Nâng cao khả năng đáp ứng tiêu chuẩn về lao động đối với các doanh nghiệp may mặc thuộc Tập đoàn dệt my Việt Nam khi thực hiện hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>TÓM TẮT LUẬN VĂN </b>

Khởi đầu, Hiệp định Đối tác Xun Thái Bình dương (TPP) có 4 nước
tham gia là Bru-nây, Chi-lê, Niu Di-lân, Xinh-ga-po và do đó hiệp định được

gọi là P4.

Ngày 22 tháng 9 năm 2008, Hoa Kỳ tuyên bố tham gia vào P4 nhưng

không phải Hiệp định P4 cũ mà các nước sẽ đàm phán một hiệp định mới,
được gọi là Hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương (TPP). Việt nam tham

gia TPP vào cuối năm 2010, dù đã tiến hành đàm phán với tư cách thành viên
liên kết 3 phiên với các nước thành viên TPP.

Cùng với quá trình đàm phán, TPP đã tiếp nhận thêm các thành viên
mới là Ma-lai-xia, Mê-xi-cô, Ca-na-đa và Nhật Bản, nâng tổng số nước thành
viên lên mười hai thành viên vào năm 2013. Sau đó, một số nước khác như

Hàn Quốc, Thái Lan, Cô-lôm-bia v..v cũng bày tỏ ý muốn tham gia nhưng các
nước TPP thống nhất chỉ tiến hành nhận thêm thành viên khi quá trình đàm

phán kết thúc.

Cùng quá trình đàm phán, các nước Ma-lai-xia, Mê-xi-cơ, Ca-na-đa và

Nhật Bản đã tham gia vào Hiệp định, do đó tổng số nước thành viên lên 12
vào năm 2013. Sau đó cũng có một số nước muốn tham gia nhưng các nước

thành viên thống nhất kết thúc đàm phán trước khi kết nạp thêm thành viên.

Hiệp định TPP không đơn thuần chỉ là một FTA về tự do hóa thương

mại khu vực, mà còn là một hiệp định toàn diện giải quyết các vấn đề mang

tính thời sự và ý nghĩa xã hội sâu sắc như các tiêu chuẩn về lao động và môi

trường, sở hữu trí tuệ, cạnh tranh, minh bạch, mua sắm chính phủ...

Mặc dù được chính thức ký kết vào ngày 4/2/2016, hiệp định TPP vẫn

chưa có hiệu lực ngay. Buổi ký kết thực chất là sự xác nhận của các nước

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

của hiệp định TPP. Sẽ có 2 năm để các quốc gia tiến hành thủ tục phê chuẩn

Hiệp định theo quy định của pháp luật nước mình. Hiệp định TPP sẽ có hiệu

lực sau 60 ngày kể từ ngày nhận được thông báo sau cùng bằng văn bản về

việc tất cả các Bên đã hoàn thành thủ tục pháp lý nội bộ.

Tạo ra một mơ hình mới về hội nhập và hợp tác kinh tế khu vực, tạo
điều kiện thuận lợi hơn hoạt động thương mại và đầu tư và mong muốn biến

TPP thành trumg tâm, từ đó tạo nên một khu vực thương mại tự do cho khu
vực Châu Á – Thái Bình Dương.

Tạo ra giá trị cao nhất trong thời gian ngắn nhất có thể. Theo thống kế của

trung tâm WTO “Khu vực thương mại tự do mà TPP tạo ra rất lớn (có tổng GDP
hơn 28.000 tỷ USD, chiếm 40% tổng GDP và hơn 30% tổng thương mại tồn

cầu). TPP có thể giúp GDP của Việt Nam tăng thêm 23,5 tỷ USD vào năm 2020

và 33,5 tỷ USD vào 2025. Xuất khẩu tăng thêm được 68 tỷ USD vào năm 2025

và Việt Nam có thể là nước được hưởng lợi nhiều nhất trong số 12 nước tham

gia TPP”. Nhưng để hưởng những lợi thế khi tham gia TPP, Việt Nam cũng phải

cam kết thực hiện các tiêu chuẩn quốc tế được quy định trong TPP. Trong đó có

tiêu chuẩn về Lao động.

Các TCLĐ trong TPP không phải tiêu chuẩn mới hay tiêu chuẩn do các
nước thành viên đưa ra, mà là những tiêu chuẩn được thừa nhận trong tuyên bố

của ILO, các nước tham gia TPP vốn đều là thành viên của ILO, từ đó các nước
thành viên thơng qua và đồng ý cụ thể hóa vào trong luật pháp của mình.

Tuyên bố năm 1988 của ILO khẳng định 4 nhóm quyền và nguyên tắc
cở bản tại nơi làm việc gồm: “Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể;

Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc; Xóa bỏ có
hiệu quả lao động trẻ em; Xóa bỏ phân biệt đối xử trong cơng việc”.

Và được cụ thể hóa trong các Cơng ước:

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

- “Công ước số 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể năm” 1949;
- “Cơng ước số 29 về xóa bỏ lao động cưỡng bức” năm 1930;

- “Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức” năm 1957;

- “Công ước số 100 về trả cơng bình đẳng giữa lao động nam và lao
động nữ” năm 1951;

- “Công ước số 111 về chống phân biệt đối xử trong công việc” năm 1958;
- “Công ước số 138 về độ tuổi tối thiểu” năm 1973;

- “Công ước số 182 về xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất”
năm 1999.

ILO nhấn mạnh “Các quốc gia thành viên dù phê chuẩn hay chưa phê

chuẩn các Cơng ước trên, thì vẫn phải có trách nhiệm tơn trọng và đảm bảo các
quyền và nguyên tắc này”. Và TPP cũng không yêu cầu các nước tham gia phải
phê chuẩn các công ước trên mà vẫn phải tuân thủ các nguyên tắc đó.

Bên cạnh đó, Chương 19 của TPP cũng quy định các nước thành viên
phải đảm bảo những điều kiện làm việc có thể chấp nhận được của NLĐ về
mức lương tối thiểu, giờ làm việc, an toàn và sức khỏe lao động.

Bản “Kế hoạch của Hoa Kỳ - Việt Nam” yêu cầu Việt nam phải cam
kết thay đổi hệ thống pháp luật của mình cho phù hợp với các tiêu chuẩn về
lao động đã đưa ra trong TPP, đồng thời đưa ra lộ trình để Việt Nam dần dần
đáp ứng được những yêu cầu đã đưa ra. Chỉ đến khi nào Việt Nam đáp ứng
được những yêu cầu đã quy định, thì mới được hưởng thuế xuất khẩu 0% nội

khối TPP.

Ngành May được đánh giấ là một trong những ngành sẽ hưởng lợi nhất

từ Hiệp định TPP do các nước trong TPPcam kết xóa bỏ hồn tồn hàng rào
thuế quan và thuế suất xuất nhập khẩu. Hiện nay Việt Nam đang xuất khẩu
hơn 1000 loại sản phẩm dệt may vào Hoa Kỳ. Hoa Kỳ hiện đang áp mức thuế

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

hội dệt may Việt Nam (VINATAS): “Với triển vọng Hiệp định TPP, xuất
khẩu dệt may Việt Nam sang Hoa Kỳ có thể tăng trưởng 12-13%/năm và có
thể đạt 30 tỷ USD vào năm 2025, đưa quy mô xuất khẩu toàn ngành năm
2025 đạt khoảng 55 tỷ USD. Bên cạnh đó, nếu TPP thúc đẩy tốt đầu tư vào

nguyên liệu như dự kiến thì các chỉ tiêu về xuất siêu, giá trị gia tăng và tỷ lệ
nội địa hóa của ngành sẽ đều được nâng cao. Dự kiến ngành sẽ về đích sớm
với mục tiêu đạt tỷ lệ nội địa hóa 60% vào năm 2015 và 70% vào năm 2020”

<i>Tác động của việc đáp ứng các tiêu chuẩn lao động quốc tế. </i>

Việc thực hiện các quy định về TCLĐ trong TPP tác động đến hệ thống
chính sách, các doanh nghiệp và NLĐ. Nó vừa là cơ hội vừa là thách thức.

Nhiều chuyên gian nhận định, đối với Việt Nam, đây là cơ hội để thay đổi, để
thực hiện những cải cách nhằm hướng tới một mục tiêu cao hơn. Là hệ thống
luật pháp công bằng, tôn trọng quyền của con người, quyền của NLĐ. Là
doanh nghiệp hướng đến sự phát triển bền vững, là NLĐ được đảm bảo các
quyền cơ bản.

<i>Một số kết quả đạt được: </i>

Đối với TCLĐ trẻ em: Tập đoàn Dệt may Việt Nam không ghi nhận
trường hợp sử dụng lao động trẻ em, sử dụng các hình thức lao động tồi tệ

nhất nào từ khi thành lập đến nay. Trong các thông báo tuyển dụng của tập
đoàn và các doanh nghiệp thành viên, doanh nghiệp liên kết, hầu hết đều có

thơng báo chỉ tuyển NLĐ đủ 18 tuổi trở lên vào làm việc. Các doanh nghiệp
thành viên thực hiện rất tốt tiêu chuẩn này.

Đối với quy định cấm các hành viên phân biệt đối xử trong cơng việc:

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

khơng cịn những biểu hiện phận biệt giới tính trong tuyển dụng. Bên cạnh đó,
ngành may đặc thù sử dụng nhiều lao động nữ, nên các doanh nghiệp lại càng

chủ động trong việc đáp ứng các nhu cầu cũng như đảm bảo điều kiện làm

việc công bằng cho lao động nữ.

Mức lương trung bình của NLĐ đều tăng qua các năm, đến năm 2015,
báo cáo của Tập đoàn Dệt may Việt Nam cho biết lương trung bình của NLĐ
là 6,3 triệu đồng. Nhiều doanh nghiệp thuộc tập đồn có mức lương vượt xa
mức lương tối thiểu được pháp luật quy định, đặc biệt là những doanh nghiệp

thuộc nhóm đầu ngành như Việt Tiến, Nhà Bè, …Về việc chấp hành tốt mức
lương tối thiểu, theo tài liệu nghiên cứu của ILO trên cơ sở số liệu của Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội, được công bố vào tháng 8 năm 2016, Việt
Nam được đánh giá là nước có tỉ lệ vi phạm thấp nhất trong bảy nước thuộc

nhóm đối tượng gồm Phillipines, Ấn độ, Indonesia, Thái Lan, Pakistan,
Campuchia, Việt Nam. Tỉ lệ không tuân thủ của Việt Nam chỉ ở mức 6.6%,
trong nhóm cịn lại, nước có tỉ lệ vi phạm thấp nhất ở mức 25,6%, cao nhất
đến 53,5% lao động trong ngành may bị trả lương thấp hơn mức tối thiểu.

Điều kiện làm việc: Tập đoàn trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc,

bảo hộ lao động theo yêu cầu của mỗi vị trí công việc. Hàng năm, các cán bộ
nhân viên trong Tập đoàn được kiểm tra sức khỏe định kỳ, khám bệnh và điều
trị bệnh nghệ nghiệp, thai sản, bệnh phụ nữ…. Nhiều đơn vị đã mời bác sỹ tư
vấn đến nói chuyện, tư vấn chăm sóc sức khỏe, cơng tác kế hoạch hóa gia
đình….cho cán bộ nhân viên.

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

Đào tạo nhân sự: Tập đoàn và các đơn vị đặc biệt coi trọng đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài việc các đơn vị tự tổ chức đào

tạo, Ban Quản lý nguồn nhân lực của Tập đoàn đã phối hợp với các cơ sở đào
tạo, nghiên cứu của Tập đoàn gồm Trung tâm Đào tạo cán bộ quản lý doanh
nghiệp dệt may, Trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội, Trường
Caođẳng Nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex, Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ

thuật Vinatex TP. Hồ Chí Minh, Viện Dệt May để tổ chức nhiều khóa đào tạo
cho cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ phục vụ nhu cầu nhân lực cho Tập đoàn và các đơn vị thành viên
thuộc Tập đoàn. Mối quan hệ ba bên giữa “Tập đoàn - Đơn vị đào tạo, nghiên
cứu - Doanh nghiệp” được tăng cường thắt chặt.

Các chương trình đào tạo bắt buộc cho nhân viên mới: Đào tạo nghề

cho nhân viên mới; kiến thức chung về sản phẩm, dịch vụ; quy trình làm việc
theo ngành nghề; kỹ năng bắt buộc theo từng ngành nghề; các quy định chung
về Nội quy lao động; quy định về an tồn vệ sinh lao động…

Các chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật - công nghệ,

kỹ năng mềm: Theo đặc thù từng vị trí cơng việc, Tập đồn và các đơn vị đã
tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật -
công nghệ, kỹ năng mềm để giúp các cán bộ nhân viên hoàn thiện kiến thức,
kỹ năng của bản thân.

Các chương trình đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý: Ngoài

việc cử đi học tập tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước, Tập đoàn cịn
mời các chun gia nước ngồi về giảng dạy cập nhật kiến thức cho đội ngũ
cán bộ quản lý cấp trung, cấp cao. Chương trình đào tạo cán bộ nguồn được

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

<i>Một số khó khăn trong q trình thực hiện: </i>

Mặc dù Tập Đồn Dệt May Việt Nam luôn đặt ra mục tiêu là đáp ứng
đầy đủ những tiêu chuẩn về lao động được quy định trong Pháp luật, từ đó

tiến tới đáp ứng các tiêu chuẩn cao hơn về lao động, nhằm hướng tới thị
trường quốc tế. Nhưng trên thực tiễn vẫn còn tồn tại những khó khăn nhất
định đối với các Doanh nghiệp may mặc thuộc Tập Đoàn Dệt May Việt

Nam trong việc đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về lao động được quy định

trong TPP.

Trước hết là về khung pháp lý, pháp luật Việt Nam nhìn chung đã quy
định tương đối đầy đủ về các TCLĐ cơ bản và các quy định về điều kiện làm

việc chấp nhận được. Tuy nhiên, mức độ thống nhất và ổn định của khung
pháp lý vẫn là một vấn đề cần phải khắc phục nhằm giúp cho các doanh
nghiệp có thể đáp ứng tốt hơn các tiêu chuẩn này. Các quy định hiện nay được

các doanh nghiệp phản ánh là khá chồng chéo và có quá nhiều quy định điều
chỉnh cùng một vấn đề, dẫn đến khó khăn trong q trình áp dụng. Bên cạnh
đó, dù khung pháp lý tương đối đầy đủ nhưng khái niệm cơ bản lại chưa đồng

nhất với tiêu chuẩn quốc tế. Dẫn đến sự điều chỉnh của pháp luật chưa đầy đủ,
chưa bao quát hết các đối tượng.

Bên cạnh đó sự phân tán về vốn cũng dẫn đến sự phân tán về khả năng

kiểm soát, dẫn đến sự thiếu đồng bộ và thiếu sự thống nhất trong cách hiểu
và cách thực hiện các quy định về lao động. Mặc dù Tập đoàn đã đặt ra những
mục tiêu về quản trị nguồn nhấn lực, nhưng sự thực hiện tại các đơn vị thành
viên cịn khơng đồng nhất và đặc biệt tại một số đơn vị, còn tồn tại các sai

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

Bên cạnh đó, một số Doanh nghiệp còn chưa thực sự nhận thức được
cần phải đáp ứng những tiêu chuẩn về lao động một cách nghiêm túc cũng
chính là một cách tăng khả năng cạnh tranh bền vững, dẫn tới việc thực hiên
đối phó, khơng có lộ trình rõ ràng hoặc hơn nữa là lách luật, làm trái luật về

việc sử dụng lao động, hoặc bản thân chủ Doanh nghiệp cũng không nhận
thức rõ được mình đang khơng tn thủ pháp luật và đang không đáp ứng
được các quy định về TCLĐ của ILO. Ngoài ra, rào cản chi phí khi thực

hiện những tiêu chuẩn này cũng ảnh hưởng không nhỏ tới quyết định của

doanh nghiệp.

Bên cạnh những TCLĐ quốc tế cơ bản, khơng làm gia tăng chi phí cho

Doanh Nghiệp, thì cịn những TCLĐ trực tiếp ảnh hưởng đến chi phí hoạt động

của Doanh Nghiệp. Khiến cho Doanh nghiệp mâu thuẫn hoặc tạm thời không
quan tâm thực hiện những tiêu chuẩn này.

Trong thực tế, vẫn còn những sai phạm trong thực hiện các quy định về
phân biệt đối xử trong việc làm, tiền lương và thời gian làm việc. Như trong
các thông báo tuyển dụng của một số doanh nghiệp thành viên của Tập Đoàn
Dệt May Việt Nam, vẫn thể hiện sự phân biệt đối xử về giới tính trong tuyển
dụng. Các doanh nghiệp luôn cam kết thực hiên việc trả lương đúng theo quy
định của Pháp luật, nhưng cũng có trường hợp mặc dù cam kết đáp ứng mức
lương tối thiểu cho NLĐ nhưng Doanh nghiệp lại trả thực tế thấp hơn so với

cam kết, đã dẫn đến giảm uy tín cho các Doanh nghiệp thuộc Tập đoàn, gây
phẫn nộ cho NLĐ. Quy định về thời gian làm thêm tối đa đang vướng phải
nhiều sự phản đổi từ phía các Doanh nghiệp. Trước nhu cầu cần đáp ứng các
đơn hàng theo mùa vụ đặc thù của việc gia công ngành May, các Doanh

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

nước ta. Dẫn đến một số Doanh nghiệp bất chấp việc phá luật, những Doanh

nghiệp này phải cần phải giữ được đối tác của mình.

Việc áp dụng các TCLĐ quốc tế cũng là một thách thức cho doanh
nghiệp, việc tăng các TCLĐ lên, một mặt làm tăng chi phí đầu tư ban đầu,
mặt khác làm tăng cả chi phí vận hành. Dẫn đến tăng giá thành sản phẩm, ảnh
hưởng đến sức cạnh tranh của các doanh nghiệp.

Việc đáp ứng các tiêu chuẩn về an toàn lao động quốc tế sẽ khiến việc
đầu tư trên mỗi cơng nhân tăng lên, các chi phí xây đầu tư để các nhà máy đáp
ứng được các tiêu chuẩn này cũng sẽ tăng lên.

Mặc dù tiền lương của các doanh nghiệp may mặc hiện nay phần lớn đã

cao hơn mức lương tối thiểu mà luật pháp đã quy định, nhưng việc tăng mức
lương tối thiểu và quy định về mức phí bảo hiểm dẫn đến việc quỹ lương của

các doanh nghiệp sẽ phình to ra. Điều này sẽ gây ra những khó khăn nhất định
đối với doanh nghiệp.

Pháp luật quy định về quyền của NLĐ còn khá chung chung và chồng
chéo. Theo Doanh nghiệp, kể từ khi có hiệu lực đến nay, Bộ luật Lao động
2012 được đánh giá khá sát với thực tiễn, là cơ sở thực thi pháp lý của DN đối

với NLĐ, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của DN cùng với chất lượng
cuộc sống của NLĐ. Tuy nhiên, theo ý kiến của nhiều DN, song hành với Bộ
luật Lao động 2012, dù có đến hơn 60 nghị định cùng với rất nhiều thông tư
hướng dẫn đã được ban hành trong hơn 3 năm qua để hướng dẫn thực thi cụ

thể một số điều của Bộ luật Lao động 2012, tuy nhiên, chất lượng của những
văn bản hướng dẫn này vẫn còn nhiều điểm hạn chế. Việc các thông tư và

</div>
<span class='text_page_counter'>(10)</span><div class='page_container' data-page=10>

thông tư hướng dẫn còn chung chung, chưa tạo điều kiện thuận lợi cho Doanh

nghiệp dễ dàng áp dụng trong thực tế.

NLĐ còn chưa nhận thức được những quyền lợi cũng như nghĩa vụ của
chính mình. Đã có rất nhiều những trường hợp Doanh nghiệp có quy định về
an tồn lao động, nhưng chính những NLĐ lại coi thường sự an tồn của bản

thân mình, những NLĐ xung quanh cũng như sự an toàn của Doanh nghiệp.
NLĐ còn thiếu sự hiểu biết về các quyền lợi của mình, cộng thêm việc có kỹ
năng, năng suất lao động thấp, khiến cho NLĐ việt nam trở nên rất nhạy cảm

và thiếu khả năng cạnh tranh nếu như nguồn lao động từ nước ngoài tràn vào.
Luận văn cũng đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao khả
năng đáp ứng các quy định về TCLĐ trong quá trình thực thi TPP. Trước hết

là giải pháp về phía nội bộ tập đoàn, cần kết hợp sự hỗ trợ từ phía tập đồn và
sự chủ động từ phía doanh nghiệp nhằm đạt được hiệu quả cao và đẩy nhanh
tiến độ đáp ứng các tiêu chuẩn về lao động, trước hết là đáp ứng tốt các quy
định của Việt Nam, tiến tới đáp ứng các tiêu chuẩn của TPP. Các kiến nghị
đối với Chính phủ tập trung vào việc hoàn thiện khung pháp lý, nhằm đạt
được sự rõ ràng, thống nhất và ổn định môi trường pháp lý để các doanh

nghiệp và NLĐ yên tâm hoạt động sản xuất. lao động.

Để đáp ứng tốt hơn TCLĐ được quy định trong TPP, cần sự tham gia

</div>

<!--links-->