Nghiên cứu về sự khác biệt văn hóa ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hàn quốc tại việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------- o0o ----------

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGHIÊN CỨU VỀ SỰ KHÁC BIỆT VĂN HÓA ẢNH HƯỞNG
TỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC
DOANH NGHIỆP HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM

JUNG MIN KYUNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN

HÀ NỘI - 2012


-Trang 1-

MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU ............................................................. 4
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. 5
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... 6
i.

Lý do chọn đề tài.................................................................................. 7

ii. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu của luận văn ................................ 9
iii. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................... 10
iv. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn ........................................... 10

v. Đóng góp của luận văn ...................................................................... 13
vi. Cấu trúc luận văn .............................................................................. 13
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VÀ PHƢƠNG PHÁP TIẾP
CẬN NGHIÊN CỨU SỰ KHÁC BIỆT VĂN HÓA ẢNH HƢỞNG TỚI
HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. ......................................... 14
1.1. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ............................ 14
1.1.1. Khái niệm văn hóa......................................................................... 14
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ...................... 16
1.1.3. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp (chủ thể của
VHDN)…………………………………………………………………...21
1.1.4. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp ................................................ 24
1.2. Khái niệm về sự khác biệt về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp. 28
1.2.1. Khái niệm về sự khác biệt văn hóa và văn hóa trong kinh
doanh………………………………………………………………….….28
1.2.2. Sự khác biệt văn hóa trong doanh nghiệp..................................... 30
1.3. Văn hóa doanh nghiệp và hoạt động quản lý nguồn nhân lực. ..... 31
1.3.1. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực ................................ 31
1.3.2. Tác động của VHDN tới công tác tuyển dụng .............................. 34
Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 2-

1.3.3. Tác động của VHDN tới công tác đào tạo .................................... 35
1.3.4. Tác động của VHDN đến chế độ đãi ngộ...................................... 36
1.3.5. Tác động của VHDN đến các mối quan hệ lao động .................... 37
1.4. Sự khác biệt văn hóa và quản lý nguồn nhân lực. .......................... 38
1.4.1. Hành vi của con người trong doanh nghiệp. ................................ 38

1.4.2. Sự khác biệt về hành vi ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân
lực…………………………………………………………………………..……..45
CHƢƠNG II: SỰ KHÁC BIỆT VĂN HÓA VÀ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY HÀN QUỐC Ở VIỆT NAM ... 47
2.1. Hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt
Nam………………………………………………………………………..
47
2.1.1. Kết quả hoạt động kinh doanh ...................................................... 47
2.1.2. Áp lực sử dụng nguồn nhân lực Việt Nam của doanh nghiệp Hàn
Quốc……………………………………………………………………...52
2.2. Văn hóa kinh doanh Hàn Quốc tại các doanh nghiệp ở Việt
Nam………………………………………………………………...……57
2.2.1.Văn hóa kinh doanh Hàn Quốc........................................................57
2.2.2. Văn hóa kinh doanh Việt Nam ...................................................... 68
2.2.3. Vai trò và ảnh hưởng của người quản lý Hàn Quốc trong kinh
doanh tại Việt Nam .................................................................................... 74
2.3. Những khác biệt về văn hóa doanh nghiệp tác động tới hoạt động
quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt
Nam…………………………………….……………………………..…76
2.3.1. Tuyển dụng .................................................................................... 76
2.3.2. Đào tạo .......................................................................................... 82
2.3.3. Đãi ngộ .......................................................................................... 87
2.3.4. Quan hệ lao động .......................................................................... 92
2.4. Kết luận chƣơng II ............................................................................ 96
Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 3-

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP HÀN QUỐC TRONG BỐI CẢNH KHÁC BIỆT
VĂN HĨA Ở VIỆT NAM ............................................................................... 98
3.1. Nhóm giải pháp hƣớng đến doanh nghiệp Hàn Quốc ................... 98
3.1.1. Giải pháp 1: Giải pháp đào tạo lao động ..................................... 98
3.1.2. Giải pháp 2: Xây dựng chế độ thù lao đãi ngộ ........................... 100
3.1.3. Giải pháp 3: Xây dựng các tiêu chuẩn thống nhất cho tồn cơng
ty…...........................................................................................................106
3.1.4. Giải pháp 4: Giải pháp hồn thiện văn hóa doanh nghiệp ........ 108
3.2. Nhóm giải pháp cho ngƣời lao động Việt Nam ............................. 112
3.3. Kết luận ............................................................................................ 113
Tài liệu tham khảo ....................................................................................... 117
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 119

Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 4-

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
STT

TÊN HÌNH VẼ

TRANG

1

Hình 2.1: Tỷ lệ đầu tƣ vào các nƣớc trong lĩnh vực công nghệ và
truyền thông

42

2

Bảng 2.1. Danh sách thứ tự đầu tƣ, viện trợ của Hàn Quốc cho các
đối tác (2009).
Bảng 2.2: Thứ tự các nƣớc đầu tƣ vào Việt Nam (Tính đến năm

43

3

44

2011)
4

Bảng 2.3: Lợi thế thu hút đầu tƣ tại Việt Nam

45

5

53

6

Bảng 2.4: Ảnh hƣởng của văn hóa dân tộc đến văn hóa doanh
nghiệp
Bảng 2.5: Lời giáo huấn của các doanh nghiệp Hàn Quốc

7

Bảng 2.6.Mức độ văn bản hóa trong các doanh nghiệp Hàn Quốc

62

8

Bảng 2.7: Sự giao tiếp của lãnh đạo trong các doanh nghiệp Hàn

69

59

Quốc
9

Bảng 2.8: Tình hình nguồn nhân lực tuyển dụng so với tiêu chuẩn

72

10

Bảng 2.9: So sánh yêu cầu mong muốn và thực tế tuyển dụng

74

11

Bảng 2.10: Nội dung đào tạo nhân viên

76

12

Bảng 2.11: Đánh giá mức độ hài lịng trong cơng tác đào tạo của
Samsung
Bảng 2.12: Đánh giá về chế độ đãi ngộ tại Samsung Việt Nam

80

Bảng 2.13. Khảo sát công nhân về chế độ phúc lợi của Samsung
Việt Nam
Bảng 2.14: Các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.

84

13
14
15

Jung Min Kyung

83

87

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 5-

LỜI CAM ĐOAN
Cam đoan của tác giả đề tài “Nghiên cứu về sự khác biệt văn hóa ảnh
hưởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Hàn Quốc
tại Việt Nam”
“Tôi xin cam đoan đây là cơng trình khoa học do tác giả nghiên cứu
các tài liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu hoạt động sản xuất
tại các công ty Hàn Quốc đang hoạt động kinh doanh tại Việt Nam để đưa ra
các giải pháp, các biện pháp với mong muốn nâng cao hiệu quả hoạt động
kinh doanh và chất lượng nguồn lao động Việt Nam trong các doanh nghiệp
Hàn Quốc. Đề tài này hồn tồn khơng sao chép của bất kỳ ai”

Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 6-

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết đầy đủ

Chữ viết tắt

1

SEV

Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam

2

NNL

Nguồn nhân lực

3

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

5

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

6

SX

Sản xuất

7

KTV

Kỹ thuật viên

8

SCM

9

GSCM

10

PTTH

11

H.U.S.T.

Jung Min Kyung

Supply Chain Management - Quản lý chuỗi cung
ứng
Global Supply Chain Management – Quản lý chuỗi
cung ứng tồn cầu

Phổ thơng trung học
Hanoi University of Science and Technology –
Trƣờng Đại học Bách Khoa, Hà Nội

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 7-

MỞ ĐẦU
i.

Lý do chọn đề tài
Văn hóa doanh nghiệp với hoạt động quản trị nguồn nhân lực là một khái

niệm còn khá mới mẻ đối với thế giới và lại càng mới đối với Việt Nam, nhƣng
lại đang đƣợc thừa nhận là một yếu tố ngày càng trở nên quan trọng trong q
trình phát triển và hội nhập tồn cầu. Sự xuất hiện phổ biến và trở thành tất yếu
của khái niệm này gắn liền với q trình tồn cầu hóa nền kinh tế và hội nhập
kinh tế quốc tế của mỗi quốc gia. Điều này có nghĩa là việc tham gia vào “sân
chơi chung” là nền kinh tế toàn cầu cần tới một cách thức quan hệ, ứng xử trong
quan hệ kinh doanh của các doanh nghiệp hay nói rộng hơn là cần tới một văn
hố doanh nghiệp vừa thể hiện bản sắc riêng vừa phù hợp với sự đa dạng bản
sắc thời hội nhập kinh tế quốc tế. Điều này cho thấy, văn hóa doanh nghiệp đã
và đang là chủ đề thu hút đƣợc sự quan tâm đặc biệt của nhiều học giả và các
nhà quản lý trong bối cảnh hội nhập, và nó cũng là chủ đề tranh luận sôi nổi
trên các diễn đàn của các doanh nghiệp, và các nhà đầu đa quốc gia. Văn hóa
doanh nghiệp ảnh hƣởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực công ty và
quyết định đến thành công hoặc thất bại của cơng ty đó bởi văn hóa là một vấn
đề nhạy cảm, nó khơng chỉ ảnh hƣởng đến hiệu suất và động lực làm việc mà

đôi khi là sự bất mãn và có thể ngƣời lao động rời bỏ công ty. Đặc biệt là trong
bối cảnh ngày càng nhiều công ty đa quốc gia đang phải đối mặt với việc quản
lý những ngƣời nhân viên đến từ nhiều nền văn hóa khác nhau.
Hơn một thập niên trở lại đây, quan hệ hữu nghị và hợp tác giữa Việt
Nam và Hàn Quốc trên các lĩnh vực kinh tế-xã hội có sự phát triển mạnh mẽ,
hoạt động thƣơng mại giữa hai nƣớc đƣợc mở rộng, các công ty, doanh nghiệp
của Hàn Quốc tăng cƣờng đầu tƣ vào Việt Nam ngày càng mạnh và tăng nhanh.
Do đó, việc sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam, nguồn nhân lực bản địa của
Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 8-

các doanh nghiệp Hàn Quốc là tất yếu, cho phép tiết giảm chi phí sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Tuy vậy, sự khác biệt về văn hóa giữa nhà quản lý và
nguồn nhân lực địa phƣơng đã có những ảnh hƣởng không nhỏ đến công tác
quản lý doanh nghiệp, tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp này. Nói cách khác, những khác biệt về văn hóa xã hội và văn hóa quản
lý đã gây ra những xung đột lớn nhỏ khác nhau giữa nhà quản lý và ngƣời lao
động làm ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Do vậy, những vấn đề trên nếu không đƣợc nghiên cứu và giải quyết một
cách cụ thể, kịp thời và triệt để sẽ có ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động kinh
doanh của các doanh nghiệp nƣớc ngoài đầu tƣ tại Việt Nam, trong đó có hệ
thống các doanh nghiệp Hàn Quốc. Nhằm giúp cho các doanh nghiệp, các nhà
quản lý Hàn Quốc cũng nhƣ các nhà quản lý ngoại quốc có cái nhìn chính xác
về vốn xã hội, văn hóa ứng xử, giao tiếp, văn hóa cơng sở của lao động Việt
Nam trong các doanh nghiệp của Hàn Quốc, nghiên cứu sự khác biệt văn hóa
ảnh hƣởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực là hồn tồn cần thiết và có ý

nghĩa quan trọng.
Từ những lý do trên tác giả lựa chọn vấn đề “Nghiên cứu về sự khác
biệt văn hóa ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các doanh
nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam" làm chủ đề nghiên cứu của luận văn.
Nhƣ đã nói, đây là một đề tài khá mới, chƣa có nhiều cơng trình nghiên
cứu một cách đầy đủ, hệ thống và đặc biệt là chƣa có một cơng trình nghiên cứu
nào về văn hố doanh nghiệp Hàn Quốc đƣợc xuất bản ở Việt Nam nên mục
đích của luận văn này là mong muốn góp một phần nhỏ giới thiệu đến mọi
ngƣời một cái nhìn có tính chất khái qt về các doanh nghiệp Hàn Quốc cũng
nhƣ sự khác biệt về văn hóa của lao động Việt Nam trong các doanh nghiệp của
Hàn Quốc, từ đó đƣa ra một số kiến nghị giải pháp trong quá trình tuyển dụng,
Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 9-

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ cho các doanh nghiệp Hàn Quốc
đang hoạt động kinh doanh tại Việt Nam hiện nay. Thông qua nghiên cứu này,
hy vọng luận văn sẽ góp phần gợi mở một hƣớng cho việc nghiên cứu văn hoá
doanh nghiệp của Việt Nam và làm rõ ảnh hƣởng của sự khác biệt văn hóa tác
động tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp này trong bối
cảnh phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế.
ii.

Mục tiêu và nội dung nghiên cứu của luận văn

a. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu về sự khác biệt văn hóa ảnh hƣởng tới hoạt động quản lý

nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam góp phần làm rõ
thực trạng quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam
hiện nay. Qua đó cho thấy sự tƣơng đồng và khác biệt về văn hóa ảnh hƣởng
khơng nhỏ đến hoạt động chung của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam.
Từ kết quả nghiên cứu của luận văn có thể đề xuất một số các giải pháp khắc
phục sự khác biệt văn hóa và thúc đẩy hiệu quả hoạt động kinh doanh và công
tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam hiện
nay một cách bền vững.
b. Nội dung nghiên cứu
Luận văn chủ yếu tập trung những nội dung cụ thể nhƣ sau:
Xác định tính cấp thiết của đề tài, phân tích cơ sở lý luận và phƣơng
pháp nghiên cứu của luận văn.
Nghiên cứu về thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
Hàn Quốc ở Việt Nam hiện nay. Từ đó tìm hiểu về sự tác động của khác biệt văn
hóa ảnh hƣởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực và hiệu quả quản lý nguồn
Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 10-

nhân lực tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam hiện nay.
Kết luận và rút ra bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp về quản lý
nguồn nhân lực.
iii.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu về sự khác biệt văn hóa ảnh hƣởng tới hoạt động quản lý
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam.
b. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của luận văn đƣợc thực hiện tại một số công ty,
doanh nghiệp của Hàn Quốc đang hoạt động kinh doanh tại Việt Nam.
iv.

Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Để tiến hành thực hiện đề tài Nghiên cứu về sự khác biệt văn hóa ảnh

hưởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Hàn Quốc tại
Việt Nam, qua trƣờng hợp nghiên cứu tại một số công ty, doanh nghiệp của Hàn
Quốc, tác giả luận văn dùng các phƣơng pháp nhƣ: phƣơng pháp điều tra định
lƣợng, định tính; phƣơng pháp phân tích tài liệu và phƣơng pháp quan sát đƣợc
vận dụng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu của luận văn, ngồi ra học viên
cịn sử dụng một số phƣơng pháp liên ngành khác tiến hành thu thập thơng tin,
số liệu, hình ảnh... để phục vụ cho nghiên cứu.
Phƣơng pháp sƣu tầm và phân tích tƣ liệu đƣợc sử dụng trong luận văn
nhằm nghiên cứu, thu thập tƣ liệu trên cơ sở các sách, bài báo chun khảo đã
đƣợc cơng bố, từ đó phân loại, hệ thống và hình thành hệ thống thƣ mục các tài
liệu nghiên cứu để thấy đƣợc đặc điểm chung cũng nhƣ đặc trƣng riêng của sự
Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 11-

khác biệt văn hóa ảnh hƣởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các doanh
nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam. Ngồi ra luận văn cịn sử dụng một số tài liệu

chính từ các kết quả khảo sát, bài viết trên sách, báo và tạp chí đặc biệt là các
nghiên cứu trƣớc đây có liên quan đến vấn đề nghiên cứu luận văn đề cập tới.
Phƣơng pháp xã hội học lịch sử đƣợc sử dụng trong nghiên cứu quá
trình hình thành, vận động và phát triển của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại
Việt Nam từ trƣớc tới nay, đặt nghiên cứu gắn với hoàn cảnh, điều kiện lịch sử
cụ thể. Phƣơng pháp lôgic đƣợc thể hiện xuyên suốt quá trình nghiên cứu, chi
phối đến lựa chọn nội dung, kết cấu tổng quan cũng nhƣ xử lý từng vấn đề cụ
thể của đối tƣợng nghiên cứu để rút ra bản chất, hiện tƣợng và các quy luật hình
thành và phát triển của doanh nghiệp nƣớc ngoài đầu tƣ tại Việt Nam trong đó
có các doanh nghiệp Hàn Quốc.
Phƣơng pháp điều tra Xã hội học đƣợc vận dụng với ba hình thức chủ
yếu trong quá trình nghiên cứu luận văn là phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm và
điều tra bằng bảng hỏi. Điều tra bảng hỏi đƣợc tiến hành gắn liền với thiết kế
phiếu thăm dò ý kiến bao gồm hệ thống các câu hỏi mang tính giả thuyết theo
phƣơng án phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Quy mô, mẫu khảo sát cũng phải
đảm bảo tính đại diện, hợp lý của đối tƣợng nghiên cứu. Trong xử lý kết quả
điều tra, nghiên cứu sẽ nhờ sự hỗ trợ tối đa của phần mềm chuyên dụng, đặc
biệt là chƣơng trình thống kê kinh tế-xã hội SPSS.
Phƣơng pháp quan sát, nhằm quan sát cách thức làm việc, sinh hoạt của
lao động và nhà quản lý tại các doanh nghiệp trong một thời gian nhất định,
nhằm tìm hiểu về thói quen, sự thích nghi cơng việc của cơng nhân trong q
trình lao động. Qua quan sát thực tế kết hợp với phỏng vấn nhanh ngƣời lao
động, tác giả phần nào đánh giá đƣợc sự khác biệt văn hóa ảnh hƣởng tới hoạt
động quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Hàn Quốc, qua đó có thêm cơ
Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 12-

sở cho những phân tích, đánh giá phục vụ nghiên cứu.
Chúng tôi luôn ý thức đƣợc rằng mỗi phƣơng pháp và kỹ thuật đƣợc sử
dụng cần phải phù hợp với từng nội dung nghiên cứu cụ thể và phải đƣợc đặt
trong các mối quan hệ tổng thể để có thể nhìn nhận một cách khách quan, tồn
diện tồn bộ quá trình hình thành, biến đổi, các mối quan hệ, các chiều tác động
của sự khác biệt văn hóa ảnh hƣởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các
doanh nghiệp Hàn Quốc hiện nay. Đến đây phƣơng pháp nghiên cứu liên ngành
đƣợc sử dụng nhƣ một phƣơng pháp chủ cơng trong q trình nghiên cứu của
luận văn.
Thơng tin về mẫu khảo sát
Cơ cấu mẫu khảo sát của luận văn đƣợc lựa chọn trên cơ sở: giới tính,
trình độ học vấn, trình độ chun mơn, nơi làm việc sao cho sự phản ánh của
thơng tin thu đƣợc có thể đại diện cho tổng thể trong nghiên cứu của luận văn.
Kỹ thuật phân tích và xử lý số liệu
Các số liệu định lượng đƣợc xử lý bằng những công cụ phần mềm hỗ
trợ SPSS, qua đó luận văn sẽ thống kê tần suất tất cả các biến có trong bảng hỏi
định lƣợng. Phân tích tƣơng quan các biến nhƣ: nơi cƣ trú, tuổi, giới tính, nghề
nghiệp, trình độ học vấn, thu nhập với các biến khác. Bên cạnh đó phiếu điều
tra cũng sẽ giúp phân tích và nhận dạng các yếu tố chính về văn hóa có ảnh
hƣởng và mức độ ảnh hƣởng đến hoạt động của công ty cũng nhƣ công tác
quản trị nguồn nhân lực.
Bằng các phép kiểm định thống kê và đo đạc chính xác mối quan hệ
giữa các biến số sẽ giúp cho học viên có những phân tích, đánh giá chính xác
các sự kiện xã hội liên quan đến chủ đề nghiên cứu của luận văn.

Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

-Trang 13-

v.

Đóng góp của luận văn
Nhằm giúp cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp đầu tƣ nƣớc

ngồi nói chung và các nhà doanh nghiệp Hàn Quốc nói riêng có cái nhìn tồn
diện và chính xác về sự khác biệt tƣơng đồng văn hóa trong lao động và vấn đề
quản lý nguồn nhân lực hiện nay trong các doanh nghiệp nƣớc ngồi tại Việt
Nam. Qua đó cho thấy văn hóa doanh nghiệp có vai trị khơng nhỏ tới hoạt
động kinh doanh sản xuất và quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này.
Luận văn cũng mong muốn đƣa ra đƣợc một số kết luận và đề xuất một
số giải pháp, kiến nghị về xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thực trạng quản lý
nguồn nhân lực và những giải pháp khắc phục sự khác biệt về văn hóa giữa
ngƣời lao động và lực lƣợng quản lý doanh nghiệp ngƣời nƣớc ngồi. Qua
nghiên cứu về sự khác biệt văn hóa ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nguồn
nhân lực ở các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam hiện nay, tác giả luận văn
đề xuất một số hƣớng nghiên cứu về lĩnh vực này trong giai đoạn tiếp theo, làm
tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên quan tâm đến vấn đề này.
vi.

Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn tập trung
vào ba chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận, thực tiễn và phƣơng pháp tiếp cận nghiên cứu sự
khác biệt văn hóa ảnh hƣởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực
Chương 2: Sự khác biệt giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động của quản lý

nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Hàn
Quốc trong bối cảnh khác biệt văn hóa ở Việt Nam.
Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 14-

CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VÀ PHƢƠNG PHÁP
TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU SỰ KHÁC BIỆT VĂN HÓA ẢNH HƢỞNG
TỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1.

Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm văn hóa
Trong từ điển, từ văn hóa đƣợc định nghĩa là “hành vi của những năng
lực đạo đức và tƣ duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục”. Văn hóa cũng
có một số định nghĩa khác nhƣ “văn hóa là những nguyên tắc về đạo đức, xã
hội và hành vi ứng xử của một tổ chức dựa trên những tín ngƣỡng, tƣ tuởng và
sự ƣu tiên của những thành viên của tổ chức ấy”.
Theo định nghĩa của UNESCO, văn hóa là tổng thể những nét riêng biệt
về tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội
hay của một nhóm ngƣời trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn
chƣơng, lối sống, các quyền cơ bản của con ngƣời, hệ thống những giá trị, tập
tục và tín ngƣỡng. “Văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này
khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín
ngƣỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động.”

Theo GS Trần Ngọc Thêm “ văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị
vật chất và tinh thần do con ngƣời sáng tạo và tích lũy qua q trình hoạt động
thực tiễn, trong sự tƣơng tác giữa con ngƣời với môi trƣờng tự nhiên và xã hội
của mình” hoặc theo các học giả phƣơng Tây thì văn hóa “ là một khn mẫu
tích hợp các hành vi của con ngƣời bao gồm lời nói, suy nghĩ, hành động và
các vật dụng phụ thuộc vào khả năng của con ngƣời để học hỏi và truyền đạt
tri thức cho các thế hệ kê tiếp” (theo từ điển Webster).

Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 15-

Nhƣ vậy có thể định nghĩa Văn hố là một hệ thống của các giá trị do
con người sáng tạo và tích luỹ qua q trình hoạt động thực tiễn, trong mối
quan hệ với môi trƣờng tự nhiên và xã hội.
Theo các định nghĩa nhƣ vậy, không chỉ các dân tộc, các quốc gia mới
có văn hóa mà mỗi tổ chức, cá nhân và mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa
riêng của mình, khơng kể đó là văn hóa mạnh hay yếu, văn minh hay lạc hậu,
hàn lâm hay câu lạc bộ.
Là một hệ thống ý nghĩa, văn hoá bao gồm những biểu tƣợng, những
niềm tin và những giá trị nền tảng để dựa theo đó, các thành viên trong cộng
đồng, về phƣơng diện nhận thức, có thể diễn tả và đánh giá các hoạt động và
các sự kiện khác nhau, có thể phân biệt đƣợc cái đúng và cái sai, cái tốt và cái
xấu, cái đạo đức và cái vơ ln, cái có thể và cái khơng thể chấp nhận đƣợc;
về phƣơng diện thẩm mỹ, phân biệt cái đẹp và cái xấu, cái hay và cái dở, cái
đáng yêu và cái đáng ghét, v.v... Hệ thống ý nghĩa ấy đóng vai trị chủ đạo
trong việc hình thành cộng đồng mà ở đó mọi thành viên có thể truyền thơng

với nhau và cảm thấy có sợi dây liên kết với nhau. Ðiều này làm cho tính tập
thể trở thành một trong những đặc điểm nổi bật nhất của văn hố: văn hố là
những gìngƣời ta có thể nhận đƣợc bằng giáo dục và có thể lƣu truyền từ thế
hệ này qua thế hệ khác. Nhƣng nhấn mạnh đến vai trị của giáo dục cũng là
nhấn mạnh đến hai tính chất: tính chất thế quyền thể hiện qua vai trị của nhà
nƣớc, yếu tố quyết định chính sách, chƣơng trình, và do đó, diện mạo của giáo
dục; và tính chất tín ngưỡng: do đƣợc giáo dục từ lúc vừa mới lọt lịng, ngƣời
ta dễ ngỡ các quy ƣớc văn hố là những điều linh thiêng, cần phải đƣợc chấp
nhận một cách vô điều kiện.

Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 16-

1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm
Mọi tổ chức đều có văn hóa và những giá trị độc đáo riêng của nó. Hầu
hết các tổ chức đều không tự ý thức là phải cố gắng để tạo ra một nền văn hóa
nhất định của mình.Văn hóa của một tổ chức thƣờng đƣợc tạo ra một cách vô
thức, dựa trên những tiêu chuẩn của những ngƣời điều hành đứng đầu hay
những ngƣời thành lập ra tổ chức đó.
Văn hố doanh nghiệp (VHDN) là một giá trị tinh thầnvà hơn thế nữa,
là một tài sản vơ hình của doanh nghiệp. Nó là tồn bộ các giá trị văn hoá
đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp (hay một tổ chức), trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, thể
hiện trong các hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy
nghĩ và hành vi ứng xử của mọi thành viên của doanh nghiệp.

Khái niệm văn hóa doanh nghiệp xuất hiện đầu tiên ở Mỹ từ những năm
1970, nhằm nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố nhân văn trong sản xuất. Cú
sốc về “tinh thần” và khó khăn trong quan hệ do hệ quả từ việc hợp nhất, tập
trung các xí nghiệp xảy ra trƣớc thời kỳ tăng trƣởng kinh tế, khiến ngƣời ta nghĩ
đến những khái niệm mới để vận hành doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp khơng phải là một khái niệm để phân tích, mà để
hợp thức hóa tổ chức lao động trong mỗi công ty, doanh nghiệp. Việc sử dụng
khái niệm này giúp giới quản lý doanh nghiệp có một phƣơng tiện chiến lƣợc
để đạt đƣợc sự đồng tâm, thái độ trung thành và hiệu quả của ngƣời lao động
gắn với các mục tiêu, sự phát triển chung của tồn doanh nghiệp. Nói cách
khác, chấp nhận làm việc là chấp nhận văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh
nghiệp đòi hỏi các thành viên chấp nhận hệ thống các biểu hiện và các giá trị
của tổ chức và khi văn hoá doanh nghiệp đã đƣợc thiết lập, bất cứ nhà quản lý
Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 17-

nào cũng đều quan tâm đến việc duy trì và thúc đẩy những hệ thống giá trị đó vì
sự hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp.
Theo TS Ðỗ Minh Cƣơng – Trƣờng Ðại học Thƣơng mại Hà Nội: “Văn
hoá doanh nghiệp (văn hố cơng ty) là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm
những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình
sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới
tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó”.
Keyton, J. (2005), văn hoá doanh nghiệp làmột tập hợp những vật thể,
những giá trị, các nghi lễ và quy chuẩn được hình thành trong quá trình tương
tác giữa các thành viên trong doanh nghiệp1. Nhƣ vậy văn hoá của một doanh

nghiệp trƣớc hết đƣợc xây dựng nên bởi thế giới quan, nhân sinh quan, bởi mục
tiêu, niềm tin, giá trị của cá nhân ngƣời sáng lập doanh nghiệp đó. Những ý
tƣởng này đƣợc đƣa vào trong doanh nghiệp và tồn tại trong suốt quá trình hoạt
động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần phải nhận thức rằng hệ thống những
niềm tin, những giá trị của ngƣời lãnh đạo doanh nghiệp không thể tự động sản
sinh ra văn hoá nếu hệ thống những niềm tin và giá trị đó khơng đƣợc hiểu và
chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp2. Vì thế, một hoạt động khác
cũng rất quan trọng góp phần hình thành văn hố doanh nghiệp là sự chuyển
giao những giá trị và niềm tin của cá nhân ngƣời sáng lập doanh nghiệp tới tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp. Theo thời gian, doanh nghiệp sẽ chấp
nhận những giá trị và niềm tin đó nhƣ là những chuẩn mực của doanh nghiệp
nếu những giá trị mà ngƣời sáng lập doanh nghiệp đƣa ra góp phần đem đến
những thành cơng của doanh nghiệp. Sau đó chúng sẽ đƣợc tiếp tục giới thiệu
đến những thành viên mới của doanh nghiệp. Trong trƣờng hợp hệ thống các
1

Keyton, J. (2005). Communication & Organizational Culture A Key to understanding work
experiences. London: Sage Publications.
2
Schein, H., E. (2004). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass.

Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 18-

giá trị và niềm tin mà cá nhân ngƣời sáng lập doanh nghiệp đƣa ra không đem
lại sự thành cơng cho doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ đi đến thất bại hoặc

doanh nghiệp đó phải tìm kiếm ngƣời lãnh đạo mới cho đến khi nào những
niềm tin và giá trị của ngƣời lãnh đạo mới đem lại sự thành cơng cho hoạt động
của doanh nghiệp3. Khi đó, q trình hình thành văn hố doanh nghiệp sẽ lại
xoay quanh người lãnh đạo mới của doanh nghiệp.Tóm lại, văn hố doanh
nghiệp đƣợc hình thành thơng qua q trình tƣơng tác lẫn nhau của việc học và
dạy giữa ngƣời lãnh đạo với các nhân viên cũng nhƣ giữa các nhân viên với
nhau trong hệ thống của doanh nghiệp.
Theo Alvesson (2002), duy trì văn hố doanh nghiệp là một hoạt động
khơng thể thiếu trong các hoạt động thƣờng nhật của doanh nghiệp. Nhà quản
lý duy trì và thúc đẩy văn hố doanh nghiệp thông qua việc ban hành những
quy định và những giá trị cho phù hợp với doanh nghiệp, đồng thời cũng
khuyến khích để mọi thành viên chấp nhận và ứng dụng những ý nghĩa văn hoá
cụ thể. Nhà quản lý cùng lúc đó cũng giúp nhân viên giám sát và quản lý hình
ảnh và bản sắc của doanh nghiệp với khách hàng và các đối tác của doanh
nghiệp4.
Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp hình thành khơng hẳn từ các quyết
định độc đoán, mà nhờ phức hợp tƣơng tác giữa các nhóm, các yếu tố xã hội
cấu thành doanh nghiệp. Để định nghĩa văn hóa doanh nghiệp, phải bắt đầu từ
các tiểu văn hóa của nhóm là các bộ phận của doanh nghiệp. Các tiểu văn hóa
này bảo đảm cơng việc vận hành hàng ngày, nhịp độ lao động, quan hệ lao
động, nghĩ ra các giải pháp kỹ thuật cho sản xuất của doanh nghiệp. Văn hóa
doanh nghiệp nằm ở giao điểm của các tiểu văn hóa hiện diện trong doanh
3

Xin xem thêm Lê Xuân Kiêu, Phạm Thị Thuý, Vai trị của truyền thơng trong phát triển văn hố doanh
nghiệp, Viện văn hố và phát triển, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia HCM
4

Alvesson, M. (2002). Understanding organizational culture. Thousand Oasks: CA: Sage.

Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 19-

nghiệp. Các tiểu văn hóa này khơng nhất thiết phải hịa hợp với nhau, vì khơng
thể khơng có va chạm khi tiếp xúc lẫn nhau.
Mặt khác, nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp khơng thể độc lập với mơi
trƣờng xung quanh. Doanh nghiệp càng hiện đại, càng phụ thuộc vào môi
trƣờng, cả về phƣơng diện kinh tế lẫn phƣơng diện xã hội và văn hóa. Nói cách
khác, văn hóa doanh nghiệp không thể thu hẹp một cách giản đơn là văn hóa tổ
chức. Bằng nghiên cứu so sánh, có thể chứng minh các doanh nghiệp nhƣ nhau,
xây dựng ở các nƣớc khác nhau, đƣợc vận hành theo các hệ thống văn hóa khác
nhau.
Văn hố doanh nghiệp chính là chuẩn mực mà ở đó ngƣời ta sẽ quay
quanh cái chuẩn mực đó để có hành vi ứng xử. Mỗi nhân viên vào hoạt động
trong hệ thống của chúng tôi đều đƣợc nghe ít nhất hai tiếng đồng hồ về văn
hố doanh nghiệp.
Có thể thấy rõ: văn hố doanh nghiệp bao gồm các yếu tố pháp luật và
đạo đức. Văn hoá doanh nghiệp khơng thể hình thành một cách tự phát mà
phải đƣợc hình thành qua nhiều hoạt động của bản thân mỗi doanh nghiệp,
mỗi doanh nhân, của Nhà nƣớc và các tổ chức xã hội.
Trƣớc hết, cần phải thống nhất nột khái niệm chung về văn hoá doanh
nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ các quy tắc ứng xử, cách
nghĩ, chuẩn mực,đƣờng lối kinh doanh… có tác dụng đặt dấu ấn tới hành vi,
thái độ, niếm tin và quan hệ của các thành viên, cao hơn nữa là hình ảnh của
một doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng.
Văn hố doanh nghiệp không chỉ giới hạn đơn thuần trong phạm trù văn hoá

tổ chức, hay trong cặp quan hệ “văn hoá trong kinh doanh” và “kinh doanh có
văn hố”.
Văn hố doanh nghiệp là một tiểu văn hoá (subculture).
Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 20-

- Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống của các giá trị do doanh nghiệp sáng
tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi
trƣờng xã hội và tự nhiên của mình.
- VHDN là tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí quyết kinh doanh xác
lập quy tắc ứng xử của một doanh nghiệp;
- VHDN là toàn bộ phƣơng thức kinh doanh, quản lý điều hành kinh doanh,
phong cách ứng xử trong quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh nghiệp;
- VHDN là những quy tắc ứng xử bất thành văn, là lực lƣợng vơ hình trở
thành quy định của pháp luật, nhƣng đƣợc các chủ thể tham gia thị trƣờng
hiểu và chấp nhận.
1.1.2.2. Đặc điểm của VHDN
Văn hố tồn tại khi có một nhóm ngƣời cùng sống và làm việc với nhau,
nhận định này đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu chứng minh. Vậy với tƣ cách là
chủ doanh nghiệp hay nhà quản lý, bản thân chúng ta cần nhận thức: văn hoá
doanh nghiệp vẫn tồn tại và phát triển dù ta không tác động vào chúng. Vậy
thì, tại sao chúng ta khơng tác động để nó mang lại những hiệu quả cho hoạt
động của chúng ta?
Văn hố doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài, nó mang
tính lịch sử (thời gian văn hố) đó là q trình hoạt động kinh doanh.
Văn hố doanh nghiệp mang tính bền vững. Tính giá trị là sự khác biệt

của một doanh nghiệp có văn hố với một doanh nghiệp phi văn hoá. Giá trị
văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ, giá trị vùng, giá trị quốc gia, giá trị
quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung cho
những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trị của nó càng lớn bấy

Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 21-

nhiêu. Văn hố doanh nghiệp mang tính hệ thống, thống nhất, tƣơng tự nhƣ
đặc tính của văn hóa nói chung.
1.1.3. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp (chủ thể của VHDN)
1.1.3.1. Văn hóa doanh nhân
Doanh nhân đƣợc hiểu là những chủ sở hữu của doanh nghiệp. Hiện nay
vẫn cịn nhiều quan điểm cho rằng văn hố doanh nhân và văn hoá doanh
nghiệp là giống nhau. Thực tế, văn hoá doanh nhân là một bộ phận cấu thành
của văn hoá doanh nghiệp, nhƣng văn hoá doanh nhân thể hiện một số điểm
khác biệt và khơng thuộc văn hố doanh nghiệp. Doanh nhân là ngƣời đƣa ra
những quyết định trong việc hƣớng doanh nghiệp theo một đƣờng lối, phƣơng
hƣớng nhất định. Chính vì vậy, khơng phủ nhận văn hố doanh nhân có ý
nghĩa quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của văn hoá doanh nghiệp.
1.1.3.2. Nhà quản trị
Một trong những yêu cầu của nhà lãnh đạo là tìm đƣợc các nhà quản trị
phù hợp với phong cách quản lý, quan điểm kinh doanh. Đó cũng là lý do tại
sao mà những công ty lớn ở Mỹ, khi tuyển lãnh đạo cao cấp, những ngƣời
sáng lập công ty hoặc hội đồng quản trị thƣờng mời ứng viên đi chơi golf, đi
chơi xa vài ngày ở 1 khu biệt lập nào đó hoặc đến chơi tại gia đình họ để ngầm

đánh giá những giá trị của ứng viên đó xem có phù hợp với VHDN hay khơng.
Vấn đề thứ hai là hầu hết chủ doanh nghiệp đều quan niệm, họ đã tuyển
các nhà quản lý này về, trả lƣơng cao thì họ phải hết mình vì cơng ty. Thực tế
không phải nhƣ vậy, nhà quản lý trƣớc hết cũng là một nhân viên của công ty,
do vậy họ đƣợc hƣởng các quyền lợi nhƣ một nhân viên điều đó là đƣơng
nhiên, nhƣng họ lại không đƣợc hƣởng các niềm vui “của một nhân viên đƣợc
Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 22-

sếp mình quan tâm”. Thực tế chủ doanh nghiệp thực hiện hai chức năng: chăm
lo cho toàn thể nhân viên trong công ty và thứ hai là chăm lo cho nhân viên
trực tiếp quản lý của mình, nhƣng đối với chức năng này thì chủ doanh nghiệp
thƣờng bỏ quên.
Với tƣ cách là một chủ thể đặc biệt của VHDN, chủ doanh nghiệp phải
coi nhà quản lý cũng chính là những nhân tài của doanh nghiệp dù họ thuộc
cấp quản lý nào. Đây chính là bộ khung vững chắc của doanh nghiệp. Bão có
to, gió có lớn nhƣng nếu bộ khung ấy vẫn vững vàng thì doanh nghiệp vẫn tồn
tại.
1.1.3.3. Nhân viên và người lao động
Khi bắt đầu làm việc, các nhân viên trẻ có ba cách ứng xử khác nhau
với những chuẩn mực văn hóa (thành văn và bất thành văn) của doanh nghiệp.
Thứ nhất, họ đánh giá cao những chuẩn mực đó và hịa nhập vào doanh
nghiệp rất dễ dàng. Thứ hai là không thể nào chịu nổi và bỏ ra đi. Thứ ba là
những bạn trẻ cho dù khơng thích những chuẩn mực đó nhƣng vì đồng lƣơng,
và không muốn mất việc nên phải chấp nhận và cam chịu.
Nhiều giám đốc doanh nghiệp than phiền nhân viên của họ thƣờng bị

xáo trộn, mặc dù đã áp dụng đủ mọi biện pháp về lƣơng, thƣởng, … tuy nhiên,
một số yếu tố mà doanh nghiệp chƣa thực hiện hoặc thực hiện chƣa triệt để
nhƣ: chƣa có hoặc chƣa thực hiện đầy đủ về định hƣớng nghề nghiệp cho nhân
viên; chƣa đƣa ra một mơi trƣờng văn hóa,mơi trƣờng làm việc để gắn bó và
thu hút nhân viên; các cơ chế lƣơng đã đƣợc định hình từ trƣớc, rất khó thay
đổi, trong khi đó, danh sách lƣơng của doanh nghiệp đã “kịch trần”; chƣa quan
tâm đến gia đình nhân viên.

Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 23-

1.1.3.4. Khách hàng
Dƣới con mắt khách hàng, văn hoá doanh nghiệp đóng vai trị hết sức
quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp đóng hai vai trị:
 Là nguồn lực, lợi thế cạnh tranh, lợi thế so sánh khi khách hàng quyết
định lựa chọn các nhà cung cấp khác nhau.
 Văn hoá doanh nghiệp là cơ sở duy trì và phát triển mối quan hệ khách
hàng.
Khi khách hàng tiếp xúc, ký hợp đồng hay mua hàng thì những yếu tố của văn
hóa doanh nghiệp sẽ làm cho khách hàng yên tâm đây là một tổ chức rất
chuyên nghiệp, có tâm. Đây sẽ làm một lợi thế cạnh tranh khác so với cùng
đối thủ nếu nhƣ có cùng lợi thế về sản phẩm, chất lƣợng, dịch vụ..
Khi khách hàng đã mua hàng, họ sẽ đƣợc tiếp xét nhiều hơn với doanh nghiệp
từ chữ tín, phong cách giao tiếp, biểu tƣợng….qua đó chữ tín càng đƣợc củng
cố. Nói khơng q rằng VHDN là cơ sở để duy trì khách hàng trung thành của

doanh nghiệp.
1.1.3.5. Nhà cung cấp
Tƣơng tự nhƣ đối với khách hàng, nhà cung cấp sẽ tin tƣởng hơn khi
bán hàng cho doanh nghiệp. Sau khi bán hàng, mức độ tin nhiệm càng nâng
lên, nhà cung cấp sẽ coi doanh nghiệp là những khách hàng trung thành đặc
biệt và có những chế độ quan tâm đặc biệt nhƣng ngày giao hàng, chiết khấu
tài chính.
1.1.3.6. Nhà nước, xã hội, cơ quan.

Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


-Trang 24-

Cũng nhƣ đối với khách hàng và nhà cung cấp, Cộng đồng xã hội, cơ
quan nhà nƣớc, cơ quan truyền thơng, tổ chức tài chính, ngân hàng…, doanh
nghiệp sẽ đƣợc những lợi thế đặc biệt khi xây dựng đƣợc văn hóa doanh
nghiệp vì
+ Tạo ra sự chun nghiệp.
+ Tạo ra tâm lý xem doanh nghiệp làm ăn đàng hòang lâu dài.
+ Đƣợc củng cố tiếp sau một thời gian họat động
Kết quả là công đồng sẽ hạn chế “công kích” khi doanh nghiệp gặp rủi ro, khó
khăn. Các tổ chức tài chính sẽ cho doanh nghiệp vay với lãi suất thấp hơn vì
muốn thiết lập quan hệ làm ăn lâu dài với doanh nghiệp.
1.1.4. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp
VHDN là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh. Lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp đƣợc xem xét trên các khía cạnh nhƣ: chất lƣợng sản phẩm, chi
phí, sự linh hoạt (trƣớc phản ứng của thị trƣờng), thời gian giao hàng… Để có

đƣợc những lợi thế này doanh nghiệp phải có những nguồn lực nhƣ nhânlực,
tài chính, cơng nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phƣơng pháp làm việc
(phƣơng pháp 5 M: man, money, material, machine, method). Nguồn lực tài
chính, máy móc, ngun vật liệu đóng vai trị lợi thế so sánh với đối thủ cạnh
tranh trƣớc khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trị tham gia tồn bộ q
trình chuyển hố các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, vì vậy có ý nghĩa
quan trọng trong việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh nhƣ chất
lƣợng sản phẩm, thời gian giao hàng..Tính hiệu quả của doanh nghiệp phụ
thuộc rất lớn vào yếu tố VHDN. Nó ảnh hƣởng trực tiếp to lớn đến việc hình
thành mục tiêu, chiến lƣợc và chính sách, nó tạo ra tính định hƣớng có tính
chất chiến lƣợc cho bản thân doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho
Jung Min Kyung

Luận Văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh