Công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường đại học hùng vương tỉnh phú thọ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
____________i____i________ •

NGUYỄN HỒNG NAM

CƠNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ PHỊNG BAN
THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC
HÙNG VƯƠNG TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN HỒNG NAM

CƠNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ PHỊNG BAN
THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC
HÙNG VƯƠNG TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8140114

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Công Giáp

Hà Nội 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi và được
thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn dưới sự hướng dẫn
khoa học của PGS.TS. Nguyễn Công Giáp. Các nội dung nghiên cứu, kết
quả trong đề tài này là trung thực và chưa cơng bố dưới bất kỳ hình thức nào
trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích,
nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi
rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số
nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức
khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Tôi xin chiu trach nhiêm vê lơi cam đoan nay.
Hà Nội, ngay 14 thang 09 năm 2017
Học viên

Nguyễn Hoàng Nam

3


LỜI CẢM ƠN
Đe hoan thanh chương trinh cao hạc va viết luận văn nay. tôi xin chân
thành cam ơn đến qui thậy cô trạng Khoa sau Đại học, Trường Đai hạc Giáo
dục - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tinh dạy baạ tôi trạng thời gian hạc tập,
nghiến cứu.
Tơi xin tỏ lịng kính trọng và biết ơn sậu sắc đối với thầy giáạ PGS.TS.
Nguyễn Công Giáp đã trực tiếp tận tình hướng dẫn và động viến tơi trạng
suốt quá trình thực hiện luận văn. Nhờ sự quan tậm chỉ bảạ và những ý kiến
đóng góp quý báu của thầy, tơi mới có thể hạàn thành luận văn của mình.

Tơi cũng xin cảm ơn Ban giam hiếu va các đồng nghiệp trương Đai hạc
Hùng Vương đa tao điếu kiến về thời gian để tơi có thể học tập, nghiến cứu và
hạàn thành luận văn của mình.
Sau cùng tơi xin chận thành cảm ơn gia đình, người thận đã hết lòng
giúp đỡ, hỗ trợ về vật chất lẫn tinh thần giúp tôi yến tậm học tập, nghiến cứu
và hạàn thành luận văn.
Trong quá trình thực hiện luận văn. dạ trình độ lý luận cũng như kinh
nghiệm thực tiễn còn hạn chế măc dùi tôi đa cô găng để hạan thiến song khó
tránh khỏi sai sót, rất mạng nhận được sư gạp y quy bau cua quý thậy cô va
các ban.
Hà Nội, ngay 14 thang 09 năm 2017
Học viên

Nguyễn Hoàng Nam


DANH MỤC CHỮ VI í: T
TẮT

VTVL
BP
VC

: Vị trí việc làm
: Biện pháp
: Cán bơ
•
: Viện chức

VCHC

: Viện chức hành chính

CBQL

: Cán bô quán ly

CBVC
ĐVSNC
L
TCCB

: Cán bộ viện chức

UBND

: Ủy bán nhân dân

TB

: Trung bình

BCĐ

: Bán chỉ đạo

BTC

: Bán tổ chức

BTK

: Bán thư ký

CDNN

: Chức dánh nghề nghiệp

ĐHHV

: Đại học Hùng Vương

CB

: Đơn vị sự nghiệp công lập
: Tổ chức cán bộ


MỤC LỤC
3.1...................................................................................................................


3.2.1.
ly cán

Nâng cao nhận thức về vai trò và sự cần thiết của công tác quản


DANH MỤC BANG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy cơ cấu tổ chức của trường ĐHHV

32


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài

11


Đại hội Đảng lần thứ XI đã chỉ ra rằng: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo
dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và
hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ
giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Tập trung nâng cao chất lượng
giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ
năng thực hành, khả năng lập nghiệp... Thực hiện đồng bộ các biện pháp để
nâng cao chất lượng giáo dục đại học, bảo đảm cơ chế tự chủ gắn với nâng cao
trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, đào tạo” [1]. Theo Thông tư số 14/
2012-Bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012 của Chính phủ có
quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập đã được triển khai
thực hiện trong thời gian gần đây theo cơ chế quản lý trả lương cho viên chức
tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết
quả công việc [2]. Xác định vị trí việc làm (VTVL) trong đơn vị sự nghiệp cơng
lập là một nội dung lớn trong chủ trương của Chính phủ về cải cách công vụ

công chức. Đây cũng là tiền đề để tiến tới xác định vị trí việc làm của cơng chức
trong các cơ quan hành chính. Tất cả sẽ là bước khởi đầu để chuyển đổi phương
pháp quản lý nguồn nhân lực trong bộ máy Nhà nước sang mơ hình vị trí việc
làm với nhiều tính ưu việt hơn. Xác định VTVL đã được triển khai từ lâu ở các
nước tiên tiến trên thế giới và không thể phủ nhận những ưu điểm mà mơ hình
đã mang lại cho nền công vụ các nước. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa
X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ
máy nhà nước khi đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức khẳng định:
Chúng ta chưa định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, chức danh, tiêu
chuẩn cho từng cán bộ, công chức trong từng cơ quan hành chính, tình trạng vừa
thừa, vừa thiếu cán bộ, cơng chức vẫn cịn khá phổ biến. Điều đó cũng đồng
nghĩa với việc quản lý chỉ tiêu biên chế và trả lương theo ngạch bậc đã bộc lộ
những bất hợp lý, chưa thể hiện tính khoa học và nâng cao tính tự chủ trong
cơng tác tổ chức quản lý nhân sự tại các tổ chức. Hơn nữa, việc trả lương
cịnmang tính “cào bằng” nên chưa khuyến khích viên chức phấn đấu và chưa có
chế độ đãi ngộ xứng đáng với người có tài năng. Chế độ đời sống cán bộ, giáo
12


viên không đảm bảo sẽ không phát huy được khả năng làm việc của họ và dẫn
đến thiếu động lực phấn đấu vươn lên.
Trường Đại học Hùng Vương bao gồm nhiều vị trí cơng việc khác nhau như:
Cơng tác tổ chức cán bộ, cơng tác hành chính, cơng tác văn thư, cơng tác quản
lý sinh viên, cơng tác chính trị.... Trong đó, có rất nhiều các vị trí cơng việc
được mơ tả rõ ràng nhưng cũng có những VTVL chưa được mô tả rõ ràng, rành
mạch. Sự phát triển của nhà trường phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó gián
tiếp có sự tác động của hiệu quả làm việc của các cán bộ khối phịng, ban trong
cơng tác quản lý đào tạo, quản lý nhân sự, quản lý sinh viên ... và nhiều đầu mối
cơng việc khác, địi hỏi phải có bảng mơ tả cơng việc chi tiết cho từng mảng
công việc cụ thể, theo từng cấp độ, từng phịng, từng khoa trong tồn trường.

Việc áp dụng đối với Trường Đại học Hùng Vương trong Công tác quản lý Cán
bộ phịng ban theo vị trí việc làm là cơ hội giúp đơn vị rà soát lại tổ chức bộ
máy, đội ngũ công chức, viên chức và xác định từng vị trí trong Nhà trường gắn
với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của trường. Giúp đơn vị tránh tình trạng
định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công,
giao việc. Công việc này cịn có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nhằm làm cho bộ
máy hành chính tinh gọn, vận hành thơng suốt, hiệu quả. Năng lực, trí tuệ của
nguồn nhân lực được khai thác và sử dụng tối đa để hoàn thành nhiệm vụ được
giao. Mặt khác, việc quản lý cán bộ theo vị trí việc làm giúp cho cán bộ thấy
được vị trí, vai trị, trách nhiệm của mình trong tổ nâng cao tính tự giác, tự chịu
trách nhiệm trong thực hiện công việc. Với thực tiễn đang diễn ra hiện nay thì
Trường Đại học Hùng Vương cũng đang gặp phải một trong những khó khăn
trên, vì vậy cần những nghiên cứu cụ thể để tháo gỡ. Xuất phát từ những lý do
trên tôi lựa chọn đề tài: “Công tác quản lý cán bộ phịng ban theo vị trí việc
làm trường Đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ” để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài

13


Trên cơ sở nghiên cưu những vấn đề về lý luận và thực tiễn quản lý đội ngũ viên
chức hành chính trường Đại học Hùng Vương theo chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn được giào; công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức dành nghề nghiệp hoặc
chức vụ quản lý tương ứng củà công chức, viên chức; luận văn đề xuất các biện
pháp, cách thức quản lý cán bộ phòng bàn theo vị trí việc làm Trường Đại học
Hùng Vương có hiệu quả.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1.

Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ phòng bàn theo vị trí việc

làm

trường

Đại học cơng lập.
3.2.

Đối tượng nghiên cứu: Quản lý cán bộ phịng bàn theo vị trí việc làm

Trường Đại học Hùng Vương.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1.

Xác định cơ sở lý luận cơng tác quản lý cán bộ phịng ban theo vị

trí

việc

làm ở trường đại học
4.2.

Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng cơng tác quản lý đội ngũ

cán

bộ

phịng ban theo vị trí việc làm Trường Đại học Hùng Vương

4.3.

Đề xuất các biện pháp quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc

làm
Trường Đại học Hùng Vương trong giai đoạn hiện nay.
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học
5.1.

Câu hỏi nghiên cứu

Quản lý cán bộ phòng bàn theo vị trí việc làm trong các trường đại học đàng đặt
rà cho các nhà quản lý những vấn đề gì và cần có những giải pháp nào để giải
quyết những vấn đề đó?
5.2.

Giả thuyết khoa học

Cơng tác quản lý cán bộ phịng bàn theo vị trí việc làm tại Trường Đại học Hùng
Vương đã được thực hiện trên cơ sở đề án vị trí việc làm đã được trường xậy
14


dựng và đi vào triển khài, đã đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên vẫn
còn
những tồn tại do các nguyên nhận khác nhàu. Nếu có những đề xuất các biện
pháp
một cách khách qn, khồ học trong cơng tác quản lý cán bộ thì chất lượng và
hiệu quả làm việc củà các cán bộ phòng bàn củà trường sẽ được nâng cào.

15


6. Phương pháp nghiên cứu
6.1.

Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

- Tổng quan và khái quát hóa các lý thuyết, quan điểm liên quan đến vấn
đề quản lý nhân sự, chính sách cho người lao động, các văn bản quy định
về

tiền

lương và bậc lương, chức năng và nhiệm vụ của người lao động theo
chuyên
môn, quyền lợi của các cán bộ làm việc khối phịng ban trong các trường
đại học
- Tìm hiểu những Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về quy
định cơ chế tự chủ và phân quyền trong các trường đại học có tính quyết
định
như thế nào trong việc phát triển nhân sự, khuyến khích để tăng năng suất
và
hiệu quả trong cơng việc.
6.2.

Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

6.2.1.

Phương pháp điều tra

Điều tra bằng phiếu câu hỏi: Để lấy ý kiến của cán bộ quản lý, chuyên viên các
phòng ban và các giảng viên trường Trường Đại học Hùng Vương về biện pháp
quản lý Cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm Trường Đại học Hùng Vương.
6.2.2.

Phương pháp chuyên gia

Lấy ý kiến, đóng góp của chuyên gia về các vấn đề lý luận, mức độ cần thiết và
tính khả thi của các biện pháp của đề tài.
6.2.3.

Phương pháp tổng kết kinh nghiệm

Phân tích những nguyên nhân thành công và hạn chế của các biện pháp mà
trường Đại học đã áp dụng, Phân tích hồ sơ liên quan đến vấn đề quản lý đội
ngũ, nâng cao chất lượng, văn bản chiến lược phát triển của nhà trường và trao
đổi với đội ngũ lãnh đạo về các vấn đề quản lý nhân sự.
6.3.

Nhóm phương pháp xử lý số liệu

Người nghiên cứu sử dụng các công thức thống kê để xử lý kết quả thu
16


được trong quá trình nghiên cứu nhằm rút ra kết luận khoa học khách quan.
7. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

17


Do điều kiện về mặt thời gian cũng như kinh nghiệm cơng tác thực tiễn
của bản thân cịn hạn chế, nên trong phạm vi đề tài này tác giả chỉ đi sâu
vàonghiên cứu về VTVL và các biện pháp quản lý cán bộ làm việc khối phòng
ban
trong trường ĐH Hùng Vương.
- Phạm vi đối tượng và thời gian: Khảo sát vị trí việc làm đối với các cán
bộ, viên chức là giảng viên đang làm việc tại các phòng ban là đơn vị trực
thuộc
trường Đại học Hùng Vương đến năm 2016
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các biện pháp quản lý Cán bộ phịng ban
theo vị trí việc làm Trường Đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ trong giai
đoạn
hiện nay.
8. Cấu trúc luận văn
Luận văn có kết cấu gồm 3 phần: Mở đầu, nội dung, kết luận, ngoài ra cịn
có phần danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Phần nội dung của luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lý cán bộ phịng ban theo vị trí việc làm trường
Đại học cơng lập
Chương 2: Thực trạng quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm ở Trường
Đại học Hùng Vương - Tỉnh Phú Thọ

Chương
3:Trường
Đề xuất
các
biện

pháp
quản lý đội ngũ cán bộ phòng ban theo
vị trí làm ở
việc
Đại
học
Hùng
Vương

18


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ PHỊNG BAN THEO VỊ TRÍ
VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG LẬP
1.1.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Đội ngũ công chức, viên chức được hình thành và phát triển trong một quá
trình lâu dài, qua các giai đoạn với nhiều cơ chế tuyển dụng, sử dụng, quản lý
khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu của từng giai đoạn lịch sử. Trong giai đoạn
hiện nay, để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước, phù hợp với cơ chế thị
trường và hội nhập kinh tế quốc tế, cần thiết phải tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý
công chức, viên chức.
Đổi mới phương thức tuyển dụng, quản lý, đánh giá công chức, viên chức
chức gắn với vị trí việc làm. Thơng qua việc thi tuyển, kiểm tra, đánh giá để
tuyển dụng được cán bộ, viên chức thực sự có phẩm chất và năng lực vào bộ
máy làm việc. Khắc phục tối đa khâu đưa đi đào tạo lại mới đáp ứng công việc
gây lãng phí thời gian và kinh phí cho tổ chức. Việc tuyển dụng phải căn cứ vào

nhu cầu thực tế của từng vị trí việc làm. Lấy đó làm cơ sở cho việc quyết định số
lượng người làm việc, chỉ tiêu các vị trí việc làm được xây dựng trên cơ sở chức
năng, nhiệm vụ của đơn vị, nhu cầu cơng việc, khối lượng và tính phức tạp của
chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đặc thù của hoạt động nghề nghiệp. Từ đó bảo
đảm sự tương thích với chế độ hợp đồng làm việc đã được thực hiện từ năm
2003 đến nay.
Xác định rõ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp cùng với vị trí việc làm sẽ
là căn cứ cho việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đãi ngộ
và quản lý viên chức.
Làm tốt công tác quy hoạch và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức;
thông qua việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, xác định rõ những người
đủ và không đủ tiêu chuẩn.


Trong quản lý công chức, viên chức, đề án xác định VTVL đóng vai trị
then chốt hướng đến nền cơng vụ ngày càng hồn thiện và phát triển, vì vậy xác
định VTVL là một vấn đề quan trọng đối với hệ thống cơng vụ của tồn xã
hội.Hiện nay, chưa có nhiều tài liệu, đề tài khoa học nghiên cứu về vấn đề này,
đến
nay chỉ ghi nhận các đề tài nghiên cứu về chế độ công vụ công chức, viên chức.
Đề tài này mới nhắc đến việc xác định VTVL là biện pháp hồn thiện chế độ
cơng vụ, cơng chức có thể kể đến một số bài báo tiêu biểu đăng trên wedsite
caicachcongvu.gov.vn, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà
nước và pháp luật. Ngồi ra, có thể kể đến một số cơng trình nghiên cứu liên
quan đến VTVL là: Đề tài độc lập cấp nhà nước “Nghiên cứu cơ sở khoa học
hồn thiện chế độ cơng vụ ở Việt Nam” do tác giả Nguyễn Trọng Điều làm chủ
nhiệm, thực hiện xong năm 2006 và Luận án tiến sĩ kinh tế “Hồn thiện thể chế
quản lý cơng chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”
của tác giả Trần Anh Tuấn bảo vệ năm 2007. Năm 2012, tac gia Phạm Văn
Thuân trong Tap chí Khoa hoc ĐHQGHN, Khoa hoc xa hơi va Nhân văn 28, Sô

1S (2012) 126-134 co bai viêt nghiên cưu vân đê “Trả lương vả cảc chế đô
chinh sảch theo chức danh nghế nghiếp - giải phảp đôt phải đế nâng cao chất
lương đôi ngũ. viên chức trong cảc trương đải học cơng lấp” [11]. Nội dung
chính: Xem xét và phân tích nghiên cưu, xac đinh bươc đi thích hơp đê xây
dụng Đê an vi trí viêc lam phu hơp vơi cơ câu viên chưc theo vi trí viêc lam va
theo chưc danh nghê nghiêp sao cho chuyên dân sang thực hiên tra lương cho
viên chưc tương xưng vo'i vi trí viêc lam, chưc danh nghê nghiêp, chưc vu quan
ly và kêt quả công viêc.
Hiện nay trên thế giới, theo thống kê có trên 15 phương pháp theo các
trường phái khác nhau được sử dụng để xác định vị trí việc có thể kể đến một số
trường phái như:


Theo Trường phái của F.W.Taylor thì nói chung con người quan tâm
nhiều hơn đến lợi ích mà họ thu được so với việc họ làm; mặt khác, đa phần họ
làm việc theo thói quen, kinh nghiệm hơn là thích sáng tạo, độc lập. Do vậy, nhà
quản lý ngoài việc kiểm tra, giám sát chặt chẽ, thường xuyên còn phải phân chia
cơng việc thành các cơng đoạn, với quy trình thực hiện tương ứng do vậy quản
lý nhân lực cần tập chung vào: Thống nhất chỉ huy và điều khiển; phân cơng
laođộng và chun mơn hóa các chức năng; tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ
tục v.v... [10]
Theo Elton Mayo, con người muốn các nhà quản lý tôn trọng lao động
của họ vì lao động đó đưa lại lợi ích cho nhà quản lý và cho xã hội, do vậy họ đề
xướng việc cần tạo ra bầu khơng khí tốt, dân chủ, thông tin đa chiều và lắng
nghe nhiều hơn ý kiến của người lao động. [10]
Trường phái coi trọng tiềm năng con người. Theo trường phái này thì
khơng phải là con người không muốn làm việc, không muốn độc lập, sáng tạo
mà là vì khơng có điều kiện, cơ hội để thực hiện việc đó, theo đó, cần tạo các
điều kiện để phát huy tính chủ động, sáng tạo của nguồn nhân lực. Yếu tố hợp
lý, gắn với vị trí việc làm của thuyết tiềm năng con người là ở chỗ, điều kiện làm

việc là một trong những nội dung không thể thiếu của “chân dung công việc”
theo vị trí việc làm. [10]
Mỗi thuyết đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, tuy nhiên hiện
nay xu thế vần lựa chọn đi theo thuyết cổ điển mà Taylor là đại diện.


Nhìn chung các nghiên cứu và các hoạt động đánh giá cán bộ, cơng chức,
viên chức đều nhằm mục đích chung xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá, xây
dựng các quy trình đánh giá theo hướng chuẩn hóa, cơng bố rộng rãi để thuyết
phục chủ thể và khách thể của quá trình đánh giá tham gia hiệu quả vào việc
nâng cao thường xuyên chất lượng của hoạt động quản lý cán bộ, công chức,
viên chức. Các tác giả đã đề cao vai trị của VTVL trong q trình cải cách công
vụ, khẳng định sự cần thiết, tất yếu phải chuyển dần từ nền công vụ chức nghiệp
sang nền công vụ việc làm. Việc tổ chức sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, viên chức
phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các VTVL, ở các cơ
quan, tổ chức. Áp dụng phương thức quản lý viên chức gắn với VTVL, lấy đó
làm cơ sở phục vụ hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng số lượng người làm việc,
bố trí sử dụng các VTVL được xây dựng trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của
đơn vị, nhu cầu công việc, khối lượng và tính phức tạp của chức năng, nhiệm vụ,
yêu cầu đặc thù của hoạt động nghề nghiệp. Gắn với quá trình giao quyền tự
chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp, đề cao trách nhiệm và quyền
hạncủa người đứng đầu; quản lý viên chức theo hướng mở, liên thơng với khu
vực
ngồi cơng lập, có tính đến xu hướng xã hội hóa việc cung ứng các dịch công;
thúc đẩy hợp tác quốc tế và giao lưu trao đổi kinh nghiệm trong hoạt động nghề
nghiệp của công chức, viên chức.
Sau khi tổng hợp, phân tích các cách tiếp cận trong đề án VTVL tác giả
nhận thấy: Quản lý con người theo tiếp cận VTVL đang là xu thế chung của
thời đại, là giải pháp cấp thiết hướng đến việc xây dựng được đội ngũ theo
hướng chuẩn hóa, đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu

và có tính chun nghiệp cao nhằm tăng khả năng cống hiến, đồng thời đáp
ứng sự thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân.
1.2.

Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu

1.2.1.

Khái niệm cán bộ, quản lý, quản lý Nhà trường

1.2.1.1. Khái niệm cán bộ
Từ “cán bộ” được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau trong từng giai đoạn


lịch sử cụ thể. Dù cho có những cách hiểu, cách dùng khác nhau nhưng về cơ
bản, từ “cán bộ” ở đây bao hàm nghĩa chính của nó là bộ khung, là chỉ huy, là
nòng cốt. Quan niệm một cách chung nhất, cán bộ là khái niệm chỉ những người
có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức có tác động ảnh
hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản
lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức [22].
1.2.1.2. Khái niệm quản lý
Quản lý là một trong những loại hình lao động quan trọng nhất trong các
hoạt động của con người. Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức được quy
luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to lớn. Nghiên cứu
về quản lý sẽ giúp cho con người có được những kiến thức cơ bản nhất, chung
nhất đối với các hoạt động quản lý.
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên
đối
tượng quản lý bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các
phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm

năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra [21].


Với cách hiểu trên, quản lý bao gồm các yếu tố sau:
- Chủ thể quản lý: là tác nhân tạo ra các tác động quản lý. Chủ thể có thể
là cá nhân hoặc tổ chức. Chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý
bằng
các cơng cụ, hình thức và phương pháp thích hợp, cần thiết và dựa trên
những
nguyên tắc nhất định.
- Đối tượng quản lý (khách thể quản lý): Tiếp nhận sự tác động của chủ
thể quản lý.
- Mục tiêu quản lý: Là cái đích cần phải đạt tới tại một thời điểm nhất
định do chủ thể quản lý đề ra. Đây là căn cứ để chủ thể quản lý thực hiện
các

tác

động quản lý cũng như lựa chọn các hình thức, phương pháp thích hợp.
- Có thể xem Quản lý là quá trình tác động gây ảnh hưởng tới khách thể
thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý, bằng những cơng cụ và
phương
pháp mang tính đặc thù nhằm đạt được mục tiêu chung của toàn hệ thống.
1.2.1.3. Khái niệm quản lý Nhà trường
Trường học là cơ sở giáo dục mang tính nhà nước, trực tiếp giáo dục, đào
tạo thế hệ trẻ, trực tiếp tham gia vào q trình thực hiện mục tiêu nâng cao dân
trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Hiện nay vẫn còn tồn tại
khá nhiều những khái niệm, định nghĩa về quản lý trường học.
Tác giả Phạm Minh Hạc đã đưa ra định nghĩa về quản lý nhà trường là:
“Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối của Đảng trong phạm vi trách

nhiệm của mình, tức là đưa trường vận hành theo nguyên lý giáo dục, để tiến tới
mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và
từng học sinh ”[9].


Theo tác giả Hồ Văn Liên: “Quản lý, lãnh đạo nhà trường là quản lý,
lãnh đạo hoạt động dạy của giáo viên, hoạt động học của học sinh, hoạt động
phục vụ việc dạy và việc học của cán bộ, nhân viên trong trường. Nhà trường là
đơn vị cơ sở trực tiếp giáo dục - đào tạo, là cơ quan chuyên môn của ngành
giáo dục - đào tạo, hoạt động của nhà trường rất đa dạng, phong phú và phức
tạp, nên việc quản lý, lãnh đạo chặt chẽ, khoa học sẽ bảo đảm đoàn kết,
thốngnhất được mọi lực lượng, tạo nên sức mạnh đồng bộ nhằm thực hiện có
chất
lượng và hiệu quả mục đích giáo dục ” [13].
Cịn với tác giả Đặng Thành Hưng thì cho rằng:” Quản lý trường học là
quản lý giáo dục tại cấp cơ sở trong đó chủ thể quản lý là các cấp chính quyền
và chuyên môn trên trường, các nhà quản lý trong trường do hiệu trưởng đứng
đầu, đối tượng quản lý chính là nhà trường như một tổ chức chuyên môn nghiệp vụ, nguồn lực quản lý là con người, cơ sở vật chất kỹ thuật, tài chính,
đầu tư khoa học - cơng nghệ và thông tin bên trong trường và được huy động từ
bên ngồi trường dựa vào luật, chính sách, cơ chế và chuẩn hiện có” [14]. Ở
đây chúng tơi xem định nghĩa này là công cụ nghiên cứu các hoạt động quản lý
của Hiệu trưởng. Quản lý trường đại học tập hợp những tác động tối ưu của chủ
thể quản lý - người Hiệu trưởng đến tập thể cán bộ, giảng viên, sinh viên Nhà
trường và các bộ khác. Đây là một hoạt động của nhà quản lý cấp cơ sở do Hiệu
trưởng là người đứng đầu để dẫn dắt một tổ chức chuyên môn - nghiệp vụ và
quản lý con người, cơ sở vật chất kỹ thuật, tài chính... nhằm tạo động lực thúc
đẩy mọi hoạt động giáo dục của nhà trường đạt mục tiêu đề ra, đáp ứng yêu cầu
phát triển xã hội.
1.2.2.

Khái niệm việc làm, vị trí việc làm

1.2.2.1. Khái niệm việc làm
Dưới mỗi góc độ khác nhau lại có những cách hiểu khác nhau về khái
niệm việc làm.
Nếu xem xét góc độ pháp lí và dưới góc độ kinh tế - xã hội thì khái niệm
việc làm ta có thể tóm tắt như sau: