Tạo động lực lao động tại Trung tâm dịch vụ hỗ trợ - Công ty cổ phần dịch vụ công nghệ Sao Thủy số 1

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>TÓM TẮT LUẬN VĂN </b>

Bài luận văn này nhằm“mục đích nghiên cứu,hệ thống hóa những lý luận trong
công tác tạo động lực cho người lao động tại tổ chức. Tác giả có thực hiện cuộc điều tra
bằng cách gửi các phiếu khảo sát tới người lao động tại Trung tâm Dịch vụ Hỗ trợ. Qua
đó tìm hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Từ đó sẽ có sự tác động, tạo
động lực cho người lao động tại Trung tâm qua đó giúp tăng năng suất của người lao
động, đồng thời giúp họ”n tâm cơng tác hơn, gắn bó hơn với tổ chức.

<i>Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh </i>

nghiệp.

<i>Phạm vi nghiên cứu: Tại Trung tâm Dịch vụ Hỗ trợ từ năm 2011 đến 2015. Qua </i>

đó áp dụng cho Trung tâm trong giai đoạn từ 2016 đến 2020.

Phương pháp thu thập thông tin: Bằng cách gửi các phương pháp sau:

<i> Thông tin sơ cấp: Thông qua phỏng vấn, gửi bảng hỏi để điều tra. Tác giả đã </i>

gửi đi 52 phiếu để khảo sát người lao động và nhận lại được 45 phiếu đạt yêu
cầu.

<i> Thông tin thứ cấp: Từ các nguồn như các báo cáo, sách tham khảo… </i>

<i> Phương pháp phân tích số liệu: Tổng hợp kết quả từ các phiếu được phát ra. </i>
Đồng thời kết hợp với việc phỏng vấn trực tiếp, để đưa ra kết quả phục vụ cho

mục đích nghiên cứu.

<b>Chương 1: Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn </b>

Tác giả đã tiến hành tham khảo và nghiên cứu các đề tài có liên quan tới tạo động
lực. Cụ thể như sau:

<i><b>Các bài nghiên cứu đã được đăng trên các tạp chí khoa học: </b></i>

<i>Nguyễn Vân Thùy Anh (2008), Tạo động lực cho người lao động bằng các khuyến </i>
<i>khích tài chính”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển số 331, tháng 8/2008, Trường đại học </i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

<i>Trương Minh Đức (2011),Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo </i>
<i>động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Ericsson Việt Nam, Tạp chí Khoa học </i>
Đại học Quốc Gia Hà Nội số 27.

Đỗ Phú TrầnTình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012),“Phân tích

<i>các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, Tạp </i>

chí Phát triển và Hội nhập số 7/17 trường Đại học Kinh tế - Luật,”Đại học Quốc gia
Thành phốHồ Chí Minh.

Lê Nguyễn Đoan Khôivà tác giả Đỗ Hữu Nghị(2013),“<i>Các nhân tố ảnh hưởng đến </i>
<i>mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên Y tế tại thành phố Cần Thơ,</i>”Tạp chí Khoa học
Trường đại học Cần Thơ.

Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015),“<i>Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn </i>
<i>bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các tổ chức trong Thành phố </i>

<i>Cần Thơ,”Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần thơ. </i>

<i><b>Các bài luận án tiến sĩ: </b></i>

<i>Trần Thế Hùng (2008), Luận án tiến sĩ, Hồn thiện cơng tác quản lý tiền lương </i>
<i>trong ngành điện lực Việt Nam, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội </i>

<i>Lê Đình Quý (2012), Luận án tiến sĩ, Chính sách tạo động lực cho cán bộ cơng </i>

<i>chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. </i>

<i>Nguyễn Thùy Dung (2015), Luận án tiến sĩ, Các nhân tố tác động đến động lực </i>
<i>làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà </i>

Nội.

<i><b>Luận văn thạc sĩ: </b></i>

<i>Dương Thị Ánh Tuyết (2011), Luận văn thạc sĩ: Hồn thiện cơng tác tạo động lực </i>
<i>cho người lao động tại công ty Cổ phần FPT software, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà </i>

Nội.

<i>Nguyễn Quốc Nam (2014), Luận văn thạc sĩ: Tạo động lực cho người lao động tại </i>
<i>Công ty điện thoại Hà Nội 3, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. </i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

<i>Ngô Thị Tâm (2015), Luận văn thạc sĩ, Tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần </i>
<i>xây dựng và kinh doanh địa ốc Hịa Bình, Đại học Lao động và Xã hội, Hà Nội. </i>

Qua các bài nghiên cứu trên ta thấy các yếu tố tác động tới người lao động chủ yếu
đến từ chế độ lương thưởng và môi trường làm việc. Nếu chế độ làm việc tốt, công bằng,

có khả năng thăng tiến cùng với đó là chế độ lương, thưởng hợp lý sẽ giúp người lao
động có khả năng gắn bó hơn, cống hiến hơn cho đơn vị.

<b>Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp </b>

Dựa trên các lý luận,“cơ sở lý thuyết để tạo động lực lao động. Tác giả trình bày
các khác niệm về động lực lao động, tạo động lực lao động và vai trò của động lực lao
động tác động”đến người lao động như thế nào?

Con người“khi tham gia làm việc tại bất cứ tổ chức nào, nếu muốn họ làm việc hết
mình để đóng góp cho tổ chức thì yếu tố tiền lương, môi trường làm việc hay các phương
pháp tạo động lực cho lao động”là cần thiết. Qua đó giúp họ có tinh thần để làm việc một
cách hiệu quả hơn.

Bên cạnh đó, có các nhân tố tác động tới động lực lao động như sau:

<i><b>Nhân tố thuộc về người lao động như: </b></i>

<i>Năng lực cá nhân: Là các kỹ năng, kinh nghiệm người lao động có được thơng </i>
qua học tập và làm việc. Đồng thời nó cũng có yếu tố di truyền, như có người học hỏi
một vấn đề thì nhanh cịn người khác thì không.

<i>Mục tiêu cá nhân: Mỗi con người đi làm thì ngồi yếu tố tiền lương, thu nhập ra </i>
thì sẽ có những động lực khác nhau. Người thì muốn phát triển các kĩ năng bản thân thì
mong muốn được học hỏi, người thì muốn có việc làm ổn định… Qua đó nhà quản trị cần
tác động đúng vào mục tiêu của họ sẽ khiến họ làm việc hết mình cho tổ chức hơn.

<i>Đặc điểm tính cách:Mỗi con người sẽ có những tính cách riêng, như người thì </i>
hướng nội, hướng ngoại. Người sơi nổi, người lại trầm lặng.“Nó thể hiện ra bằng thái độ
của người lao động trong công việc cũng như là đối với tổ chức.”

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

<i>Về mức sống của người lao động: Nó thể hiện về nhu cầu vật chất của con người. </i>
Đối với người có thu nhập thấp thì tiền lương chính là điều họ mong muốn, với những
người mà có thu nhập tốt hơn thì lại mong muốn địa vị, chức quyền trong cơng việc.

Do đó nhà quản trị tác động được vào đúng mong muốn của mỗi cá nhân người
lao động thì sẽ tạo được động lực cho họ, nâng cao hiệu quả làm việc cũng như sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp.

<b>Nhân tố thuộc về doanh nghiệp </b>

<i>Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức nhất </i>
định, nếu cơ cấu tổ chức của họ linh hoạt thì sẽ đem lại hiệu quả cơng việc tốt hơn. Qua
đó tạo tâm lý cho người lao động muốn được làm việc với những đơn vị như vậy. Nếu cơ
cấu chồng chéo, rườm rà sẽ khó đạt được hiệu quả mong muốn.

<i>Trình độ cơng nghệ của doanh nghiệp: Với việc thay đổi công nghệ theo từng </i>
ngày thì việc cơng ty có trang bị được các thiết bị công nghệ phù hợp sẽ giúp cho cơng
việc trở nên nhẹ nhàng hơn. Qua đó doanh nghiệp cũng cần có chính sách đào tạo cho
<i>người lao động, để họ nắm bắt được các công nghệ hiện đại, tạo được hiệu quả công việc. </i>
<i>Văn hóa doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có những bản sắc riêng. Nó thể </i>
hiện cá tính riêng của mỗi doanh nghiệp. Và người lao động thì ln muốn được làm việc
tại một nơi mà có bản sắc riêng của mình.

<i>Mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức động sẽ có những mục tiêu riêng, ngắn hạn hay </i>
dài hạn. Tuy nhiên, mục tiêu này phải phù hợp với năng lực của tổ chức. Ví dụ một
doanh nghiệp mà lớn nhưng các mục tiêu lại hạn hẹp thì sẽ khó lịng lơi kéo được người
lao động gắn bó với mình.

<i>Chính sách và điều kiện làm việc: Khi cơng ty có chính sách nhân lực tốt sẽ cuốn </i>

hút được người lao động gắn bó và cống hiến với mình hơn. Ngược lại nếu chính sách
khơng tốt, khơng phù hợp thì sẽ khơng lơi kéo được nhân tài tham gia vào tổ chức.

<b>Nhóm yếu tố thuộc về bên ngoài </b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

khăn cho doanh nghiệp trong quá trình hoạt động, đồng thời cũng khó khăn trong quá

trình tạo động lực lao động cho người lao động.

<i>Đặc điểm văn hóa dân tộc và bối cảnh nền kinh tế: Đây là các nhân tố tác động </i>
trực tiếp tới người lao động. Nếu nền kinh tế phát triển thì nhu cầu việc làm nhiều, tỉ lệ
thất nghiệp thấp thì người lao động sẽ có xu thế làm việc cho các tổ chức có lương cao,
ngược lại nếu kinh tế suy thối thì người lao động có xu gắn bó và tìm kiếm một mơi
trường làm việc ổn định hơn.

<b>Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ Hỗ trợ </b>
<b>- Công ty cổ phần Dịch vụ Công nghệ Sao Thủy Số 1 </b>

Hiện tại Trung tâm Dịch vụ Cơng nghệ số 1 cũng có một số biện pháp nhất định
nhằm tạo động lực lao động. Các giải pháp đó như:

Cơng tác trả lương và thưởng hiện tại rõ ràng cho người lao động, tuy rằng mức
thu nhập hiện tại không được cao so với các doanh nghiệp có cùng quy mơ và cùng lĩnh
vực hoạt động.

Chính sách“đào tạo nhằm phát triển nâng cao trình độ nguồn nhân lực, Trung tâm
có tạo điều kiện để người lao động tham gia các khóa hội thảo về cơng nghệ thơng tin.
Cho họ được tham gia vào các chương trình đào tạo kĩ năng mềm – là kĩ năng”cần thiết
cho môi trường cung cấp dịch vụ.

Ngoài ra Trung tâm cũng có cách chính sách đào tạo trong cơng việc kiểu “cầm
tay – chỉ việc” giúp người lao động sớm có thể tham gia vào và làm việc một cách phù
hợp nhất.

Bên cạnh những mặt tích cực trên thì doanh nghiệp hiện cũng có một số hạn chế
trong việc tạo động lực lao động như sau:

Tiền lương hiện tại còn tương đối thấp, trả lương còn theo nguyên tắc “cào bằng”.
Như vậy sẽ dễ gây ra chán nản cho những người có năng lực làm việc tại Trung tâm.
Khiến họ khó có thể yên tâm công tác cũng như là sẽ hay chuyển việc hơn.

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

Việc đào tạo cho người lao động còn một số hạn chế như chưa cho họ được tham
gia các khóa đào tạo lấy chứng chỉ quốc tế như MCSA, CCNA, CCNP, đây là những kiến
thức mà họ thật sự cần trong quá trình làm việc cũng như phát triển năng lực về sau cho
bản thân họ.

<b>Chương 4: Giải pháp tăng cường tạo động lực tại Trung tâm Dịch vụ Hỗ trợ - Công </b>
<b>ty cổ phần dịch vụ công nghệ Sao Thủy số 1 </b>

Trung tâm có định hướng trở thành một đơn vị chun cung cấp các dịch vụ cơng

nghệ có chất lượng cao, với khách hàng vượt ra khỏi tập đồn TNG. Như vậy thì yếu tố
nhân lực sẽ là rất quan trọng để đạt được mục tiêu đó.

Tác giả có một số khuyến nghị nhằm đóng góp cho quá trình tạo động lực tại
Trung tâm Dịch vụ Hỗ trợ giúp nâng cao năng xuất lao động tại Trung tâm. Cụ thể như
sau:

<i>- Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc:</i>“Trung tâm cần có hệ thống
đánh giá kết quả thực hiện cơng việc một cách hiệu quả hơn. Cần có một cơ chế đánh giá

rõ ràng hơn, xây dựng quy trình đánh giá kết quả làm việc của người lao động tại Trung
tâm. Qua đó sẽ là cơ sở để cho họ đi học hoặc là cơ sở cân nhắc tăng lương cho người lao
động thay vì cơ chế cào bằng như hiện tại.”

<i>- Hồn thiện chính sách tiền lương: Chính sách chi trả lương căn cứ trên sự đóng </i>
góp của người lao động thay vì trả theo một mức cố định như hiện tại. Cân nhắc lại thời
gian tăng lương cho người lao động, ví dụ nhân sự làm việc trên 6 tháng sẽ được xét tăng
lương thay vì trên 1 năm như hiện tại.

<i>- Hồn thiện cơng tác tiền thưởng: Cần phân loại nhân viên căn cứ theo đánh giá ở </i>

trên. Thơng qua đó sẽ có cơ chế thưởng cho từng mức đánh giá khác nhau là khác nhau.
Ví dụ nhân viên đạt xếp loại A sẽ phải được thưởng cao hơn nhân viên đạt loại B và mức
tăng lương cũng cao hơn. Có như vậy mới giúp nhân viên cố gắng để đạt được kết quả
cao trong công việc.

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

<i>- Xem xét lại chính sách bố trí nhân sự: Bố trí cơng việc cần phải hợp lý, theo </i>

đúng khả năng của nhân viên. Có như vậy họ mới phát huy hết thế mạnh của mình.

</div>

<!--links-->