Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tín dụng của ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (248.06 KB, 7 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

TÓM TẮT LUẬN VĂN

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN

Cho đến nay đã có nhiều luận văn quan tâm nghiên cứu công tác đánh giá nhân

viên, đánh giá kết quả thực hiện cơng việc, đánh giá thành tích cơng việc của nhân viên,
các luận văn đã nghiên cứu chủ yếu tập trung vào công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên và đánh giá chung cho tất cả các nhân viên làm việc tại nhiều vị
trí cơng việc khác nhau. Luận văn của tơi tập trung vào đánh giá nhân viên tín dụng cá
nhân của Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam – Techcombank tại khu
vực Hà Nội. Và tôi đi sâu nghiên cứu đánh giá tổng thể về nhân viên tín dụng cá nhân,
bao gồm: Đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá về phẩm chất, kiến thức và kỹ
năng của nhân viên. Đề tài này chưa trùng lặp với các đề tài đã nghiên cứu.

CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

Đánh giá nhân viên được gọi theo nhiều cách khác nhau như đánh giá thành tích
nhân viên, đánh giá xếp loại lao động hay đánh giá thực hiện công việc. Tùy theo việc
ứng dụng kết quả đánh giá vào công tác quản trị nhân lực nào như khen thưởng, kỷ luật,
xem xét tăng lương, đào tạo, thun chuyển vị trí cơng tác …

Theo định nghĩa giáo trình quản trị nhân lực do Đại học Kinh tế Quốc dân xuất

bản năm 2007 của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS.Nguyễn Vân Điềm, đánh giá
nhân viên là đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên đó, thường được hiểu là sự đánh

giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên trong quan hệ
so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với nhân
viên.

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

Mục tiêu của công tác đánh giá nhân viên

 Cải tiến thực hiện công việc của nhân viên

 Phát triển nhân viên thông qua việc giúp doanh nghiệp xác định nhân viên nào

cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên và đóng
góp nhiều nhất cho doanh nghiệp.

 Giúp người quản lý có thể đưa ra các quyết định đúng đắn như đào tạo và phát
triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật …

 Giúp quản lý, lãnh đạo cấp cao đánh giá hoạt động chức năng về nguồn nhân

lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác,
kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương
hướng điều chỉnh phù hợp.

 Góp phần xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của nhân viên và

bầu khơng khí tâm lý – xã hội trong tập thể lao động.

Để đánh giá nhân viên, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố 
cơ bản sau:

- Các tiêu chí đánh giá

- Đo lường khả năng thực hiện công việc theo các tiêu chí đã xây dựng
- Thông tin phản hồi đối với nhân viên và bộ phận quản lý nguồn nhân lực.

Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá 
thực hiện công việc

Thực tế thực hiện
công việc

Đánh giá thực
hiện công việc

Thông tin
phản hồi

Đo lường sự thực
hiện cơng việc

Tiêu chí thực
hiện cơng việc

Quyết định
nhân sự

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

Tiến trình đánh giá nhân viên

CHƢƠNG 3

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TÍN DỤNG CÙA NGÂN

HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƢƠNG VIỆT NAM

Từ thực tế công tác đánh giá nhân viên tín dụng của Ngân hàng Thương mại cổ
phần Kỹ Thương Việt Nam, tác giả đã rút ra được các ưu điểm và hạn chế của công tác
đánh giá như sau:

Những ƣu điểm

Công tác đánh giá nhân viên tín dụng tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ
Thương Việt Nam Techcombank có một số ưu điểm như sau:

Một là, Cách đánh giá đang được Techcombank áp dụng đơn giản, dễ áp dụng,

khơng tốn kém thời gian và chi phí.

Hai là, Techcombank đã xây dựng được hệ thống chỉ tiêu đầy đủ để đánh giá mức

độ thực hiện công việc của nhân viên.

Ba là, có sự sáng tạo trong công tác đánh giá nhân viên, khi đưa thêm các tiêu chí về

tuân thủ và tiêu chí về văn hóa doanh nghiệp vào cơng tác đánh giá nhân viên. Điều này cho
thấy, ít nhiều Techcombank cũng nỗ lực để cải thiện công tác đánh giá nhân viên, và nhận

Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Lựa chọn người đánh giá

Xác định chu kỳ đánh giá

Đào tạo người đánh giá

Phỏng vấn đánh giá

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

được sự ủng hộ của một số lượng nhất định của cán bộ nhân viên.

Bốn là, Tecombank đã có các chương trình tun dương, khen thưởng các cá nhân,

tập thể có thành tích tốt để kịp thời tạo động lực, tinh thần cho nhân viên để họ nỗ lực cố
gắng hơn nữa trong công việc. Đồng thời cũng chỉ ra những cá nhân tập thể chưa hồn
thành cơng việc để có các giải pháp xử lý phù hợp.

Những hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh các ưu điểm của công tác đánh giá nhân viên tín dụng tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam Techcombank, thì cũng có một số mặt hạn

chế như sau:

Thứ nhất, chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá nhân viên một cách thỏa

đáng, việc đánh giá nhân viên tín dụng cịn ít được chú trọng.

Thứ hai, việc cấp trên đánh giá trực tiếp nhân viên, rồi trao đổi kết quả đánh giá
với nhân viên để đi đến kết luận cuối cùng, còn mang nhiều ý kiến chủ quan của người
đánh giá.

Thứ ba, tần suất đánh giá nhân viên ít, chỉ được thực hiện một năm một lần.

Thứ tư, đối tượng tham gia đánh giá nhân viên tín dụng mới chủ yếu là cấp trên

quản lý trực tiếp và có sự phản hồi từ chính nhân viên tín dụng. Cách làm này không gây
tốn kém về thời gian và chi phí, nhưng nhiều khi khơng chính xác và cơng bằng.

Thứ năm, kết quả đánh giá chủ yếu được thực hiện để xét thưởng và tăng lương

dịp cuối năm. Có thể thấy Techcombank chưa xây dựng được chính sách khen thưởng,
xử phạt rõ ràng, chưa lập ra các chương trình đào tạo hay cho nhân viên thuyên chuyển vị
trí cơng tác sau cơng tác đánh giá.

Ngun nhân chủ yếu của các hạn chế trên là:

Quan niệm của lãnh đạo ngân hàng về vị trí nhân viên tín dụng: Lãnh đạo ngân
hàng đặt sự quan tâm rất lớn đến những con số mà nhân viên tín dụng phải đạt được như

doanh số bán hàng, số lượng khách hàng phát vay, tỷ lệ nợ xấu, tỷ lệ phát vay cho các
khách hàng cũ, tỷ lệ phàn nàn của khách hàng … Chính vì vậy cơng tác đánh giá nhân
viên tín dụng chưa được quan tâm thỏa đáng.

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

công tác đánh giá nhân viên, phải thực sự công tâm, phải truyền đạt được đến nhân viên ý
nghĩa của công tác đánh giá nhân viên, để bản thân cán bộ đánh giá thực hiện công tác
đánh giá một cách nghiêm túc và bản nhân nhân viên, người được đánh giá cũng nghiêm

túc với công tác đánh giá, và sẵn sàng đưa ra ý kiến cá nhân của mình.

Ngân sách cho công tác đánh giá: Ngân sách cho công tác đánh giá cho công tác
đánh giá nhân viên tại Techcombank hiện nay rất thấp, gần như chỉ được chi ra khi mới
thuê tư vấn xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên. Đến nay ngân sách giành cho công tác đánh giá nhân viên gần như không có.

Sự thiếu hụt về các doanh nghiệp tư vấn: Trên thị trường Việt Nam hiện nay chưa có
doanh nghiệp nào thực sự uy tín để có thể tư vấn, xây dựng hệ thống đánh giá cho một
doanh nghiệp lớn. Nếu thuê các doanh nghiệp uy tín ở nước ngồi thì chi phí rất tốn kém.

CHƢƠNG 4

GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TÍN 
DỤNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƢƠNG VIỆT NAM

Qua tình hình thực trạng tìm hiểu về cơng tác đánh giá nhân viên tín dụng, nguyện
vọng của nhân viên tín dụng về cơng tác đánh giá và hệ thống cơ sở lý luận, tôi đề xuất
một số giải pháp sau, nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên tín dụng tại Ngân
hàng Thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam:

4.1. Quan điểm của lãnh đạo về công tác đánh giá nhân viên

Techcombank cần làm rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân viên. Như
vậy mới có thể xác định được đầu bao nhiêu quỹ thời gian và bao nhiêu ngân sách cho
cơng tác đánh giá. Như vậy, mới có chỉ đạo rõ ràng đến từng bộ phận, cá nhân, để làm
theo đúng kim chỉ nam của ngân hàng. Và điều quan trọng hơn cả là để cán bộ nhân viên,

những người tham gia trực tiếp vào công tác đánh giá hiểu được tầm quan trọng của công
tác đánh giá, như vậy họ mới nghiêm túc thực hiện và mới mang lại kết quả tương xứng.

 Truyền thông rộng rãi về tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân viên đến

toàn bộ nhân viên tín dụng.

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

 Tổ chức các buổi hội thảo nội bộ để nhân viên và lãnh đạo được trực tiếp trao
đổi với nhau về quan điểm cá nhân trong công tác đánh giá nhân viên tín dụng.

 Tổ chức các cuộc thi hoặc bài kiểm nhỏ về hiểu biết của nhân viên tín dụng

hoặc của lãnh đạo về cơng tác đánh giá nhân viên tín dụng.
4.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá 
4.2.1. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá nhân viên

Qua việc tìm hiểu thực trạng của công tác đánh giá nhân viên tín dụng của
Techcombank và nguyện vọng của nhân viên tín dụng về cơng tác đánh giá, theo tôi
Techcombank nên sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá sau: Phương pháp đánh giá
bằng mơ hình ASK, phương pháp sử dụng chỉ số đo lường hiệu suất làm việc KPIs,
phương pháp đánh giá 360 độ.

Sử dụng phương pháp đánh giá bằng mơ hình ASK sẽ giúp Techcombank đánh giá
được tổng quan về con người của nhân viên tín dụng trên các khía cạnh: Thái độ, kỹ năng

và kiến thức.

Sử dụng phương pháp sử dụng chỉ số đo lường hiệu suất làm việc KPIs sẽ giúp
Techcombank đánh giá kết quả làm việc của nhân viên tín dụng. Đây là một trong những

yếu tố rất quan trọng. Vì dù nhân viên tín dụng có thái độ tốt, kỹ năng tốt hay kiến thức
tốt, nhưng kết quả thực hiện công việc không tốt thì người đó có thể cũng khơng phù hợp
với vị trí nhân viên tín dụng.

Sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ sẽ giúp Techcombank có được kết quả
đánh giá một cách khách quan nhất.

Chính vì ưu điểm nổi bật của các phương pháp trên nên Techcombank nên kết hợp

3 phương pháp trên để đánh giá nhân viên tín dụng.

4.2.2. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá nhân viên và mẫu biểu đánh giá về 
nhóm tiêu chí về phẩm chất, kỹ năng, kiến thức và kết quả thực hiện công việc

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

Đối tượng tham gia đánh giá nhân viên nên là: Quản lý trực tiếp, chính nhân viên tín

dụng, khách hàng và đồng nghiệp. Để mang lại kết quả khách quan nhất.
4.2.4. Xây dựng các chính sách nhằm sử dụng kết quả sau đánh giá

Sau khi đánh giá nhân viên tín dụng, ngân hàng cùng lúc phải đưa ra các chính
sách để sử dụng kết quả sau đánh giá một cách có ý nghĩa nhất. Để các đối tượng tham
gia quá trình đánh giá cảm nhận được ý nghĩa của công tác đánh giá và để các nhân viên

tiếp tục tin tưởng và có động lực phấn đấu.

Được đánh giá đúng so với những cơng sức mình đã bỏ ra

Về chính sách tun dương, khen thưởng
Chính sách thun chuyển cơng tác

Chính sách đào tạo thêm các kỹ năng, nghiệp vụ còn thiếu

</div>