Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công nghiệp sao đỏ

Lời mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề ti
Trong nền kinh tế trí thức hiện nay, giáo dục v đo tạo phải đợc coi l
quan trọng hng đầu bởi đây l nhân tố quan trọng để phát triển nguồn nhân lực
con ngời, đóng góp vo tăng trởng kinh tế thông qua ứng dụng v thúc đẩy tiến
bộ công nghệ v đợc coi l chìa khoá của sự phát triển. ở bất cứ xà hội no, công
tác giáo dục phải luôn đợc quan tâm hng đầu của một quốc gia. đặc biệt l trong
giai đoạn ton cầu hoas hiện nay thì ở bất kỳ lĩnh vực no thì giáo dục vẫn l lĩnh
vực lĩnh ấn tiên phong.
Đảm bảo chất lợng đo tạo gắn liền với quá trình đo tạo v phát triển
nguồn nhân lực giáo dục v đo tạo. Phát triển nguồn nhân lực chính l yếu tố quan
trọng hng đầu ®èi víi sù ph¸t triĨn kinh tÕ x· héi nãi chung cịng nh− sù ph¸t triĨn
cđa bÊt cø doanh nghiƯp, tổ chức no. Trong lĩnh vực giáo dục v đo tạo, lĩnh vực

đo tạo nguồn nhân lực cho cả xà hội, đo tạo v phát triển nguồn nhân lực cng
cần nắm giữ vai trò then chốt.
Để phát triển trong môi trờng cạnh tranh, quá trình đo tạo v phát triển
nguồn nhân lực ở các trờng đại học nhất thiết phải có sự nghiên cứu, xây dựng các
giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lợng, đổi mới mạnh mẽ, sâu sắc mang
lại sự hi lòng cho khách hng v đóng gãp cho sù ph¸t triĨn cđa x· héi nãi chung.
Ph¸t triển nguồn nhân lực cho giáo dục đại học cần lm cho các trờng đại học
đợc tổ chức v vận hnh một cách hiệu quả hơn v đáp ứng nhu cầu tốt hơn nhu
cầu của phát triển kinh tế - xà hội. Do vậy, việc nghiên cứu thực trạng v đề xuất
một số giải pháp nâng cao chất lợng đội ngũ giảng viên cho các trờng đại học l
hết sức cần thiết.
Với những lý do trên, cùng với sự giúp đỡ, hớng dẫn của TS. Phạm Thị

Thanh Hồng, sự đồng ý của Viện đo tạo sau đại học v Khoa kinh tế v quản lý
thuộc Đại học Bách khoa H Nội, tôi đà lựa chọn nghiên cứu đề ti Phân tích v
đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng đội ngũ giảng viên trờng Cao


đẳng Công Nghiệp Sao Đỏ

nhằm góp phần nâng cao chất lợng đo tạo ton diện

của trờng trong những năm tiếp theo.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Nghiên cứu, phân tích cơ sở phơng pháp luận về phát triển chất lợng đội

ngũ giảng viên cho các trờng cao đẳng, đại học ở Việt Nam.
Phân tích thực trạng chất lợng đội ngũ giảng viên trờng Cao đẳng Công
Nghiệp Sao Đỏ.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng đội ngũ giảng viên
trờng Cao đẳng Công Nghiệp Sao Đỏ.
3. Đối tợng v phạm vi nghiên cứu
- Đối tợng nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên trờng Cao Đẳng Công Nghiệp
Sao Đỏ
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng,
công tác đo tạo, bồi dỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên; cơ chế chính
sách sử dụng đội ngũ giảng viên của Trờng Cao Đẳng Công Nghiệp Sao Đỏ v từ
đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lợng đội ngũ giảng viên của trờng Cao

Đẳng Công Nghiệp Sao Đỏ.
4. Phơng pháp nghiên cứu
Luận văn chủ yếu sử dụng phơng pháp nghiên cứu lý luận, phơng pháp
nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa v
phân tích sè liƯu, thu thËp th«ng tin.
5. ý nghÜa khoa häc v thực tiễn của đề ti luận văn
- Luận văn ®· hÖ thèng hãa vμ hoμn thiÖn mét sè vÊn đề lý luận cơ bản v
nêu bật ý nghĩa vai trò cần thiết của đội ngũ giảng viên trong các trờng đại học.
Sau đó phân tích, đánh giá thực trạng về đội ngũ giảng viên của Trờng Cao Đẳng
Công Nghiệp Sao Đỏ tìm ra hạn chế, nguyên nhân tồn tại cơ bản lm ảnh hởng
đến chất lợng đội ngũ giảng viên của Trờng Cao Đẳng Công Nghiệp Sao Đỏ.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu, cụ thể v phù hợp nhằm nâng cao chất

lợng đội ngũ giảng viên của Trờng Cao Đẳng Công Nghiệp Sao Đỏ.


6. Kết cấu, nội dung của luận văn
Ngoi phần mở đầu, kết luận, ti liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chơng
chính:
Chơng I: Cơ sở lý luận về chất lợng đội ngũ giảng viên
Chơng II: Phân tích thực trạng chất lợng đội ngũ giảng viên của Trờng
Cao Đẳng Công nghiệp Sao Đỏ
Chơng III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng đội ngũ giảng viên
của Trờng Cao Đẳng Công NghiƯp Sao §á.

Mục lục
Nội dung

Trang

Chơng 1:

1

Lời cam đoan
Lời cảm ơn

Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các sơ đồ bảng biểu
Lời mở đầu

Cơ sở lý luận về chất lợng đội ngũ giảng viên
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực

1

1.1.1. Các khái niệm cơ bản

1

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực v phát triển nguồn nhân lực

2

1.1.3. Phơng pháp quản lý nhân lực

3

1.2. đặc điểm của đội ngũ giảng viên

4

1.2.1. Đặc điểm của lao động kỹ thuật

4

1.2.2. Đối tợng quan hƯ trùc tiÕp lμ con ng−êi

5

1.2.3. NghỊ mμ c«ng cơ chủ yếu l nhân cách của chính mình

5

1.2.4. Nghề tái sản xuất mở rộng sức lao động xà hội

6
7

1.2.5. Nghề đòi hỏi tính KH, tính sáng tạo v tính nghệ thuật cao
1.2.6. Nghề lao động trí óc chuyên nghiệp
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lợng giảng viên

7

8

1.3.1. Về trình độ chuyên môn

8

1.3.2.Về cơ cấu khoảng tuổi.

9

1.3.3. Về thâm niên công tác

10

1.3.4.Về cơ cấu giới tính

10
11

1.3.5. Về trình độ ngoại ngữ, tin học
1.3.6. về phẩm chất kỹ năng giảng dạy

11

1.3.7. Về đánh giá phân loại giáo viên 3 tiêu chuẩn

12
12

1.3.8. Chất lợng đội ngũ ngời lao động theo thông tin phản hồi về
chất lợng sản phẩm của tổ chức
1.4. Phơng pháp đánh giá chất lợng đội ngũ giảng viên

13

1.4.1. Công tác tuyển dụng

13

1.4.2. Công tác đo tạo, bồi dỡng đội ngũ giảng viên

14
15

1.4.3. Cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giảng viên
Chơng 2:

20

Phân tích thực trạng chất lợng đội ngũ giảng
viên của trờng cao đẳng công nghiệp sao đỏ
2.1. Khái quát về trờng Cao Đẳng Công Nghiệp Sao Đỏ
2.1.1. Giới thiệu về Nh trờng

20
20
20

2.1.2. Ngnh nghề đo tạo v quy mô đo tạo

2.1.3. Về cán bộ

21
22

2.1.4. Về bộ máy tổ chức quản lý
2.2. Đánh giá thực trạng chất lợng đội ngũ giảng viên của trờng

24

Cao đẳng Công Nghiệp Sao Đỏ
2.2.1. Đặc điểm của đội ngũ giảng viên

24

2.2.2. Thực trạng chất lợng giảng viên so với quy định của bộ giáo

32

dục v đo tạo
2.2.3. Nhận xét về chất lợng đội ngũ giảng viên Trờng Cao Đẳng

34

Công Nghiệp Sao Đỏ
2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hởng tới chất lợng đội ngũ giảng viên

36

của Trờng Cao Đẳng Công nghiệp Sao Đỏ
2.3.1. Chất lợng công tác tuyển dụng giảng viên của Trờng Cao
Đẳng Công Nghiệp Sao Đỏ

36

2.3.2. Chất lợng công tác đo tạo nâng cao, bồi dỡng đội ngũ

40

giảng viên của Trờng Cao Đẳng Công Nghiệp Sao Đỏ.
2.3.3. Phân tích thực trạng chất lợng của cơ chế, chính sách sử

45

dụng đội ngũ giảng viên Trờng Cao Đẳng Công Nghiệp Sao Đỏ
Chơng 3:
Một số giảI pháp nhằm nâng cao chất lợng đội ngũ

giảng viên trờng Cao Đẳng Công Nghiệp sao đỏ

50

50
3.1. Sứ mệnh, tầm nhìn v mục tiêu chiến lợc của trờng Cao Đẳng
Công Nghiệp Sao Đỏ
3.1.1. Sứ mệnh - tầm nhìn v mục tiêu chiến lợc giai đoạn 2010 -

50

2015

3.1.2. Mục tiêu chiến lợc giai đoạn 2010 2015

50

3.2. Giải pháp 1: Đổi mới công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên

52

Trờng Cao Đẳng Công Nghiệp Sao Đỏ
3.2.1. Căn cứ hình thnh giải pháp

52

3.2.2. Mục tiêu của giải pháp

53

3.2.4. Xác định kinh phí v điều kiện để đổi mới CTTD

63

3.3.Giải pháp 2: hon thiện công tác đo tạo, bồi dỡng đội ngũ giảng

66

viên Trờng Cao Đẳng Công Nghiệp Sao Đỏ
3.3.1. Căn cứ hình thnh giải pháp

66

3.3.2. Mục tiêu của giải pháp

67

3.3.3. Nội dung của giải pháp

67

3.3.4. Xác định kinh phí, suất hỗ trợ v điều kiện cho công tác đo

83

tạo, bồi dỡng
3.4. Giải pháp 3: Đổi mới cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giảng viên

86

3.4.1. Căn cứ hình thnh giải pháp

86

3.4.2. Mục tiêu của giải pháp

87

3.4.3. Nội dung của giải pháp

87

Kết luận

Ti liệu tham kh¶o
Phơ lơc


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

Chơng 1
Cơ sở lý luận về chất lợng đội ngũ giảng viên
1.1. cơ sở lý luậN Về NGUồN NHÂN LựC
1.1.1. Các khái niệm cơ bản

* Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng nh cách hiểu khác nhau. Theo
định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động ton cầu hoá đến
nguồn nhân lực (2009): nguồn nhân lực l trình độ lnh nghề, l kiến thức v năng
lực của ton bộ cuộc sống con ngời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế, xà hội trong một cộng đồng
Theo định nghĩa tơng tự, nguồn nhân lực đợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đo tạo v sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ điểm no khác
tạo ra giá trị gia tăng v năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những ngời lao động
(George Milkovich v John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, trang 9) Nguồn
nhân lực cđa doanh nghiƯp bao gåm toμn bé ng−êi lao ®éng tham gia bất cứ một
hoạt động của tổ chức, bất kể vai trò của họ l gì.

Nh vậy, cho dù hiểu theo nghĩa no thì nguồn nhân lực cũng đợc coi nh l sức
mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động nh cũng nh từ khả năng
lao động của từng cá nhân trong tổ chức nh sức khoẻ, trình độ, sự hiểu biết,
kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách...
* Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Cũng tơng tự nh khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về quản trị nguồn
nhân lực cũng có những định nghĩa khác nhau. Để đi đến định nghĩa về quản trị
nguồn nhân lực, điều chính l tìm hiểu các nh quản trị nguồn nhân lực thực hiện
các chức năng chủ yếu nμo vμ ý nghÜa cđa viƯc thùc hiƯn cÊc chøc năng ny nh thế
no đối với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực l sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển động viên v tạo mọi điều kiện

thuận lợi cho ti nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt đợc mục tiêu chiến
lợc v định hớng viễn cảnh của tổ chức (Nguyễn Hữu Tân, 2009)
Quản trị nguồn nhân lực l thiết kế các chính sách v thực hiện các lĩnh vực
hoạt động nhằm lm cho con ngời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức bao
gồm các lĩnh vực nh hoạch định nguồn nhân lực, phân tích v thiết kế công việc,
chiêu mộ, v lựa chọn, đo tạo v phát triển, đánh giá thnh tích v thù lao, sức khoẻ
v an ton lao động v tơng quan lao động... (Lu Trờng Văn, 2008)

Tô Thu Thuỷ

1

Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu l phân tích
công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đo tạo v phát triển, tạo điều kiện
cho con ngời trong tổ chức đợc đánh giá thnh tích v đợc trả thù lao, đợc đảm bảo
sức khoẻ v an ton lao động v mục tiêu cuối cùng của nh quản trị nhân sự l mang lại
lợi ích cho ngời lao động v đạt đợc mục tiêu tổ chức đề ra.

Nh vậy, dù hiểu theo nghĩa no thì trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực l
phát triển lực lợng lao động một cách tốt nhất để tổ chức v cá nhân ngời lao động có
thể thực hiện đợc các mục tiêu công việc của họ.
* Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực theo tõ ®iĨn Long man Business dictionary (2007) lμ
“mét bé phận của quản trị nguồn nhân lực chú trọng đến khâu đo tạo v phát triển đội
ngũ nhân viên. Phát triển nhân sự bao gồm việc đo tạo các cá nhân sau khi họ đợc thu
nhận vo lm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng mới,
tạo điều kiện để cá nhân hä thùc hiƯn nhiƯm vơ cđa m×nh trong tỉ chøc cùng với các hoạt
động mang tính phát triển khác.
Theo một định nghĩa khác, phát triển nguồn nhân lực l những hoạt động giúp cho
nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân v kỹ năng tổ chức, phát triển kiến thức, hiểu

biết v những khả năng. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động nh huấn
luyện đo tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy v kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ, huấn
luyện, lập kế hoạch liên tục, xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ ti chÝnh vμ ph¸t
triĨn tỉ chøc. (http//hrd.sagepub.com)
Theo Robert Rouda vμ Mitchell Kusy (Human resource development
Rewiew,2006): Phát triển nguồn nhân lực l những hoạt động huấn luyện đợc sắp xếp
trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động v sự phát triển của các cá nhân v tổ
chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực nh đo tạo v phát triển, phát
triển sự nghiệp, phát triển tổ chức
Nh vậy, dù cho hiểu theo định nghĩa nh thế no thì trọng tâm của phát triển
nguồn nhân l phát triển thể lực lao động một cách tốt nhất để tổ chức v cá nhân ngời
lao động có thể thực hiện đợc các mục tiêu công việc của họ.

1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực v phát triển nguồn nhân lực
Đối với quá trình phát triển kinh tế xà hội, nguồn nhân lực có một vai trò
vô cùng quan trọng. Phát triển kinh tế xà hội đợc dựa trên nhiều nguồn lực nh
nhân lực, vật lực, ti lực... song chØ cã ngn lùc con ng−êi míi t¹o ra động lực cho
sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đợc tác dụng thì chỉ có thể
thông qua nguồn lực con ngời. Ngay cả trong điều kiện đạt đợc tiến bộ khoa học
kỹ thuật hiện đại thì cũng không thể tách rời nguồn lực con ngời. Đối với máy móc

Tô Thu Thuỷ

2

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

thiết bị hiện ®¹i nÕu thiÕu sù ®iỊu khiĨn, kiĨm tra cđa con ngời thì chúng chỉ l vật
chất. Chỉ có tác động của con ngời mới phát động chúng v đa chúng vo hoạt
động. Chính vì vậy, nếu xem xét nguồn lực vo tổng thể những năng lực của con
ngời đợc huy động vo quá trình sản xuất thì năng lực đó chÝnh lμ néi lùc cđa con
ng−êi.

Trong ph¹m vi x· héi, ®ã lμ mét trong nh÷ng nguån néi lùc quan träng cho
sự phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dμo ®· trë thμnh nguån néi lùc quan
träng nhÊt. NÕu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
Mặt khác, phát triển kinh tÕ x· héi nh»m mơc tiªu phơc vơ cho con ngời,
chính con ngời l lực lợng tiêu dùng của cải vËt chÊt vμ tinh thÇn cđa x· héi. Nhu
cÇu, cđa con ngời lại vô cùng phong phú, đa dạng v thờng xuyên tăng thêm,
điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế xà hội.
Nh vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển v tác động của sự phát triển
tới con ngời cũng nằm trong chính bản thân con ngời, điều đó lý giải tại sao con
ngời đợc coi l nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính l các yếu tố đầu vo có ảnh hởng
lớn đến chất lợng sản phẩm của doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động của doanh

nghiệp đều không thể thực hiện m không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc
phân tích dự báo nhu cầu sản xuất, lập kế hoạch, quyết định chiến lợc sản xuất
kinh doanh cho đến việc vận hnh mÃy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn vật t,
bán hng, chăm sóc khách hng đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp diễn ra thuận lợi. Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hm lợng chất
xám trong sản phẩm, dịch vụ, vai trò của con ngời ngy cng trë nªn quan träng vμ
trë thμnh nguån lùc quan träng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nãi
chung vμ cđa tõng doanh nghiƯp nãi riªng.
ChÝnh bëi ngn nhân lực có vai trò quan trọng nh vậy đối với sự thnh
công của một tổ chức m phát triển nguồn nhân lực có thể cung cấp cho các nh
quản lý những công cụ họ cần để quản lý v phát triển tổ chức. Tất cả các khâu từ
sản xuất, quản lý, marketing, bán hng, nghiên cứu v phát triển chỉ có thể đạt đợc

hiệu quả nếu ngời lao động đợc đo tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, đợc quản lý,
sử dụng v phát triển tốt.
1.1.3. Phơng pháp quản lý nhân lực
* Phơng pháp kinh tế
Công cụ kinh tế đợc sử dụng một cách rộng rÃi đặc biệt với công tác quản lý
lao động. Ngời ta có thể củng cố đội ngũ lao động, nâng cao hiệu quả lao động
bằng cách tăng quyền lợi kinh tế cho công nhân. Cũng có thể thu hút lao động có

Tô Thu Thuỷ

3

Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

trình độ, tay nghề cao bằng hình thức đem đến cho họ công việc ổn định, trả lơng,
thởng thích đáng cho ngời lao ®éng. Ng−êi ta cịng cã thĨ cđng cè vỊ mỈt tổ chức
bằng việc đầu t vo điều kiện vật chất trang thiết bị cho hoạt động của tổ chức đó.
* Phơng pháp hnh chính
Đó l sử dụng nguyên tắc giữa cấp trên v cấp dới, giữa nh quản lý v

ngời lao động để thực hiện các nội dung quản lý. Nh quản lý có thể dùng mệnh
lệnh hay các biện pháp hnh chính nh cách chức, giáng chức để gây áp lực buộc
ngời no đó chuyển vị trí công tác hoặc thôi lm phận sự no đó. Sử dụng phơng
pháp ny có ý nghĩa đặc biệt quan trọng giúp cho công tác quản lý đợc thực hiện
trong một thời gian nhất định.
* Phơng pháp tâm lý
Đây l phơng pháp rất hiệu quả v có tác dụng lâu di trong quá trình quản
lý nhân lực. Đó l phơng pháp m ngời ta dùng uy tín để thuyết phục, động viên
nhân viên vì lợi ích chung v lâu di của tập thể, của doanh nghiệp m lm việc.
Để công tác quản lý nhân lực có hiệu quả, từ đó thúc đẩy đợc sản xuất kinh
doanh phát triển thì phải áp dụng đồng bộ các phơng pháp nêu trên, đồng thời nh
quản lý phải có tính linh hoạt, mềm dẻo, khôn ngoan thì công tác quản lý nhân lực

mới có hiệu quả, tạo ra sự say mê lao động v cống hiến của công nhân viên.
1.2.đặc điểm của đội ngũ giảng viên
1.2.1. Đặc ®iĨm cđa lao ®éng kü tht
Víi nhiƯm vơ ®μo t¹o những kỹ thuật viên miệng nói tay lm của các
trờng cao đẳng công nghiệp phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nớc. Với những yêu cầu ngy cng cao của sản xuất công nghiệp đó l sản xuất
những sản phẩm có mức độ phức tạp, đòi hỏi sự chính xác cao v giá trị lớn

Đòi

hỏi ngời giảng viên cao đẳng công nghiệp giảng dạy các nghề kỹ thuật phải có
đợc các đặc trng cơ bản của một nh kỹ thuật, đó l:

- Tác phong công nghiệp: Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nớc thì tác phong công nghiệp trở thnh yếu tố đặc biệt quan trọng trong việc hình
thnh nhân cách cho ngời lao động.
- Ngời giảng viên trong các trờng cao đẳng công nghiệp phải có tính kỷ luật
lao động cao, thể hiện ở kế hoạch giảng dạy, lm việc tính kỷ luật của ngời thầy còn
thể hiện ở sự nghiêm túc ngay cả khi hớng dẫn thực hnh, thực hiện các quy trình, quy
phạm, thao tác nghề nghiệp một cách chuẩn mực.

Tô Thu Thuỷ

4

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

Với nh kỹ tht viƯc rÌn lun tÝnh cÈn thËn, tÝnh chÝnh x¸c v luôn đảm
bảo sự trung thực l một việc rất cần thiết.
1.2.2. Đối tợng quan hệ trực tiếp l con ngời
Mỗi nghề trong xà hội đều có đối tợng quan hƯ trùc tiÕp cđa m×nh. Nh−
nghỊ quan hƯ víi kü tht, nghỊ quan hƯ víi tÝn hiƯu, nghỊ quan hƯ trùc tiÕp víi con

ng−êi

NghỊ quan hƯ trùc tiÕp víi con ngời nh ngời cán bộ quản lý, hớng dẫn

viên du lịch, thầy thuốc v thầy giáo cũng vậy.
Vì đối tợng quan hệ trực tiếp với con ngời, nên đòi hỏi ngời hoạt động
trong nghề đó cần phải có những yêu cầu nhất định trong quan hệ giữa con ngời
với con ngời, chẳng hạn nh sự tôn trọng, lòng tin, tình thơng, sự đối xử công
bằng, thái độ ân cần lịch sự, tế nhị

l những nét tính cách không thể thiếu đợc

loại hình nghề nghiệp ny.
Cũng l đối tợng quan hệ trùc tiÕp víi con ng−êi, nh−ng con ng−êi víi t−
c¸ch l thầy giáo không hon ton giống với con ngời trong các quan hệ của ngời
thầy thuốc hay hớng dẫn viên du lịch. Đó l con ngời đang trong thời kỳ chuẩn bị,
đang ở tuổi bình minh của cuộc đời. XÃ hội tơng lai mạnh hay yếu, phát triển hay
trì trƯ, tïy thc vμo néi dung vμ chÊt l−ỵng cđa thêi kú chn bÞ nμy. Thùc chÊt néi
dung cđa thêi kỳ chuẩn bị ny l hình thnh những phẩm chất, năng lực của con
ngời mới đáp ứng yếu cầu của xà hội đang phát triển. Hoạt động chính của ngời
thầy giáo l tổ chức v điều khiển con ngời lĩnh hội, tiếp thu v phát triển những
kinh nghiệm, những tinh hoa m loi ngời đà tích lũy đợc v biến chúng trở thnh
những nét nhân cách của chính mình. Chính vì thế m không ai trong xà hội có thể
thay thế đợc chức năng của ngời thầy giáo. Xuất phát từ đặc điểm ny, cho nên có

nhiều ý kiến cho rằng nghề thầy giáo l nghề có ý nghĩa chính trÞ, kinh tÕ to lín cho
sù tiÕn bé x· héi.
1.2.3. Nghề m công cụ chủ yếu l nhân cách của chính mình
Đa số các nghề dùng công cụ để gia công vo vật liệu rạo ra sản phẩm. Công
cụ cng tốt, cng hiện đại thì kết quả gia công cng cao. Công cụ đó có thể ở trong
hay ở ngoi ngời lao động.
Trong dạy học, thầy giáo dùng nhân cách của chính mình để tác động vo
học sinh. Đó l phẩm chất chính trị, l sự giác ngộ về lý tởng đo tạo thế hệ trẻ, l

Tô Thu Thuỷ

5

Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

lòng yêu nghề, l trình độ học vấn, l sự thnh thạo về nghề nghiệp, l lối sống, cách
sử sự v kỹ năng giao tiếp của thầy giáo. Hơn nữa nghề đo tạo con ngời lại l
nghề lao động nghiêm túc, không đợc phép tạo ra thứ phẩm, chứ không nói gì đến
phế phẩm nh ở một nghề khác. Nhân cách của con ngời l cái đáng quý m không gì

có thể so sánh đợc. Vì công cụ chủ yếu của lao động ngời thầy giáo l bản thân ngời
thầy, l nhân cách của chính mình, cho nên lao động dạy học đòi hỏi những yêu cầu về
phẩm chất v năng lực rất cao. Nh vậy, muốn lm một ngời thầy tốt thì trớc hết cần
phải sống một cuộc sống chân chính, vẹn ton, nhng đồng thời phải có ý thức v kỹ
năng tự hon thiện mình. Tâm hồn của ngời thầy đợc bồi bổ rất nhiều để sau đó có
khả năng truyền lại gấp bội cho thế hệ học sinh. Ngời thầy một mặt l cống hiến, mặt
khác l thấm hút mọi tinh hoa của dân tộc v thời đại, của cuộc sống v của khoa học,
sau đó cống hiến những tinh hoa nμy cho thÕ hƯ häc sinh, sinh viªn.
1.2.4. NghỊ tái sản xuất mở rộng sức lao động xà hội
Để tồn tại v phát triển, xà hội loi ngời phải sản xuất v tái sản xuất của cải vật
chất v của cải tinh thần. Để tạo ra mọi của cải vật chất v tinh thần cần đến sức lao động.
Sức lao động chính l ton bộ sức mạnh vật chất hay tinh thần ở trong con ngời, trong

nhân cách sinh động của cá nhân cần phải có để sản xuất ra sản phẩm vật chất hay tinh
thần có ích cho xà hội. Cho nên chức năng của giáo dục chính l bồi dỡng v phát huy
sức mạnh đó ở trong con ngời v thầy giáo l lực lợng chủ yếu tạo ra sức lao động xÃ
hội đó.
Những sức mạnh tinh thần đó l truyền thống yêu nớc, bất khuất, kiên
cờng; l tình yêu thơng đồng bo, đồng loại; l đức tính cần cù, sáng tạo; l tri
thức v năng lực để lm chủ thiên nhiên, xà hội v bản thân; l lòng yêu lao động,
lao động có tổ chức, có kỹ thuật v năng suất cao.
Giáo dục tạo ra sức mạnh đó không phải ở dạng đơn giản, cũng không phải l
một vốn bốn lÃi, m có lúc tạo ra những hiệu quả không lờng. Có lẽ đây l lý do
m ngời ta cho rằng đầu t cho giáo dục l loại đầu t có lÃi nhất, sáng suốt nhất.
Trong mét cc héi th¶o nä, khi bμn vỊ sù giμu có của một đất nớc, có nhiều ý kiến

nêu ra những căn cứ khác nhau. Có ngời cho rằng dựa vo ti nguyên nh dầu mỏ,
kim cơng, vng

có ý kiến khác cho rằng lấy số lợng chuyên gia lm căn cứ.

Nhng trong số những ý kiến nêu ra thì ý kiến cho rằng dựa vo trình độ dân trí của

Tô Thu Thủ

6

Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý

Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

ngời lao động l có căn cứ nhất. Họ lập luận rằng chúng ta đang sống trong thời đại
của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật lần thứ hai. Do dặc điểm của cuộc cách
mạng khoa học kỹ thuật ny m ngy cng dẫn đến sự thay đổi vị trí của ngời lao
động sản xuất. Nếu nh trớc đây ngời lao động dùng năng lợng cơ bắp để gia
công tạo ra vật phẩm cho xà hội thì ngy nay vị trí đó đợc thay thế dần bằng máy
móc v nh vậy ngời lao động từ vị trí l ngời lao động gia công, nay vị trí l

ngời chỉ huy gia công. Công việc chính của họ l dùng năng lợng thần kinh để
bấm nút, để lập chơng trình cho máy móc gia công tạo ra sản phẩm cho xà hội.
Nói cách khác họ lao động chủ yếu bằng sức mạnh tinh thần, sức mạnh trí tuệ.
Không chối cÃi gì, nh trờng, thầy giáo l nơi, l ngời tạo ra sức mạnh đó theo
phơng pháp tái sản xuất mở rộng.
1.2.5. Nghề đòi hỏi tính khoa học, tính sáng tạo v tính nghệ thuật cao
Ai có ở trong nghề thầy giáo, ai có lm việc đầy đủ tinh thần, trách nhiệm,
với lơng tâm nghề nghiệp cao thơng thì mới cảm thấy lao động không đóng
khung trong một giờ giảng, trong khuôn khổ nh trờng. Dạy học sinh biết cách giải
một bi toán, đặt một câu đúng ngữ pháp, lm một thí nghiệm

không phải khó

nhng dạy sao cho nó biết con đờng đi đến chân lý, nắm đợc phơng pháp phát
triển trí tuệ mới l công việc đích thực của ngời thầy giáo. Thực hiện công việc
dạy học theo tinh thần đó, rõ rng đòi hỏi ngời thầy giáo phải dựa trên những nền
tảng khoa học giáo dục v có những kỹ năng sử dụng chúng vo từng tình huống s
phạm cụ thể, thích ứng với từng cá nhân sinh động.
Quan niệm công việc của nh giáo nh vậy v yêu cầu ngời thầy giáo thực hiện
chức năng xà hội của mình theo yêu cầu đó thì công việc của họ đòi hỏi tính khoa học cao vμ
tÝnh khoa häc cao ®Õn møc khi thĨ hiƯn nó nh một ngời thợ cả lnh nghề, một nghệ sỹ,
một nh thơ của quá trình s phạm.
1.2.6. Nghề lao ®éng trÝ ãc chuyªn nghiƯp
Lao ®éng trÝ ãc cã hai ®iĨm nỉi bËt:

- Ph¶i cã mét thêi kú khëi ®éng (nh− lμ lÊy ®μ trong thĨ thao) nghÜa lμ thêi kỳ
để cho lao động đi vo nề nếp, tạo ra hiệu quả. Ngời công nhân đứng máy sau một
phút, có khi sau một giây l đà có thể cho ra sản phẩm. Khác với ngời công nhân,
ngời lao động trí óc trăn trở đêm ngy, có khi trăn trở hng tháng cũng không chắc

Tô Thu Thuỷ

7

Khoa Kinh tế & Quản lý

Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

cho ra sản phẩm gì. Lao động của nh giáo cũng có tính chất nh vậy, nhất l khi
phải giải quyết một tình huống s phạm phức tạp v quyết định.
- Có quán tính của trí tuệ. Thầy giáo ra khỏi lớp có khi còn miên man suy
nghĩ về cách chứng minh một định lý, suy nghĩ về một trờng hợp chậm hiểu của
học sinh, phán đoán về một sự ngập ngừng biểu hiƯn trong sù dËp xãa ë bμi lμm cđa
c¸c em
Do những đặc điểm của lao động trí óc chuyên nghiệp trên, cho nên công
việc của ngời thầy giáo không hẳn đóng khung trong không gian (lớp học), thời

gian (tám giờ vng ngọc) xác định, m ở khối lợng, chất lợng v tính sáng tạo của
công việc. Công việc tìm tòi một luận chứng, cách giải một bi toán, xác định một
biện pháp s phạm cụ thể trong một hòan cảnh s phạm nhất định.
Tóm lại, thông qua những đặc điểm lao động của ngời thầy giáo, chúng ta
thấy đặt ra nhiều đòi hỏi trong phẩm chất v năng lực của ngời thầy giáo, cng
minh chứng tính khách quan trong yêu cầu đối với nhân cách nh giáo. Nhng mặt
khác nó cũng đặt ra cho xà hội phải ginh cho nh giáo một vị trí tinh thần v sự u
đÃi vật chất xứng đáng nh LêNin đà từng mong ớc chúng ta phải lm cho giáo
viên ở nớc ta có một ®Þa vÞ mμ tõ tr−íc ®Õn nay hä ch−a bao giờ có.
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lợng giảng viên
1.3.1. Về trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn của giáo viên có ảnh hởng trc tiếp đến cả quá trình

đo tạo. Đó l kiến thức v kỹ năng uyên bác, l khả năng hiểu biết về nghề nghiệp,
khả năng chế biến bi giảng, mô hình học cụ phục vụ cho bi giảng v môn học, đó
còn l khar năng tự học tập bồi dỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Do qui mô đo tạo tại các trờng cao đẳng, đại học tăng nhanh, đội ngũ giảng
viên không đợc bổ sung kịp thời nên giảng viên phải lm việc quá tải, không có
thời gian để trang bị v cập nhật kiến thức, điều ny ảnh hởng lớn tới CLĐT. Đối
với giảng viên yêu cầu đầu tiên l phải nắm vững kiến thức chuyên ngnh hay môn
học m mình đảm trách v phải tìm hiểu rộng ra các ngnh có liên quan để thấy
mối quan hệ qua lại giữa chúng.

Tô Thu Thuỷ

8

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

Mặc dù có một số giảng viên phải giảng dạy nhiều môn học khác nhau nhng
cũng cần phải xác định môn no l sở trờng của mình. Theo quy định của Luật
giáo dục năm 2005, yêu cầu về trình độ đối với giảng viên nh sau:

* Đối với giảng viên dạy ở bậc ĐH
- Có bằng cử nhân trở lên
- ĐÃ qua 3 năm tập sự giảng viên v phải ít nhất 2 chứng chỉ bồi dỡng sau đại học
gồm
+ Chơng trình chính trị triết học nâng cao cho NCS v cao học
+ Những vấn đề cơ bản của tâm lý học v lý luận dạy học bộ môn ở bậc đại học
- Sử dụng đợc 1 ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B (l ngoại ngữ thứ 2 đối
với giảng viên ngoại ngữ v ngời đợc đo tạo ở nớc ngoi).
* Đối với giảng viên chính: giảng dạy ở bậc ĐH
- Có bằng thạc sỹ trở lên
- Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm
- Sử dụng đợc ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C (l ngoại ngữ thứ 2 đối

với giảng viên ngoại ngữ v ngời đợc đo tạo ở nớc ngoi).
- Có đề án hoặc công trình sáng tạo đợc cấp khoa hoặc cấp trờng công nhân v
đợc áp dụng có kết quả trong chuyên môn.
1.3.2.Về cơ cấu khoảng tuổi.
- Phơng pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ ngời lao động cđa mét tỉ
chøc theo c¬ cÊu ti hiƯn cã vμ đa ra nhận xét (theo bảng 1.1).
Bảng 1.1. Đánh giá chất lợng một đội ngũ ngời lao động trong một tổ
chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi
TT

Khoảng tuổi

Số lợng hiện có

Tỷ trọng (%)

Cộng
- Cơ cấu đội ngũ ngời lao động của một tổ chức theo cơ cấu khoảng tuổi theo
các loại nhân lực hiện có theo số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.

Tô Thu Thủ

9

Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

1.3.3. Về thâm niên công tác
Do đặc thù hoạt động của một tổ chức đòi hỏi nhân lực phải có kinh nghiệm
thực tế theo chuyên môn đợc đo tạo, điều đó cũng đồng nghĩa với việc chất lợng
nhân lực của nh trờng phụ thuộc vo thời gian lm việc thực tế, kỹ năng nghề
nghiệp tích lũy đợc trong quá trình giảng dạy theo đúng với chuyên môn đợc đo

tạo của ngời lao động.
- Phơng pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ ngời lao động theo thâm
niên, kinh nghiệm công tác của tổ chức v đa ra nhận xét.
- Căn cứ để đánh giá chất lợng đội ngũ ngời lao động theo thâm niên, kinh
nghiệm công tác
+ Thời gian lm việc thực tế theo chuyên môn đo tạo căn cứ vo số liệu của
tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn đánh giá thâm niên công tác, kinh nghiệm công tác xây dựng trên cơ
sở các quy định của pháp luật, các quy định hiện hnh của tổ chức, các ti liệu
nghiên cứu có liên quan đến đánh giá chất lợng nhân lực của tổ chức.
Bảng 1.2. Đánh giá chất lợng một đội ngũ ngời lao động theo thâm
niên, kinh nghiệm công tác.

TT
1

Thời gian lm việc
Từ năm đến năm

2

Từ năm đến năm

3

Từ năm đến năm

Số lợng hiện có

Tỷ trọng (%)

Cộng
1.3.4.Về cơ cấu giới tính
- Phơng pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng ®éi ngị ng−êi lao ®éng cđa mét tỉ
chøc theo giíi tính v đa ra nhận xét.
Bảng 1.3. Đánh giá chất lợng một đội ngũ ngời lao động trong một tổ
chức theo cơ cấu giới tính.

TT
1
2

Giới tính

Số lợng hiện có

Tỷ trọng (%)

Nam
Nữ

Cộng

Tô Thu Thuỷ

10

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

1.4.5. Về trình độ ngoại ngữ, tin học
Ngoại ngữ v tin học l những yêu cầu không thể thiếu đối với giảng viên
trong thời đại hội nhập, nó giúp ích rất nhiều cho bản thân các nh giáo trong việc
tìm hiểu, nghiên cứu các vấn đề lý luận, các vấn đề chuyên môn v cả các vấn đề về
xà hội. Tin học v ngoại ngữ có ảnh hởng trực tiếp đến CLGV, vì vậy trong quá
trình tuyển dụng yêu cầu về ngoại ngữ v tin học cũng l một tiêu chí cần quan tâm.
Thời đại ngy nay KHCN v thông tin đang phát triĨn m¹nh nh− vị b·o, tri
thøc cđa loμi ng−êi ngμy một tăng cao, những kiến thức mới nhanh chóng bị lạc hậu.
Vì vậy, nếu giảng viên không đợc bồi dỡng v cập nhật thông tin thờng xuyên
thì giảng dạy cho sinh viên những kiến thức rất xa vời so với thực tế. Mặt khác
CNTT sẽ giúp giảng viên nâng cao kỹ năng sử dụng các thiết bị kỹ thuật v điều

kiện cần thiết cho phơng pháp giảng dạy tiên tiến.
Nền kinh tÕ cđa n−íc ta lμ nỊn kinh tÕ héi nhập, thực hiện việc giao lu kinh
tế, văn hoá với nhiều quốc gia trên thế giới, GD & ĐH cũng nằm trong bối cảnh đó.
Đội ngũ giảng viên cần phải nâng cao trình độ ngoại ngữ đế đáp ứng yêu cầu học
tập, tìm kiếm ti liệu, giảng dạy chuyên môn bằng ngoại ngữ.
- Phơng pháp đánh giá: So sánh tỷ träng ®éi ngị ng−êi lao ®éng cđa mét tỉ
chøc theo trình độ ngoại ngữ, tin học v đa ra nhận xét.
Bảng 1.4. . Đánh giá chất lợng một đội ngũ ngời lao động trong một tổ
chức theo trình độ ngoại ngữ, tin học
Trình độ ngoại ngữ

Tổng

số

Biết

Trình độ tin học

Thnh thạo

Biết

Thnh thạo

giảng

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

viên

lợng

(%)

lợng

(%)

lợng

(%)

lợng

(%)

(ngời)

(ngời)

(ngời)

(ngời)

(ngời)

1.3.6. về phẩm chất kỹ năng giảng dạy
Chất lợng đội ngũ giảng viên ngoi đánh giá qua các yếu tố theo cơ cấu giới

tính, thâm niên kinh nghiệm công tác, cơ cấu ngnh nghề, trình độ đo tạo còn đợc
thể hiện qua phẩm chất, kỹ năng giảng dạy. Đây l yếu tố rất quan trọng trong việc
đảm bảo chất lợng đo tạo. Để có đội ngũ giảng viên có chất lợng, ngoi việc xây
dựng chiến lợc phát triển đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, việc cần

Tô Thu Thuỷ

11

Khoa Kinh tế & Quản lý

Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

phải lm l đánh giá một cách thờng xuyên chất lợng giảng dạy của đội ngũ giảng
viên, qua đó thấy đợc các mặt mạnh cũng nh các khuyết điểm, thiếu sót của đội
ngũ giảng viên để từ đó nh trờng có các biện pháp quản lý cụ thể nhằm không
ngừng nâng cao chất lợng đội ngũ ny.
- Phơng pháp đánh giá: Điều tra thăm dò ý kiến của sinh viên đà tốt nghiệp
của trờng học v đa ra nhận xét.
1.3.7. Về đánh giá phân loại giáo viên 3 tiêu chuẩn
Hiện nay, các trờng ĐH v CĐ đang đánh giá, phân loại giáo viên hng năm

dựa trên các qui định hớng dẫn của Bộ giáo dục v đo tạo. Việc đánh giá giáo viên
dựa trên 3 tiêu chuẩn: một l giảng dạy, hai l giáo dục, ba l nghiên cứu khoa hoc,
rèn luyện v bồi dỡng.
1.3.8. Chất lợng đội ngũ ngời lao động theo thông tin phản hồi về chất lợng
sản phẩm của tổ chức
- Nội dung đánh giá: Đánh giá chất lợng sản phẩm của tổ chức dựa vo
thông tin phản hồi về sản phẩm của tổ chức.
- Phơng pháp đánh giá:
Dùng phiếu điều tra để khảo sát chất lợng sản phẩm (xem phụ lục)
Để có đợc kết quả khảo sát tơng đối chính xác, cần chọn đối tợng xin ý
kiến có quan hệ thờng xuyên với sản phẩm của tổ chức.
Mức độ đáp ứng yêu cầu thực tế của sản phẩm đợc tổng hợp từ các phiếu

điều tra v tính mức độ đáp ứng yêu cầu của sản phẩm v nhận xét.
1.4. phơng pháp đánh giá chất lợng đội ngũ giảng viên
1.4.1. Công tác tuyển dụng
Ngy nay, chính những ngời lao động quyết định sự tồn tại v phát triển các
tổ chức, bởi vì họ l những ngời nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm, dịch
vụ có chất lợng cao. Do đó, công tác tuyển dụng đà trở thnh một trong những
công tác quan trọng của mọi tổ chức. Thông thờng những ngời đợc tổ chức tuyển
dụng phải l những ngời thỏa mÃn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn
v các yêu cầu cần thiết khác m tổ chức đề ra, để thực hiện thnh công các mục
tiêu trớc mắt v lâu di của tổ chức.

Tô Thu Thủ

12

Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

Quá trình tuyển dụng chính l một sự thích ứng giữa hai mảng cung v cầu
lao động trên thị trờng lao động. Tuyển dụng lao động l một quá trình thu hút,

nghiên cứu, lựa chọn v quyết định tiếp nhận một cá nhân vμo mét vÞ trÝ cđa tỉ chøc.

Tỉ chøc cã nhu cầu
cần tuyển dụng
lao động

Cung về lao động trên
thị trờng lao động

Xác định các yêu cầu
về ngời đảm nhiệm vị
trí cần tuyển dụng:

- Đo tạo
- Kinh nghiệm
- Phẩm chất cá nhân
-

Các yếu tố sẵn có của
ngời dự tuyển:
- Đo tạo
- Kinh nghiệm
- Phẩm chất cá nhân
-

So sánh, đánh giá

Không phù hợp

Thỏa mÃn nhất, phù hợp

Tuyển dụng

Hình 1.1: Sơ đồ quá trình tuyển dụng

Vì vậy, công tác tuyển dụng có một ý nghÜa rÊt lín ®èi víi mét tỉ chøc:
- Tun dơng l động l yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực, bởi

vì nó ảnh hởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức. Qua tuyển dụng lao
động mới, một mặt lực lao động của nó đợc trẻ hóa, v mặt kia, trình độ trung bình

Tô Thu Thủ

13

Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

của nó đợc nâng lên. Vì vậy, tuyển dụng lao động l một sự đầu t phi vật chất-đầu
t về con ngời.
- Một chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, đợc chuẩn bị chu đáo, tiến
hnh nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo
cho tổ chức chọn đợc những ngời ti giỏi v chắc chắn sẽ góp phần mạng lại
thnh công cho tổ chức.
1.4.2. Công tác đo tạo, bồi dỡng đội ngũ giảng viên
Đây l khâu quan trọng nhất, một công việc m tất cả các cá nhân giảng viên
cũng nh đội ngũ giảng viên phải luôn tiến hnh. Nhất l hiện nay ở nớc ta trình độ
giảng viên rất khác nhau. Trong quá trình hoạt động nghiệp vụ, đội ngũ giảng viên

phải luôn cập nhất kiến thức mới. Ngời giảng viên phải thờng xuyên tự bồi dỡng
chuyên môn, nâng cao trình độ. Nh trờng phải tạo điều kiện cho giảng viên tham
gia các lớp bồi dỡng chuyên môn, nghiệp vụ s phạm cũng nh− rÌn lun n©ng cao
tay nghỊ, kiÕn thøc tin häc, ngoại ngữ có nh vậy ngời giảng viên mới cng hòan
thiện tri thức v đảm bảo bi giảng chất lợng cao.
Đo tạo nói chung l tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học
vấn, trình độ nghề nghiệp v chuyên môn cho ngời lao động. Hay nói cách khác, đo
tạo l những cố gắng của tổ chức đợc ®−a ra nh»m thay ®ỉi hμnh vi vμ th¸i ®é của
ngời lao động để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả công việc.
Đối với các tổ chức, công tác đo tạo, bồi dỡng nhân lực nhằm bù đắp
những chỗ thiếu hụt, bị bỏ trống, nhằm hon thiện hơn những khả năng cho ngời
lao động, lm cho họ có những đạt đợc trình độ cao hơn, lm việc có hiệu quả v

chất lợng hơn để thích ứng với những công việc trong tơng lai. Đo tạo nhân lực
trong một tổ chức l tổ chức các cơ hội cho ngời lao ®éng trong tæ chøc häc tËp,
trong ®ã häc tËp lμ một quá trình liên tục lm biến đổi hnh vi tơng đối bền vững
v đem lại kết quả cụ thể v kiến thức, kỹ năng v năng lực cá nhân.
Đo tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp cho ngời lao ®éng lμ mét tÊt yÕu kh¸ch
quan vμ cã ý nghÜa hết sức lớn lao đối với các tổ chức v từng ngời lao động.
- Đối với tổ chức: Đo tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp, chuyên môn cho
ngời lao động sẽ bảo đảm cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích ứng v theo
sát kịp sự phát triển khoa học kỹ thuật v công nghệ, đảm bảo cho tỉ chøc cã mét

T« Thu Thủ

14

Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

lực lợng lao động giỏi, hon thnh thắng lợi các mục tiêu của tổ chức. Hơn thế nữa,
cải thiện kiến thức nghề nghiệp v kỹ năng của nguồn nhân lực trong một tổ chøc, tõ
®ã ng−êi lao ®éng sÏ cã ®iỊu kiƯn nhËn thức tốt hơn mục tiêu của tổ chức, có khả năng

thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ đợc đảm nhiệm, cải thiện mối quan hệ cấp trên v cấp dới,
tạo bầu không khí tâm lý tốt, đon kết, thân ái, cùng phấn đấu v phát triển
- Đối với ngời lao ®éng: Trong ®iỊu kiƯn khoa häc vμ kü tht ph¸t triển
nh vũ bÃo, với các công nghệ tiên tiến v hiện đại, ngời lao động phải luôn nâng
cao trình độ văn hóa v nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Mặt khác,
Nhờ nâng cao trình độ chuyên môn nên ngời lao động tự tin hơn, ra quyết định tốt
hơn, lm việc hiệu quả hơn. Họ sẽ tăng sự thỏa mÃn đối với công việc, phát triển trí
tuệ, thích ứng với kỹ thuật mới, luôn sẵn sng khi tiếp nhận các công việc mới
Để công tác đo tạo, bồi dỡng nhân lực đáp ứng đợc yêu cầu đặt ra của tổ
chức, đòi hỏi phải chú trọng đồng thời tới ton bộ các nội dung bao gồm xác định
nhu cầu v mục tiêu đo tạo, nội dung đo tạo, các phơng thức đo tạo, việc đảm
bảo điều kiện cho công tác đo tạo cũng nh việc kiểm tra đánh giá công tác đo

tạo, bồi dỡng.
1.4.3. Cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giảng viên
Trong quá trình lao động, ngời lao động cũng nh những ngời giảng viên khi
tham gia giảng dạy đợc đảm bảo quyền lợi bằng chế độ lao động. Chế độ lao động bao
gồm các yếu tố nh− c−êng ®é lao ®éng vμ thêi gian lao ®éng.
Nhu cầu của con ngời l những gì cần thiết cho sự tồn tại v phát triển của
con ngời. Mặt khác, hiệu quả hoạt động của con ngời phụ thuộc vo động cơ của
họ. Động cơ hoạt động l sự thôi thúc con ngời hớng tới một hoạt động cụ thể no
đó m nhận đợc sự thỏa mÃn một số nhu cầu, động cơ hoạt động của con ngời l
nhân tố đầu tiên v quan trọng nhất của sự tham gia hoạt động v của sự tích cực
sáng tạo, nó đợc hình thnh trên cơ sở tơng tác chủ yếu của ba yếu tố: nhu cầu,
khả năng thỏa mÃn nhu cầu v lợi thế so sánh của con ngời. Nh vậy, để đảm bảo

sự tơng tác giữa các yếu tố đó cho hoạt động giảng dạy có chất lợng tức l đội
ngũ giảng luôn thực hiện v hon thnh tốt các nhiệm vụ trớc mắt v lâu di của
nh trờng thì cần quan tâm tới các yếu tố ảnh hởng đến hoạt động giảng dạy của
giảng viên nh phân công lao động, chế độ lao động v công tác kiểm tra đánh giá.

Tô Thu Thuỷ

15

Khoa Kinh tế & Quản lý

Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

Phân công lao động một cách khoa học l tìm cách, biết cách giao việc hoặc
sắp xếp ngời lao động vo việc đảm bảo ngời lao động phù hợp với công việc
nhất. Để có cơ sở căn cứ cho phân công lao động một cách hợp lý phải biết cách
nhận đinh công việc v biết cách xác định khả năng lao động, tìm đợc tập hợp các
yếu tố thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của công việc đối với ngời
tham gia thực hiện. Việc phân công lao động còn dựa trên mục tiêu v tính chất của
từng công việc m đòi hỏi về con ngời cho phù hợp nh động cơ, khả năng, sở
thích, thói quen

để đem lại kết quả tốt nhất. Ngời giảng viên cũng nh bao ngời

lao động khác, khi tham gia lao động đều tiêu hao sinh lực (năng lợng, cơ bắp v
thần kinh). Tiêu hao sinh lực tăng dần, kéo di trong quá trình lao động, tức l mệt
mỏi tăng theo. Mặt khác, dự trữ sinh lực không phải l vô hạn, nếu cứ tăng cờng
tiêu hao sinh lực m không bổ sung đủ để tái tạo sức lao động thì mệt mỏi sẽ tích tụ
lm cho con ngời không thể hiện đợc các thao tác lao động.
Trong quá trình sử dụng lao động, nh quản lý cần chú ý đến phân công lao
động (phân công lao động l quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu
thức nhất định trong một điều kiện xác định) v hiệp tác lao động (hiệp tác lao động l một
quá trình m ở đó nhiều ngời cùng lm việc trong một quá trình sản xuất, hay ở nhiều quá

trình sản xuất khác nhau nhng có liên hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm mục tiêu
chung).
Yêu cầu chung của sự phân công v hiệp tác lao động l phải đảm bảo sử
dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi ngời,
tạo điều kiện v duy trì nâng cao khả năng lm việc lâu di cũng nh hứng thú của
ngời lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật
khác. Tuy nhiên phân công v hiệp tác lao động trong doanh nghiệp cũng cần phải
chú ý đến những giới hạn của nó nh: kỹ thuật công nghệ, kinh tế, tâm-sinh lý lao
động
Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu về lao động trong một tổ chức hình
thnh bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết theo các tỷ lệ tơng ứng
với yêu cầu của sản xuất. Sự phân công lao động v sự phối hợp một cách tích cực

hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận trong một tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lợng
công tác của mỗi cá nhân v nâng cao hiệu quả hoạt động của cả tổ chức.

Tô Thu Thủ

16

Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

Chế độ chính sách cũng l vấn đề quan trọng trong việc phát triển đội ngũ giảng
viên, đảm bảo chất lợng dạy học. Chế độ chính sách phù hợp sẽ thúc đẩy sự phát triển
đội ngũ giảng viên. Ngợc lại, chế độ chính sách không phù hợp sẽ tác động xấu tới đội
ngũ giảng viên. Để thực hiện tốt vấn đề ny cần đảm bảo hi hòa lợi ích chung, công
bằng nội bộ v đảm bảo các hình thức cách thức tri trả, trao hởng phù hợp nhất với nhu
cầu cấp thiết, u tiên thỏa mÃn.
Chế độ chính sách đối với ngời lao động bao hm tất cả các hình thức bù đắp m tổ
chức sẽ trả cho ngời lao động. Nó bao gồm tiền lơng, tiền thởng v mọi thứ lợi ích khác
m ngời lao động nhần đợc từ tổ chức.
Việc trả công thích đáng cho ngời lao động l một trong những vấn đề rất

phức tạp, nó bị ảnh hởng bởi nhiều nhân tố khác nhau:
- Bản thân công việc, mức độ phức tạp của vị trí công việc
- Bản thân ngời lao động: khả năng, thâm niên công tác v mức độ trung
thnh, tiềm năng cá nhân, mức độ hon thnh công việc
- Tổ chức sử dụng lao động: khả năng ti chính, chính sách chi trả trong từng
thời kỳ
- X· héi: sù ph¸t triĨn cđa nỊn kinh tÕ x· hội, chi phí sinh hoạt, pháp luật,
mức chi trả trung bình cho ngời lao động của ngnh
Nh vậy, khi trả công cho ngời lao động trong một tổ chức cần chú ý các
nguyên tắc sau:
- Đảm bảo hi hòa lợi ích các đối tác của tổ chức
- Đảm bảo quan hệ tối u phần để tích lũy với phần để tiêu dùng chung của ton tổ

chức.
- Đảm bảo sự công bằng nội bộ
- Đảm bảo hình thức, cách thức trao hởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, u tiên
thỏa mÃn.
Trong mọi tổ chức, ngời quản lý thờng quan sát v nhìn nhận tình hình thực hiện
công việc của các nhân viên dời quyền mình sau những khoảng thời gian lm việc nhất định
để từ đó có đợc những kết luận chính xác v đa ra những quyết định đúng đắn trong quản lý
nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả lao động của mỗi cá nhân cũng nh đạt đợc mục tiêu của

Tô Thu Thuỷ

17

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

tổ chức. Để tiến hnh kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức cần xây dựng hệ
thống, chơng trình đánh giá dựa trên một số nguyên tắc sau:
- Đạt đợc mơc ®Ých cđa tỉ chøc: bÊt kú mét hƯ thèng đánh giá no đợc tiến hnh
cũng phải nhằm vo một mục đích xác định.

- Chỉ tiêu sát thực: Các chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với từng nhóm đối tợng có tính
đến các yếu tố quan trọng trong quá trình lao động của họ.
- Thống nhất: Cùng loại công việc thì phải cùng một chỉ tiêu đánh giá.
- Công bằng: việc đánh giá phải đảm bảo tính vô t, khách quan.
- Tin cậy: kết quả đánh giá phải đảm bảo độ tin cậy v chính xác cao.
Kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động trong tỉ chøc cã ý nghÜa rÊt
lín ®èi víi tỉ chøc cung nh với ngời lao động.
- Đối với tổ chức: Thông tin v kết quả kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của ngời
lao động có thể đạt đợc một số mục đích sau:
+ Kiểm tra tình hình chấp hnh công việc của ngời lao động
+ Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí v ngời đảm nhiệm
+ Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác

+ Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc
+ Lm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: Tiền lơng, đề bạt, thuyển
chuyển, sa thải lao động cũng nh lập kế hoạch giúp đỡ, đo tạo bổ sung cho ngời
lao động.
+ Nắm bắt đợc những tác động, những thách thức mới từ bên ngoi cung
nh hiểu rõ hơn bầu không khí tâm lý bên trong tổ chức.
+ Đánh giá thnh tích cần bắt buộc các cán bộ quản lý phải giám sát chặt chẽ
hơn nữa những ngời lao động của mình để sử dụng có hiệu quả hơn v có kế hoạch
phát triển nhân lực của tổ chức.
- Đối với ngời lao động: thông tin v kết quả kiểm tra, đánh giá có tác dụng:
+ Qua mỗi lần kiểm tra đánh giá ngời lao động sẽ tự xác định lại mình so với yêu
cầu của vị trí công tác đang đảm nhiệm, cũng nh so sánh với các đồng nghiệp để từ đó có kế

hoạch điều chỉnh v hon thiện bản thân.
+ Đây l cơ hội tốt để trình by tâm t, nguyện vọng của cá nhân: đợc đi
đo tạo, bổ sung thêm kiến thức, đợc đề bạt

Tô Thu Thuỷ

18

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

Trờng ĐHBK H Nội

Kết luận chơng 1
Giảng viên các trờng đại học, cao đẳng hiện nay l một lực lợng to lớn
trong đội ngũ trí thức Việt Nam đà v đang đóng vai trò quan trọng trong công cuộc
đổi mới đất nớc theo định hớng xà hội chủ nghĩa dới sự lÃnh đạo của Đảng cộng
sản Việt Nam. Trong các nhân tố ảnh hởng đến chất lợng v hiệu quả đo tạo thì
đội ngũ giảng viên giữ vai trò quyết định chất lợng v hiệu quả đo tạo của nh
trờng.
Chơng 1 tác giả đà trình by những khái niệm về đội ngũ giảng viên, mối
quan hệ giữa chất lợng giảng viên v chất lợng đo tạo, đặc điểm của đội ngũ giảng

viên; phơng pháp đánh giá chất lợng đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên đánh giá chất
lợng giảng viên l 1 việc khó nó nao hm cả tiêu chí mang tính định lợng v định
tính. Từ c¬ së lý ln chung cđa ch−¬ng 1, ch−¬ng 2 đi sâu vo nghiên cứu v phân
tích thực trạng chất lợng đội ngũ giảng viên của trờng cao đẳng Công nghiệp Sao
Đỏ.

Tô Thu Thuỷ

19

Khoa Kinh tế & Quản lý