Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần X26 - Bộ Quốc Phòng

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (408.96 KB, 21 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 
LỜI CẢM ƠN 
MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH

TĨM TẮT LUẬN VĂN ...3
MỞ ĐẦU ... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 1 GIỚI THIỆU CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 
ĐẾN ĐỀ TÀI ... Error! Bookmark not defined.

1.1. Phân tích, đánh giá các cơng trình nghiên cứu có liên quanError! Bookmark

not defined.

1.1.1. Luận án tiến sỹ ... Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Luận văn thạc sỹ ... Error! Bookmark not defined.
1.1.3. Các bài báo khoa học ... Error! Bookmark not defined.
1.2. Định hƣớng nghiên cứu của luận văn ... Error! Bookmark not defined.

1.2.1. Đánh giá chung các cơng trình nghiên cứu đã giới thiệuError! Bookmark not

defined.

1.2.2. Định hướng nghiên cứu của Luận văn ... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO 
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.. Error! Bookmark not defined.

2.1. Các khái niệm ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Nhu cầu ... Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Động lực ... Error! Bookmark not defined.

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

2.2.1. Tìm hiểu nhu cầu của người lao động ... Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao độngError! Bookmark not 
defined.

2.2.3. Đánh giá tạo động lực cho người lao độngError! Bookmark not defined.

2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh 
nghiệp ... Error! Bookmark not defined.

2.3.1. Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồiError! Bookmark not defined.
2.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trongError! Bookmark not defined.
2.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao độngError! Bookmark not defined.
2.4. Kinh nghiệm tạo động lực cho ngƣời lao động của một số doanh nghiệpError! 
Bookmark not defined.

2.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực của Công ty xây dựng 319Error! Bookmark not 
defined.

2.4.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Vingroup. ... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI 
CÔNG TY CỔ PHẦN X26 - BỘ QUỐC PHÒNG ... Error! Bookmark not defined.

3.1. Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần X26 – Bộ Quốc Phịng... Error! 
Bookmark not defined.

3.1.1. Q trình hình thành và phát triển của công tyError! Bookmark not defined.
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ... Error! Bookmark not defined.

3.1.3. Kết quả hoạt động của Công ty trong giai đoạn 2012- 2016Error! Bookmark 
not defined.

3.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ 
phần X26 – Bộ Quốc Phòng ... Error! Bookmark not defined.

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

3.3.1. Tìm hiểu nhu cầu của người lao động trong cơng tyError! Bookmark not 
defined.

3.3.2. Sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao độngError! Bookmark not 
defined.

3.3.3. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty cổ phần X26 –

Bộ Quốc Phòng ... Error! Bookmark not defined.
3.4. Nhận xét chung về tạo động lực cho ngƣời lao động tại Cơng ty cổ phần X26 – 
Bộ Quốc Phịng ... Error! Bookmark not defined.

... Error! Bookmark not defined.
 ... Error! Bookmark not defined.
3.4.3. Nguyên nhân ... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI 
CÔNG TY CỔ PHẦN X26 – BƠ QUỐC PHỊNG .. Error! Bookmark not defined.

4.1. Định hƣớng phát triển của Công ty cổ phần X26 – Bộ Quốc Phòng giai đoạn 
2016- 2020 ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1. Thuận lợi và khó khăn ... Error! Bookmark not defined.
... Error! Bookmark not defined.
4.1.3. Các mục tiêu chủ yếu ... Error! Bookmark not defined.
4.1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công tyError! Bookmark not

defined.

4.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty 
cổ phần X26 – Bộ Quốc Phòng giai đoạn 2016- 2020Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Hồn thiện cơng tác tìm hiểu nhu cầu người lao động và đánh giá công tác tạo
động lực cho lao động... Error! Bookmark not defined.

4.2.2. Hoàn thiện các cơng cụ tài chính trong tạo động lực cho lao động . Error! 
Bookmark not defined.

4.2.3. Hoàn thiện các cơng cụ phi tài chính trong tạo động lực lao động .. Error! 
Bookmark not defined.

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... Error! Bookmark not defined. 
PHỤ LỤC ... Error! Bookmark not defined.

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, để khai thác được nguồn lực vơ giá ấy
nhà quản trị phải có cách thức quản trị thật sự hiệu quả, vì thế cơng tác quản trị nói chung

và tạo động lực cho người lao động nói riêng có vai trị rất quan trọng. điều quan trọng là
làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên người lao động làm việc hết mình và

làm việc một cách hứng thú. Động lực làm việc của người lao động là một trong những
chủ đề được các nhà quản trị quan tâm đặc biệt bởi chính con người là yếu tố tạo nên sự
khác biệt. Vì thế mà động lực làm việc của người lao động được xem như là sức sống, sự
linh hoạt của tổ chức, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đó.

Qua thời gian được tiếp xúc thực tế tại công ty cổ phần X26 – Bộ Quốc Phịng, tác
giả nhận thấy cơng ty cổ phần X26 đã sử dụng nhiều biện pháp tạo động lực cả về vật
chất và tinh thần. Các hoạt động này cũng đã tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên
trong cơng ty tuy nhiên vẫn cịn nhiều hạn chế như: nặng về thành tích, nhiều tiêu chí vẫn
chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc, chưa cơng bằng, hệ thống đánh giá chưa phù

hợp…. Vì thế, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động

tại công ty cổ phần X26 – Bộ Quốc Phòng” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ

của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu về lý luận: Hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực
làm việc cho người lao động.

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Công ty cổ phần X26 – Bộ Quốc Phòng

+ Về thời gian: Luận văn nghiên cứu dựa trên thông tin và số liệu của công ty
trong giai đoạn 2012 – 2016 và giải pháp đến năm 2020

4. Phƣơng pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập thông tin số liệu

- Với dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát, số phiếu là 
200 cho lao động trực tiếp sản xuất tại tất cả các Xí nghiệp trong Cơng ty và 50 lao động

gián tiếp của các phòng ban của Công ty.

- Với dữ liệu thứ cấp: Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập qua các số liệu chính

thức từ bộ phận nhân sự và các phịng ban chức năng khác để phân tích thực trạng nguồn
nhân lực và các chính sách đối với cán bộ, công nhân viên của công ty; Báo cáo tổng kết
các phong trào Hội phụ nữ, Đoàn Thanh niên...

4.2. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu

- tổng hợp; phân tích - so sánh; phân tích
- dự báo.

5. Kết cấu luận văn

Ngồi phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1. Phân tích, đánh giá các cơng trình nghiên cứu có liên quan

1) Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã cho

cán bộ công chức cấp xã . Luận án tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân

2) Nguyễn Thị Phương Lan (2015). Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho
công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Luận án tiến sỹ, Học viện hành chính
quốc gia

1) Trần Phương Nga (2010). Luận văn thạc sỹ “Một số biện pháp tạo động lực cho
người lao động trong công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và nạo vét cơng trình thủy”.

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

2) Hồ Thanh Hải (2012). Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho người lao động ở
Trung tâm Công nghệ thông tin Ngân hàng BIDV”. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân,
Hà Nội.

3) Hoàng Thị Diệp (2011). Luận văn thạc sỹ “Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao
động tại công ty công trình viettel”. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

4) Chu Tiến Thành (2014). Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho người lao động
của chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Ninh Bình”. Trường Đại học Kinh
tế Quốc dân

5) Lê Anh Tuấn (2009). Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho người lao

động ở Công ty Cổ phần Cơ điện ng Bí – TK”., Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà

Nội.

Trần Thị Thu Hà (2010), Tạo động lực lao động tại VietinBank, Bài nghiên cứu 
khoa học đăng trên tập san nội bộ của Vietinbank, số 45.

Hoàng Văn Nam (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng

cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước, Bài nghiên cứu đăng trên Tạp chí

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

Hồ Trọng Lai, (2017), Tạo động lực làm việc, Bài báo đăng trên Tạp chí Thời báo 
Sài Gịn, số 134.

1.2. Định hƣớng nghiên cứu của luận văn

Qua các cơng trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài, tác giả nhận thấy các cơng
trình nghiên cứu đã hệ thống hóa tương đối đầy đủ những nội dung liên quan đến động
lực, động lực lao động và quá trình tạo động lực lao động. Các học thuyết về tạo động lực
cho người lao động cũng được đưa ra một cách tương đối toàn diện bao gồm các học

thuyết về nội dung cấu thành động lực như: thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết ERG của

Alderfer, thuyết thành tựu của McCelland hay thuyết hai nhân tố của F. Herzberg…. Đây
chính là tài liệu quan trọng giúp tác giả hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản của
luận văn.

Mỗi cơng trình đều có hướng nghiên cứu khác nhau, tuy nhiên, tựu chung lại, trên
cơ sở vận dụng các lý thuyết phù hợp với hoạt động thực tiễn tại mỗi tổ chức, các tác giả
đều phân tích một cách khá toàn diện dựa vào các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tạo

động lực. Do những đặc điểm riêng có của mỗi đơn vị mà có những mặt hạn chế, ưu điểm

khác nhau, cho nên, các giải pháp được đề xuất tuy có thể trùng nhau nhưng việc triển
khai tại mỗi doanh nghiệp, tổ chức lại có những hướng đi riêng phù hợp. Đó là cơ sở để
tác giả có thể tiếp thu, học hỏi và áp dụng tại tổ chức mà mình nghiên cứu.

Do đó, tác giả khẳng định đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ

phần X26 – Bộ Quốc Phịng” hồn tồn khơng trùng lắp với các cơng trình nghiên cứu

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO 
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

2.1. Các khái niệm

Phillip Kotler khi nghiên cứu về nhu cầu trong hoạt động marketing đã đưa ra định
nghĩa: “Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được”.

[23,tr131]

Động lực là những yếu tố có ý thức hoặc vơ thức khơi dậy và định hướng hành động, 
ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành động để đạt được mục tiêu mong muốn đó.

“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường

nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [22,tr134]

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm

việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự

sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động” [9,tr143].

“Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của

các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn
đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [9,tr145]

2.2. Nội dung tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp

a. Tìm hiểu nhu cầu của người lao động

Từ việc xác định được nhu cầu của người lao động, tổ chức sẽ có căn cứ để xác
định phương pháp tạo ra lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần phù hợp nhằm thỏa mãn nhu

cầu của người lao động, điều này cũng có nghĩa, xác định nhu cầu vật chất và nhu cầu
tinh thần của từng nhóm người lao động để tổ chức đưa ra được những phương pháp kích
thích vật chất và kích thích tinh thần phù hợp, hiệu quả trong công tác tạo động lực lao
động của tổ chức.

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

phí hợp lý. Hiện nay, một số doanh nghiệp cũng có thể tiến hành thêm các cuộc phỏng
vấn người lao động khi họ quyết định thôi việc. Các cuộc điều tra, phỏng vấn cần được
tiến hành một cách thường xuyên và chuyên nghiệp.

b. Sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao động

* Các công cụ tài chính

- Tiền lương

Tiền lương một cơng cụ tạo tạo động lực cho người lao động hăng hái làm việc, tăng
năng suất lao động. Để tiền lương của doanh nghiệp tạo ra động lực lao động thì tiền lương
được chi trả cho người lao động phải đảm bảo tính cơng bằng. Do vậy mỗi doanh nghiệp
phải xây dựng cho mình một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học, tiền lương phải
có chức năng kích thích tức là tạo động lực trong lao động.

- Tiền thưởng

Để tạo động lực cho lao động thì doanh nghiệp phải lựa chọn thực hiện các loại

tiền thưởng hợp lý như thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng; Thưởng nâng cao chất lượng
sản phẩm; Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu; thưởng sáng kiến; Thưởng theo kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh chung của toàn doanh nghiệp; Thưởng hoàn thành vượt mức
năng suất lao động,…

Doanh nghiệp cần phải thực hiện quy trình xét thưởng cơng khai, minh bạch và
đảm bảo công bằng, dựa trên kết quả thực hiện công việc cũng như những đóng góp của
người lao động cho tổ chức.

Mức tiền thưởng cao, phù hợp với tình hình tài chính của doanh nghiệp giúp cho
người lao động cảm thấy hài lịng hơn và có động lực làm việc hơn.

- Phúc lợi

Các chương trình phúc lợi đảm bảo nguyên tắc đơi bên cùng có lợi: Với
người lao động nó làm phục hồi tinh thần và sức khỏe, giảm bớt khó khăn về kinh

tế. Đối với doanh nghiệp nó phải có tác dụng tạo ra hiệu quả làm việc cao, gắn bó
được nhân viên với tổ chức và nhất là trong tầm chi trả của người lao động.

Cũng như mọi cơng cụ khác nó đảm bảo khách quan, cơng bằng.

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10>

không thể nâng cao động lực cho người lao động được gây ra tình trạng “tiền mất

tật mang của doanh nghiệp” do tính chất gián tiếp của nó.

* Các cơng cụ phi tài chính

- Phân cơng công việc

Phân công công việc cho người lao động là giao trách nhiệm và quyền hạn cho
người lao động thực hiện công việc trong doanh nghiệp.

- Đánh giá thực hiện công việc

J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ
đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh
đó là sự ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm
việc của mình.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đối với người lao động nếu như đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp được tiến hành khoa học, hợp lý, phù hợp
với nhu cầu của người lao động và yêu cầu của tổ chức trong hoạt động kinh doanh mới
tạo động lực lao động.

- Môi trường làm việc

Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi đó là tạo ra các điều kiện về cơng
nghệ, máy móc, thiết bị tốt để phục vụ cho lao động.

c. Đánh giá tạo động lực cho người lao động

- Kỷ luật lao động

- Tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc
- Mức độ hài lịng của người lao động với cơng việc

2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh 
nghiệp

a. Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi bao gồm: Đặc điểm của thị trường
lao động; Môi trường luật pháp; Mơi trường kinh tế xã hội; Các chính sách nhân sự của
doanh nghiệp khác

</div>
(11)<div class='page_container' data-page=11>

doanh nghiệp; Năng lực tài chính; Văn hóa doanh nghiệp

c. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động: Nhu cầu; Khả năng, năng lực
của người lao động; Đặc điểm về tính cách; Mục tiêu cá nhân

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI 
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X26 – BỘ QUỐC PHÕNG

3.1. Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần X26 – Bộ Quốc Phịng

Cơng ty cổ phần X26 được thành lập từ những năm 1978, tiền thân là Xưởng quân
dụng 26 với nhiệm vụ là sản xuất các loại mũ, giầy, cáng, võng, balo, nhà bạt để cung cấp
quan trang cho các đơn vị Quân đội.

Qua nhiều giai đoạn xây dựng và phát triển, Công ty 26 được chuyển đổi từ Công

ty Nhà nước sang Công ty Cổ phần theo Quyết định số 3614/QĐ-BQP ngày 16/12/2006

của Bộ Quốc phịng.

Cơng ty đã nhanh chóng nắm bắt được nhu cầu, thị hiếu của khách hàng, chủ động

sắp xếp lại các xí nghiệp thành viên để phù hợp với điều kiện sản xuất. Công ty chú trọng
đầu tư chiều sâu, đổi mới thiết bị máy móc.

Cơng ty cổ phần X26 Bộ Quốc phịng hiện nay hoạt động sản xuất kinh doanh các

sản phẩm giày dép, dệt may, chế biến gỗ, mũ cao cấp đáp ứng nhu cầu của quân đội cũng
như khu vực kinh tế khác và các sản phẩm lều, bạt, đồ nhựa đặc thù của quân đội. Mỗi

nhóm sản phẩm của Cơng ty có hơn 20 sản phẩm các loại, đa dạng từ kiểu dáng tới mẫu
mã. Sản lượng các sản phẩm sản xuất và tiêu thụ hằng năm đều có sự gia tăng.

3.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty 
cổ phần X26 – Bộ Quốc Phịng

a. Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngoài

- Đặc điểm của thị trường lao động: Hà Nội là một trong những địa phương có thị
trường lao động phong phú, đa dạng. Các ngành sản xuất của Công ty cũng không yêu

</div>
(12)<div class='page_container' data-page=12>

- Mơi trường luật pháp: Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nước có liên
quan đến lao động đều có ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động.

- Môi trường kinh tế, xã hội: Đây là một nhân tố chủ yếu tác động đến vấn đề tạo
động lực cho người lao động trong tổ chức.

- Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: trong điều kiện hệ thống thông
tin thi trường lao động năng động như hiện nay, những tổ chức có chính sách tạo động

lực tốt sẽ chiến được nhiều ưu thế trên thị trường.

b. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong Cơng ty cổ phần X26 – Bộ Quốc Phịng

- Mục tiêu, định hướng phát triển của Công ty

- Quan điểm của ban lãnh đạo công ty về vấn đề tạo động lực: mỗi một chính sách
tạo động lực được đưa ra đều được Công ty nghiên cứu rất kỹ và nhận được sự đồng
thuận của đa số người lao động.

- Chính sách nhân sự: Chính sách nhân sự của Công ty những năm qua đã được
Ban lãnh đạo chú trọng xây dựng và hoàn thiện.

- Năng lực tài chính: những năm trở lại đây nhờ kết quả tiêu thụ sản phẩm ở mức
khá, doanh thu và lợi nhuận của Công ty liên tục gia tăng nên Cơng ty có thêm nguồn lực
tài chính để cải thiện tiền lương, tiền thưởng, đa dạng hóa các hoạt động phúc lợi cũng
như đào tạo nhân sự.

- Văn hóa doanh nghiệp: là một doanh nghiệp thuộc Bộ quốc phịng nên Cơng ty
cổ phần X26 đã xây dựng cho mình văn hóa doanh nghiệp đặc trưng của một doanh
nghiệp quân đội.

3.3. Phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần 
X26 – Bộ Quốc Phịng

a. Tìm hiểu nhu cầu của người lao động trong công ty

Phương pháp tìm hiểu nhu cầu của người lao động trong Công ty được sử dụng

</div>
(13)<div class='page_container' data-page=13>

bộ phận đều họp hội nghị cán bộ, lấy ý kiến về tâm tư, nguyện vọng của người lao động
để phản ánh lên cơng đồn của Cơng ty và Ban lãnh đạo. Hội nghị cơng nhân lao động
tồn Công ty cũng được tổ chức vào tháng 1 hằng năm.

Ngồi hình thức tổ chức các Hội nghị công nhân lao động để lắng nghe tâm tư,
nguyện vọng của nhân viên, Công ty X26 cũng thiết lập địa chỉ email, hịm thư góp ý
nhằm tiếp thu các ý kiến đóng góp của người lao động.

b. Sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao động

* Các cơng cụ tài chính

Thứ nhất, về tiền lƣơng:

Ưu điểm: hình thức trả lương mà Công ty đang áp dụng với bộ phận lao động trực

tiếp khá phù hợp, gắn trách nhiệm, hiệu quả làm việc với thu nhập nên tạo ra sự công
bằng, minh bạch trong công tác trả lương. Người công nhân nào làm nhiều thì hưởng
lương nhiều, làm ít hưởng ít, điều này phù hợp với nguyên tắc “làm theo năng lực, trả
theo lao động”.

Đối với bộ phận gián tiếp, hình thức trả lương theo tiền lương của cơng nhân sản

xuất trực tiếp đã phần nào gắn việc trả lương với kết quả thực hiện công việc tuy nhiên
chưa rõ ràng.

Nhược điểm:

Như vậy, việc trả lương theo sản phẩm mới chỉ được áp dụng đối với bộ phận lao
động trực tiếp sản xuất sản phẩm. Đối với bộ phận gián tiếp, hình thức trả lương chưa rõ

ràng và vẫn chưa có sự phân biệt giữa các bộ phận gián tiếp thực hiện các chức năng
khác nhau nên khó đảm bảo tính cơng bằng. Các bộ phận gián tiếp khác được trả lương
theo thời gian nên họ chỉ quan tâm đến thời gian làm việc mà không quan tâm đến chất
lượng cơng việc, để khắc phục cơng ty nên có những chính sách quản lý phù hợp.

</div>
(14)<div class='page_container' data-page=14>

chất lượng sản phẩm.

* Công tác nâng lương:

Ưu điểm: quy trình xét duyệt nâng lương, mức nâng lương của Cơng ty nhìn
chung đảm bảo tính rõ ràng, cơng khai và minh bạch, cơng bằng. Đối với nhóm lao động

quản lý, mức nâng lương giữa các cấp bậc có sự chênh lệch tương đối, tạo ra động lực
thúc đẩy hồn thành tốt nhiệm vụ, cơng việc.

Thứ hai, tiền thưởng

Ưu điểm: các loại tiền thưởng của Công ty đang áp dụng hiện nay nhìn chung
cũng khá đa dạng, thường không khác biệt hơn các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh

cùng ngành. Tiền thưởng được chi trả định kỳ hằng tháng đồng thời có chi trả đột xuất
nên phát huy tác dụng khuyến khích người lao động. Các hình thức thưởng tạo động lực
lao động được Cơng ty ưu tiên sử dụng.

Quy trình xét thưởng cho lao động trực tiếp dựa trên sản lượng sản phẩm và chất
lượng sản phẩm sản xuất nên đảm bảo tính cơng khai, minh bạch.

Mức tiền thưởng của Công ty các năm qua ngày càng được cải thiện đáng kể, góp
phần khơng nhỏ trong khuyến khích người lao động hăng say làm việc.

Nhược điểm: Cơ chế xét thưởng cuối năm chưa có tiêu chí rõ ràng đối với nhóm
lao động gián tiếp. Các tiêu chí đánh giá xếp loại lao động cịn chung chung, chưa cụ thể
nên đánh giá xếp loại ít nhiều cịn mang tính cảm tính, bình qn hóa.

Các khoản tiền thường mới chú trọng về giá trị vật chất của khoản tiền thưởng mà
còn chưa chú trọng tới hình thức cũng như giá trị tinh thần của khoản tiền thưởng. Bên

cạnh đó, mức tiền thưởng đột suất như thưởng sáng kiến kinh nghiệm, thưởng chiến sỹ
thi đua,… còn chưa cao.

Thứ ba, về các chế độ phúc lợi của Công ty

</div>
(15)<div class='page_container' data-page=15>

Các chế độ bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp đối với người
lao động cũng được Công ty thực hiện nghiêm túc theo quy định của luật lao động hiện

hành.

Chế độ phúc lợi khác của Công ty cũng được thực hiện khá tốt.

*. Các công cụ phi tài chính

Thứ nhất, Phân cơng cơng việc

Ưu điểm: Bước đầu Công ty đã xây dựng được tiêu chuẩn chức danh cho từng vị

trí làm việc cụ thể nhằm đảm bảo công việc sắp xếp hợp lý, không bị chồng chéo giữa

các bộ phận, phù hợp với chuyên môn và năng lực của từng người và giúp họ phát huy
hết được khả năng của mình.

Nhược điểm: Vẫn cịn tồn tại tình trạng người lao động chưa được sắp xếp vị trí làm

việc đúng với trình độ chun mơn của mình, chưa đảm bảo được tiêu chuẩn chức danh khi
làm việc. Tình trạng thừa, thiếu nhân sự tại các phòng ban vẫn xảy ra.

Thứ hai, Đánh giá việc thực hiện công việc

Công ty đã xây dựng được các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc cho người lao
động. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc này cịn khá chung chung và

mang tính hình thức vì chưa có chỉ tiêu đánh giá cụ thể. Trong khi đó, tiêu chí đánh giá rõ
ràng là căn cứ giúp cho việc đánh giá thực hiện được chính xác hơn, cơng bằng hơn. Do
đó, các tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng đã khiến cho công tác đánh giá thực hiện cơng

việc mang tính chất phân phối đều, hầu hết người lao động đều đạt loại A. Tác dụng tạo
động lực từ ĐGTHCV chưa cao nhất là với khối văn phịng.

Về phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc: Hiện nay, Công ty sử dụng phương
pháp đánh giá thực hiện công việc dựa trên phương pháp cho điểm.

Về sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc: Kết quả đánh giá thực hiện công
việc là căn cứ để tính tốn mức tiền lương, tiền thưởng, xét nâng lương, thăng tiến,… đối
với người lao động.

</div>
(16)<div class='page_container' data-page=16>

Công ty đã không ngừng đẩy mạnh công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên trực tiếp

sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình, đặc biệt là trong trường

hợp có những sản phẩm mới. Giáo viên trực tiếp là Tổng giám đốc công ty, cán bộ khung
phòng kỹ thuật. Cán bộ kỹ thuật điều hành tổ - xí nghiệp - cơng ty, đi sâu vào huấn luyện
những chi tiết kỹ thuật, những phương pháp mới trong công nghệ sản xuất. Đồng thời,
Công ty cũng lựa chọn những công nhân có tay nghề cao đảm nhiệm nhiều mặt hàng, đào

tạo nguồn cán bộ kỹ thuật kế cận, kịp thời hỗ trợ những khâu vướng mắc tại các xí nghiệp
sản xuất.

Mặc dù công tác đào tạo của Công ty được thực hiện khá thường xuyên nhưng nội
dung đào tạo chủ yếu là đáp ứng nhu cầu sử dụng trong hiện tại mà chưa chú trọng chuẩn

bị đáp ứng cho nhu cầu phát triển tương lai (chỉ 2/20 khóa đào tạo). Ngun nhân là do,
Cơng ty chưa xây dựng được tiêu chuẩn chức danh cũng như bản mô tả công việc cho
người lao động trong dài hạn nhằm xác định những kỹ năng, kiến thức còn thiếu của người
lao động để tiến hành đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Kinh phí đào tạo những năm qua
cũng khơng cao, thời gian đào tạo ngắn hạn là chủ yếu và tỷ lệ lao động được đào tạo còn

thấp.

Thư tư, Môi trường làm việc

Mặc dù Công ty luôn quan tâm tới việc xây dựng môi trường làm việc đảm bảo an
toàn và vệ sinh nhưng do đặc thù kinh doanh trong lĩnh vực may mặc, giầy gia, mũ cối,…
nên công tác vệ sinh, trang bị máy móc thiết bị sản xuất của Cơng ty cịn hạn chế. Bên
cạnh đó, để đầu tư dây chuyền xử lý vệ sinh mơi trường thì cần nguồn lực tài chính lớn
nên cơng tác này vẫn còn chưa thực sự đảm bảo. Thời gian qua, vẫn còn tồn tại hiện
tượng các hộ dân sinh sống gần xí nghiệp của Công ty phản ảnh về nước thải chưa được

xử lý triệt để.

c. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động của Cơng ty cổ phần X26 
– Bộ Quốc Phịng

</div>
(17)<div class='page_container' data-page=17>

minh. Chính bởi vậy, trong thời gian từ 2012 – 2016 vừa qua, số lượt người lao động vi
phạm nội quy làm việc, nội quy an tồn lao động, kỷ luật lao động rất ít, mức độ vi phạm
không nghiêm trọng (2 trường hợp người lao động).

Trong giai đoạn 2012 – 2016 vừa qua, Công ty triển khai thực hiện được 5/7 đề tài

khoa học, nghiệm thu được 2/3 cơng trình cơ khí - tự động hóa đem lại giá trị làm lợi trên
500 triệu đồng, tiêu biểu như công trình: Chế tạo máy ép thủy lực 6,5 tấn; thiết kế chế tạo
máy cuốn DCC cải tiến. Công ty tổ chức xét duyệt và đưa vào áp dụng trong sản xuất 77
sáng kiến, có giá trị làm lợi trên 800 triệu đồng, số tiền thưởng sáng kiến là 164,9 triệu
đồng.

Để đánh giá về công cụ tạo động lực mà Công ty Cổ phần X26 đang áp dụng có đáp
ứng được nhu cầu của người lao động, Tổ chức cơng đồn của từng bộ phận hằng năm đều

thu thập ý kiến, tâm tư, nguyện vọng của người lao động về các chế độ tiền lương, tiền
thưởng, điều kiện làm việc,…. để phản ánh lại với Ban lãnh đọa.

3.4. Nhận xét chung về tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần 
X26 – Bộ Quốc Phòng

a.

- Về cơng tác tìm hiểu nhu cầu của người lao động: Cơng tác tìm hiểu nhu cầu của
người lao động đã được quan tâm tổ chức thông qua nhiều kênh khác nhau như tổ chức
cơng đồn, đối thoại trực tiếp giữa người lao động và nhân viên, hòm thư góp ý hay hịm
thư điện tử.

- Về sử dụng các công cụ tạo động lực lao động: Công ty đã vận dụng và sử dụng
hợp lý các công cụ tạo động lực lao động trong điều kiện có hạn về nguồn lực của mình.

+ Đối với các cơng cụ tài chính, Cơng ty đã chú trọng ngày một hoàn thiện hơn
+ Đối với các cơng cụ phi tài chính: Cơng tác phân cơng công việc của Công ty

</div>
(18)<div class='page_container' data-page=18>

một môi trường làm việc với các trang thiết bị hiện đại, tiêu chí an tồn là trên hết, chính
vì với điều kiện làm việc tốt nên người lao động có tâm lý yên tâm khi làm việc.

- Về đánh giá công tác tạo động lực cho lao động: Hằng năm, Công ty đều thực
hiện công tác đánh giá tạo động lực lao động. Việc đánh giá này không chỉ đánh giá
thơng qua các chỉ tiêu mà cịn đánh giá thông qua bản thân người lao động như ý thức
chấp hành kỷ luật.

b

- Về cơng tác tìm hiểu nhu cầu của người lao động: Mặc dù Công ty đã tổ chức
nhiều kênh tìm hiểu nhu cầu của người lao động nhưng hiệu quả sử dụng các kênh này
không cao.

- Về các công cụ tạo động lực cho lao động nhìn chung cịn những hạn chế nhất
định.

+ Với các cơng cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi của
Cơng ty cịn thấp.

+ Với các cơng cụ phi vật chất: Kết quả điều tra của tác giả chưa thể hiện sự đánh giá
cao của người lao động đặc biệt là với nhóm lao động gián tiếp trong việc đánh giá thực hiện
công việc. Công tác đào tạo đơi khi chỉ là đối phó, thiên về đào tạo đáp ứng nhu cầu trước

mắt chưa chú trọng phát triển nhân lực trong tương lai, kinh phí đào tạo cịn hạn chế và tỷ lệ
lao động được đào tạo chưa cao.Môi trường làm việc vật chất mặc dù được cải thiện nhưng
đặc thù ngành kinh doanh có mức độ ơ nhiễm cao.

- Về đánh giá công tác tạo động lực lao động: Công ty vẫn chưa thực hiện đánh giá
công tác tạo động lực lao động thông qua điều tra mức độ thỏa mãn, hài lòng của nhân
viên.

c. Ngun nhân

- Nguồn lực tài chính của Cơng ty còn hạn chế

</div>
(19)<div class='page_container' data-page=19>

CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI 
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X26 – BÔ QUỐC PHÕNG

4.1. Định hƣớng phát triển của Công ty cổ phần X26 – Bộ Quốc Phòng giai 
đoạn 2016- 2020

Trong thời gian tới Công ty tiếp tục duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh trong
điều kiện mới, ổn định tình hình sản xuất; tiếp tục đầu tư chuyên sâu về thiết bị và công

nghệ nhằm giữ vững và nâng cao chất lượng sản phẩm các ngành Giầy, mộc, may.

Tiếp tục tăng cường công tác thị trường, có chính sách thu hút đơn hàng và tăng
doanh thu, đặc biệt là doanh thu hàng kinh tế nội địa, tập trung vào sản xuất sản phẩm bảo

hiểm lao động, giầy da, may mặc. Triển khai từng bước các hoạt động kinh doanh thương
mại dịch vụ ngoài một số mặt hàng truyền thống của Công ty để tăng doanh thu đơn hàng
kinh tế và mang lại lợi nhuận thương mại cho công ty.

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một
nguồn lực quan trọng của sự phát triển.

Mục tiêu cụ thể phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 Công ty là đến năm 2020
tất cả các CBNV đều được đào tạo bên trong hoặc bên ngoài Công ty, tổng số lượng
CBCNV 1.200 người.

4.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại 
Công ty cổ phần X26 – Bộ Quốc Phòng giai đoạn 2016- 2020

a. Hồn thiện cơng tác tìm hiểu nhu cầu người lao động và đánh giá công tác 
tạo động lực cho lao động

- Thực hiện khuyến khích người lao động chia sẻ tâm tư, nguyện vọng, mong
muốn thực tế của mình trên tình thần đóng góp, thân thiện thơng qua tổ chức cơng đồn
và các Hội nghị người lao động.

- Thực hiện điều tra, khảo sát người lao động về mong muốn của họ cũng như
những đánh giá của họ về công tác tạo động lực cho lao động.

</div>
(20)<div class='page_container' data-page=20>

khỏi Công ty. Trước khi người lao động thôi không làm việc, Công ty có thể tiến hành
phỏng vấn lý do nghỉ việc, từ đó đánh giá cơng cụ tạo động lực của Cơng ty.

b. Hồn thiện các cơng cụ tài chính trong tạo động lực cho lao động

Thư nhất, chế độ tiền lương phải được thực hiện một cách công bằng và phải kết

hợp chặt chẽ với kết quả trong bảng đánh giá thành tích cơng tác của CB-CNV mà ta đã
đưa ra ở phần trên. Chính sách này cũng phải được cơng bố rõ ràng cho tồn thể
CB-CNV trong cơng ty được biết, từ đó người lao động sẽ cảm thấy mình được trả công một

cách thoả đáng.

Thứ hai, gia tăng mức lương hiện hành

Thứ ba, hồn thiện các hình thức trả lương

Thứ tư, hoàn thiện chế độ tiền thưởng:

Thứ năm, xây dựng các chế độ phúc lợi theo hướng đa dạng, hấp dẫn hơn và cần
được thể chế thành qui định minh bạch.

c Hoàn thiện các cơng cụ phi tài chính trong tạo động lực lao động

- Hồn thiện cơng tác phân cơng cơng việc

Trong thời gian tới, với chiến lược mở rộng thị trường ngoài Quân Đội và hướng
tới xuất khẩu một số mặt hàng may mặc và giầy da. Công ty cần phải xác định thêm một
số công việc mới như: tổ chức nghiên cứu thị trường; thiết kế sản phẩm; giới thiệu sản
phẩm; quảng cáo- tiếp thị;... Những công việc này cần được mô tả rõ ràng, cụ thể.

- Tăng cường đào tạo lao động

Thứ nhất, đối chiếu với chiến lược phát triển kinh doanh và bản mô tả công việc
của Công ty để đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại đang thiếu các
kiến thức chuyên môn, kỹ năng nào cần thiết.

Thứ hai, nội dung và các phương pháp đào tạo cần lựa chọn phù hợp cho từng đối
tượng được đào tạo.

</div>
(21)<div class='page_container' data-page=21>

người học cần phải trải qua các kỳ kiểm tra, đánh giá mức độ tiếp nhận kiến thức, kỹ
năng.

- Đánh giá thực hiện công việc khoa học và cơng bằng

Thứ nhất, hồn thiện các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc một các rõ ràng.

Thứ hai, hồn thiện quy trình đánh giá:

- Cải thiện môi trường làm việc

Thứ nhất, tạo ra mối quan hệ gần gũi giữa lãnh đạo và nhân viên:

Thứ hai, tạo lập môi trường làm việc công bằng:

Thứ ba, hoàn thiện chế độ làm việc:

</div>