Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đầu tư và phát triển nhà HN số 52 - Nguyễn Phúc Dũng

Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
Mục lục
Lời mở đầu .................................................................................................................................... 3
1, Lý do chọn đề tài: ....................................................................................................................... 4
2, Mục tiêu nghiên cứu: .................................................................................................................. 4
3. Phương pháp nghiên cứu: .......................................................................................................... 4
Chương I : cơ sở lý luận ................................................................................................................. 6
1, Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................................................... 6
1.1Khái niệm : Nguồn nhân lực ................................................................................................. 6
2, Nhân lực: .................................................................................................................................... 6
3, So sánh nguồn nhân lực và nhân lực .......................................................................................... 7
II. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: ............................................................................ 7
1,Khái niệm :Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: ...................................................................... 7
2, Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: ...................................................... 7
2.1,Kết quả cao trong lao động : ............................................................................................... 7
2.2,Tính ổn định trong hoạt động của tổ chức .......................................................................... 8
2.3, Kết quả thực sự mang lại cho toàn bộ tổ chức ................................................................... 8
3, Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: ....................................... 8
3.1,Quản trị nhân lực : ................................................................................................................ 8
3.2 Vai trò: ................................................................................................................................ 8
3.3 Những biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực: ...................................................... 10
2. 2 Hiệp tác lao động. .......................................................................................................... 14
1.1 Ðịnh nghĩa. ...................................................................................................................... 14
1.2 Mục đích của đánh giá . ................................................................................................... 15
5 Trả công ............................................................................................................................... 16
Chương II : Thực Trạng về Nguồn nhân lực & cách quản lí nguồn nhân lực của Công ty
ĐT & PT nhà HN số 52. ............................................................................................................... 19
I, Sơ lược về Công ty CP đầu tư & Phát triển nhà HN số 52 ..................................................... 19
1, Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................................... 19
II ,Giới thiệu về các phòng ban chính của công ty .................................................................. 22
2. Chức năng các phòng ban trong công ty : .......................................................................... 25

2.1 Phòng Hành chính nhân sự : .............................................................................................. 25
2.2 Phòng Kế Hoạch -thị trường: ............................................................................................ 25
2.3 Phòng kế hoạch tài chính. .................................................................................................. 26
2.4 , Các đội xây dựng trực thuộc: ........................................................................................... 28
3, Tình hình nhân sự tại công ty .............................................................................................. 28
II, Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty : ....................................................... 29
2, Tình hình nhân sự : ............................................................................................................... 29
3: Những chính sách đánh giá nhân lực cụ thể tại công ty như sau: ....................................... 30
4 , Những biện pháp khuyến khích nhằm nâng cao khả năng cống hiến của mỗi nhân viên: 30
5, Những khuyết điểm thiếu sót. ............................................................................................. 31
Chương III: Những kiến nghị đối với công ty ............................................................................. 32
1. Trao quyền thực sự cho người dưới quyền. ......................................................................... 34
Là lãnh đạo, chác chắn phải có tầm nhìn, khả năng nhận định cơ hội, khả năng lên kế
hoạch và triển khai. Nhưng có một điều nhà lãnh đạo không thể bỏ qua là sự ý thức về tầm
quan trọng của việc nhìn ra được người giỏi và uỷ thác những quyền hạn nhất định để họ có
thể làm việc tốt. Một khi đã quyết định uỷ thác trách nhiệm cho ai, người lãnh đạo phải thực
1
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
sự tin tưởng họ và để cho họ làm công việc của mình chứ không nên “ dòm ngó” hoặc gây
khó khăn dễ họ. ........................................................................................................................ 34
2. Quản lý theo định hướng con người và minh bạch.
Quản lý theo định hướng con người sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hoá được khả năng
nếu nhà quản lý biết tạo ra chế độ thưởng cho sự sáng tạo và dám chấp nhận rủi ro. Kiểu
quản lý này chú trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu của họ, cân nhắc giữa
việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu
của doanh nghiệp.
Quản lý một cách minh bạch có nghĩa là người lãnh đạo chia sẻ với nhân viên những
thông tin về hướng phát triển, tình hình thực tế cũng như những thách thức và cơ hội mà
doanh nghiệp đang đang gặp phải đối mặt. Bằng cách truyền đạt công khai, các quyết của
doanh nghiệp sẽ được sự đồng tình và ủng hộ của nhân viên. Nhân viên cần hiểu trách

nhiệm quyền lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà mình phải đạt được cùng với
doanh nghiệp.
Doanh nghiệp phải xây dựng và công bố các tiêu chuẩn đánh gía công việc một cách
rõ ràng để mọi người yên tâm phát huy sự sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập.
Phát huy được sự sáng tạo trong nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được khả
năng cạnh tranh. ....................................................................................................................... 34
3. Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau. ..................................................... 34
Môi trường làm việc gồm có hai phần: Phần Cứng và Mềm. Môi trường mêm chính là mối
quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng hỗ
trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn đề và để gắn bó với nhau. Nói một cách khác, môi
trường mềm thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau của mọi thành viên trong một tổ chức.
Môi trường cứng bao gồm cơ sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế,
thiết bị máy móc,,,, Môi trường này lệ thuộc rất nhiều vào tình hình tài chính của doanh
nghiệp.
Môi trường mềm quan trọng hơn môi trường cứng rất nhiều vì không thể giải quyết tất
cả vấn đề bằng tiền được. Mà muốn cải thiện tình hình tài chính của doanh nghiệp phải có
môi trường mềm thật tốt. Một trong những lý do chính mà doanh nghiệp Việt Nam thường
không tìm ra được người giỏi hoặc để mất người cho doanh nghiệp nước ngoài là do môi
trường mềm chưa được tốt. ...................................................................................................... 35
4. Biện pháp khuyến khích bằng tinh thần đối với nhân viên: ................................................ 35
Thu nhập bao gồm lương bổng, lợi ích xã hội, trợ cấp tiền thưởng và lợi nhuận. Thu
nhập sẽ khẳng định và làm thoả mãn giá trị và địa vị của nhân viên. Tuy nhiên, không phải
doanh nghiệp nào cũng có điều kiện tài chính để thực hiện những điều trên. Sự thiếu thốn về
tài chính cũng không thể cản trở việc thu hút và giữ chân người giỏi nếu doanh nghiệp có
được ba điều trên.
Vì vậy, lãnh đạo và nhà quản lý doanh nghiệp phải có tầm nhìn về chiến lược, truyền
đạt tầm nhìn đó cho nhân viên một cách thuyết phục, và tạo ra một môi trường làm việc
thuận lợi cho nhân viên thì người giỏi sẽ có niềm tin và lòng trung thành để ở lại với doanh
nghiệp.
Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể giữ chân và sử dụng một cách tối ưu nguồn nhân

lực của mình. ............................................................................................................................ 35
2
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đầu
tư và phát triển nhà HN số 52
Lời mở đầu
Trong quá trình học tập và rèn luyện tại khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường ĐH
Ngoại Thương, chúng em đã được tiếp cận và trang bị cho mình về lý luận, các học
thuyết kinh tế và bài giảng của thầy cố về các vấn đề tài chính, nhân sự, marketing, sản
xuất…Tuy nhiên, để khỏi bỡ ngỡ sau khi ra trường, nhà trường đã tạo điều kiện cho
chúng em được tiếp cận với thực tế, từ đó kết hợp với lý thuyết mình đã học có nhận
thức khách quan đối với các vấn đề xoay quanh những kiến thức về quản lý doanh
nghiệp.
Kiến tập chính là cơ hội cho chúng em được tiếp cận với thực tế , được áp dụng
những lý thuyết mình đã học trong nhà trường, phát huy những ý tưởng mà trong quá
trình học chưa thực hiện được. Trong thời gian này, chúng em được tiếp cận với tình
hình hoạt động của doanh nghiệp, cũng như có thể quan sát học tập phong cách và kinh
nghiệm làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng đôí với những sinh viên năm thứ 3.
Khoảng thời gian thực tập 4 tuần tại Công ty cổ phần Đầu tư & phát triển nhà Hà
Nội số52, được sự giúp đỡ tận tình của ban lãnh đạo, các anh chị cán bộ công, nhân
viên của công ty và sự hướng dẫn của Thầy Thế Anh, em có điều kiện nắm bắt tổng
quát chung về tình hình hoạt động của công ty và hoàn thành được bài báo cáo thực tập
của mình.
3
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
Sau đây em xin trình bày những nét tổng quát chung về đề tại đã lựa chọn.
1, Lý do chọn đề tài:
Trong xã hội ở bất cứ lĩnh vực nào, người lao động luôn luôn đóng vai trò then
chốt , quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức chính vì vậy việc quan tâm
đến người lao động là ưu tiên hàng đầu . Làm sao để có thể thu hút, sử dụng , nâng cao

tay nghề người lao động nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức?
Câu hỏi này để trả lời một cách đúng nhất và đủ nhất quả thực là không đơn
giản, bởi con người có rất nhiều yếu tố tác động, không chỉ trí lực mà còn cả tâm lí,
tình cảm bên trong…Để có thể sử dụng hiệu quả người lao động thì nhà Quản trị đặc
biệt là quản trị nhân sự cần phải nắm bắt được những yếu tố tác động cũng như biện
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng người lao động.
Với những kiến thức đã học được , cùng những hiểu biết về xã hội em hy vọng
sẽ đưa ra được một số cách thức nhằm nâng cao sức mạnh nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp Việt Nam.
2, Mục tiêu nghiên cứu:
- Đưa ra được những cơ sở lý luận sơ bản cho đề tài nghiên cứu
-Tìm hiểu được thực trạng vấn đề tại công ty ĐT & PT nhà HN số 52
- Những biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty.
3. Phương pháp nghiên cứu:
- Nghiên cứu lý thuyết qua tài liệu sách báo , về nhân lực cũng như các lĩnh vực tình
cảm của con người..
- Thông qua những số liệu có được tại công ty về cơ cấu , bảng lương , .. tình hình làm
việc , thuyên chuyển…và những số liệu về hiệu quả sử dụng nguồn lao động
như:những kết quả công ty đạt được trong những năm gần đây( tình hình phát triển ,
doanh thu, lợi nhuận…), năng suất tăng ( giảm) ,…
4
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
- Tìm ra những ưu điểm và vướng mắc gặp phải về cách thức hoạt động cũng như
những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa việc sử dụng lao động .
5
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
Chương I : cơ sở lý luận
1, Khái niệm nguồn nhân lực
1.1Khái niệm : Nguồn nhân lực
Trong doanh nghiệp thường bao gồm hai nguồn lực chính đó là : nhân lực , vật

lực .Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò chính, quyết định đến thành hay bại của một
tổ chức. Nó chính là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Nguồn nhân lực là bao gồm tất cả những sức lao động, kỹ năng, chuyên môn
của con người phục vụ cho hoạt động của tổ chức không chỉ có những con người bên
trong mà cả những con người bên ngoài tổ chức. Họ có thể đã và đang góp phần xây
dựng và phát triển tổ chức hoặc có thể là đích ngắm trong tương lai của tổ chức
2, Nhân lực:
Nhân lực là thuật ngữ dùng để chỉ lượng kiến thức và kĩ năng chuyên môn của
lực lượng lao động. Nhiều học thuyết kinh tế thời kì đầu coi Nhân lực đơn giản là lực
lượng lao động, một trong những nhân tố của sản xuất, và được coi là nguồn lực có thể
thay thế .
+ Sức lao động : bao gồm thể lực và trí lực của người lao động
+ Kỹ năng chuyên môn: Những kiến thức mà người lao đông nắm bắt được phục vụ
cho hoạt động của doanh nghiệp.
+ Khả năng hòa nhập: là khả năng thích ứng với môi trường và hoàn cảnh nhất định
+ Các mối quan hệ : bao gồm tất cả những mối quan hệ có được của người lao động
nhằm giúp cho công việc tiến triển tốt hơn
6
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
3, So sánh nguồn nhân lực và nhân lực
Từ những khái niệm này chúng ta có thể thấy rằng nguồn nhân lực chỉ là một
phần bên trong của nhân lực. Khái niệm nhân lực là rất rộng lớn và việc tổ chức có biết
cách chiếm lấy và sử dụng đúng mục đích hay không nhằm biến chúng thành nguồn
nhân lực của doanh nghiệp
II. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
1,Khái niệm :Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở đây chính là việc chúng ta đi tìm lời giải
cho bài toán về nhân lực : đó chính là những kết quả mà tổ chức mong muốn , tìm mọi
cách thực hiện nhằm vận hành những con người trong tổ chức một cách thống nhất ,
linh hoạt nhằm đem lại hiểu quả cao trong tổ chức hay chính là đạt được mục đích của

tổ chức một cách tốt nhất
2, Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
2.1,Kết quả cao trong lao động :
a,Năng suất trong lao động :
+ Khái niệm : Năng suất lao động được định nghĩa bởi OECD (Tổ chức Hợp tác và
Phát triển Kinh tế- Organization for Economic Cooperation and Development) là "tỷ số
giữa sản lượng đầu ra với số lượng đầu vào được sử dụng.
NSLD = sản phẩm đầu ra/số lượng lao động
NSLD chịu tác động và quyết định bới các yếu tố: trình độ trang bị kỹ thuật, quy trình
công nghệ, trình độ lành nghề của nhân viên, khả năng tổ chức, tài lãnh đạo của các nhà
quản trị.
bTính sáng tạo trong công việc:
7
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
Thông qua các tiêu chí trực tiếp: Khả năng hoàn thành công việc nhanh chóng,
hiệu quả cao , giảm bớt được chi phí ..
c, Sự nhiệt tình trong công việc: đó là khả năng góp sức trong công việc, ý thức làm
việc hàng ngày ( thời gian làm, khả năng tập trung..)
d,Những mối quan hệ giữa cá nhân và xung quanh
2.2,Tính ổn định trong hoạt động của tổ chức
-Bảo đảm duy trì sự phát triển của tổ chức
2.3, Kết quả thực sự mang lại cho toàn bộ tổ chức
Thông qua các chỉ tiêu như :
+ Doanh thu:
+ Lợi nhuận:
3, Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
Muốn có được hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực thì trước tiên tổ chức cần
phải có một bộ máy quản lý nguồn nhân lực thật sự hiệu quả , tiếp đó là một chính sách
phù hợp đối với người lao động .
3.1,Quản trị nhân lực :

1.1 Khái niệm :quản trị nhân sự là quản trị tài nguyên nhân sự cùng với việc
phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn
nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của
tổ chức .
3.2 Vai trò:
a.Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự
doanh nghiệp.
Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách,
nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước qui định đợc thực hiện đúng và đầy đủ
trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các chính sách
8
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân
sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra
và giải quyết những vấn đề liên quan đến con ngời trong doanh nghiệp.
b. Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp:
Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ
phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ
cấp... Trong tất cả các vấn đề trên, người phục trách về nhân sự và nhân viên bộ phận
nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc
giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho ngời đứng đầu doanh nghiệp giải
quyết những vấn đề phức tạp. Như vậy bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò tư vấn
cho các nhà quản trị.
c. Cung cấp các dịch vụ:
Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận
khác của quản trị nhân sự. Chẳng hạn như quản trị nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác
trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính chất chuyên môn
hoá, nên quản trị nhân sự thực hiện hay t vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu quả
hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thường không mấy khi các bộ phận khác đứng ra
trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phân

quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên. Quyết định
việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên
môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận
dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp.
Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân viên sắp đặt kế hoạch
và tổ chức và thờng đợc các bộ phận khác tham khảo ý kiến.
9
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
Bộ phận quản trị nhân sự cũng quản lý các chương trình lương hưu, lương bổng,
an toàn lao động. Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp cho các bộ
phận khác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc của nhân viên.
d. Kiểm tra nhân viên:
Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách
giám sát, các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình
thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có
đúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không.
Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tai
nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện
pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn.
Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải đợc thực hiện bằng văn bản thông
báo cho các bộ phận đợc kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh
nghiệp.
3.3 Những biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực:
Như khái niệm ở trên :Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của
quản trị căn bản(hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra.Việc xây dựng một mô hình
quản lý đúng đắn là bài toán không dễ chút nào. Làm sao để có một mô hình quản lý
10
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
phù hợp, đây là sơ đồ phân tích một chu trình trong quản lý nhân sự.

+Phân tích công việc
+Tuyển dụng nhân viên
+Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
+Nâng cao hiệu quả sử dung lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật
chất và tinh thần đối với nhân viên.
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào
hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
11
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
Những biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực cụ thể như sau:
1. Phân tích công việc:
1.1Khái niệm:Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên
quan đến bản chất của từng công việc cụ thể
Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các
kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự
khác biệt của một công việc này với công việc khác
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về
trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ
liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.
1.2 Tác dụng:
- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng
cho nhân viên.
- Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp

nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình
độ của họ.
12
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
2, Bố trí nguồn nhân lực:
1,khái niệm:
Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị
lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:
- Người lao động và đối tượng lao động.
- Người lao động và máy móc thiết bị.
- Người lao động với người lao động trong quá trình lao động
2. Phân công và hợp tác lao động
2.1 phân công lao động:
2.1.1 Khái niệm:
Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lượng
và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp. Trên cơ sở
đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ.
Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cơ cấu sản xuất, loại hình
sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật... Do đó, khi phân công lao động
phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý.
2. 1.2 Các hình thức phân công lao động:
2.1.2.1 Phân công lao động theo công nghệ:.
2.1.2.2 Phân công lao động theo trình độ:.
2.1.2.3 Phân công lao động theo chức năng:.
13
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
2. 2 Hiệp tác lao động.
1 Khái niệm :

Hiệp tác lao động là sự phối hợp công tác giữa những người lao động, giữa các bộ
phận làm việc thành những nhóm để đạt được mục đích cuối cùng là chế tạo sản phẩm
hoàn chỉnh, hay hoàn thành một khối lượng công việc nào đó. Như vậy hiệp tác lao
động là kết quả của phân công lao động. Phân công lao động càng sâu, hiệp tác lao
động càng rộng, càng có nhiều người lao động và nhiều dạng lao động thì càng cần
thiết phải có hiệp tác lao động
3, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp. Nói cách khác, mục tiêu đào tạo và huấn luyện nhân viên là nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Ðào tạo và phát triển nhân viên là một tiến trình liên
tục không bao giờ ngừng. Các bước tiến hành thông thường là:
- Ðịnh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển: Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị
trí ở các cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người, do kiến thức
cơ bản, tiềm năng của mỗi người là không giống nhau.
- Ấn định mục tiêu đào tạo cụ thể.
- Lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp.
4,Đánh giá thực hiện công việc:
1.1 Ðịnh nghĩa.
Ðánh giá năng lực thực hiện công việc hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác
(performance appraisal) là một hệ thống chính thức được duyệt xét và đánh giá sự hoàn
thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
14