay trong nội bộ công ty mình. Nhân
viên có thể hoán đổi vị trí cho nhau, hoặc dành thời gian theo dõi công việc của
nhau trong vòng một hoặc vài ngày. Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên sẽ có cơ
hội học hỏi và trao đổi những thông tin hữu ích cho vị trí làm việc của mình. Tuy
nhiên, bạn hãy yêu cầu các nhân viên báo cáo nghiêm túc về kết quả, thu hoạch cá
nhân sau chương trình thử nghiệm. Bản thu hoạch phải nêu rõ những kinh nghiệm
họ đúc kết được từ vị trí mới, kèm theo đó là những ý tưởng đóng góp để xây
dựng công việc tốt hơn. Như vậy, bạn có thể phát hiện ra năng lực của nhân viên
trong vị trí và vai trò khác nhằm có biện pháp bồi dưỡng, nâng cao giá trị của
những nhân viên giỏi thật sự.

Quá trình phát triển của một nhân tài có nhiều nét tương đồng với quy trình trồng
tỉa: một hạt giống tốt phải được gieo cấy, ươm mầm, chăm sóc mới có thể cho trái
ngọt lành. Tương tự, một nhân viên có tiềm năng, nếu được trợ giúp để vượt qua
nhiều giai đoạn thử thách và đào thải của môi trường cạnh tranh, mới có thể vươn
lên toả sáng. Trên đây chỉ là những gợi ý mang tính chất tham khảo nhằm giúp bạn
phát hiện, tiếp cận những nhân tài còn ở dạng tiềm ẩn trong công ty mình. Họ thật
sự là kho báu lớn của công ty bạn đấy!