Một số giải pháp thu hút và phát triển đội ngũ điều dưỡng viên giỏi tại bệnh viện bưu điện hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
……………………………………….

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ ĐIỀU DƯỠNG VIÊN GIỎI TẠI BỆNH
VIỆN BƯU ĐIỆN HÀ NỘI

NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ :

ĐÀO THỊ VÂN ANH

HÀ NỘI 2010


Trang 1
_________________________________________________________________________

Lời cảm ơn

Trong quỏ trỡnh thc hin lun vn em xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến toàn
thể quý thầy cô trong Khoa Kinh tế và quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà
Nội, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS.Nguyễn Danh Nguyên là người đã
truyền đạt cho em kiến thức và kinh nghiệm chun mơn để em có thể tự tin và
vững bước trong công việc.
Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Bệnh viện Bưu điện, cùng các
đồng nghiệp đang cơng tác tại các Phịng Tổ chức cán bộ lao động và toàn thể các
anh chị em điều dưỡng, kỹ thuật viên, bác sĩ tại Bệnh viện Bưu điện đã tạo điều

kiện, giúp đỡ để em có thể hồn thành khóa học,thu thập các số liệu cũng như việc
khảo sát, tham khảo các công văn tài liệu để phục vụ cho đề tài luận văn thạc sĩ tốt
nghiệp này.
Em xin trân trọng cảm ơn!

Lời cam đoan
Trong quá trình thực hiện đề tài này, em xin cam đoan cơng trình nghiên cứu
của mình là do quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và cố gắng nỗ lực của bản thân cùng
với sự hướng dẫn của các thày cô giáo, đặc biệt là TS. Nguyễn Danh Ngun.
Cơng trình nghiên cứu của em khơng sao chép của bất kỳ một cá nhân hay tổ
chức nào. Tài liệu tham khảo là hoàn toàn hợp lệ và được pháp luật cho phép lưu
hành rộng rãi.
Học viên o Th Võn Anh

________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 2
_________________________________________________________________________

MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

8

Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................

9

Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................

9

Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................

10

Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................

10

Nh÷ng đóng góp khoa học của luận văn ................................................................... 11
Bố cục của luận văn .................................................................................................

11

CHNG I: C S Lí LUN về quản trị nguồn nhân lực v thu hút,
phát triển nguồn nh©n lùc .................................................................................

12

1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................................

12

1.1.1. Khái niệm ...................................................................................................

12

1.1.2. Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực ........................................................

13

1.1.3. Những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến nguồn nhân lực...............................

15

1.2 . Quản trị nguồn nhân lực, thu hút và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức ..........................................................................................................................

17

1.2.1. Quản trị nguồn nhân lực .............................................................................

17

1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực ...........................................................................

20

1.2.3. Thu hút nguồn nhân lực .............................................................................. 28
1.3. Các nội dung thu hút nguồn nhân lực ................................................................ 28
1.3.1. Tuyển dụng .................................................................................................

28

1.3.2. Mơi trường làm việc ..................................................................................

29

1.3.3. Chính sách đãi ngộ .....................................................................................

32

1.3.4. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 35
1.4. Các chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở y tế hiÖn
nay.............................................................................................................................

38

1.4.1. Đặc thù nguồn nhân lực các cơ sở y tế (Bệnh viện) ở Việt Nam ...............

38

1.4.2. Đặc thù nghề nghiệp điều dưỡng ................................................................ 39
1.4.3. Các kinh nghiệm thu hút và phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng trên
thế giới ......................................................................................................................

41

Tổng kt chng I ....................................................................................................

45

________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 3
_________________________________________________________________________

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI BỆNH VIỆN BƯU ĐIỆN .......................................................

45

2.1. Giới thiệu về Bệnh viện Bưu điện......................................................................

46

2.1.1. Lịch sử phát triển ........................................................................................

46

2.1.2. Chức năng ................................................................................................... 46
2.1.3. Nhiệm vụ .................................................................................................... 47
2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Bệnh viện B−u ®iƯn ............................................

47

2.2. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu cơ bản năm 2008 - 2009 ................................

54

2.3. Nguồn nhân lực tại Bệnh viện Bưu điện ...........................................................

55

2.4. Nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Bưu điện ........................................

57

2.4.1. Cơ cấu đội ngũ điều dưỡng viên theo giới tính ..........................................

57

2.4.2. Cơ cấu theo tính chất cơng việc .................................................................

59

2.4.3. Cơ cấu theo trình độ chun mơn ..............................................................

60

2.4.4.Cơ cấu theo trình độ độ tuổi ........................................................................

61

2.4.5. Phân tích tỷ lệ điều dưỡng vào và ra khỏi Bệnh viện Bưu điện .................

62

2.5. Kết luận .............................................................................................................

64

2.6. Thực trạng thu hút và phát triển đội ngũ điều dưỡng viên tại Bệnh viện .......... 65
2.6.1. Chính sách tuyển dụng điều dưỡng viên tại Bệnh viện .........................

65

2.6.2. Môi trường làm việc của đội ngũ điều dưỡng viên tại Bệnh viện .............

69

2.6.3. Cơ chế trả lương tại Bệnh viện ..................................................................

71

2.6.4. Đãi ngộ nhân sự thông qua tiền thưởng .....................................................

74

2.6.5. Đãi ngộ nhân sự thông qua các khoản phúc lợi ......................................... 76
2.6.6. Đãi ngộ phi vật chất ................................................................................... 77
2.6.7. Chính sách đào tạo ....................................................................................

79

2.7. Khảo sát về mức độ hài lòng của cán bộ CBCNV ............................................

82

2.7.1. Lý do, tiêu chí và đối tượng thực hiện khảo sát ........................................

82

2.7.2. Kết quả khảo sát ........................................................................................

84

Tổng kết chương II ...................................................................................................

89

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ ĐIỀU
DƯỠNG VIÊN GIỎI TI BNH VIN BU IN .......................................................

90

________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Líp QTKD 2008 - 2010


Trang 4
_________________________________________________________________________

3.1. Thu hút bằng chính sách tuyển dụng .................................................................

91

3.1.1. Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng................................................................. 91
3.1.2. Ưu tiên công tác tuyển dụng trong nội bộ.................................................

93

3.1.3. Xây dựng bảng phân tích, mơ tả cơng việc................................................

93

3.1.4. Tạo mối quan hệ chặt chẽ với các cơ sở đào tạo, đặc biệt là các trường

95

Đại học Y...................................................................................................
3.1.5. Đẩy mạnh quảng bá trên các phương tiện thông tin đại chúng..................

95

3.1.6. Tăng cường nhận sinh viên thực tập..........................................................

96

3.1.7. Nâng cao vai trò của các cán bộ trong Phòng Tổ chức cán bộ lao động

96

trong công tác tuyển dụng..........................................................................
3.1.8. Xây dựng bản thông tin tuyển dụng cuốn hút, rõ ràng cơng khai minh

97

bạch ...........................................................................................................
3.2. Chính sách lương bổng và đãi ngộ hợp lý .........................................................

99

3.2.1. Chính sách tiền lương.................................................................................

99

3.2.2. Chính sách khen thưởng............................................................................. 104
3.3. Chính sách đào tạo và phát triển đội ngũ điều dưỡng ....................................... 106
3.3.1. Đẩy mạnh việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm .............................. 106
3.3.2. Tăng cường các hình thức đào tạo.............................................................. 107
3.3.3. Tăng cường nhân lực điều dưỡng viên....................................................... 108
3.3.4. Tăng kinh phí cho hoạt động đào tạo......................................................... 108
3.3.5. Có chế độ đãi ngộ hợp lý sau quá trình đào tạo......................................... 109
3.4. Nâng cao danh dự và tôn vinh giá trị nghề nghiệp ...........................................

109

3.5. Các chính sách thu hút khác .............................................................................. 110
3.5.1. Thu hút điều dưỡng viên trong bố trí công việc......................................... 110
3.5.2. Tạo niềm tin cho CBCNV vào sự phát triển vững bền của Bệnh viện ..... 111
3.5.3. Lãnh đạo quản lý chuyên nghiệp ............................................................... 111
Tổng kết chương III .................................................................................................. 113
Kết luận .................................................................................................................... 114
Tài liệu tham khảo .................................................................................................... 116

________________________________________________________________________________________

Häc viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 5
_________________________________________________________________________

DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Cơ cấu lao động theo cấp bậc chuyên môn của Bệnh viện năm 2009......

56

Hình 2.2. Cơ cấu đội ngũ điều dưỡng viên theo giới tính ........................................

58

Hình 2.3. Cơ cấu đội ngũ điều dưỡng viên theo tính chất cơng việc .......................

59

Hình 2.4. Cơ cấu đội ngũ điều dưỡng viên theo trình độ chun mơn.....................

60

Hình 2.5. Cơ cấu đội ngũ điều dưỡng viên theo độ tuổi ..........................................

61

Hình 2.6. Số lượng điều dưỡng viên chuyển đi theo giới tính..................................

63

Hình 2.7. Số lượng điều dưỡng viên rời khỏi Bệnh viện theo trình độ và thâm
niên cơng tác ............................................................................................

64

Hình 2.8. Kết quả khảo sát mơi trường làm việc......................................................

69

Hình 2.9. Kết quả khảo sát mức độ hợp tác khi làm việc nhóm ..............................

70

Hình 2.10. Kết quả khảo sát hoạt động TDTT, giao lưu tập thể ..............................

71

Hình 2.11. Kết quả khảo sát Mức độ hài lòng về chế độ đãi ngộ sau khi được đào
tạo ...........................................................................................................

82

Hình 2.12. Kết quả khảo sát cơ hội học tập, thăng tiến ........................................... 84
Hình 2.13. Kết quả khảo sát năng lực của bộ máy quản lý ......................................

85

Hình 2.14. Kết quả khảo sát mức độ tin tưởng vào bộ máy quản lý .......................

86

Hình 2.15. Kết quả khảo sát mức độ hài lịng với mức lương .................................

86

Hình 2.16. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với phương pháp trả lương ..............

87

Hình 2.17. Kết quả khảo sát mức công bằng với đối tượng thi đua khen thưởng ....

87

Hình 2.18. Kết quả khảo sát mức độ cơng bằng với các dịch vụ phúc lợi ...............

88

Hình 3.1. Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng ...................................................

92

Hình 3.2. Tóm tắt quỏ trỡnh Phõn tớch cụng vic ...................................................... 94

________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 6
_________________________________________________________________________

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu cơ bản năm 2008 - 2009 ......................

54

Bảng 2.2. Cơ cấu đội ngũ điều dưỡng viên theo giới tính ........................................ 58
Bảng 2.3. Tỷ lệ điều dưỡng viên ra vào Bệnh viện Bưu điện ..................................

62

Bảng 2.4. Tổng kết ý kiến nhận xét của đội ngũ cán bộ quản lý trong Bệnh viện
năm 2008 - 2009 ......................................................................................

67

Bảng 2.5. Tỷ lệ điều dưỡng viên/giường bệnh tại Bệnh viện ................................... 80
Bảng 2.6. Số lượng điều dưỡng viên được đào tạo hàng năm .................................

80

Bảng 2.7. Cơ cấu các khoá đào tạo hàng năm .........................................................

81

Bảng 2.8. Chi phí cho đào tạo điều dưỡng viên ti Bnh vin ................................

81

________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 7
_________________________________________________________________________

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Bệnh NN

: Bệnh nghề nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm Y tế

BQ/LĐ

: Bình quân/lao động

CSSKBĐ

: Chăm sóc sức khỏe ban đầu

CBCNV

: Cán bộ cơng nhân viên

CNVC

: Công nhân viên chức

CV

: Công việc

ĐD

: Điều dưỡng

ĐDV

: Điều dưỡng viên

KTTC

: Kế tốn tài chính

PHCN

: Phục hồi chức năng

TTB Y tế

: Trang thiết bị Y tế

VNPT

: Tập đoàn Bu chớnh Vin thụng Vit Nam

XH

: Xó hi:

________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 8
_________________________________________________________________________

MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường, hình ảnh doanh nghiệp là một trong những tiêu
chí quan trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp
sản xuất, hình ảnh doanh nghiệp được thể hiện quan trọng nhất thông qua chất
lượng sản phẩm, giá cả và các hoạt động chăm sóc khách hàng. Đối với các doanh
nghiệp cung cấp dịch vụ, hình ảnh doanh nghiệp được thể hiện thông qua thái độ
phục vụ của người bán hàng, trong đó đối với các Bệnh viện, đó là thái độ phục vụ
tận tâm của các Y, Bác sĩ, Điều dưỡng viên đối với người bệnh…“Lương y như từ
mẫu” câu nói đó đã đi và tiềm thức của bao nhiêu con người…
“Điều dưỡng viên là những người đóng góp cơng sức rất lớn tại các bệnh
viện. Nhưng khi vinh danh ngành y tế, thường các bác sĩ được hưởng hết các cơng
lao đó”. Trong một lần trị chuyện với Sài Gòn Tiếp Thị, bác sĩ Nguyễn Hữu Tùng,
Tổng Giám đốc Cơng ty cổ phần Y khoa Hồn Mỹ đã nói như vậy.
Điều đó đúng hay sai? Có phải đó là điều đang xảy ra trong thực tế ngành Y
tế của chúng ta hiện nay khơng? Và vì sao những người bệnh mất những cơ hội
được quan tâm, chăm sóc tốt hơn nhờ những bàn tay dịu dàng nhưng thường hay bị
lãng quên trong ngành y tế như vậy?
Là một Bệnh viện thuộc Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam, với thế
mạnh là hệ thống các trang thiết bị hiện đại, đội ngũ nhân viên tận tình, Bệnh viện
đang từng bước xây dựng thương hiệu qua hình ảnh đội ngũ nhân viên, trong đó có
các điều dưỡng viên. Tuy nhiên với một lịch sử tồn tại chưa lâu, trong giai đoạn
trước đây việc khám chữa bệnh chủ yếu cho các bộ công nhân viên trong Ngành,
chất lượng khám chữa bệnh chưa cao nên việc thu hút đội ngũ Y, Bác sĩ, đội ngũ
các điều dưỡng viên, kỹ thuật viên giỏi là hết sức khó khăn. Và cho đến hin nay

________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010

Trang 9
_________________________________________________________________________

điều đó đã được cải thiện hơn, tuy nhiên số lượng đội ngũ giỏi chưa nhiều và cần
phải tiếp tục có các giải pháp thu hút mạnh mẽ hơn nữa trong thời gian tới.
Với mong muốn đóng góp thêm cho Bệnh viện Bưu điện trong công tác thu
hút nguồn nhân lực, giúp Bệnh viện Bưu điện ngày càng trở thành một địa chỉ khám
chữa bệnh tin cậy không chỉ đối với cán bộ cơng nhân viên thuộc Tập đồn Bưu
chính Viễn thơng Việt Nam mà cịn đối với tất cả người dân trên cả nước, tôi xin
chọn đề tài: “Một số giải pháp thu hút và phát triển đội ngũ điều dưỡng viên
giỏi tại Bệnh viện Bưu điện”.
1. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực.
- Có một cái nhìn tổng thể về tình hình tuyển dụng và sử dụng lao động tại
Bệnh viện Bưu điện trên cơ sở các số liệu thực tế.
- Phân tích thực trạng thu hút và phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng viên
tại Bệnh viện Bưu điện nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó
khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để thu hút và phát triển
nguồn nhân lực điều dưỡng viên giỏi tại Bệnh viện Bưu điện.
2. Đối tượng nghiên cứu:
- Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất hay cung ứng
dịch vụ là một đề tài rất rộng, đánh giá rất nhiều khía cạnh khác nhau khi nghiên
cứu. Do đó, đề tài địi hỏi người nghiên cứu phải có một trình độ chun mơn và
kinh nghiệm nhất định, phải được sự hỗ trợ nhiều người, đồng thời phải có đủ thời
gian và kinh phí mới thực hiện được ti.
________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 10
_________________________________________________________________________

- Đối tượng được quan tâm trong nội dung luận văn là những Điều dưỡng
viên lao động trực tiếp tại Bệnh viện. Đây là lực lượng lao động có tần xuất tiếp
xúc với người bệnh cao nhất trong Bệnh viện, thể hiện hình ảnh của Bệnh viện, tuy
nhiên đây cũng là lực lượng thường có sự luân chuyển rất lớn giữa các Bệnh viện
hiện nay.
3. Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Đề tài chọn địa bàn nghiên cứu là cơ sở khám chữa bệnh tại
Bệnh viện Bưu điện.
+ Thời gian:
- Số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài được thực hiện trong thời gian từ tháng
01/2005 đến nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu:
a. Phương pháp thu số liệu thứ cấp:
+ Các đề tài liên quan khác, …
+ Sách, báo, tạp chí, Internet,…..
b. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:
- Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng bảng
câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lí trực tiếp hoặc liên quan đến tuyển dụng
và sử dụng nguồn nhân lực tại Bệnh viện.
4.2. Phương phỏp phõn tớch s liu:

________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 11
_________________________________________________________________________

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực: tuyển
dụng và sử dụng lao động.
5. Những đóng góp khoa học của luận văn
Luận văn đã hệ thống hoá những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và thu
hút, phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng thu hút và phát triển nguồn
nhân lực điều dưỡng viên tại Bệnh viện Bưu điện. Kết quả quan trọng của luận văn
là đưa ra được những giải pháp nhằm thu hút và phát triển đội ngũ điều dưỡng viên
giỏi tại Bệnh viện Bưu điện trong bối cảnh lực lượng điều dưỡng viên có sự luân
chuyển lớn giữa các Bệnh viện và công tác chăm sóc sức khoẻ người bệnh tại các
Bệnh viện nói chung đang là vấn đề nổi cộm được cả xã hội quan tâm.
6. Bố cục của luận văn
Luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và thu hút, phát triển nguồn
nhân lực. Chương này đề cập đến cơ sở lý thuyết chung về quản trị
nguồn nhân lực và thu hút, phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng thu hút và phát triển nguồn nhân lực Điều dưỡng viên tại
Bệnh viện Bưu điện. Chương này giới thiệu chung về Bệnh viện Bưu
điện, thực trạng nguồn nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện, thực trạng
thu hút và phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng viên tại Bệnh viện

Bưu điện.
Chương 3: Một số giải pháp thu hút và phát triển đội ngũ điều dng viờn gii ti
Bnh vin Bu in.

________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị V©n Anh

Líp QTKD 2008 - 2010


Trang 12
_________________________________________________________________________

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
THU HÚT, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Nguồn nhân lực:
1.1.1. Khái niệm:
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở
nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế
giới dựa trên quan điểm mới về vai trị, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở
nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX
đến nay.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của một quốc
gia hay một địa phương, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động,
tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực
vật chất và nguồn lực tài chính.
Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp và có thể lượng hóa được là một bộ phận của

dân số bao gồm những người trong độ tuổi qui định từ 15 tuổi trở lên của mỗi quốc
gia và có khả năng tham gia lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Số lượng
của nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và
sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số.
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, song cách định nghĩa của
PGS.TS Phạm Tất Dong có thể coi là một định nghĩa khá đầy đủ về nguồn nhân
lực: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng lao động của xã hội nhằm đáp
ứng những yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa xã hội, cũng như việc tổ chức, quản
________________________________________________________________________________________

Häc viªn: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 13
_________________________________________________________________________

lý, điều hành đất nước. Đó là nguồn tài nguyên quan trọng nhất, cơ bản nhất của
quốc gia, là yếu tố năng động nhất của lực lượng sản xuất.”
1.1.2. Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực
Để đánh giá về nguồn nhân lực người ta thường sử dụng tiêu chí về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.2.1. Số lượng nguồn nhân lực: Là tổng số người tham gia hoạt động kinh tế và
được chia theo các đặc trưng về tuổi, giới tính, dân tộc, tương quan giữa nguồn
nhân lực với dân số... Qua đó chỉ ra tính cân đối theo giới, theo nhóm tuổi và xu
hướng thay đổi trong tương lai.
Theo từ điển thuật ngữ của Pháp (1977 – 1985) thì nguồn nhân lực xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc
làm. Như vậy theo quan niệm này thì những người trong độ tuổi lao động, có khả

năng lao động nhưng khơng muốn làm việc thì khơng được tính vào nguồn nhân lực
xã hội. Cịn một số quốc gia khác lại xem nguồn nhân lực là tồn bộ dân số và có
khả năng lao động, quan niệm này khơng có giới hạn về tuổi.
Ở Việt Nam theo cách xác định của Tổng cục Thống kê, thì nguồn nhân lực bao
gồm những người đang làm việc và những người chưa làm việc nhưng có nhu cầu
tìm việc và sẵn sàng làm việc. Nguồn nhân lực còn được gọi với khái niệm lực
lượng dân số tham gia hoạt động kinh tế. Nguồn nhân lực có thể được phân chia
như sau:
 Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư: Bao gồm toàn bộ những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động khơng kể đến trạng thái có
việc làm hay khơng có việc làm.
 Nguồn nhân lực đang làm việc: Là số lao động đang tham gia các hoạt động
kinh tế, văn hóa của xó hi.

________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 14
_________________________________________________________________________

 Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động chưa
có nhu cầu làm việc, chưa tham gia làm việc gọi là dân số không tham gia
hoạt động kinh tế-xã hội như người nội trợ, ốm đau, tàn tật, đi học hay những
người có khả năng lao động nhưng khơng tích cực tìm việc làm...
1.1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng

nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà cịn
phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội. Bởi lẽ chất lượng nguồn nhân
lực cao sẽ tạo động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn lực của sự
phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội.
Trình độ học vấn và trình độ chun mơn kỹ thuật theo nhóm tuổi, theo giới tính,
dân tộc là những chỉ tiêu cơ bản để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra
chất lượng nguồn nhân lực còn thể hiện ở tay nghề, tác phong nghề nghiệp, cơ cấu
chia theo các đặc trưng, thiên hướng ngành nghề...
Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực xét về mặt xã hội được thể hiện qua một số hệ
thống chỉ tiêu chủ yếu sau:
 Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của dân cư: là trạng thái thoải mái về
chất, tinh thần và xã hội chứ khơng phải đơn thuần là có bệnh tật hay khơng. Sức
khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và
tinh thần. Hiện trạng sức khỏe được đánh giá như về chiều cao, cân nặng, tình trạng
thị lực, tai mũi họng, thần kinh, nội ngoại khoa... và có thể chia theo 3 cấp độ tốt trung bình - yếu.
Bên cạnh việc đánh giá sức khỏe của người lao động người ta còn đưa ra các chỉ
tiêu đánh giá sức khỏe của quốc gia qua các nhóm chỉ tiêu tổng hợp, chỉ tiêu y tế cơ
bản, chỉ tiêu về tình hình bệnh tật cụ thể như: tuổi thọ trung bình, chiều cao, cân
nặng trung bình của thanh niên, tỷ lệ sinh, tỷ lệ cht, t l tng dõn s t nhiờn....
________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 15
_________________________________________________________________________

 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa: là sự hiểu biết của người lao động với

những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội, là khả năng về tri thức và kỹ năng
để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản. Trình độ văn hóa biểu hiện mặt bằng dân
trí của một quốc gia. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức
quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và tác động trực tiếp đến quá trình
phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hóa tạo khả năng tiếp thu và vận dụng hiệu
quả những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy
và được đánh giá qua các chỉ tiêu cơ bản: tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học trung
bình (tính những người từ đủ 15 tuổi trở lên), tỷ lệ người đi học chia theo các cấp
tiểu học, trung học phổ thông, trung học cơ sở so với dân số trong độ tuổi đi học; tỷ
lệ học sinh đi học phổ thông đúng tuổi...
 Chỉ tiêu trình độ chun mơn kỹ thuật: là kiến thức và kỹ năng cần thiết
của lao động để đảm trách công việc về quản lý hoặc hoạt động nghề nghiệp, phản
ánh chất lượng lao động được hình thành thơng qua hệ thống giáo dục và đào tạo.
Trình độ chun mơn kỹ thuật là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của một nền
kinh tế. Nó cũng phản ánh khả năng làm việc của người lao động nhằm đáp ứng với
yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật trong doanh nghiệp được đánh giá thông qua các chỉ
tiêu: tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề so với lực lượng lao động; tỷ lệ đại học, trên
đại học, trung học chuyên nghiệp so với lực lượng lao động, cơ cấu lao động
chuyên môn kỹ thuật chia theo cấp đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp,
công nhân kỹ thuật....
1.1.3. Những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của các yếu tố chính như sau:

________________________________________________________________________________________

Häc viªn: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010

Trang 16
_________________________________________________________________________

1.1.3.1. Tăng trưởng kinh tế: Tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trên
nhiều phương diện. Tăng trưởng kinh tế khơng chỉ góp phần cải thiện đời sống nhân
dân mà còn tăng khả năng tiết kiệm và đầu tư, tạo thêm việc làm. Ngoài ra tăng
trưởng kinh tế đồng hành với việc tăng thu ngân sách nhà nước, đây chính là tiền đề
quan trọng để Nhà nước cân đối đầu tư nguồn lực tài chính cho các chương trình
nhằm điều chỉnh, cân đối và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt trong các
lĩnh vực phát triển sự nghiệp y tế, giáo dục. Bên cạnh những mặt tích cực nêu trên
thì tăng trưởng kinh tế cũng có những ảnh hưởng tiêu cực đến nguồn nhân lực như
q trình đơ thị hóa gắn liền với tình trạng ô nhiễm môi trường, tệ nạn xã hội... gây
ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của người dân và gánh nặng về y tế, giáo dục
do gia tăng dân số cơ học.
1.1.3.2. Tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe: Dinh dưỡng thấp, sức khỏe
yếu không chỉ gây ốm yếu về thể trạng, về tinh thần mà còn làm giảm năng suất lao
động, ảnh hưởng đến khả năng phục hồi và tái sản xuất sức lao động. Đối với bà mẹ
đang mang thai, tình trạng dinh dưỡng khơng đảm bảo sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến
đứa trẻ, ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong tương lai. Hơn nữa suy dinh dưỡng và
bệnh tật làm giảm khả năng sáng tạo và hạn chế việc học tập.
1.1.3.3. Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo: Là yếu tố vô cùng quan trọng vì
nó khơng chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ
năng thực hành của người lao động mà còn giúp người dân có kiến thức biết tự
chăm sóc bảo vệ sức khỏe, nâng cao chất lượng cuộc sống. Trong bối cảnh thay đổi
liên tục không ngừng về khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo giữ vai trò chủ yếu
trong ứng dụng thành tựu khoa học kỹ thuật. Lịch sử các nền kinh tế thế giới cho
thấy khơng có một quốc gia giầu có nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao trước
khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổ thông. Kinh nghiệm từ các nước và vùng

lãnh thổ có tốc độ phát triển cao như Hàn Quốc, Singapore, Hồng Kông trong
những năm từ 1970 - 1980 thường đạt mức độ phổ cấp tiểu học trước khi nền kinh
tế đạt mức tăng trưởng cao. Tiềm năng kinh tế của quốc gia phụ thuộc vào trình độ
________________________________________________________________________________________

Häc viªn: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 17
_________________________________________________________________________

khoa học công nghệ, khoa học công nghệ lại phụ thuộc vào trình độ chất lượng giáo
dục.
1.2. Quản trị nguồn nhân lực, thu hút và phát triển nguồn nhân lực trong các
tổ chức
1.2.1. Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể thiết lập kế hoạch hồn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… Nhưng
nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng người cho đúng việc,
hoặc khơng biết khuyến khích nhân viên làm việc.
1.2.1.2. Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực:
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức

lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất
khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, cơng nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân
lực bao gồm các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng,
bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo, khen thng, k lut nhõn viờn, tr cụng lao
ng,...

________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 18
_________________________________________________________________________

Một số tác giả xác định các chức năng của quản trị nguồn nhân lực theo các hoạt
động cụ thể như: Hoạch định, phân tích cơng việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá
nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động,... Ngược lại một số
tác giả khác lại phân các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo một số nhóm chức
năng cơ bản. Chẳng hạn, theo J. Bratton và J. Gold, mơ hình quản trị nguồn nhân
lực có năm chức năng cơ bản: Cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân viên, duy trì
nhân viên và giao tế nhân sự. Còn theo David De Cenzo và Stephen Robbins, mơ
hình quản trị nguồn nhân lực có bốn chức năng cơ bản: Khởi đầu, phát triển, động
viên và duy trì.
Tuy nhiên để giúp các nhà quản trị có được cái nhìn khái quát, logic và dễ xác định
được những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện của các mơ
hình quản trị nguồn nhân lực, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị
nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu:

a) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho
cơng việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước
hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch SXKD và thực trạng sử dụng nhân viên
trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm
người. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiên
nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho các ứng viên ra sao. Việc áp dụng các kỹ
năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn,...) sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng
viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt
động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
b) Nhóm chức năng đào tạo – phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ
________________________________________________________________________________________

Häc viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 19
_________________________________________________________________________

năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp
áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định
năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh
nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn
luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy

trình cơng nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các
hoạt động như: Hướng nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chun mơn nghiệp vụ.
c) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Trong đó chức năng
kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt
tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao cho
nhân viên những cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả
đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành
cơng việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công
bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa
sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh
nghiệp,... là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động
thạo nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng
lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền
thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là
những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Ngồi ra để
duy trì nguồn nhân lực doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên
quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường lm vic v cỏc mi quan h
________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị V©n Anh

Líp QTKD 2008 - 2010

Trang 20
_________________________________________________________________________

trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao
động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao
động. Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu
khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên
được thỏa mãn với cơng việc và gắn bó với doanh nghiệp.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày
càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những gốc độ khác nhau.
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara
Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề,
mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực
đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân”.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành
hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng
thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển
kinh tế- xã hội trong từng giai on phỏt trin.
________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 21
_________________________________________________________________________

1.2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực:
a) Các yếu tố môi trường vĩ mô:
Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ
hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và
thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc
gia.
Mơi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát,
dân số...có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng,
tác động đến thu nhập, đời sống của ng ười lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp
lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả
lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người
lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.
Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong
cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao
động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển
nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục

những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
b) Các yu t mụi trng vi mụ:

________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Líp QTKD 2008 - 2010


Trang 22
_________________________________________________________________________

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực là vấn
đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ
sở đào tạo.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh
đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di
chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao
động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh
hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác
nhau.
Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường
lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi
doanh nghiệp.
c) Các yếu tố môi trường bên trong:
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp,

ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối
tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để
thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phự hp v hp dn, xut
________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Líp QTKD 2008 - 2010


Trang 23
_________________________________________________________________________

phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được
nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao
hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
(2) Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác
động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người,
đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người
lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt
động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động.
Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động
khơng chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà cịn tự
đầu tư, tự tổ chức khơng ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình.

Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
(3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực một cách toàn diện.
Đào tạo nâng cao cho việc đa dạng hóa người lao động của doanh nghiệp là nhu
cầu, địi hỏi thường xun. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh
nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất
chi tồn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngồi nước... là
chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
(4) Chế độ đãi ngộ

________________________________________________________________________________________

Häc viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010


Trang 24
_________________________________________________________________________

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong
những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể
là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật,
hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm
và an toàn lao động. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng
chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị
trường cùng lĩnh vực.
Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình

thức khen thưởng mang tính đại trà khơng đem lại hiệu quả cao, không tạo những
động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
(5) Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi
hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất
lượng cao.
Để tạo lập mơi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền vững,
việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngơn ngữ,
tư liệu, thơng tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể
đứng vững và tồn tại được.
Về cơng tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa
vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là khơng phù hợp. Nó dần bị thay thế bởi
một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức
có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dưới góc độ mơi trường làm việc
trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghip c phõn tớch trờn cỏc tiờu

________________________________________________________________________________________

Học viên: Đo Thị Vân Anh

Lớp QTKD 2008 - 2010