Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính thị xã quảng yên, tỉnh quảng ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.29 MB, 108 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------------
Trần Thị Thu Thuỷ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH THỊ XÃ QUẢNG YÊN,
TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM CẢNH HUY
Hà Nội - Năm 2014
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quảnlý – Trường ĐHBK HN
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi. Các số liệu là trung thực, những kết quả nêu trong luận văn chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác trước đây.
Hà Nội, ngày........ tháng ......năm 2014
Tác giả
Trần Thị Thu Thuỷ
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quảnlý – Trường ĐHBK HN
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, cho phép tôi cảm ơn TS. Phạm Cảnh Huy người đã toàn tâm, toàn
ý hướng dẫn tơi về mặt khoa học để hồn thành bản luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo; các cán bộ, nhân viên Viện
Kinh tế và Quản lý Viện đào tạo sau Đại học - Trường Đại Bách Khoa Hà Nội và
lãnh đạo Thị ủy Quảng Yên; Lãnh đạo HĐND - UBND thị xã Quảng Yên; Phòng
Nội vụ; Chi cục Thống kê thị xã Quảng n, các đồng chí đồng nghiệp đã tham gia
đóng góp ý kiến, tạo điều kiện và giúp đỡ để tơi hồn thành luận văn của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày........ tháng ......năm 2014
Tác giả
Trần Thị Thu Thuỷ
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quảnlý – Trường ĐHBK HN
LỜI CAM ĐOAN ..............................................................................................
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..............................................................
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................
DANH MỤC CÁC HÌNH .................................................................................
MỞ ĐẦU ............................................................................................................
CHƯƠNG 1:LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH ...................................................................... 5
1.1. Một số lý luận cơ bản về cơng chức hành chính và chất lượng của đội ngũ cơng chức
hành chính................................................................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm, ý nghĩa, nhiệm vụ, chức năng của đội ngũ cơng chức hành chính ... 5
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước, u cầu q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế với cơng chức hành chính ............................ 10
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức hành chính ................................................ 13
1.2.1. Tiêu chí về trình độ chun mơn ............................................................................ 13
1.2.2. Tiêu chí về trình độ lý luận chính trị ...................................................................... 13
1.2.3. Tiêu chí về nhóm các kỹ năng ................................................................................ 14
1.2.4. Tiêu chí theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề đào tạo ........................................ 14
1.2.5. Tiêu chí về đạo đức cơng chức và văn hóa cơng sở ............................................. 15
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính ....................... 16
1.3.1. Các nhân tố bên trong .............................................................................................. 16
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài................................................................................................ 19
1.4. Kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số nước trên
thế giới ...................................................................................................................................... 20
1.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản..................................................................................... 20
1.4.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc ................................................................................ 22
1.4.3. Kinh nghiệm của Singapore.................................................................................... 24
1.4.4 Kinh nghiệm của Thái Lan ...................................................................................... 25
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quảnlý – Trường ĐHBK HN
1.5. Các cơng trình, luận văn, luận án nghiên cứu có liên quan đến đề tài .......................... 26
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THỊ XÃ QUẢNG
YÊN - TỈNH QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN 2009 - 2013 ............................ 30
2.1. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội và đặc điểm đội ngũ cơng chức hành chính nhà
nước thị xã Quảng Yên............................................................................................................ 30
2.1.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội thị xã Quảng Yên ................................... 30
2.1.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức HCNN thị xã Quảng Yên............................... 33
2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN thị xã Quảng Yên giai đoạn
2009 - 2013............................................................................................................................... 35
2.2.1. Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính thị xã về trình độ chun mơn........ 35
2.2.2. Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính thị xã về trình độ Lý luận chính trị 39
2.2.3. Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính thị xã về nhóm các ký năng ............ 41
2.2.4. Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính thị xã về cơ cấu cơng chức HCNN
theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề đào tạo .................................................................. 45
2.2.5. Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính thị xã về đạo đức cơng chức và văn
hóa cơng sở.......................................................................................................................... 48
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức ở thị xã Quảng Yên ......... 49
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................................. 50
2.3.2. Các nhân tố bên trong .............................................................................................. 50
2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước thị xã Quảng
n ............................................................................................................................................ 57
2.4.1. Những mặt mạnh về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước........ 57
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức HCNN ...................... 58
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THỊ XÃ
QUẢNG N - TỈNH QUẢNG NINH ....................................................... 61
3.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN thị xã Quảng
Yên ............................................................................................................................................ 61
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quảnlý – Trường ĐHBK HN
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thị xã Quảng Yên .... 61
3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở thị xã Quảng Yên
.............................................................................................................................................. 62
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN thị xã Quảng Yên. 65
3.2.1. Xác định chức danh công việc và xây dựng bản tiêu chuẩn chức danh công việc
phù hợp với mỗi cơ quan, đơn vị ...................................................................................... 65
3.2.2. Hồn thiện cơng tác quy hoạch các chức danh công chức quản lý ở mỗi cơ
quan, đơn vị ......................................................................................................................... 69
3.2.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng chức hành chính nhà nước...................... 73
3.2.4. Đổi mới cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức hành chính ................ 77
3.2.5. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí và sử dụng cơng chức
hành chính nhà nước .......................................................................................................... 82
3.2.6. Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức gắn với thực hiện
nghiêm túc Luật Phòng, chống tham nhũng và Luật thực hành tiết kiệm và chống lãng
phí, Luật Bồi thường thiệt hại............................................................................................ 91
3.3. Đề xuất, kiến nghị ............................................................................................................. 93
3.3.1. Đối với Chính phủ ................................................................................................... 93
3.3.2. Đối với tỉnh Quảng Ninh ......................................................................................... 94
3.3.3. Đối với Thị xã .......................................................................................................... 94
KẾT LUẬN .................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 97
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quảnlý – Trường ĐHBK HN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CT
: Chủ tịch
PCT
: Phó Chủ tịch
CCHC
: Cơng chức hành chính
CBCC
: Cán bộ cơng chức
QLNN
: Quản lý nhà nước
HCNN
: Hành chính nhà nước
KH&CN
: Khoa học và cơng nghệ
CNH-HĐH
: Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa
UBND
: Ủy ban nhân dân
HĐND
: Hội đồng nhân dân
BCHTW
: Ban chấp hành Trung ương
CNXH
: Chủ nghĩa xã hội
XHCN
: Xã hội chủ nghĩa
CNCS
: Chủ nghĩa cộng sản
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quảnlý – Trường ĐHBK HN
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Trình độ đào tạo của cơng chức hành chính nhà nước thị xã Quảng
Yên từ năm 2009 - 2013.................................................................................. 35
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn công chức HCNN thị xã Quảng Yên năm
2013 chia theo cấp quản lý .............................................................................. 37
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn đào tạo của công chức lãnh đạo các cấp năm
2013 ................................................................................................................. 38
Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị CCHC thị xã Quảng Yên từ 2009 - 2013
......................................................................................................................... 39
Bảng 2.5: Trình độ Tin học CCHC thị xã Quảng Yên từ 2009 - 2013 ........... 41
Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ CCHC thị xã Quảng Yên từ 2009 - 2013 ....... 43
Bảng 2.7: Cơ cấu theo giới tính của đội ngũ công chức thị xã Quảng Yên từ
2009 - 2013...................................................................................................... 45
Bảng 2.8: Cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ công chức thị xã Quảng Yên từ 2009 2013 ................................................................................................................. 46
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quảnlý – Trường ĐHBK HN
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.2: Chất lượng đội ngũ cơng chức về trình độ chun mơn......... 36
Hình 2.3: Chất lượng đội ngũ cơng chức về trình độ lý luận chính trị ... 40
Hình 2.4: Chất lượng đội ngũ cơng chức về trình độ tin học ................. 42
Hình 2.6: Chất lượng đội ngũ cơng chức về giới tính ............................ 46
Hình 2.7: Chất lượng đội ngũ cơng chức về độ tuổi ............................... 47
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: "Hiền tài là nguyên khí quốc
gia, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém". Nguồn lực con người đóng một vai trị quan trọng trong q
trình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước. Thực tế lịch sử cũng đã chứng minh
rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu
quả nguồn nhân lực thì kinh tế đất nước đó phát triển nhanh chóng và bền vững.
Chúng ta đang ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công nghệ
thông tin và nền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang trong q trình thực hiện
cơng nghiệp hố - hiện đại hố và hội nhập kinh tế quốc tế. Do đó, nguồn nhân lực
lại càng có vai trị quan trọng hơn bao giờ hết bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên
làm chủ kỷ nguyên mới của nhân loại, là động lực thúc đẩy quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế và thực hiện thành công sự nghiệp CNH - HĐH đất nước.
Công chức nhà nước là một bộ phận của nguồn nhân lực đất nước và là lực
lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đất nước.
Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành
chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ
công chức hành chính, những người đề ra chủ trương đường lối phát triển đất nước,
những người nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật pháp.
Việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới, văn kiện Đại hội XI của
Đảng xác định: "Thực hiện tốt chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp
hố, hiện đại hoá; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng
khâu của công tác cán bộ. Xây dựng và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách
phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; trọng dụng những người có đức,
có tài. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công tác cán bộ; khắc phục
tình trạng chạy theo bằng cấp. Làm tốt công tác quy hoạch và tạo nguồn cán bộ, chú
ý cán bộ trẻ, nữ, dân tộc thiểu số, chuyên gia trên các lĩnh vực; xây dựng quy hoạch
cán bộ cấp chiến lược". Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
1
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ đã chỉ rõ 6 nội dung cải cách mà trong đó xây
dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng
của chương trình.
Trong những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nước ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song
thực tế cho thấy, đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện nay chưa thực sự
ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới.
Đối với thị xã Quảng Yên, mặc dù chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính
nhà nước đã từng bước được nâng cao nhưng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập như: tình
trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công chức của thị xã
chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nước cịn hạn chế, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức hành
chính nhà nước chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thoả đáng để thu hút
cơng chức có trình độ cao về thị xã cơng tác…, cụ thể: 37,1% cơng chức ở xã,
phường có trình độ từ trung cấp chun mơn trở xuống; 48,34% cơng chức có trình
độ sơ cấp chính trị hoặc chưa qua đào tạo; 13,74% công chức chưa qua các lớp đào
tạo tin học cơ bản; 50,47% công chức chưa qua đào tạo hoặc có trình độ A về ngoại
ngữ; nhiều cơ quan, phịng ban chỉ có khoảng 35% số cơng chức thực sự đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ một cách yên tâm, còn khoảng 65% vẫn chưa đáp ứng được
yêu cầu nhiệm vụ đòi hỏi....
Do vậy, trước yêu cầu mới của hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội đối với thị xã, nhất là từ khi Quảng Yên trở thành Thị xã theo Nghị
quyết số 100/NQ-CP ngày 25/11/2011 của Chính phủ và thị xã đang nỗ lực phấn đấu
xây dựng thành Thị xã công nghiệp, dịch vụ, du lịch thì việc nâng cao chất lượng
cơng chức hành chính nhà nước ngày càng trở lên cấp thiết.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tác giả chọn đề tài: "Một số giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính thị xã Quảng Yên, tỉnh
Quảng Ninh" làm luận văn thạc sĩ của mình.
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
2
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Mục đích nghiên cứu của luận văn này là xây dựng những giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính có căn cứ khoa học và phù hợp thực
tiễn nhằm góp phần phát triển mạnh và tồn diện kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế
quốc tế của thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ cơng chức hành chính ở cấp thị xã.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng đội ngũ
công chức hành chính thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh thời gian qua (2009 2013), định hướng đến năm 2020.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Nghiên cứu tổng quan lý thuyết và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước nói chung và của thị xã Quảng Yên nói riêng.
Đề xuất các biện pháp, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nước thị xã Quảng Yên, giai đoạn 2015 - 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin
và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; phương pháp thống kê, nghiên cứu so
sánh, để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hố lý luận cơ bản về cơng chức, chất
lượng của đội ngũ cơng chức nói chung và chất lượng cơng chức hành chính nhà nước
ở địa phương nói riêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế.
- Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức thị xã Quảng Yên hiện nay so sánh với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình
hình mới. Phân tích tìm ra ngun nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng của
đội ngũ cơng chức từ đó đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải
pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính của Tỉnh để đáp
ứng những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
3
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
quốc tế. Nếu Luận văn được bảo vệ thành cơng, tác giả mong muốn cơng trình sẽ là
tài liệu tham khảo cho những cá nhân quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực
trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và thị xã Quảng Yên nói riêng.
7. Nội dung và kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm 3 chương với kết cấu như sau:
Mở đầu
Chương 1: Lý luận chung về chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính thị xã
Quảng n - Tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2009 - 2013.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành
chính nhà nước thị xã Quảng n - Tỉnh Quảng Ninh.
Kết luận chung
Tài liệu tham khảo
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
4
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1. Một số lý luận cơ bản về cơng chức hành chính và chất lượng của đội
ngũ cơng chức hành chính
1.1.1. Khái niệm, ý nghĩa, nhiệm vụ, chức năng của đội ngũ cơng chức hành
chính
1.1.1.1. Khái niệm
❖ Cán bộ, công chức:
Khái niệm công chức xuất hiện trong q trình phát triển kinh tế, chính trị và
văn hóa của các nước Tư bản chủ nghĩa, nhất là sau cuộc cách mạng công nghiệp,
vào nửa cuối thế kỷ XVIII ở các nước phương Tây. Khái niệm này dùng để chỉ
những người thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội. Do tính chất đặc thù
của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng khơng hồn tồn đồng
nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia các hoạt
động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không
chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà
còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất cơng cộng.
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc
trong các công sở gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ chức dịch vụ
cơng cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không
kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý.
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người cơng tác
trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh
đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền
lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến
pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Cơng chức nghiệp
vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
5
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công
chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật.
Ở Nhật Bản, cơng chức được phân thành hai loại chính, gồm cơng chức nhà
nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người được nhận
chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội,
trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được
lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương là những người làm việc
và lĩnh lương từ tài chính địa phương.
Đối với Việt Nam, khái niệm công chức ra đời từ năm 1950 theo quy định tại
Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20 tháng 5 năm 1950 do Hồ Chủ Tịch ký ban hành về Quy
chế cơng chức, trong đó cơng chức được định nghĩa là: “Những cơng dân Việt Nam,
được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ
quan của Chính phủ, ở trong hay ngồi nước, đều là công chức theo quy chế này,
trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [Trích Điều 1, Quy chế công chức
ban hành kèm theo Sắc lệnh 76/SL]. Đây là khái niệm đầu tiên về công chức của
nhà nước Việt Nam. Theo khái niệm này, phạm vi công chức còn rất hẹp, chỉ là
những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, không bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị sự
nghiệp, các cơ quan của Nhà nước như Tòa án, Viện Kiểm sát…
Hiện nay, khái niệm công chức được quy định tại Điều 4 Luật cán bộ, cơng
chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khoá XII, kỳ họp thứ 4 thơng qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày
01/01/2010. Luật quy định đối tượng được gọi là công chức bao gồm:
1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở thành phố, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
6
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
(Trích Điều 4, Luật cán bộ, cơng chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội)
Luật này đã có sự phân biệt cơng chức nhà nước với những người làm việc
trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân.
❖ Cơng chức hành chính nhà nước:
Cơng chức HCNN được hiểu là công chức (theo quy định tại Luật cán bộ,
công chức số: 22/2008/QH 12 của Quốc hội) thừa hành các quyền lực Nhà nước
giao cho, chấp hành các công vụ của Nhà nước và quản lý nhà nước. Đội ngũ công
chức là bộ phận quan trọng trong nền HCNN của một quốc gia. Sự ra đời, phát triển
của cơng chức HCNN là sự phát triển và hồn thiện của nhà nước pháp quyền. Xã
hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ cơng chức có năng lực, trình
độ chun mơn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển.
Quản lý nhà nước (QLNN) còn được gọi là quản lý HCNN là hoạt động tổ
chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước. Đó chính là chức năng quan
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
7
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
trọng nhất của bất kỳ nhà nước nào. Trên thực tế, QLNN luôn kết hợp giữa sự quản
lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành.
❖ Đội ngũ công chức HCNN:
Đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước ở địa phương là tồn bộ cơng chức
HCNN ở địa phương được hiểu là một hệ thống thống nhất, có cơ cấu tổ chức rõ
ràng, được vận hành, hoạt động theo một cơ chế ổn định, liên tục. Như vậy, đội ngũ
công chức hành chính có đặc điểm sau:
- Bao gồm tồn bộ cơng chức hành chính nhà nước ở địa phương. Mỗi cơng
chức là thành viên của đội ngũ, do vậy, trình độ chun mơn, kỹ năng làm việc của
mỗi cơng chức có ảnh hưởng tốt hoặc xấu đến chất lượng chung của cả đội ngũ;
cơng chức giữ vị trí càng quan trọng thì mức độ ảnh hưởng càng nhiều.
- Là một hệ thống thống nhất, cơ cấu bên trong được tổ chức rõ ràng. Mỗi
thành viên, mỗi tổ chức trong đội ngũ có mối quan hệ, tác động với các thành viên
và tổ chức khác trong hệ thống thông qua cơ chế hoạt động của hệ thống.
- Đội ngũ công chức được vận hành, hoạt động liên tục, ổn định, được gọi là
một bộ máy hành chính nhà nước; nó bao gồm rất nhiều lứa tuổi, ngành nghề, giới
tính, dân tộc,… Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay khơng cũng có ảnh hưởng
đến chất lượng hoạt động của đội ngũ. Qua đó cho ta thấy cơng chức hành chính
trong đề tài là công chức HCNN. Công chức HCNN là bộ phận cán bộ, công chức.
1.1.1.2. Ý nghĩa, nhiệm vụ, chức năng của đội ngũ công chức HCNN
- Công chức hành chính nhà nước đóng vai trị chủ đạo trong công cuộc đổi
mới và xây dựng đất nước. Đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước là lực lượng
nịng cốt, lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử
của đất nước.
- Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là nguồn nhân lực quan trọng có
vai trị quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính
nhà nước, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện sự nghiệp
cơng nghiệp hố - hiện đại hố đất nước.
- Đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham
gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách,
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
8
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra. Đội ngũ
cơng chức hành chính nhà nước là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện
về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh
tế thị trường.
- Công chức hành chính nhà nước là lực lượng nịng cốt trong hệ thống chính
trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường
lối chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của
nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với
cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với
thực tiễn.
Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế, vai trò của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước càng trở nên quan
trọng, bởi các lý do sau đây:
- Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm
quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương
án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức tăng nhanh, trong đó
có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống
thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, địi hỏi đội ngũ
cơng chức hành chính nhà nước phải có khả năng, trình độ để xử lý thơng tin.
- Tác động của q trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới ngày
càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu
quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với cơng chức
hành chính nhà nước cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học
trong các quyết định quản lý.
Hệ thống quản lý bao gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý
phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng địi hỏi đội ngũ cơng chức hành
chính nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kĩ năng quản lý và nâng cao
trách nhiệm của mình.
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
9
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước, u cầu q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế với cơng chức hành chính
1.1.2.1. Chất lượng đội ngũ cơng chức HCNN
Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước là chất lượng của tập
hợp công chức trong một tổ chức, địa phương. Đó chính là chất lượng lao động và
tinh thần phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong thực
thi cơng vụ.
Chất lượng của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước thể hiện mối quan
hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên
trong của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước. Chất lượng của đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nước phụ thuộc vào chất lượng của từng cơng chức trong đội
ngũ đó, được thể hiện và phản ánh thông qua các tiêu chuẩn trình độ chun mơn
nghiệp vụ, lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học, trình độ quản lý nhà nước,
các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, sự hiểu biết về
chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền
kinh tế,… của người công chức. Chất lượng của cơng chức cịn bao hàm tình trạng
sức khoẻ của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ.
Chất lượng của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước được nâng cao sẽ
tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính
nhà nước, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước và áp dụng tiến bộ khoa học
kỹ thuật trong công tác quản lý nhà nước.
1.1.2.2. Yêu cầu quá trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế với
cơng chức hành chính
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường phát triển tất yếu của xã hội lồi
người, là q trình chuyển đổi căn bản từ sử dụng lao động thủ cơng là chính sang
sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và
phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ
khoa học - công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đó chính là một q
trình lâu dài và là vấn đề có tính cấp thiết hơn lúc nào hết đối với những nước có
nền kinh tế nơng nghiệp lạc hậu phải vượt qua để tiến lên trình độ sản xuất công
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
10
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
nghiệp tiên tiến, hiện đại.
Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HÐH và
hội nhập quốc tế, Ðại hội XI của Ðảng đã đề ra nhiệm vụ: "Tiếp tục nâng cao năng
lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Ðảng, phát huy sức mạnh tồn dân tộc, đẩy mạnh
tồn diện cơng cuộc đổi mới, tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở
thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại" và chỉ rõ "Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ,
đồng bộ công tác cán bộ", xây dựng được đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất và năng lực
đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục cho được những hạn
chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ thời gian qua.
Trong sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, nhân tố con người vừa là mục
tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Hai đặc điểm này có mối quan hệ hữu cơ với
nhau, tác động qua lại và thúc đẩy nhau cùng phát triển. Nguồn lực con người được
coi là nguồn lực q báu nhất, có vai trị quyết định đặc biệt khi nguồn lực tài chính
và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp. Nguồn nhân lực cịn có vai trị trong việc chuyển
giao cơng nghệ hiện đại, đây cũng là yếu tố quyết định đến sự thành công của sự
nghiệp CNH - HĐH đất nước.
Chúng ta cần có định hướng, chương trình, kế hoạch phát triển và nâng cao
chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính phù hợp với tiến trình thực hiện sự nghiệp
cơng nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế thông qua chiến lược phát triển kinh tế
- xã hội của đất nước qua từng thời kỳ.
Yêu cầu đối với đội ngũ công chức HCNN ở địa phương trong sự nghiệp của
CNH - HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.
Nhằm thực hiện tốt sự nghiệp CNH - HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế với
các nội dung trên, theo học viên đội ngũ cơng chức hành chính phải đáp ứng được
những u cầu sau:
- Có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối kiên định với đường lối đổi mới
và con đường xây dựng CNXH và CNCS của Đảng Cộng sản Việt Nam. Có năng
lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn và tham gia xây dựng
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
- Có ý thức pháp luật và đạo đức cơng chức xã hội chủ nghĩa; lối sống lành
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
11
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
mạnh. Có ý thức tổ chức kỷ luật; khơng tham nhũng, trung thực, khơng cơ hội, gắn
bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.
- Có trình độ chun mơn nghiệp vụ cần thiết, có kỹ năng nghề nghiệp, có
trình độ ngoại ngữ để trao đổi thông tin, học tập kinh nghiệm quản lý, tiếp thu
những thành tựu mới nhất của nhân loại về KH&CN; có kiến thức tin học để có khả
năng vận hành Chính phủ điện tử một cách thơng suốt và hiệu quả, có hiểu biết luật
pháp và các thơng lệ quốc tế phục vụ cho cơng tác. Có tính chun nghiệp cao trong
hoạt động công vụ.
- Đối với công chức lãnh đạo quản lý, ngồi ra cịn phải đáp ứng được u
cầu sau:
Cơng chức lãnh đạo phải có thế giới quan và nhân sinh quan đúng đắn, kiên
trì tơn chỉ phục vụ nhân dân, có phương hướng chính trị, lập trường chính trị, quan
điểm chính trị đúng đắn. Người lãnh đạo hành chính phải suốt đời là cơng bộc của
nhân dân, kiên quyết chống lại mọi hành vi tham nhũng, luôn phấn đấu hết mình,
gần gũi với nhân dân, chống chủ nghĩa quan liêu và chủ nghĩa hình thức.
Cơng chức lãnh đạo quản lý phải có quan điểm tồn cục, phải xuất phát từ
tình hình địa phương, tình hình trong nước và tình hình quốc tế để xem xét vấn đề;
phải biết quan sát tồn cục, có kế hoạch cụ thể, phải nắm vững quan hệ nội tại giữa
cải cách, phát triển và ổn định, tổ chức điều hòa, thúc đẩy lẫn nhau giữa các mặt đó.
Cơng chức lãnh đạo quản lý phải có năng lực đổi mới và sáng tạo, đây chính
là chìa khóa của năng lực lãnh đạo. Người lãnh đạo phải biết thích ứng với tình hình
mới, khơng ngừng đổi mới phương thức tư duy và phương thức hành vi, không
ngừng nâng cao năng lực sáng tạo của bản thân.
Công chức lãnh đạo quản lý phải không ngừng học tập. Tri thức và năng lực
của người lãnh đạo phải cao hơn tri thức và năng lực của người bị lãnh đạo. Người
bị lãnh đạo đang học tập, do đó người lãnh đạo càng phải học tập nhiều hơn để
nhanh chóng nâng cao năng lực của mình.
Cơng chức lãnh đạo quản lý phải liêm khiết, công bằng, dân chủ, độ lượng
với mọi người; có chí tiến thủ cao, đồn kết với đồng nghiệp. Có hiểu biết về khoa
học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học quản lý và khoa học lãnh đạo. Người lãnh
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
12
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
đạo phải thường xuyên cập nhật tri thức, điều chỉnh cơ cấu tri thức.
Trong quá trình đưa ra quyết định quản lý, người lãnh đạo hành chính phải
xem xét đầy đủ các nhân tố và điều kiện về các mặt và điều kiện cụ thể để tìm ra
quyết sách khả thi; Hoạt động nhà nước phải thực hiện đúng phương châm: dựa vào
pháp luật, chấp hành pháp luật phải nghiêm, trái luật phải bị xử lý.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức hành chính
1.2.1. Tiêu chí về trình độ chun mơn
Để đánh giá về chất lượng đội ngũ cơng chức thì một trong những tiêu chí
quan trọng phải kể đến là trình độ chun mơn của cán bộ, cơng chức.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng chức là trình độ về chun mơn
được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên mơn phù hợp u cầu của
cơng việc. Trình độ chun môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia
thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học.
Trình độ chun mơn là căn cứ quan trộng để bố trí và sử dụng cán bộ công
chức phù hợp với công việc được giao, nếu được bố trí làm đúng ngành nghề đã
được đào tạo thì hiệu quả sẽ cao hơn do khơng phải mất thời gian đào tạo về kiến
thức chuyên môn mà chỉ cần qua thực tế làm để trau dồi và rút ra kinh nghiệm cho
bản thân công chức. Đây cũng là một nhân tố quan trọng để đề bạt, xét duyệt sau
này đối với các cán bộ công chức.
1.2.2. Tiêu chí về trình độ lý luận chính trị
Đây là tiêu chí bắt buộc phải có đối với cán bộ cơng chức nhà nước vì họ là
những người xây dựng, chỉ đạo và ban hành các quy định, các biện pháp thực hiện,
để đảm bảo tất cả đều đi theo định hướng chung của Nhà nước xã hội chủ nghĩa, tất
cả đều vì lợi ích nhân dân thì tất cả cán bộ cơng chức đều phải có lập trường vững
vàng, trình độ lý luận chính trị nhất định để có thể hiểu và làm theo những mục tiêu
chung của Đảng và Nhà nước.
Để xét duyệt đối với cán bộ công chức địi hỏi phải qua các khóa đào tạo về
lý luận chính trị, cũng như thi tuyển, nếu đạt yêu cầu mới được xét duyệt. Đây là
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
13
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
một trong những yếu tố rất quan trọng đối với cán bộ cơng chức hành chính Nhà
nước.
1.2.3. Tiêu chí về nhóm các kỹ năng
a. Trình độ tin học
Để đáp ứng được u cầu cơng việc thì địi hỏi mỗi cán bộ công chức đều
cần phải biết và sử dụng thành thạo máy tính, biết sử dụng các ứng dụng tin học vào
công việc.
Tùy theo các công việc khác nhau đòi hỏi mức độ am hiểu và sử dụng đối
với mỗi người là khác nhau. Hiện nay các chứng chỉ tin học được chia ra thành 3
cấp độ khác nhau là A, B và C. Mức độ A là mức thấp nhất chỉ yêu cầu người sử
dụng biết đến soạn thảo văn bản một cách đơn giản. Trình độ B và C ở mức cao hơn
đòi hỏi người dùng phải biết và sử dụng thành thạo các ứng dụng tin học văn phịng.
Nếu như cán bộ cơng chức khơng đáp ứng được u cầu về trình độ tin học sẽ
không đảm bảo được yêu cầu về công việc. Chính vì vậy đây là một tiêu chí cần có
đối với các cán bộ cơng chức.
b. Trình độ ngoại ngữ
Trong xu thế phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay thì việc sử
dụng thành thạo ngoại ngữ, đặc biệt là Tiếng Anh là điều hết sức cần thiết. Để có
thể tìm kiếm thơng tin cũng như trao đổi với người nước ngoài cần phải biết sử
dụng tiếng Anh, đây là ngôn ngữ quốc tế thông dụng nhất hiện nay. Nó chia ra làm
các cấp độ khác nhau. Tùy thuộc vào đặc thù công việc mà các cán bộ cơng chức
địi hỏi có trình độ tiếng Anh nhất định, quy định đối với các cán bộ công chức từ
trình độ C trở lên.
1.2.4. Tiêu chí theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề đào tạo
Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức, chất lượng của đội ngũ
cơng chức cịn có thể được xem xét theo một số tiêu chí khác như cơ cấu của đội
ngũ cơng chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị. Khi
nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ cơng chức hành chính nhà
nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
14
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
- Tiêu chí về cơ cấu cơng chức: Theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà
quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải xác định được cơ cấu cơng chức theo
các tiêu chí sau:
- Cơ cấu về độ tuổi: phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển,
- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về
trình độ sơ cấp - trung cấp - cao đẳng, đại học - thạc sĩ, tiến sĩ, trong đó, trình độ
cao đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ
phải được tăng dần lên. Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân đối
lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường chuyên
nghiệp trong cả nước.
- Cơ cấu ngạch công chức: phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên cao cấp,
chuyên viên chính; chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp bố trí cơng chức phù
hợp với khả năng của mỗi người.
- Cơ cấu về giới tính: phải có cả nam và nữ để tạo khơng khí hài hịa trong
giao tiếp và giải quyết cơng việc; ngày nay việc bình đẳng giới đang được đề cao,
Ban chỉ đạo Vì sự tiến bộ của Phụ nữ các cấp đã được kiện toàn và hoạt động. Vì vậy,
cần quan tâm bố trí cơng chức nữ, nhất là đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lực lượng
cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 - 20%).
1.2.5. Tiêu chí về đạo đức cơng chức và văn hóa cơng sở
Tiêu chí đạo đức, văn hố giao tiếp của cán bộ, cơng chức: Đây là điểm mới
của Luật cán bộ, công chức so với các Nghị định, Thông tư trước đây.
Đạo đức của cán bộ, công chức: Cán bộ, công chức phải thực hiện cần,
kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư trong hoạt động cơng vụ.(Trích điều 15 của Luật
cán bộ, cơng chức năm 2008)
Văn hóa giao tiếp ở cơng sở: (Trích điều 16 của Luật cán bộ, công chức
năm 2008)
- Trong giao tiếp ở cơng sở, cán bộ, cơng chức phải có thái độ lịch sự, tôn
trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư,
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
15
Luận văn cao học QTKD
Viện Kinh tế và Quản lý – Trường ĐHBK HN
khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
- Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ cơng
chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và
đồng nghiệp.
Văn hóa giao tiếp với nhân dân: (Trích điều 17 của Luật cán bộ, cơng chức
năm 2008)
- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự,
nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
- Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền
hà cho nhân dân khi thi hành công vụ.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cơng chức hành
chính
1.3.1. Các nhân tố bên trong
1.3.1.1. Công tác quy hoạch đội ngũ công chức
Quy hoạch cán bộ là công tác quan trọng hàng đầu trongg việc xây dựng hệ
thống cán bộ công chức, để có một hệ thống tốt và làm việc hiệu quả thì ngay từ đầu
cần có các quy hoạch về con người để thay thế, bổ nhiệm, tạo ra sự chủ động trong
cơng việc cũng như đối phó được với những tình huống bất ngờ xảy ra. Để tránh tạo
ra sự xáo trộn cũng như các tác động tiêu cực trong cơ cấu tổ chức thì các nhà quản
lý, lãnh đạo các cơ quan cần xây dựng kế hoạch cụ thể để từ đó xây dựng được các
chương trình đào tạo, bồi dưỡng đối với từng cán bộ, công chức, từng phòng ban
khác nhau. Trong quy hoạch đội ngũ cán bộ cơng chức đồi hỏi các nhà quản lý phải
có tầm nhìn cũng như đánh giá chính xác từng cá nhân, tập thể để lấy đó làm căn cứ
đề bạt, thuyên chuyển sang các vị trí cơng tác khác nhau để phát huy hết năng lực
bản thân cán bộ, công chức, từ đó góp phần xây dựng đất nước ngày càng tốt đẹp
hơn.
1.3.1.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ công chức
Học viên: Trần Thị Thu Thủy
16
