NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TỔ
CHỨC, DOANH NGHIỆP
I – Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực:
1. Khái niệm:
Bất kì một khoa học nào đó ngay từ khi mới ra đời đã gây ra nhiều sự tranh cãi,
khoa học quản lý cũng vậy, nó khiến cho rất nhiều cây bút phải đau đầu trong việc đưa
ra một cách hiểu cho thống nhất. Tuy nhiên, đến nay người ta vẫn có những cách định
nghĩa khác nhau về một khái niệm nào đó trong khoa học quản lý. Quản trị nhân sự,
quản trị nguồn nhân lực hay quản lý lao động? Đó vẫn là những câu hỏi chưa có hồi
kết.
Chính vì vậy để đưa ra một cách định nghĩa mang tính chuẩn mực nhất e rằng sẽ
là quá chủ quan và không khoa học. Tuyển dụng nhân lực ( trong chuyên đề này em xin
tạm gọi như vậy) cũng là cả một khoa học nên không tránh khỏi những cuộc tranh luận
nảy lửa để trả lời cho câu hỏi: Tuyển dụng là gì?
Tuyển dụng là một nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực bởi
vì: Bất cứ một tổ chức nào muốn đạt được thành công trên con đường sản xuất kinh
doanh của mình trước tiên phải có những viên gạch đầu tiên đó là con người và tài
chính. Vốn là cực kì quan trọng đối với mọi tổ chức từ lúc khởi nghiệp cho đến khi
thành danh nhưng nếu không có con người với bàn tay, khối óc của họ, thậm chí là cả
tâm lực của họ thì một tổ chức có giàu đến đâu cũng không thể cường mạnh và tiếp tục
vươn xa. Vâng, ở đây em chỉ nói đến con người phù hợp với tổ chức chứ không phải là
con người có trình độ cao nhất, có sức khỏe tốt nhất hay nhiều kinh nghiệm nhất bởi vì
em biết rằng tuyển dụng là làm sao kiếm tìm được cho tổ chức những con người có
những phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Nếu một công ty chỉ cần
một kế toán viên vừa làm công tác bán hàng vừa làm hạch toán bán hàng thì họ chỉ cần
tìm những ứng viên có bằng trung cấp kế toán và chút ít kinh nghiệm là có thể đảm
nhiệm tốt công việc, giảm bớt chi phí tiền lương cho công ty, chứ không nhất thiết phải
chọn những ứng viên có bằng ĐH tài chính kế toán với nhiều năm kinh nghiệm để rồi
chất lượng công việc hoàn thành cũng tương tự nhưng lại phải bỏ ra một mức chi phí
tiền luonwg lớn hơn. Đó là sự khôn khéo, khoa học và nghệ thuật trong công tác tuyển
dụng để làm sao có được người phù hợp với công việc của tổ chức mà lại bỏ ra một

mức chi phí không quá cao.
Nói về điều đó em chỉ muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị nhân lực
trong tổ chức mà tuyển dụng là công tác đầu vào để có được những con người xứng
đáng, ngang tầm và phù hợp với tổ chức.
Nhưng trước hết chúng ta phải tìm hiểu thế nào là tuyển dụng cho đúng nghĩa.
1.1. Tuyển dụng:
Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại học Quản lý
và kinh doanh Hà nội thì:” Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút nhân lực có
khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ,
tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”.
Nếu cho rằng tuyển dụng giống như quan điểm của trường ĐH Quản lý kinh
doanh Hà nội thì phải chăng là quá rộng vì nó bao gồm cả công tác bố trí và đánh giá
nhân lực, nhưng thử đưa ra một cách định nghĩa khác theo quan điểm của các giảng
viên trường ĐH Thương mại:” Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn
nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và
cơ cấu trong một giai đoạn nhất định”.
Rõ ràng là có rất nhiều quan điểm khác nhau khi đánh giá về cùng một vấn đề,
cái thì rộng lớn và bao trùm hơn, cái thì cụ thể và chi tiết hơn, song để dễ dàng hơn cho
quá trình viết chuyên đề này, em xin mạnh dạn chốt lại khái niệm tuyển dụng theo một
cách hiểu chung nhất như sau:”Tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút
và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức”
Qua những khái niệm đó, chúng ta cũng có thể nhận thấy tuyển dụng không hề
đơn giản, nó bao gồm khá nhiều nội dung, nhiều công đoạn khác nhau song tựu chung
lại đều gặp nhau tại hai khâu cơ bản và quan trọng nhất là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.2. Tuyển mộ:
Cũng giống như tuyển dụng, tuyển mộ có nhiều cách hiểu nhưng khái quát lại thì
“tuyển mộ là một quá trình nhằm thu hút, động viên những người có năng lực từ
các nguồn khác nhau đến ứng tuyển cho một vị trí trống nào đó trong tổ chức”
Tiến trình tuyển mộ bắt đầu bằng việc đưa ra phiếu yêu cầu về nhân lực, trong
đó xác định rõ chức danh công việc cần bổ sung, tiêu chuẩn, thời gian…Tiếp đó xem

xét xác định nguồn khai thác( từ bên trong hay bên ngoài), lựa chọn phương pháp tuyển
mộ phù hợp.
1.3. Tuyển chọn:
“Tuyển chọn được hiểu là một quá trình sàng lọc trong số những ứng viên dự
tuyển để lựa chọn ra những ứng viên sáng giá nhất cho vị trí trống của tổ chức”
Tuyển chọn là một quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá trình tuyển
mộ. Điểm kết thúc của nó chính là sự kiện kí kết hợp đồng lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động.
2. Vai trò của công tác tuyển dụng:
Như những gì chúng ta đã đề cập ở phần trên, tuyển dụng rõ ràng là một khâu
cực kì quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự và các hoạt động sản xuất kinh
doanh khác của mỗi tổ chức. Để chứng minh cho điều đó, chúng ta hãy điểm qua những
tác động tích cực của nó tới tổ chức và những người lao động trong tổ chức đó.
2.1. Đối với tổ chức:
- Tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất kì tổ chức nào
bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có thể hoàn thành
được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc.
- Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh những chi phí rủi ro như: Tuyển lại,
tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối với khách hàng….
- Tuyển dụng đúng cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động Quản
trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù lao lao
động, kỉ luật lao động….
- Tuyển dụng thành công cũng góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày càng lành
mạnh.
2.2. Đối với người lao động:
- Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi ích vì:
họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khả
năng và nguyện vọng…cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp nhiều hơn cho sự phát
triển của tổ chức
II – Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực:

- Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu của tổ chức, phải xuất phát từ kế hoạch hóa
nhân lực; tuyển dụng sẽ là giải pháp cuối cùng mà các doanh nghiệp phải áp dụng sau
khi đã thực hiện các biện pháp khác để điều chỉnh nhân lực trong tổ chức;
- Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu công việc, gắn với yêu cầu công
việc;
- Trong số những người đáp ứng yêu cầu công việc thì phải lựa chọn những
người có sức khỏe tốt, có kỉ luật ( đặc biệt là tính tự kỉ luật cao, ý thức tổ chức tốt) và
mong muốn được làm việc cho tổ chức ( điều này được đánh giá ở động cơ xin việc);
III – Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực:
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, sau
đây em xin nhóm lại thành hai nhóm yếu tố lớn:
1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong:
Mục tiêu của tổ chức:
Mục tiêu của tổ chức sẽ chỉ dẫn rõ cho người làm công tác tuyển dụng lĩnh vực,
ngành nghề thiếu người, cần người, từ đó giúp cho công tác tuyển mộ xác định đối
tượng cần thu hút là ai? Cần trình độ kĩ năng gì?......
Khả năng tài chính của tổ chức:
Đó chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt động tuyển dụng
như: giao tế, tuyên truyền, tìm kiếm nguồn, thu hồ sơ, hội đồng tuyển dụng…. Đồng
thời, tiềm lực tài chính mạnh cho phép tổ chức lựa chọn những hình thức, phương pháp
tuyển mộ tuyển chọn có tính chuyên nghiệp cao và hiệu quả tuyển dụng tốt hơn hẳn.
Cũng tương tự như vậy, một tổ chức có nguồn tài chính lớn có thể mạnh dạn đưa ra một
mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhằm lôi kéo được nhiều ứng viên có chất
lượng cao đến ứng tuyển, dĩ nhiên cơ hội để tổ chức sàng lọc và tuyển chọn những ứng
viên tốt nhất cũng sẽ nhiều hơn.
Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự:
Bất kì một tổ chức nào cũng đề ra cho mình những chiến lược về vấn đề nhân sự và
tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức mình
như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm từ bên ngoài….Những chính
sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của tổ chức sẽ diễn ra như thế nào. Trong

thực tế hiện nay, người lao động cũng rất” khôn ngoan” trong việc thăm dò chính sách
nhân sự của một tổ chức trước khi quyết định có nộp hồ sơ vào tổ chức hay không?
Quan điểm, khả năng của người làm công tác tổ chức tuyển dụng:
Khi nhà quản trị nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và vận dụng một
cách linh hoạt các hình thức, phương pháp tuyển dụng thì công tác tuyển dụng sẽ được
tiến hành một cách nghiêm túc và khoa học. Bên cạnh đó, những cá nhân tham gia vào
hội đồng tuyển dụng của một tổ chức là những người mà quan điểm, cách nhìn nhận
đánh giá của họ quyết định nhiều đến việc lựa chọn ứng viên trong quá trình tuyển
dụng. Do đó, tổ chức phải lựa chọn những người am hiểu về lĩnh vực nhân sự; nắm bắt
chắc chắn chuyên môn; có quan điểm đánh giá công bằng không thiên kiến…..
2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
Đây là những yếu tố tổ chức không thể kiểm soát được và luôn phải thụ động theo
sự điều chỉnh của nó.
Các dấu hiệu trên thị trường lao động:
Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Trên thị trường này luôn có cung và cầu lao động
và các tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường lao động để nắm được những
qui luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình đang có kế hoạch tuyển. Trong thực tế
thị trường lao động Việt Nam hiện nay đang có sự biến động mạnh về cung cầu lao
động, nếu như thị trường lao động phổ thông thì cung luôn lớn gấp nhiều lần cầu;
nhưng nếu là thị trường lao động kĩ thuật, công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệp thì
lại đang thiếu trầm trọng. Cho nên, tổ chức muốn là người chủ động trong việc bù đắp
sự thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc biệt quan tâm đến những dấu hiệu báo trước
trên thị trường lao động.