Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng tmcp ngoại thuwong việt nam chi nhánh việt trì

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------

NGUYỄN THỊ THU CÚC

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG
VIỆT NAM CHI NHÁNH VIỆT TRÌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------

NGUYỄN THỊ THU CÚC

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG
VIỆT NAM CHI NHÁNH VIỆT TRÌ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. CAO TÔ LINH

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn “Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Ngoại
thương Việt Nam chi nhánh Việt Trì” là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập
của tơi dưới sự hướng dẫn của TS. Cao Tô Linh. Các số liệu, kết quả nêu trong
luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Cúc

i


LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời chân thành cảm ơn đến tồn thể thầy, cơ giáo trong khoa Kinh
tế Viện sau Đại học trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Đồng thời em xin bày tỏ
lòng cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo TS. Cao Tô Linh - người tận tình hướng dẫn, định
hướng, chỉ bảo cho em trong suốt q trình nghiên cứu hồn thành Luận văn này.
Do hạn chế về mặt thơng tin cũng như chưa có nhiều kinh nghiệm trong công
tác nên nội dung Luận văn không tránh khỏi thiếu sót. Rất mong nhận được sự đóng
góp ý kiến của các Thầy, Cô, Anh, Chị đồng nghiệp và các bạn quan tâm.
Xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày 25 tháng 5 năm 2015

Học viên

Nguyễn Thị Thu Cúc

ii


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TMCP

Thương mại cổ phần

Vietcombank

Ngân hàng TMCP Ngoại thương

NHNN

Ngân Hàng Nhà Nước

TW

Trung ương

VN

Việt Nam

CN

Chi nhánh

KH

Khách hàng

CBNV

Cán bộ nhân viên

TTV/GDV

Thanh toán viên/ Giao dịch viên

THCV

Thực hiện cơng việc

XNK

Xuất nhập khẩu

KHBM

Khách hàng bí mật

ATM

Máy rút tiền tự động

iii


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2013-2014........................................34
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo tuổi và thâm niên năm 2013-2014 ........................35
Bảng 2.3. Tình hình KD của Chi nhánh Việt Trì trong năm 2013-2014 ..................37
Bảng 2.4. Bảng xếp hạng đánh giá KHBM tại các Chi nhánh .................................43
Bảng 2.5. Bộ tiêu chuẩn đánh giá Điểm giao dịch ...................................................44
Bảng 2.6. Tổng hợp tiêu chí đánh giá THCV tại Vietcombank Việt Trì ...................55
Bảng 3.3. Tiêu chuẩn THCV đối với nhân viên thanh toán và kinh doanh dịch vụ .79
Bảng 3.4. Tiêu chuẩn THCV đối với nhân viên Hành chính nhân sự .......................81
Bảng 3.5. Tiêu chuẩn THCV đối với nhân viên Ngân quỹ ........................................82
Bảng 3.6. Tiêu chuẩn đối với nhân viên Kế toán ......................................................83
Bảng 3.8. Biên bản ghi chép phỏng vấn đánh giá………………………………87

iv


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 1.1. Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên...............5
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ quản lý bằng mục tiêu ...................................................................13
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức Chi nhánh Việt Trì. ...............................................23
Sơ đồ 2.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Vietcombank ........................41
Sơ đồ 2.3. Quy trình Đánh giá thực hiện cơng việc tại VCB Việt Trì .......................52
Sơ đồ 3.1. So sánh sơ đồ quy trình cũ - mới cơng tác đánh giá THCV ....................74

v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................ iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................... iv
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH ...................................................... iv
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH ........................................................v
MỤC LỤC ................................................................................................................ vi
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƢƠNG I: LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC ...........................................................................................................................3
1.1. Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc ..................................3
1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc ................................................3
1.1.2. Vai trị của đánh giá trong cơng tác quản trị của doanh nghiệp ..........3
1.2. Các nội dung của đánh giá thực hiện cơng việc ..............................................5
1.2.1. Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc .................................................5
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc .............................................6
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc ...................................7
1.2.4. Các cách thức đánh giá thực hiện công việc .......................................14
1.3. Các yêu cầu đối với công tác đánh giá thực hiện công việc ..........................15
1.4. Các lỗi thƣờng gặp trong đánh giá .................................................................16
KẾT LUẬN CHƢƠNG I ........................................................................................19
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THCV TẠI NGÂN
HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH VIỆT TRÌ .......20
2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam - Chi
nhánh Việt Trì. (Vietcombank Việt Trì) ...............................................................20
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................20
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức ..........................................................................22
2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực ................................................................33

vi


2.1.4. Kết quả kinh doanh qua các năm .........................................................36
2.2. Hiện trạng của công tác đánh giá THCV tại Vietcombank Việt Trì...........39
2.2.1. Chính sách và các vấn đề quản lý liên quan tới cơng tác đánh giá
THCV tại Vietcombank Việt Trì .....................................................................40
2.2.2. Quy trình Đánh giá THCV tại Vietcombank Việt Trì ..........................41
2.2.3. Mơ tả, phân tích hiện trạng cơng tác đánh giá THCV tại Vietcombank
Việt Trì .............................................................................................................54
2.3. Đo lƣờng phản hồi của cán bộ về hiện trạng công tác đánh giá THCV tại
Vietcombank Việt Trì .............................................................................................60
2.4. Điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân đối với công tác đánh giá THCV tại
Vietcombank Việt Trì .............................................................................................67
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................70
CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC ĐÁNH GIÁ THCV TẠI VIETCOMBANK ................................................71
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Vietcombank Việt Nam và Vietcombank
Việt Trì trong giai đoạn 2015-2020. .......................................................................71
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá THCV tại
Vietcombank Việt Trì .............................................................................................73
3.2.1. Hồn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc ............................73
3.2.2. Ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh giá THCV .........90
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................94
PHỤ LỤC .................................................................................................................95

vii

LỜI MỞ ĐẦU
Thời gian gần đây, cùng với sự phát triển của đất nước, lĩnh vực tài chính
ngân hàng cũng đang phát triển nhanh và mạnh với sự tăng lên không ngừng về số
lượng, quy mô các ngân hàng, tổ chức tài chính tín dụng. Hệ thống ngân hàng được
coi là “huyết mạch” của nền kinh tế, đóng vai trị quan trọng nhất trong hệ thống
trung gian tài chính. Điều này tạo điều kiện cho các ngành, các lĩnh vực và các
doanh nghiệp phát triển hơn cả chiều rộng lẫn chiều sâu. Một trong những Ngân
hàng Thương mại cổ phần có uy tín, thương hiệu mạnh nhất hiện nay là Ngân hàng
Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank). Là một trong những
ngân hàng có chất lượng sản phẩm, dịch vụ tốt, đa dạng, giành được nhiều sự tin
yêu của khách hàng cũng như các nhà đầu tư, khẳng định vị thế đối với mảng hoạt
động kinh doanh lõi của Vietcombank là hoạt động thương mại dựa trên nền tảng
công nghệ hiện đại với nguồn nhân lực chất lượng cao và quản trị theo chuẩn mực
quốc tế. Trong đó, yếu tố Nhân sự trở thành yếu tố sống còn đảm bảo các yếu tố
khác được sử dụng hợp lý và hiệu quả. Trong các hoạt động quản trị nhân lực thì
cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc có vai trò rất quan trọng trong việc ra các
quyết định về nhân sự như: Bố trí nhân sự, đào tạo và phát triển, kỷ luật lao động.
Tuy nhiên hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam nói chung hay Vietcombank nói
riêng, cơng tác đánh giá cịn có nhiều hạn chế. Chính vì thế địi hỏi cấp thiết là cơng
tác trên cần phải được hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động quản trị
nhân lực từ đó nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.
Nhận thức sâu sắc thực trạng trên, luận văn đã tiến hành đi sâu nghiên cứu
công tác đánh giá thực hiện công việc Vietcombank với đề tài: “Đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân
hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Việt Trì”.
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc
Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng của cơng tác đánh giá thực hiện
công việc tại một Chi nhánh cụ thể từ đó thấy được ưu điểm và hạn chế cịn tồn tại.
Trên cơ sở đó có các kiến nghị phù hợp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá trên.

1


Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh
Việt Trì.
Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp bảng hỏi, phân tích, đánh giá và tổng
hợp kết quả với nguồn tài liệu từ giáo trình, sách báo, Internet và từ số liệu của
doanh nghiệp.
Kết cấu Luận văn tốt nghiệp Gồm 3 Chương:
Chương 1: Lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Việt Trì.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác đánh giá thực
hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi
nhánh Việt Trì.

2


CHƢƠNG I: LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG
VIỆC

1.1. Khái niệm và vai trị của đánh giá thực hiện công việc
1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thực hiện công
việc (THCV) thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

- Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình liên tục và kết quả là một tài
liệu xác nhận q trình thực hiện cơng việc chính thức của nhân viên trong kỳ đánh
giá. Tài liệu này xác định mức độ thực hiện công việc của nhân viên trên cơ sở các
tiêu chuẩn đã thiết lập trước. Đánh giá thực hiện công việc là một bước trong chiến
lược chung nhằm nâng cao khả năng và hiệu quả hoạt động của cả cơng ty . Q
trình này được gọi là quản trị thực hiện cơng việc.

1.1.2. Vai trị của đánh giá trong công tác quản trị của doanh nghiệp
- Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên cung cấp các thơng
tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng
tiến và tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các
phẩm chất liên quan đến cơng việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi
nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh
đạo về việc thực hiện cơng việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc
của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều
chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
- Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động. Thông qua việc đánh
giá giúp nhân viên tiếp tục phát huy thành tích của mình, khắc phục khuyết điểm,

3


sửa đổi cơng việc về sau từ đó thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên
trong tương lai.
- Cơ sở công bằng và hợp lý về đãi ngộ và thưởng phạt. Là cơ sở của hệ
thống phân phối giá trị có tác dụng khích lệ rất lớn. Trong doanh nghiệp việc đánh
giá được coi là biện pháp quan trọng để nâng cao tố chất và phát huy tính tích cực
của nhân viên.

- Giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cao cấp có thể đánh
giá được thắng lợi của hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển
chọn, định hướng, thăng tiến đào tạo và hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ
đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh
phù hợp.
- Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Việc đánh giá
có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của
người lao động và bầu khơng khí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ
chức lẫn các cá nhân. Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá
họ thấp; những người thường có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những
người không tin tưởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy khơng an
tồn, thậm chí lo lắng, sợ hãi khi làm việc trong doanh nghiệp. Ngược lại, những
nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ
coi việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên như những cơ hội giúp
họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp. Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản
trị nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả
công,… Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được thể
hiện trong sơ đồ.

4


Sơ đồ 1.1. Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Thông tin phản hồi tổ chức

Mục
đích của

tổ chức

Tiêu chuẩn
mẫu từ bản mơ
tả cơng việc và
mục đích của
tổ chức
Mục
đích của
cá nhân

Đánh
giá thực
hiện
cơng
việc

Sử dụng trong
hoạch định nguồn
nhân lực, trả lương,
khen thưởng, đào
tạo và kích thích.

Thơng tin phản hồi cá nhân

1.2. Các nội dung của đánh giá thực hiện cơng việc
1.2.1. Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc
a. Xác định tiêu chí đánh giá: Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng nhân
viên khác nhau. Mỗi cơng việc khác nhau, nội dung đánh giá sẽ khác
Ví dụ về các yêu cầu mục tiêu như: Đảm bảo năng suất: 150 bút tốn trên

ngày/ Khơng có khách hàng khiếu nại 2 lần trên năm/ Tính sáng tạo/ Tăng trưởng
huy động vốn 20% trên năm.
b. Chuẩn bị đánh giá: Lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm và không
gian phù hợp; Xem lại phạm vi trách nhiệm, nhiệm vụ của từng nhân viên; Xem lại
hồ sơ đánh giá của các kỳ trước; Xem lại quy trình đánh giá công việc chung;
Chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá.
c. Tiến hành đánh giá: Thu thập các thông tin đánh giá bao gồm: Quan sát
nhân viên thực hiện công việc; Kiểm tra lại các mẫu cơng việc đã hồn thành; Xem
lại sổ giao việc; Nói chuyện trực tiếp với nhân viên.
d. Phỏng vấn đánh giá: Mục đích của phỏng vấn là giúp nhà quản lý đối
chiếu với các thông tin do nhân viên cung cấp và đánh giá chính xác hơn hiệu quả

5


công việc. Phỏng vấn cũng là cơ hội để nhân viên bày tỏ các nguyện vọng, ý kiến
đối với công việc, cơng ty.
e. Hồn tất đánh giá.

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc
Các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc của một vị trí về cơ bản được xây
dựng dựa trên bản mô tả công việc, u cầu cơng việc của vị trí đó cũng như cảm
nhận của khách hàng thụ hưởng dịch vụ, sản phẩm của nhân viên thuộc vị trí đó. Có
các hệ tiêu chí cơ bản
a. Tính cách:
Những tính cách cụ thể của nhân viên liên quan đến thái độ, hình dáng biểu
hiện bên ngồi, và sự tích cực chủ động được xem là những tính cách cơ bản để
đánh giá.
Trong một số trường hợp, có thể khơng nhận thấy rõ mối quan hệ giữa tính
cách và q trình thực hiện cơng việc

Nếu trong trường hợp nhận thấy rõ tính cách có liên hệ với q trình thực
hiện cơng việc thì cần sử dụng tích cách như là một tiêu chí áp dụng.
b. Hành vi
Có thể đánh giá việc thực hiện cơng việc của nhân viên theo hành vi họ biểu
hiện.
Ví dụ: phong cách lãnh đạo, mức độ hợp tác và làm việc theo nhóm, hành vi
quan hệ vói khách hàng, giúp đỡ và phát triển cấp dưới/đồng nghiệp
Nếu nhận thấy các hành vi này rõ ràng có liên hệ với kết quả cơng việc thì
cần phải đưa vào tiêu chí đánh giá theo hành vi
c. Kết quả thực hiện công việc
Được sử dụng khi tổ chức chi quan tâm đến kết quả cuối cùng mà không
quan tâm đến làm thế nào để thực hiện nó
Kết quả được đặt ra làm thước đo phải nằm trong khả năng hoàn thành của
nhân viên.

6


Kết quả thực hiện công việc bao gồm: Số lượng, chất lượng, thời gian thực
hiện, chi phí.
d. Năng lực
Là tổng hòa các yếu tố như kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, nhận thức, và
mối quan hệ phải có được để thực hiện cơng việc
Cách tiếp cận này có thể chuyển mục tiêu và ưu tiên chiến lược của tổ chức
thành mục tiêu đào tạo và phát triển

1.2.3. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
a. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

-

- Đo

7


8


b. Phương pháp danh mục kiểm tra

Ví dụ:
Tên nhân viên:

Chức danh công việc:

Tên người đánh giá:

Bộ phận:
Ngày đánh giá:

………………. …………..…….Hợp tác với đồng nghiệp làm việc
………………. …………….Giữ gìn nơi làm việc sạch sẽ gọn gàng
………………. ………….Hồn thành các cơng việc đúng thời hạn
………………. ……………..……….….Ghi chép sổ sách cẩn thận
……………….………………………. Không tiếp thu lời phê bình

9

c. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mơ tả những
hành vi có hiệu quả và những hành vi khơng có hiệu quả (hay xuất sắc hoặc yếu
kém).
Phương pháp này có ưu điểm là: Thuận lợi cho việc thảo luận với người lao
động về các ưu điểm, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và việc ra quyết
định. Do các hoạt động tích cực hay tiêu cực của người lao động đều được ghi lại cụ
thể. Giúp hạn chế các lỗi do chủ quan. Do những sự kiện này trên thực tế và nhiều
lao động khác cũng biết.
Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này là: Tốn nhiều thời gian cũng như
công sức và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua. Thời gian đầu, có tác dụng thúc
đẩy người lao động thực hiện công việc với nhiều hành vi tốt. Tuy nhiên, sau một
thời gian, người lao động cũng có thể cảm thấy không thoải mái khi biết rằng người
lãnh đạo ghi lại những hành vi yếu kém của mình.
d. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Ưu điểm cơ bản của các thang đo dựa trên hành vi là: Sự công bằng cao hơn
các thang đo khác. Các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn. Chúng tạo ra sự nhất
trí giữa những người đánh giá bởi vì chúng đánh giá các hành vi có thể quan sát
được hơn là đánh giá dựa trên các nhận thức chủ quan.
Nhược điểm của phương pháp này là: Việc thiết kế các thang đo tốn thời gian
và chi phí. Việc sử dụng các thang đo để cho điểm cũng tốn nhiều thời gian. Kết
quả đánh giá cũng bị ảnh hưởng nếu các đặc trưng và các hành vi không được lựa
chọn và mô tả cẩn thận. Người đánh giá cũng gặp khó khăn khi phải xác định sự
tương tự giữa hành vi thực hiện công việc của đối tượng với hành vi được mô tả
trong thang đo.
e. Phương pháp xếp hạng

10

Trong phương pháp này, các nhân viên trong nhóm sẽ được sắp xếp theo thứ
tự từ cao nhất đến thấp nhất, dựa trên tình hình thực hiện cơng việc tổng thể của
từng người.
Phân loại: Gồm hai loại là:
-

Xếp hạng đơn giản: Các nhân viên được sắp xếp một cách tuần tự từ xuất

sắc nhất đến yếu kém nhất.
-

f. Phương pháp phân phối bắt buộc

:

g. Phương pháp so sánh cặp

11


tr

h. Phương pháp bản tường thuật

hi

i. Phương pháp quản lý mục tiêu

12

Sơ đồ 1.2. Sơ đồ quản lý bằng mục tiêu
Xác định các nhiệm vụ

Xác định kết quả công việc dự kiến
Đề ra tiến độ thực hiện công việc
Phương pháp thực hiện

Xem xét tiến độ, tính khả thi

Đánh giá thực hiện công việc

13


1.2.4. Các cách thức đánh giá thực hiện công việc
a. Cấp trên đánh giá
Đây là cách thức được dùng phổ biến trong các doanh nghiệp. Trong trường
hợp này, dựa trên những tiêu chí và phương pháp đánh giá tương ứng, cấp trên sẽ
quan sát, ghi nhận, và đánh giá những kết quả, hành vi và cả phương thức làm việc
của người nhân viên.
b. Đồng nghiệp đánh giá
Đồng nghiệp có thể đánh giá lẫn nhau dựa trên các tiêu chí như tinh thần, thái
độ làm việc, khả năng cộng tác hay mối quan hệ trong cơng việc... Việc đánh giá có
thể thực hiện dưới form kín hay thơng qua thảo luận.
c. Nhân viên tự đánh giá
Nhân viên tự đánh giá là cách thức cũng thường được sử dụng. Tại đó nhân
viên tự đánh giá mình dựa trên một form sẵn với các tiêu chí với các mức lựa chọn
cụ thể và/hoặc các tiêu chí đánh giá sâu để có thể nói lên quan điểm của mình.

d. Cấp dưới đánh giá cấp trên
Đây là cách thức khá ít dùng, ở đó cấp dưới được hỏi về quan điểm, nhận xét
đối với cấp trên của mình chủ yếu về hành vi, kỹ năng quản lý, lãnh đạo.
e. Khách hàng, đối tác đánh giá, khách hàng nội bộ đánh giá

14


Đứng dưới các góc độ dịch vụ, khách hàng bên ngồi, đối tác hay khách hàng
nội bộ có thể là cách thức đánh giá rất khách quan về thái độ, hành vi và cả chất
lượng phục vụ của người nhân viên.
f. Phương pháp 3600
Đây là cách thức tổng hợp của tất cả các cách tiếp cận trên. Cách thức này
mang lại cái nhìn tồn diện và đầy đủ tuy nhiên nó rất phức tạp ở chỗ là việc phối
hợp giữa các cách tiếp cận như thế nào cho phù hợp, hệ thống thông tin áp dụng
trong đánh giá...

1.3. Các yêu cầu đối với công tác đánh giá thực hiện công việc
Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng
các yêu cầu sau:
1.3.1. Tính phù hợp
u cầu này địi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực
hiện công việc. Các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác,
hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu quản
lý. Đồng thời, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã
được xác định thơng qua phân tích cơng việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế
trong phiếu đánh giá.
1.3.2. Tính nhạy cảm
Địi hỏi hệ thống đánh giá phải có những cơng cụ đo lường có khả năng phân
biệt được những người hồn thành tốt cơng việc và những người khơng hồn thành

tốt cơng việc.

15


1.3.3. Tính tin cậy
Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là, hệ thống đánh giá
phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc
lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản.
1.3.4. Tính được chấp nhận
Địi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao
động.
1.3.5. Tính thực tiễn
Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá phải đơn
giản, dể hiểu và dể sử dụng đối với người lao động và với người quản lý.

1.4. Các lỗi thƣờng gặp trong đánh giá
1.4.1. Tiêu chuẩn không rõ ràng
Cần phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi mức: xuất sắc, khá, trung bình, kém là gì.
Làm được những việc gì, kỹ năng cụ thể ra sao thì xếp vào loại xuất sắc. Những
người khác nhau sẽ có cách hiểu và áp dụng khác nhau về các tiêu chuẩn xuất sắc,
khá, trung bình và kém. Nếu như khơng có cách hướng dẫn phân loại cụ thể với tiêu
chuẩn không rõ ràng, cùng một nhân viên có thể được đánh giá ở mức khác nhau.
Điều này sẽ làm giảm tính chính xác và hiệu quả của việc đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên.
1.4.2. Thiên kiến
Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện công việc của nhân viên, cán bộ
nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một nét chính nào đó.
1.4.3. Xu hướng trung bình
Xu hướng đánh giá nhân viên về mức trung bình, khơng có người xuất sắc,

cũng khơng có người q kém.
1.4.4. Xu hướng cực đoan
Cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân viên theo cách quá cao hoặc quá
thấp. Tất cả nhân viên đều được đánh giá tốt cả hoặc kém cả.

16