Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại văn phòng đoàn đại biển quốc hội và hội đồng nhân dân tỉnh Đắk Nông

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>LỜI MỞ ĐẦU </b>

Hiện nay chất lượng nguồn nhân lực trong một số tổ chức hành chính Nhà nước,
đặc biệt là các cơ quan làm công tác tham mưu cho các cơ quan chức năng của Nhà nước
hoạch định và xây dựng các chính sách phát triển kinh tế - xã hội vẫn còn tồn tại một số
hạn chế nhất định. Do vậy, có những chích sách ban hành ra nhưng chưa đáp ứng được
yêu cầu phát triển của xã hội, dẫn đến tình trạng một số chính sách mới bàn hành nhưng
đã lạc hậu so với điều kiện thực tế hoặc ban hành ra nhưng tính khả thi khơng cao. Điều
này chứng tỏ rằng chất lượng nguồn nhân lực trong một số tổ chức chưa đáp ứng được
yêu cầu đòi hỏi của xã hội. Đây là hạn chế cần được khắc phục trong một số tổ chức Nhà
nước và cũng là câu hỏi trong điều kiện thực tế tại Văn Phịng Đồn ĐBQH và HĐND
tỉnh Đắk Nơng, trước tình hình đó giải pháp cần thiết là phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực bằng đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội
<i><b>trong xu thế hội nhập chung của thế giới. tác giả chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào </b></i>
<i><b>tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phịng Đồn ĐBQH và HĐND tỉnh Đắk </b></i>
<i><b>Nông” </b></i>

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày trong 4 chương với nội
dung được tóm tắt như sau;

<b>Chương 1:TỔNG QUAN VỀ CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU </b>

<b>CĨ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

tác giả chọn đề tài đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phịng Đồn ĐBQH và
HĐND tỉnh Đắk Nơng để nghiên cứu và phân tích nhằm mục đích có cái nhìn tổng qt về
thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó đưa ra một số giải pháp
<b>nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển trong thời gian tới tại Văn phòng. </b>

<b>Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN </b>
<b>LỰC TRONG TỔ CHỨC </b>

<i><b>Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển NNL là các </b></i>
họat động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để
<i>các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. </i>

<b>Phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. </b>

<i><b>Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một </b></i>
<i><b>nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. </b></i>

<i><b>Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ năng và </b></i>
khả năng làm việc để người lao động có thể nắm vững hơn cơng việc của mình. Đào tạo
lại là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống
tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể
<b>thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực cơng tác của họ. </b>

<i><b> Phát triển: Quản trị nhân lực được định nghĩa theo nghĩa hẹp đó là các hoạt động </b></i>
học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho
<b>họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. </b>

<i><b>Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu chung của </b></i>
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ hơn, cũng như nâng cao khả năng thích
<b>ứng của họ với các cơng việc trong tương lai. </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

<b>công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp gồm 7 bước sau: </b>
<b> - Xác định nhu cầu đào tạo </b>

<b> - Xác định Mục tiêu đào tạ </b>

<b> - Lựa chọn đối tượng đào tạo </b>

- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
<b> - Lựa chọn giáo viên đào tạo </b>

<b> - Dự tính chi phí đào tạo </b>

<b> - Đánh giá chương trình đào tạo phương pháp đào tạo </b>
<i><b> Nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NNL: </b></i>

<i><b>Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: sự phát triển của nền kinh tế đất nước và quốc </b></i>
tế, sự phát triển của công nghệ thông tin, điện tử và tin học, dân số và lực
lượng lao động trong xã hội, văn hoá - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khách hàng và luật
pháp, chính sách của Nhà nước

<i><b>Các yếu tố bên trong doanh nghiệp: mục tiêu, chính sách, chiến lược, mơi </b></i>
trường văn hóa của doanh nghiệp, chất lượng NNL, người lao động và nhân tố quản
<b>lý… </b>

<b>Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN </b>
<b>NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÕNG ĐOÀN ĐẠI BIỂU QUỐC HỘI VÀ HỘI ĐỒNG </b>

<b>NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK NÔNG </b>

<i>Lịch sử hình thành và phát triển của Văn phịng Đồn ĐBQH & HĐND tỉnh Đắk </i>

<i><b>Nơng: Văn phịng Đoàn ĐBQH và HĐND tỉnh Đắk Nơng được Trưởng Đồn đại biểu </b></i>

Quốc hội và Thường trực Hội đồng nhân dân tỉnh Đắk Nông quyết định thành lập vào
tháng 01 năm 2008 trên cơ sở hợp nhất nhập từ hai Văn phòng; Văn phòng Đồn Đại

biểu Quốc Hội và Văn phịng Hội đồng nhân dân. Trụ sở Đường Vũ Anh Ba, Phường
<b>Nghĩa Trung, Thị xã Gia Nghĩa, Tỉnh Đắk Nông. </b>

<b> - Điện thoại; 05016 263333 số Fax; 05016 260277 </b>
<b> - Email; hdnd.daknong.gov.vn </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

<b>viên tăng lên 48 cán bộ, công chức, viên chức. </b>

Cơ cấu tổ chức gồm có; Chánh Văn phịng, 2 phó Chánh Văn phịng và 4 phịng
<b>chức năng, có tư cách pháp nhân và con dấu riêng. </b>

<i> Chức năng và nhiệm vụ của Văn phòng Đoàn ĐBQH & HĐND tỉnh Đắk Nông: </i>
Thực hiện chức năng và nhiệm vụ được quy định cụ thể tại tại Điều 2 nghị quyết số
545/2007/UBTVQH12 ngày 11 tháng 12 năm 2007 của Ủy Ban thường vụ Quốc hội
<b>khóa XII. </b>

<i><b> Thực trạng công tác đào tạo và phát triển ngườn nhân lực tại Văn phịng Đồn </b></i>
<i><b>ĐBQH và HĐND tỉnh Đắk Nông; </b></i>

<i><b> Xác định nhu cầu đào tạo: Phịng Tổ chức – Hành chính – Quản trị thống kê và </b></i>
tổng hợp các phiếu yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng của CBNV mà các phòng nghiệp vụ
cung cấp, sau khi tổng hợp và đánh giá nhu cầu cần được đào tạo, bộ phận phụ trách đào
tạo tham mưu cho lãnh đạo quyết định nhu cầu đào tạo, áp dụng cho việc xác định nhu
cầu ngắn hạn. Đối với nhu cầu trung hạn, Phịng tổng hợp phân tích quy hoạch cán bộ
và định hướng phát triển để đề xuất nhu cầu, bên cạnh đó kết hợp với việc dự báo các
thay đổi của lĩnh vực hoạt động để đưa ra nhu cầu đào tạo và phát triển của Văn
<b>phòng. Tuy nhiên trong thực tế công tác dự báo hiếm khi được đánh giá và thực hiện </b>

<i><b> Xác định mục tiêu đào tạo: Nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ; nâng </b></i>

cao kỹ năng phân tích và xử lý cơng việc đạt hiệu quả trong hoạt động; nâng cao phẩm
chất đạo đức cũng như kỹ năng lãnh đạo nhằm mục tiêu hoàn thành tốt yêu cầu và nhiệm
vụ trước mắt cũng như lâu dài được Đảng và Nhà nước giao trong tình hình hội nhập
chung của đất nước và thế giới.

<i><b>Lựa chọn đối tượng đào tạo: Nhân viên mới tuyển dụng, nhân viên chưa đáp ứng </b></i>
được yêu cầu công việc hiện tại, nhân viên có triển vọng phát triển, CBNV chủ chốt,
<b>nhân sự kế thừa, CBNV được quy hoạch nguồn và lãnh đạo. </b>

<i><b>Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: </b></i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

+ Các chương trình do Văn phịng tự tổ chức đào tạo: như, kỹ năng xử lý đơn thư
khiếu và tổ chức tiếp xúc cử tri; Kỹ năng giám sát và thẩm tra về kinh tế ngân sách; Kỹ
năng giám sát và thẩm tra về văn hóa xã hội; Kỹ năng giám sát và thẩm trả về pháp chế;
Kỹ năng thoạn thảo văn bản quy phạm pháp luật, kỹ năng về tổ chức và xây dựng nội
dung mỗi kỳ họp. Nội dung các chương trình do cán bộ quản lý hoặc những cán bộ giỏi
có kinh nghiệm thiết kế xây dựng có tham khảo thêm các chuyên gia trong mỗi lĩnh vực
có liên quan, thời gian học diễn ra trong thời gian ngắn, chủ yếu tập trung vào các kỹ
năng nghiệp vụ chuyên môn, đối tượng tham gia đào tạo là nhân viên mới, nhân viên cần
đào tạo lại, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo do Văn phòng tự trang bị.

+ Các chương trình tào tạo Văn phòng cử người tham gia đào tạo bên ngoài, nội
dung các chương trình do bên nhận đào tạo cung cấp. Các chương trình đào tạo chủ yếu;
như, cao cấp chính trị; quản lý nhà nước; thạc sỹ; đại học; các cuộc hội thảo; tập huấn
trao đổi kinh nghiệm và một số chương trình khác. Thời gian do bên tổ chức đào tạo
quyết định, đối tượng đào tạo là cán bộ quản lý, cán bộ nguồn, cán bộ nhân viên đươc
lãnh đạo Văn phòng xem xét cử đi học khi thấy cần thiết, cơ sở vật chất do nhà đào tạo
<b>cung cấp. </b>

- Phương pháp đào tạo: đào tạo trong công việc là đào tạo tập trung tại lớp, tại chỗ,

huấn luyện, kèm cặp và luân chuyển cơng việc. Đào tạo bên ngồi là cử nhân viên tham
<b>dự khóa học tại các trường đại học trong và ngồi nước. </b>

<i><b> Dự tính chi phí đào tạo: </b></i>

<i> - Nguồn 1: Do Trung ương hỗ trợ hoặc từ nguồn kinh phí đào tạo phát triển nguồn </i>

nhân lực của ngân sách tỉnh Đắk Nông đối với cán bộ lãnh đạo, cán bộ nguồn, cán bộ có
triển vọng phát triển.

- Nguồn 2: Trích ra từ chi thường xuyên hàng năm của Văn phòng.

- Nguồn 3: Người lao động tự nguyện bỏ tiền ra học nhằm nâng cao trình độ
chun mơn của mình để tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

nghiệm và năng lực. Đối với giảng viên bên ngồi Văn phịng chọn những nhà đào tạo có uy
<b>tín và chất lượng tốt. </b>

<i><b>Đánh giá kết quả sau đào tạo: sau khi được đào tạo cán bộ, nhân viên về số lượng </b></i>
và chất lượng đều đạt.Tuy nhiên công tác khảo sát khả năng ứng dụng vào trong cơng
việc thực tế thì khơng được tổ chức, công tác đánh giác kết quả đào tạo cũng khơng được
tổ chức thường xun, có thì cũng chỉ là việc thống kê con số thuần túy mà chưa phân
<b>tích nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả đào tạo. </b>

<i><b>Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phịng Đồn </b></i>
<i><b>ĐBQH và HĐND tỉnh Đắk Nông </b></i>

<i>Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi: Mơi trường vật chất kinh tế, cơng nghệ </i>

<b>thơng tin, chính trị và pháp luật, văn hóa xã hội. </b>

<i>Các nhân tố bên trong: mục tiêu, chiến lược, chính sách và định hướng của của Văn </i>

<i><b>phịng. </b></i>

<i><b>Đánh giá thực trạng về cơng tác đào tạo và phát triển NNL tại Văn phịng Đồn </b></i>
<i><b>ĐBQH và HĐND tỉnh Đắk Nông: </b></i>

<i><b>Kết quả đạt được: Công tác đào tạo NNL ln được Văn phịng chú trọng và phát </b></i>
triển, quá trình thực hiện đúng nội dung của cơng tác đào tạo. Cơng tác đào tạo đã góp
phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại Văn phòng. Nhân viên Văn phòng được
đào tạo nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn, kỹ năng làm việc cần thiết, giúp nhân viên
hồn thiện bản thân và mang lại hiệu quả cơng việc tốt hơn đáp ứng được phần lớn yêu
cầu nhiệm vụ đòi hỏi các cấp lãnh đạo giao cho.

<i><b>Những mặt hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo và phát triển tại </b></i>
<i><b>Văn phịng Đồn ĐBQH và HĐND tỉnh Đắk Nơng: </b></i>

<i><b> Hạn chế công tác ĐT và PT nguôn nhân lực: </b></i>

- Trong công tác ĐT và PT có khoảng chênh lệnh giữa nhu cầu thực tế với đối
tượng được tuyển chọn.

- Kinh phí phục vụ cho công tác ĐT và PT chưa đáp ứng được so với yêu cầu thực
tế về ĐT&PTNNL.

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

kết quả thi của học viên và nội dung đánh giá chất lượng khóa học phụ thuộc nhiều vào ý
kiến chủ quan của người đánh giá, chưa xây dựng được các chỉ tiêu đánh giá mang tính
<b>chất định lượng. </b>

<i><b>Nguyên nhân hạn chế công tác ĐT và PT nguôn nhân lực: </b></i>

- Chưa xây dựng được một mẫu chuẩn để đánh giá hiệu quả của cơng tác ĐT và
PTNNL, do đó rất khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả của công tác này.

- Về tài lực cung cấp cho hoạt động ĐT và PTNNL, quy mô ĐT và PT chưa đáp
ứng được nhu cầu.

- Chưa có chính sách để khuyến khích hỗ trợ việc tự tham gia đào tạo.

- Chưa có tiêu chí cụ thể làm căn cứ lựa chọn đối tượng đào tạo. Công tác lựa chọn
đối tượng đào tào còn bị ràng buộc bởi quy định số năm cơng tác.

<b> - Chưa có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp từ số giảng viên </b>
kiêm chức này. Mức thù lao cho giảng viên ngồi q thấp.

<b>Chương 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ </b>
<b>PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÕNG ĐOÀN ĐBQH </b>

<b>VÀ HĐND TỈNH ĐẮK NƠNG </b>

<i><b>Hồn thiện cơng tác xây dựng chiến lược về ĐT và PTNNL: Trên cơ sở định </b></i>
hướng chung của Trung ương và định hướng của lãnh đạo tỉnh Đắk Nông về công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đươc cụ thể hóa bằng các quyết định, các nghị quyết,
Văn phịng cần xác định hồn thiện một số nội dung có tính chiến lược trong q trình
ĐT và PT như sau;

- Tập trung đào tạo chuyên môn nghiệm vụ, các kỹ năng cho nhân viên mới tuyển
dụng. Đặt ra mục tiêu trong thời hạn cụ thể đối với những đối tượng này phải đạt được
trình độ nhất định về mặt chun mơn, nghiệp vụ và các kỹ năng đó thơng qua việc đánh

giá lại chất lượng công việc.

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

cầu học tập của người lao động.

- Căn cứ nhu cầu đào tạo đã được khảo sát. Xác định thứ tự ưu tiên cho các nhu
cầu đào tạo và lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, từ đó có kế hoạch đào tạo cụ thể.

- Chủ động cử đi đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ có năng lực, có trình độ chun
mơn giỏi về làm giảng viên tham gia cơng tác đào tạo tại Văn phịng.

- Cần đánh giá kết quả thực hiện công việc sau được ĐT từ đó đánh giá nội dung
chương trình ĐT, phương pháp ĐT để từ đó rút kinh nghiệm và điều chỉnh kịp thời.

<i><b> Các giải pháp hồn thiện cơng tác ĐT và PT tại Văn phịng Đồn ĐBQH và </b></i>
<i><b>HĐND tỉnh Đắk Nông: </b></i>

<i><b> Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển; </b></i>

<i><b> Bước 1: Lập phiếu thăm dò và khảo sát nhu cầu đào tạo đến các phòng ban và </b></i>
đến tận cá nhân cán bộ nhân viên

<i><b> Bước 2: Dựa trên kết quả đã phân tích về tổ chức, về cơng việc và nhiệm vụ, về cá </b></i>
nhân người lao động và kết hợp với bảng tổng hợp đã thăm dò và khảo sát được, từ đó
xác định như cầu cần đào tạo

<i><b> Bước 3: Căn cứ vào tình hình nhiệm vụ để xác định trường hợp nào cần đào tạo </b></i>
trước, đối tượng nào, bộ phận nào chưa cần đào tạo ngay nhằm tránh tình trạng đào tạo
hàng lọat làm chi phí đào tạo khơng đảm bảo kéo theo chất lượng đào tạo không cao.

<i><b> Bước 4: Sau khi hoàn thành việc khảo sát và đánh giá nhu cầu ĐT, trình lãnh đạo </b></i>

Văn phòng quyết định và triển khai kế hoạch đào tạo

<i><b> Công tác xác mục tiêu đào tạo và phát triển: xác định mục tiêu đào tạo và phát </b></i>
triển cho ngắn hạn, dài hạn và mục tiêu cụ thể cho từng chương trình. Mục tiêu thỏa mãn
là có thể đo lường được và có thể đạt được, mục tiêu rõ ràng và hợp lý tạo động lực cho
<b>người lao động cố gắng học tập để đạt được mục tiêu. </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

thiếu trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đây là đội ngũ cần được đào tạo ngay. Việc lựa
chọn đối tượng phải được đánh giá khách quan thông qua việc phân tích cơng việc và
nhiệm vụ, phân tích cá nhân người lao động.

<i><b> Cơng tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: </b></i>

- Đào tạo cho nhân viên mới tại Văn phòng: Nội dung đào tạo là các kỹ năng về
chuyên môn nghiệp vụ, quy chế hoạt động, văn hóa ứng xử nơi cơng sở. Thời gian đào
tạo căn cứ vào nội dung kiến thức kỹ năng. Phương pháp đào tạo ở đây thường sử dụng
kết hợp nhiều phương pháp

- Chương trình đào tạo nâng cao hoặc bổ túc chun mơn nghiệp vụ cho CBNV đã
làm việc lâu năm. Nội dung đào tạo thường xoay quanh vấn đề về kiến thức chun mơn
như với chương trình giành cho nhân viên mới tuyển nhưng ở mức độ cao hơn. Thời gian
đào tạo căn cứ vào nội dung kiến thức kỹ năng cần được đào tạo. Phương pháp đào tạo ở
đây thường sử dụng kết hợp nhiều phương pháp.

<i><b>Cơng tác dự tính chi phí đào tạo: Chi phí các chương trình đào tạo hiện nay đều </b></i>
tăng theo tình hình thực tế của thị trường, tuy nhiên chi phí bình qn lại giảm qua các
năm từ 2009 đến 2013 vì vậy giải pháp để đạt hiệu quả cao hơn nữa là phải tìm cơ chế để
tăng hỗ trợ kinh phí cho cơng tác đào tạo trong những năm tới.

<i><b> Hồn thiện cơng tác lựa chọn giảng viên: Các giảng viên tham gia cơng tác đào </b></i>

tạo tại Văn phịng là những người có kinh nghiệm, có nghiệp vụ vững vàng tuy nhiên khả
năng truyền đạt chưa cao do thiếu kỹ năng sư phạm, Văn phòng cần cử các giảng viên đi
đào tạo thêm ở các trường đại học, các tổ chức về nghiệp vụ sư phạm cũng như bồi
dưỡng thêm kiến thức chun mơn theo chiều sâu để họ có thể đáp ứng nhiệm vụ.

</div>
<span class='text_page_counter'>(10)</span><div class='page_container' data-page=10>

<i><b> Các giải pháp hỗ trợ khác: </b></i>

- Cần lập kế hoach dài hạn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở
chiến lược đã được hoạch định để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực ln được duy trì
đáp ứng kịp với xu thế phát triển của xã hội.

- Tuyên truyền giáo dục đến cán bộ nhân viên về vai trị và ý nghĩa của cơng tác
đào tạo và phát triển để từ đó mỗi cán bộ nhân viêng nâng cao ý thức trong quá trình
tham gia đào tạo.

<b>KẾT LUẬN </b>

</div>

<!--links-->