Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thực trạng và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LUẬT

PHAN THANH LUẬN

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC
SA THẢI – THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ
HỒN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT SA THẢI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

TP HỒ CHÍ MINH 2018


QU

T

TRƯỜN

K ẾN N

Ị

NT

T EO

O NT

P

KN

P

KỶ LUẬT L O ỘN

N

ÌN

N

MN
TẾ - LUẬT

LUẬN

T Ứ S T Ả -T Ự TR N

ỆN QUY ỊN

P ÁP LUẬT VỀ

ÌN

V

T Ứ

KỶ LUẬT S T Ả

LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

LUẬN V N T

N ƯỜ

Ư N

SĨ LUẬT

NK O

TP.

TS

MN

O N T Ị P ƯƠN

– Năm 2018

ỆP


LỜ

M O N

Tôi xin cam đoan Luận văn “Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải – thực trạng,
kiến nghị hồn thiện quy định pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải” là kết quả của
quá trình tự nghiên cứu của bản thân, không sao chép kết quả của bất kỳ ai nào trước
đó. Luận văn có tham khảo các tài liệu, thông tin theo danh mục tài liệu tham khảo có
nguồn gốc rõ ràng và được phép công bố.

T

GI

PHAN THANH LUẬN


MỤC LỤC
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH
THỨC SA THẢI .................................................................................................................... 5
1.1.

Khái quát chung về kỷ luật lao động ....................................................................... 5

1.1.1.

Khái niệm về kỷ luật lao động ......................................................................... 5

1.1.2.

Bản chất của kỷ luật lao động .......................................................................... 8

1.1.2.1.

Bản chất xã hội của kỷ luật lao động ........................................................ 8

1.1.2.2.

Bản chất pháp lý của kỷ luật lao động ...................................................... 9

1.1.3.

Ý nghĩa của kỷ luật lao động ......................................................................... 10

1.1.4.

Các hình thức xử lý kỷ luật lao động ............................................................. 10

1.2.

Khái quát chung về sa thải .................................................................................... 11

1.2.1.

Khái niệm sa thải ........................................................................................... 11

1.2.2.

Đặc điểm sa thải ............................................................................................. 14

1.2.3.

Phân biệt sa thải với đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động.................... 17

1.3.

Sơ lƣợc sự phát triển của pháp luật về sa thải ở Việt Nam ................................... 20

1.3.1.

Giai đoạn từ 1945 đến 1994 ........................................................................... 20

1.3.2.

Từ năm 1994 đến nay .................................................................................... 22

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI .............................................................................. 25
1.4.

Quy định pháp luật về sa thải ................................................................................ 25

1.4.1.

Quy định pháp luật về căn cứ sa thải ............................................................. 25

1.4.1.1.

Thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải ............................... 32

1.4.1.2.

Trình tự, thủ tục phiên họp xử lý kỷ luật ................................................ 34

1.4.2.

Nguyên tắc áp dụng khi sa thải ...................................................................... 40

1.4.3.

Thời hiệu áp dụng sa thải ............................................................................... 44

1.4.4.

Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật ............................................. 45

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .................................................................................................... 48
CHƢƠNG 2. THỰC TIỄN ÁP DỤNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI KIẾN NGHỊ HỒN THIỆN QUY ĐỊNH
PHÁP LUẬT .................................................................................................................... 49
2.1.

Thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về sa thải ............................................ 49

2.1.1.

Thực tiễn áp dụng căn cứ sa thải ................................................................... 49

2.1.2.

Thực tiễn áp dụng trình tự, thủ tục sa thải ..................................................... 53

2.1.3.

Thực tiễn áp dụng nguyên tắc sa thải............................................................. 56


2.1.4.
2.2.

Thực tiễn áp dụng thời hiệu sa thải ................................................................ 59

Kiến nghị hoàn thiện ............................................................................................. 59

2.2.1.

Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật sa thải............................................ 59

2.2.1.1.

Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về căn cứ sa thải .................... 59

2.2.1.2.

Kiến nghị hoàn thiện thủ tục sa thải. ...................................................... 62

2.2.1.3.

Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hậu quả pháp lý khi sa thải ...
................................................................................................................ 63

2.2.2.

Kiến nghị hoàn thiện tốt quy định kỷ luật lao động tại doanh nghiệp ........... 64

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .................................................................................................... 66
KẾT LUẬN CHUNG .......................................................................................................... 67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 68


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
BLLĐ
NLĐ
NSDLĐ
Nghị định 05/2015/NĐ-CP

Thông tƣ 47/2015/TT-BLĐTBXH

Nghị định số 33/2003/NĐ-CP

Cụm từ đầy đủ
Bộ luật Lao động
Ngƣời lao động
Ngƣời sử dụng lao động
Nghị định số 05/2015/NĐCP ngày
12/11/2015 của Chính phủ quy định chi
tiết hƣớng dẫn một số nội dung của Bộ
luật Lao động.
Thông tƣ 47/2015/TT-BLĐTBXH

ngày 16 tháng 11 năm 2015 của Bộ Lao
động thƣơng Binh xã hội về việc hƣớng
dẫn một số điều về hợp đồng, kỷ luật vật
chất nhiệm vật chất của Nghị định số
05/2015/NĐCP ngày 12/11/2015 của
Chính phủ quy định chi tiết hƣớng dẫn
một số nội dung của Bộ luật Lao động.
Nghị định số 33/2003/NĐ – CP ngày
02/04/2003 của chính phủ sửa đổi , bổ
sung một số điều của nghị định 41/CP
ngày 6/7/1995 quy định về chi tiết và
hƣớng dẫn một số điều của Bộ Luật Lao
động về Kỷ Luật Lao Động và trách
nhiệm vật chất.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngay sau khi thống nhất đất nƣớc năm 1975, Đảng và Nhà nƣớc ta đã đặt
ra mục tiêu xây dựng và phát triển kinh tế, đƣa nền kinh tế trở lại những vị trí dẫn
đầu tại khu vực nhƣ lúc đầu. Từ khi giai đoạn đổi mới kinh tế năm 1986 đến nay,
đất nƣớc ta đã đạt đƣợc nhiều thành tựu đáng kể. Đảng và Nhà nƣớc đặc biệt quan
tâm tới việc đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, xây dựng nền kinh
tế độc lập tự chủ và trở thành đất nƣớc công nghiệp trong tƣơng lai. Coi trọng xây
dựng nguồn nhân lực có năng lực trình độ cao phù hợp quan hệ sản xuất tiên tiến
hiện đại, bởi vì nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng nhất, trực
tiếp nhất trong quá trình xây dựng và phát triển của xã hội. Chính vì lẽ đó pháp
luật hiện hành cũng đã điều chỉnh quan hệ xã hội liên quan đến việc việc đào tạo,

phát triển, bảo vệ nguồn nhân lực của dất nƣớc, trong đó có sự điều chỉnh quan hệ
lao động của ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động chứ không can thiệp
bằng biện pháp hành chính nhƣ thời kỳ trƣớc đổi mới.
Kỷ luật lao động một trong những vấn đề không thể thiếu trong việc điều
tiết mối quan hệ của ngƣời sử dụng lao động với lao động. Hiện nay quan hệ xã
hội ngày càng phát triển, quan hệ lao động đƣợc mở rộng trên phạm vi rộng rãi với
tính chất phức tạp hơn. Kỷ luật lao động giúp tạo một trật tự lao động tại cơ quan,
đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp. Tuân thủ kỷ luật lao động giúp cho ngƣời lao động
nâng cao ý thức pháp luật, tạo ra môi trƣờng làm việc thân thiện, làm việc hiệu
quả, mang lại năng suất lao động cao.
Quan hệ lao động đã đƣợc điều chỉnh bằng pháp luật lao động nhƣng do sự
thiếu hiểu biết pháp luật của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đã dẫn đến
tranh chấp lao động diễn ra ngày càng nhiều, trong đó áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải nhƣ thế nào là một vấn đề đáng đƣợc quan tâm.Bởi vì hậu quả của nó rất
nghiêm trọng, ảnh hƣởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của ngƣời lao động và ảnh
hƣởng khơng nhỏ đến uy tín của ngƣời sử dụng lao động.


2

Bộ luật Lao động 2012 sau khi ban hành đã có những quy định cụ thể, tiến
bộ hơn các quy định trƣớc kia về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Tuy nhiên trên
thực thế vẫn còn nhiều vƣớng mắc chƣa đƣợc tháo gỡ, một số quy định còn hạn
chế, mập mờ không rõ ràng khiến cho nhiều ngƣời sử dụng không biết cách áp
dụng nhƣ thế nào để khơng trái luật và ngƣời lao động khơng tìm đƣợc cơ sở hợp
lý để kiện đòi lại quyền lợi hợp pháp từ ngƣời sử dụng lao động.
Từ thực tiễn nhƣ trên, trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu nhiều tài liệu tôi
quyết định chọn đề tài “Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải – thực trạng và
kiến nghị hồn thiện quy định của pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải”
2. Tình hình nghiên cứu

Hiện nay đã có một số luận văn nghiên cứu về kỷ luật lao động, trách
nhiệm lao động và vấn đề sai thải trái pháp luật nhƣ:
- Luận văn thạc sĩ năm 2014 “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam
hiện nay và hƣớng hoàn thiện” của tác giả Hoàng Thị Anh Vân.
- Luận văn thạc sĩ năm 2010 “trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt
Nam – thực trạng và phƣơng hƣớng hoàn thiện” của tác giả Nguyễn Thị Hƣờng.
- Luận văn thạc sĩ năm 2008 “trách nhiệm kỷ luật luật lao động theo Việt
Nam” của tác giả Cao Thị Nhung.
- Luận văn thạc sĩ năm 2005 “một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao
động theo pháp luật Việt Nam” của tác giả Nguyễn Huy Khoa.
- Luận văn thạc sĩ năm 2005 “Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất theo pháp luật lao động Việt Nam cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại một
số doanh nghiệp” của tác giả Nguyễn Việt Hoài.
Vấn đề về kỷ luật lao động rất đƣợc nhiều độc giả quan tâm nghiên cứu, tuy
nhiên đa số các cơng trình nghiên cứu trên đều tập trung về kỷ luật lao động chứ
khơng đi vào cụ thể hình thức sa thải trong kỷ luật lao động. Đa phần các khóa
luận nghiên cứu kỷ luật lao động trƣớc khi Bộ luật Lao động 2012 ban hành.
Trong khi đó Bộ luật Lao động 2012 ra đời có nhiều thay đổi quan trọng nhƣng lại
chƣa có nhiều cơng trình nghiên cứu, đặc biệt về hình thức kỷ luật sa thải thì chƣa


3

có cơng trình nào đƣợc thực hiện. Vì vậy tơi quyết định thực hiện đề tài trên, có kế
thừa, chọn lọc từ những thành quả đã có sẵn cộng với việc tìm hiểu thêm tài liệu
thực tế để về việc áp dụng kỷ luật sa thải trong quan hệ lao động.
3. Mục đích nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài trên nhằm mục đích làm sáng tỏ quy định pháp luật
về kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật hiện hành, chỉ ra những bất cập,
vƣớng mắc trong quy định của pháp luật và từ đó kiến nghị những biện pháp nhằm

hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải trong lao động và đề xuất những biện pháp
giúp cho ngƣời sử dụng lao động áp dụng hợp lý hình thức sa thải đối với ngƣời
lao động. Bên cạnh đó, q trình nghiên cứu tìm hiểu cũng giúp bản thân tơi nâng
cao nhận thức về kỷ hình thức sa thải trong kỷ luật lao động theo quy định pháp
luật hiện hành.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp luận của việc nghiên cứu đề tài là chủ nghĩa duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử và phép biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng
Hồ Chí Minh về nhà nƣớc và pháp luật. Các phƣơng pháp cụ thể đƣợc sử dụng kết
hợp, đó là: Phƣơng pháp nghiên cứu lịch sử, phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp
so sánh, phƣơng pháp thống kê, tổng hợp.
5. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là những cơ sở lý luận, các quy định
của pháp luật điều chỉnh trực tiếp và có liên quan đến hình thức kỷ luật lao động
sa thải, thực tiễn áp dụng quy định pháp luật vể xử lý kỷ luật sa thải trên căn cứ
thực tiễn xét xử của Tịa án, trên cơ sở đó đƣa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện
pháp luật, củng cố và nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật sa
thải trên thực tế.
6. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn sẽ nghiên cứu trong giới hạn hình thức kỷ luật sa thải dựa trên
mối quan hệ lao động làm công ăn lƣơng theo quy định của Bộ luật Lao động
2012. Tập trung vào các căn cứ áp dụng kỷ luật sa thải, thủ tục áp dụng và thời


4

hiệu xử lý kỷ luật sa thải, thực tiễn áp dụng của quy định pháp luật vể xử lý kỷ luật
sa thải trên căn cứ thực tiễn xét xử của Tịa án
7. Kết cấu của đề tài
Ngồi phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm

3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Chƣơng 2: Thực trạng quy định của pháp luật về kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải
Chƣơng 3: Thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về kỷ luật lao động
theo hình thức sa thải, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về kỷ luật lao động
theo hình thức sa thải.


5

CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
THEO HÌNH THỨC SA THẢI
1.1. Khái quát chung về kỷ luật lao động
1.1.1. Khái niệm về kỷ luật lao động
Trong từng thời điểm phát triển xã hội, mọi ngƣời phải tuân thủ theo quy
tắc chuẩn mực nhất định, những quy tắc chuẩn mực ấy chính là kỷ luật trong xã
hội, một trong những nền tảng xây dựng mối quan hệ trong xã hội. Theo từ điển
Luật học 1999 Kỷ luật là Những quy tắc trong công việc, trong giao tiếp, trong đời
sống do cơ quan, tổ chức nhà nước hoặc đồn thể chính trị - xã hội, đồn thể quần
chúng đặt ra và có hiệu lực bắt buộc thi hành và tuân theo đối với mọi thành viên các
tổ chức, cơ quan ấy”1.
Tùy theo tính chất của các nhóm quan hệ xã hội cũng nhƣ u cầu mục
đích của các hoạt động chung mà có nhiều loại kỷ luật khác nhau. Có kỷ luật của
các tổ chức đảng phái, kỷ luật của các tổ chức xã hội, kỷ luật của cơng chức trong
các cơ quan hành chính nhà nƣớc, kỷ luật của lực lƣợng vũ trang và kỷ luật của
các đơn vị kinh tế. Kỷ luật lao động chỉ là một trong những dạng của kỷ luật.
Trong quá trình lao động, con ngƣời đặt ra những yêu cầu để hƣớng mỗi
ngƣời theo một trật tự, nề nếp nhất định nằm tạo hiệu quả trong công việc. Cái để
hƣớng NLĐ đi theo một trật tự, một nề nếp nhất định chính là kỷ luật lao động.

Kỷ luật lao động đƣợc hiểu là “chế độ làm việc đã đƣợc quy định và đƣợc
sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm ngƣời, mỗi ngƣời trong
q trình lao động, tạo ra sự hài hòa của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi
ngƣời vào một quá trình thống nhất2”. Nhƣ vậy, dƣới góc độ chung nhất (theo
nghĩa rộng), kỷ luật lao động đƣợc hiểu là trật tự nề nếp mà ngƣời lao động phải
tuân theo khi tham gia vào các quan hệ lao động. Trƣờng hợp, ngƣời lao động

1
Nguyễn Hữu Quỳnh (chủ biên) (1999), Từ điển Luật học, NXB Từ điển Bách Khoa, Hà Nội,
trang 257.
2
Từ điển bách khoa, tập 2 (2002), Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội, trang 1023


6

không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ nghĩa vụ đƣợc giao, họ sẽ phải
chịu hình thức xử lý kỷ luật tƣơng ứng.
Theo Từ điển Việt Nam 2006 thì kỷ luật lao động là: “Tổng thể những điều
quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ
chức, để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức”3. Cách hiểu này thì KLLĐ có thể
đƣợc hiểu là tổng thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với NLĐ nhằm
đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức trong quá trình tham gia hoạt động lao động.
Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất
thống trị mà trƣớc hết là quan hệ sở hữu về tƣ liệu sản xuất quyết định. Khi
phƣơng thức sản xuất của xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức của kỷ luật
lao động cũng thay đổi theo.
Thời kỳ chế độ phong kiến, tƣ liệu sản xuất nhƣ ruộng đất đa phần do địa
chủ nắm, ngƣời dân chỉ làm thuê cho địa chủ hoặc thuê đất để làm ruộng với chi
phí cao cho nên rất yếu thế, thời kỳ này kỷ luật chủ yếu do địa chủ đặt ra và hình

thức xử lý dựa trên bạo lực là chính.
Thời kỳ tƣ bản chủ nghĩa, xã hội có hai giai cấp gồm thống trị và bị trị,
giai cấp thống trị nắm tƣ liệu sản xuất, giai cấp bị trị trong đó có NLĐ bị bóc lột
sức lao động thậm tệ, thời kỳ này kỷ luật lao động có tiến bộ hơn thời kỳ chế độ
phong kiến nhƣng vẫn là sự cƣỡng bức của giai cấp thống trị đối với giai cấp bị
trị.
Thời kỳ xã hội chủ nghĩa hiện tại, phƣơng thức sản xuất xã hội chủ nghĩa
ra đời, tạo ra một mối quan hệ lao động tiên tiến, công bằng giữa NSDLĐ và
NLĐ. Hai bên tự nguyện ràng buộc mình vào mối quan hệ lao động với lợi ích
khác nhau, khơng bên nào ép buộc bên nào. Bên cạnh đó quan hệ lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ đƣợc pháp luật điều chỉnh tạo sự cân bằng về quyền lợi cả hai
bên cho nên kỷ luật lao động trong thời kỳ này là loại kỷ luật lao động trên tinh
thần tự nguyện, nằm trong khn khổ pháp luật.
3
Hồng Phê (chủ biên) (2006), Từ điển Việt Nam, NXB Đà Nẵng, trang 519.


7

Dƣới góc độ pháp lý với tƣ cách là chế định của Luật Lao động, kỷ luật lao
động đƣợc hiểu là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa
vụ của ngƣời lao động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng nhƣ các biện pháp xử
lý đối với những ngƣời không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ trách
nhiệm, nghĩa vụ đó.
Theo Khoản , Điều 82, BLLĐ 1994 khái niệm kỷ luật lao động đƣợc hiểu
là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất,
kinh doanh trong nội quy lao động.”
Trên cơ sở đó, Nghị định của Chính phủ làm rõ hơn về kỷ luật lao động
quy định tại Điều 82 của BLLĐ 1994, cụ thể Điều 3 Nghị định số 41/CP ngày
6/7/1995 quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động

về kỷ luật lao động và trách nhiệm vất chất quy định: “Kỷ luật lao động theo
Khoản 1 Điều 82 BLLĐ bao gồm những quy định về:
“1. Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
2.Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ;
3.Chấp hành quy định công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và
vệ sinh lao động;
4.Bảo vệ tài sản và bí mật cơng nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách
nhiêm được giao.”
Đến BLLĐ 2012, về cơ bản khái niệm kỷ luật lao động cũng không thay
đổi so với BLLĐ 1994, cụ thể tại Điều 118 BLLĐ 2012 quy định “Kỷ luật lao
động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản
xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”
Nhƣ vậy, có thể hiểu rằng khái niệm kỷ luật lao động theo pháp luật lao
động Việt Nam là kỷ luật lao động trong phạm vi của đơn vị sử dụng lao động.
Từ những phân tích trên ta rút ra khái niệm: Kỷ luật lao dộng là những tiêu
chuẩn do người sử dụng lao động ban hành căn cứ theo quy định pháp luật bắt
buộc người lao động phải tuân thủ, nếu người lao động vi phạm tiêu chuẩn do


8

người sử dụng lao động đặt ra phải chịu trách nhiệm bởi hành vi vi phạm của
mình.
Nhƣng cũng phải hiểu rằng kỷ luật lao động khác với các kỷ luật của các tổ
chức, đảng phái, kỷ luật của cán bộ, công chức. Trên thực tế thƣờng xảy ra sự
nhầm lẫn trong quan niệm về kỷ luật lao động với kỷ luật của các tổ chức, đảng
phái khác. Vậy chúng khác nhau nhƣ thế nào?
Nếu kỷ luật của các tổ chức, đảng phái là kỷ luật mang tính chất nội bộ, do
tổ chức đảng phái đó đề ra thì kỷ luật lao động lại là kỷ luật của nhà nƣớc về
những nguyên tắc, trật tự mà NLĐ phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động.

Kỷ luật lao động đƣợc áp dụng đối với lao động làm công ăn lƣơng, tức là những
NLĐ thiết lập quan hệ trên cơ sở hợp đồng. Cịn kỷ luật của cán bộ cơng chức
đƣợc áp dụng đối với cán bộ, công chức – những ngƣời thiết lập quan hệ lao động
trên cơ sở tuyển dụng vào biên chế nhà nƣớc. Kỷ luật lao động chỉ bao gồm các
quy định liên quan đến trật tự nề nếp trong lao động. Kỷ luật của cán bộ cơng chức
ngồi những quy định về trật tự nề nếp trong lao động còn bao gồm những quy
định liên quan đến tƣ cách, đạo đức và việc chấp hành pháp luật nói chung của cán
bộ cơng chức.
NLĐ khi tham gia quan hệ lao động, phải đặt mình dƣới sự quản lý của
NSDLĐ, phải tuân thủ các quy định về kỷ luật lao động. Do đó, khi NLĐ có hành
vi vi phạm kỷ luật lao động, NLĐ phải chịu trách nhiệm kỷ luật.
1.1.2. Bản chất của kỷ luật lao động
1.1.2.1.

Bản chất xã hội của kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức hoạt động lao động trong xã hội, là
yêu cầu tất yếu của bất kỳ đơn vị sử dụng lao động. Nó đƣợc hình thành từ nhu
cầu khách quan của quá trình lao động, của những hoạt động lao động mang tính
tập thể. Chính vì vậy, kỷ luật lao động luôn tồn tại trong mọi chế độ xã hội, ln
mang tính chất xã hội và do tính chất của quan hệ sản xuất trong xã hội quyết
định. Nó ln đƣợc quy định cho phù hợp với tính chất của mối quan hệ lao động.
Vì vậy, ở các xã hội khác nhau, kỷ luật lao động sẽ khác nhau.


9

1.1.2.2.

Bản chất pháp lý của kỷ luật lao động

Khi bàn về mặt pháp lý, ngƣời ta thấy rằng kỷ luật lao động mang thiên
hƣớng bảo vệ NSDLĐ nhiều hơn là bảo vệ NLĐ, điều này đƣợc thể hiển ở việc
NSDLĐ có quyền ban hành các quy định nhằm thiết lập kỷ luật lao động trong
đơn vị và quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Đây là một trong những nội dung cơ bản thuộc quyền quản lý lao động của
NSDLĐ. Quyền hạn này của NSDLĐ có một số đặc trƣng cơ bản sau:
- Việc thiết lập kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động là quyền đơn
phương của người sử dụng lao động, xuất phát từ quyền quản lý lao động chứ
không phải là kết quả của sự thỏa thuận giữa các bên, nó là một nội dung của hợp
đồng lao động. Điều này có nghĩa là khi giao kết hợp đồng lao động các bên không
phải thỏa thuận về vấn đề này. Kỷ luật lao động không phải là một nội dung, một
điều khoản trong hợp đồng. Song, khi quan hệ lao động đã đƣợc thiết lập, NLĐ bắt
buộc phải chấp hành các quy định về kỷ luật lao động mà NSDLĐ đã ban hành nếu
không sẽ phải gánh chịu những chế tài nhất định theo nội quy lao động của đơn vị
sử dụng lao động.
- Quyền thiết lập cũng như xử lý vi phạm lao động là quyền có giới hạn, hay
nói các khác là phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật. Tùy theo phong
tục tập quán cũng nhƣ điều kiện kinh tế - xã hội của từng nƣớc mà mức độ can
thiệp của pháp luật đến quyền hạn này của NLĐ là khác nhau. Song nhìn chung, ở
hầu hết các nƣớc quyền hạn này của NSDLĐ thƣờng đƣợc giới hạn bởi một số quy
định nhƣ: Nội quy lao động phải phù hợp với quy định của pháp luật, việc xử lý kỷ
luật phải dựa trên cơ sở nội quy lao động và chỉ áp dụng khi NLĐ vi phạm kỷ luật
và có lỗi.
Đây là một trong những nội dung cơ bản, quan trọng nhằm bảo vệ NLĐ,
tránh để NSDLĐ lạm dụng quyền hạn, sử dụng quyền xử lý kỷ luật gây phương hại
đến NLĐ.


10

1.1.3. Ý nghĩa của kỷ luật lao động
Đối với người sử dụng lao động, kỷ luật lao động chính là cơ sở để tổ chức
lao động khoa học và có hiệu quả trong phạm vi đơn vị sử dụng lao động và trên
phạm vi tồn xã hội. Thơng qua kỷ luật lao động, NSDLĐ sẽ duy trì đƣợc trật tự
nề nếp trong đơn vị, ổn định đƣợc sản xuất kinh doanh, bảo vệ đƣợc tài sản, bí
mật cơng nghệ kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động
Đối với người lao động, kỷ luật lao động là cơ sở để NLĐ phấn đấu hoàn
thành nhiệm vụ lao động, là thƣớc đo tác phong, bản lĩnh của NLĐ, buộc NLĐ
phải tuân theo những trật tự, nề nếp nhất định nên sẽ tạo cho NLĐ tác phong công
nghiệp, nếp sống văn minh. Kỷ luật lao động tuy là vấn đề thuộc quyền quản lý
lao động của NSDLĐ, song lại có ảnh hƣởng rất lớn đến NLĐ bởi ngƣời có nhiệm
vụ phải chấp hành lại là NLĐ. Chính vì vậy, để hạn chế sự lạm quyền của giới
chủ, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, cần phải có sự điều chỉnh của pháp luật với vấn
đề này. Mặt khác, đơn vị sử dụng lao động là một thực thể của xã hội, kỷ luật lao
động không chỉ đơn thuần là quyền hạn riêng của NLĐ mà cịn mang tính xã hội.
Vì vậy, khơng thể có tình trạng mỗi đơn vị sử dụng lao động lại có một thể chế
riêng về kỷ luật lao động mà cần phải có những quy định chung thống nhất phù
hợp với trật tự quản lý lao động nói chung. Điều đó chỉ có thể thực hiện đƣợc khi
có sự điều chỉnh của pháp luật.
Đối với nhà nước và xã hội, kỷ luật lao động đƣợc đảm bảo cũng sẽ là cơ
sở để ổn định trật tự chung trong toàn xã hội. Sự tuân thủ nghiệm túc kỷ luật của
NLĐ cũng sẽ tạo cho họ ý thức chấp hành tốt các quy định của Nhà nƣớc cũng
nhƣ trật tự xã hội nói chung. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trƣờng, việc tuân
thủ tốt kỷ luật lao động còn là một trong các yếu tố thu hút đầu tƣ trong nƣớc cũng
nhƣ ngoài nƣớc, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho NLĐ.
1.1.4. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật
quy định để sử dụng lao động áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm. Tùy theo
pháp luật của từng quốc gia mà chế tài kỷ luật đƣợc quy định ở những hình thức

11

và mức độ nặng nhẹ khác nhau nhƣng tựu chung ở ba dạng: Hình thức xử lý thuần
túy mang tính tinh thần nhƣ khiển trách, hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp
và công việc của NLĐ nhƣ kéo dài thời hạn nâng lƣơng, hình thức xử lý tác động
đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động nhƣ sa thải. Theo quy định tại Điều 125
BLLĐ thì khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo từng mức độ phạm lỗi, bị
xử lý theo một trong những hình thức sau:
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 06 tháng; cách chức.
3. Sa thải.
Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất và chỉ đƣợc
áp dụng khi thuộc một trong ba trƣờng hợp quy định tại Điều 126 BLLĐ.
Việc xử lý kỷ luật với NLĐ, công ty cần tiến hành theo quy định tại Điều
123 BLLĐ.
1.2. Khái quát chung về sa thải
1.2.1. Khái niệm sa thải
Kỷ luật dƣới góc độ chung nhất đƣợc hiểu là những quy định, quy tắc,
những trật tự mà con ngƣời phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động trong một tổ
chức, một tập đoàn hay trong một quan hệ cộng đồng. Những quy định này có thể
đƣợc chuẩn hóa trong các văn bản pháp luật hoặc có thể là những quy tắc mang
tính chất đạo đức, hoặc thậm chí có thể là những quy định trong nội bộ một tổ
chức. Kỷ luật chính là phƣơng tiện để thống nhất hoạt động chung của con ngƣời
với nhau nhằm đạt đƣợc những mục đích nhất định, là nhu cầu tất yếu để hoạt
động xã hội diễn ra một cách ổn định và đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra.
Tùy theo tính chất của các nhóm quan hệ xã hội cũng nhƣ u cầu, mục
đích của các hoạt động chung, mà có rất nhiều loại kỷ luật khác nhau trong đó có
kỷ luật lao động.

Dù xem xét dƣới góc độ xã hội (vấn đề con ngƣời), góc độ kinh tế (năng
suất chất lƣợng, hiệu quả) hay góc độ kỹ thuật (sự đa dạng của hệ thống các ngành


12

nghề) đều đòi hỏi phải thiết lập kỷ luật lao động. Thiết lập kỷ luật lao động cũng
đƣợc xem nhƣ là một nội dung thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ trong
các đơn vị sử dụng lao động.
Mỗi quốc gia quy định những hình thức, chế tài kỷ luật khác nhau nhƣng
tựu chung lại đều đƣợc quy định ở ba hình thức:
“Hình thức xử lý thuần túy mang tính tinh thần như cảnh cáo, khiển trách.
Hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp và công việc của NLĐ như
chuyển chỗ làm việc, hỗn nâng bậc lương.
Hình thức xử lý tác động đến sự tồn tại của mối QHLĐ như sa thải”4
Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật
quy định để NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật. Tùy theo
mức độ vi phạm, mức độ lỗi của NLĐ mà NSDLĐ áp dụng một trong các hình
thức kỷ luật cho phù hợp. Một trong các hình thức mà NSDLĐ áp dụng là hình
thức kỷ luật sa thải.
Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm kỷ
luật lao động và đây cũng là hình thức xử lý nặng nhất đối với NLĐ. Những quy
định về hình thức kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động đã tạo hành lang pháp
lý, góp phần tích cực vào việc đảm bảo trật tự sản xuất kinh doanh, kỷ luật lao
động trong Đơn vị sử dụng lao động và quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ (NLĐ).
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất mà NSDLĐ có thể áp dụng
đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật.
“Sa thải được hiểu là việc thải người làm, không được dùng nữa của
NSDLĐ5”.
“Sa thải NLĐ là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt quan hệ pháp

luật với NLĐ khi họ có vi phạm kỷ luật lao động được nội quy lao động của đơn vị
4
Huỳnh Quốc Anh (2007), Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn tại các doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh Bình Phước, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, trang 02.
5
Hồng Phê (1998), Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm từ điển học và nhà xuất bản Đà Nẵng, Đà
Nẵng, trang 113


13

hoặc pháp luật quy định”6. Có nghĩa là nhằm loại bỏ những NLĐ khơng có ý thức
kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự đơn vị sử dụng lao động. Vì vậy, khi bị
sa thải NLĐ sẽ khơng đƣợc tham gia quan hệ lao động nữa. Quan hệ lao động mặc
nhiên chấm dứt. Sa thải đồng nghĩa với việc NLĐ bị chấm dứt hợp đồng. Do đó,
trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động, khi xác định các loại u cầu khởi
kiện thì tịa án thƣờng có sự phân biệt giữa khởi kiện sa thải và khởi kiện về đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng.
Từ điển Luật học đƣa ra định nghĩa về sa thải nhƣ sau: “Sa thải là một hình
thức xử lý KLLĐ theo đó NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi
phạm”7.
Theo Thuật ngữ Pháp lý tác giả Nguyễn Mạnh Hùng định nghĩa: “Sa
thải là một hình thức xử lý vi phạm KLLĐ buộc NLĐ ra khỏi chỗ làm việc của
doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với KLLĐ. Người bị
sa thải khơng được hưởng các chế độ, chính sách như đối với NLĐ về hưu, mất
sức”8.
Sa thải là một trong những hình thức xử lý ký luật lao động đƣợc quy định
rõ trong pháp luật Việt Nam với đầy đủ rõ các trƣờng hợp vi phạm kỷ luật của
NLĐ làm căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải cũng nhƣ trình tự thủ tục khi áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, định nghĩa cụ thể về hình thức kỷ

luật sa thải lại không thấy rõ trong bất cứ văn bản nào.
Với tƣ cách là một hình thức xử lý kỷ luật lao động, tác giả xin đƣợc đƣa ra
định nghĩa về sa thải nhƣ sau: Sa thải là một biện pháp kỷ luật lao động mà theo
đó NSDLĐ áp dụng để chấm dứt quan hệ lao đội đối với NLĐ vi phạm kỷ luật ở

6
Tự điển luật học Hà Nội, Nhà xuất bản Công an Nhân dân, (1999), trang 143.
7
Nguyễn Hữu Quỳnh (chủ biên) (1999), Từ điển Luật học, NXB Từ điển Bách Khoa, Hà Nội,
trang 525.
8
Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữ Pháp lý, NXB Chính trị quốc gia – Sự thật, Hà Nội,
trang 372.


14

mức nghiêm trọng nhất căn cứ nội dung, trình tự thủ tục pháp luật quy định và
được cụ thể hóa trong nội quy lao động.
Xử lý kỷ luật sa thải là quyền của NSDLĐ, tuy nhiên việc thực hiện quyền
này phải tuân thủ các quy định của pháp luật.
Để tránh những trƣờng hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải một cách bừa bãi,
pháp luật lao động Việt Nam đã quy định việc sa thải phải có căn cứ nhất định và
phải tuân theo nguyên tắc cũng nhƣ thủ tục xử lý nhất định. Những trƣờng hợp thực
hiện không đúng, không đầy đủ những quy định này sẽ bị coi là sa thải trái pháp
luật.
1.2.2. Đặc điểm sa thải
Thứ nhất, Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật của NSDLĐ áp dụng đối với
NLĐ trong mối quan hệ lao động làm công ăn lương.
Từ khi Bộ Luật lao động 1994 ra đời đã có sự phân biệt rõ ràng đối tƣợng

điều chỉnh đối với luật chuyên ngành khác. Quan hệ lao động làm công ăn lƣơng
giữa NSDLĐ với NLĐ là mối quan hệ pháp luật do Bộ Luật lao động điều chỉnh
còn các mối quan hệ pháp luật giữa cơ quan nhà nƣớc đối với cán bộ, công chức,
viên chức do Luật chuyên ngành điều chỉnh. Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật
đƣợc Bộ Luật lao động quy định rất cụ thể, rõ ràng. Chính vì vậy hình thức xử lý
kỷ luật sa thải chỉ áp dụng cho quan hệ làm cơng ăn lƣơng.
Bên cạnh đó, việc thiết lập trật tự kỷ cƣơng lao động là quyền của NSDLĐ,
để đảm bảo tạo ra môi trƣờng làm việc lành mạnh, đảm bảo điều kiện cho NLĐ,
NSDLĐ phải thiết lập kỷ luật lao động theo quy định pháp luật để áp dụng đối với
NLĐ. Chính vì vậy biện pháp sa thải là biện pháp chỉ NSDLĐ đƣợc quyền áp
dụng cho NLĐ khi có hành vi vi phạm và NLĐ phải gánh chịu hậu quả pháp lý
nặng nề từ hành vi vi phạm kỷ luật lao động do mình gây ra.
Thứ hai, Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất được áp dụng khi
NLĐ vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
Đối với hình thức kỷ luật sa thải thì hậu quả dẫn đến chấm dứt quan hệ lao
động giữa NSDLĐ và NLĐ. Tức là NLĐ không còn đƣợc làm việc ở đơn vị sử dụng


15

lao động nữa. Khi quyết định sa thải có hiệu lực NLĐ mất đi thu nhập hằng tháng,
hàng tuần trên cơ sở hợp đồng lao động thực hiện. Việc này khơng chỉ ảnh hƣởng đến
cuộc sống của NLĐ mà cịn nhiều khả năng ảnh hƣởng đến cuộc sống của cha, mẹ,
con cái những ngƣời phụ thuộc sống chung trong gia đình khi NLĐ đó là trụ cột gia
đình hoặc là ngƣời đóng vai trị quan trọng đối với nguồn thu của gia đình. Quyết
định sa thải đƣợc ban hành khơng chỉ ảnh hƣởng tới đơn vị sử dụng lao động mà còn
liên quan đến những con ngƣời khác trong xã hội. Ngồi ra, NLĐ bị sa thải khơng
đƣợc hƣởng trợ cấp thơi việc và khi tìm việc mới cũng rất khó khăn, ít có đơn vị sử
dụng nào nhận NLĐ bị sa thải và làm việc. Chính vì vậy pháp luật cũng cân nhắc kỹ
khơng để diễn ra tình trạng sa thải tràn lan mà quy định cụ thể căn cứ áp dụng đối với

hành vi vi phạm phải có mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng. Đối
với hành vi có mức độ lỗi nhẹ hơn thì NLĐ sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật với
mức độ nhẹ hơn.
Thứ ba, căn cứ áp dụng sa thải được quy định cụ thể rõ ràng tại BLLĐ
Chính vì tính chất nghiêm trọng và hậu quả pháp lý nghiêm trọng của hình
thức kỷ luật sa thải cho nên pháp luật lao động quy định rõ ràng căn cứ áp dụng
trong BLLĐ cịn các hình thức xử lý kỷ luật khác nhẹ hơn luật không quy định rõ
theo hƣớng liệt kê cụ thể.
Các căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đƣợc liệt kê thành ba nhóm
sau:
Nhóm thứ nhất là: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây
thƣơng tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí
mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
NSDLĐ (Khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012).
Là nhóm mà hành vi vi phạm có mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm
trọng gây ảnh hƣởng rất lớn tới việc sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao
động. Chính vì vậy, NSDLĐ đƣợc quyền xử lý kỷ luật sa thải NLĐ trong trƣờng hợp
này.


16

Nhóm thứ hai là: NLĐ bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lƣơng mà tái phạm
trong thời gian chƣa xóa kỷ luật hoặc bị kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là
trƣờng hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chƣa đƣợc xóa kỷ
luật theo quy định pháp luật. (Khoản 2 Điều 126 BLLĐ năm 2012)
Ở nhóm này là hành vi vi phạm có mức độ lỗi thấp hơn so với nhóm hành vi
thứ nhất nhƣng lại đƣợc thực hiện lặp đi lặp lại nhiều lần. NLĐ đã bị xử lý kỷ luật
tiếp tục thực hiện hành vi vi phạm khi chƣa hết thời gian xóa kỷ luật.

Nhóm thứ ba là: NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng (Khoản 3 Điều 126
BLLĐ năm 2012).
Việc ngƣời lao động nghỉ việc bất thƣờng, khơng có lý do chính đáng sẽ ảnh
hƣởng tới hoạt động thƣờng nhật của đơn vị sử dụng lao động, ảnh hƣởng đến hiệu
quả sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động. Đối với NLĐ có ý thức kém
nhƣ vậy NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải để tránh gây hậu quả
không tốt cho đơn vị sử dụng lao động.
Cả ba nhóm hành vi trên đều có mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt
nghiêm trọng mà NSDLĐ đƣợc quyền áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải. Tuy
nhiên để tránh trƣờng hợp sa thải trái luật NSDLĐ phải cụ thể hóa 3 nhóm hành vi
nêu trên vào nội quy lao động. NSDLĐ không đƣợc phép xử lý kỷ luật sa thải NLĐ
khi hành vi vi phạm của họ không đƣợc quy định trong Nội quy lao động (hợp pháp)
của đơn vị9.
Thứ tư, trình tự thủ tục áp dụng sa thải phức tạp.
Để áp xử lý kỷ luật sa thải đối với ngƣời lao động NSDLĐ phải tiến hành
theo trình tự thủ tục luật định với đầy đủ thành phần: NSDLĐ, NLĐ hoặc đại diện
hợp pháp của ngƣời lao động, đại diện Ban chấp hành cơng đồn cơ sở. NSDLĐ
phải mở phiên họp xử lý kỷ luật chứng minh lỗi của NLĐ dƣới sự chứng kiến của
đại diện Ban chấp hành cơng đồn làm sao để NLĐ nhận lỗi thì quyết định sa thải
9
Huỳnh Quốc Anh (2007), Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn tại các doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh Bình Phước, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, trang 8.


17

mới không trái quy định pháp luật (Khoản 1, Điều 123 BLLĐ). NSDLĐ phải phát
thông báo bằng văn bản đến các thành phần phiên họp, trƣờng hợp phát thông báo
lần thứ 3 nhƣng vẫn còn thành phần tham dự vắng mặt thì NSDLĐ đƣợc quyền tổ

chức phiên họp xử lý kỷ luật vắng mặt thành phần trên (Khoản 3, Điều 12 Thông tƣ
47/2015/TT-BLĐTBXH). Và cuối cùng việc xử lý kỷ luật sa thải phải đƣợc lập
thành văn bản và đƣợc ban hành bởi ngƣời có thẩm quyền.
Bên cạnh đó theo quy định tại Khoản 7, Điều 192 BLLĐ thì trƣờng hợp
NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thải đối với NLĐ là cán bộ cơng đồn khơng chun
trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc Ban
chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. Trong trƣờng hợp khơng thỏa thuận dƣợc thì hai
bên phải báo cho cơ quan có thẩm quyền. Sau hai mƣơi ngày kể từ ngày thông báo
NSDLĐ mới đƣợc quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải và phải chịu trách
nhiệm với quyết định này.
1.2.3. Phân biệt sa thải với đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động.
Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là một chế định
đƣợc quy định trong pháp luật lao động. Trƣớc đây chƣa có sự phân biệt rõ ràng
giữa đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động và sa thải nhƣng đến BLLĐ ra đời
thì hai trƣờng hợp đƣợc phân biệt rõ ràng. Cả hai trƣờng hợp trên đếu dẫn đến hậu
quả pháp lý là chấm dứt mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ cho nên dễ
dẫn đến sự nhầm lẫn. “Trong thực tiễn xét xử các vụ án lao động đã có sự nhầm
lẫn khi xác định sai quan hệ pháp luật tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ trong hai
trường hợp trên”10. Chính vì vậy tác giả cho rằng cần thiết phải biệt hai trƣờng
hợp trên:
- Về bản chất pháp lý:
Trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ đối với
NLĐ là trƣờng hợp NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động khi có sự vi phạm hợp
đồng lao động từ phía NLĐ hoặc do những nguyên nhân khách quan. Trong khi
10
Phạm Thị Minh Châu (2011), Giải quyết tranh chấp về xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải tại
Tịa án; thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, trang 13.


18

đó, sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có
hành vi vi phạm lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng kỷ luật lao động của
đơn vị sử dụng lao động mà hậu quả pháp lý dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động.
- Về căn cứ pháp lý:
Để NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động phải căn cứ các
trƣờng hợp quy định tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ:
a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp
đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng
liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và
quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem
xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 33 của Bộ luật này.
Còn căn cứ để áp dụng kỷ luật sa thải NLĐ đƣợc quy định tại khoản 1,
Điều 126 BLLĐ:
1.Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành
vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

19

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái
phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái
phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý
kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả
hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Căn cứ áp dụng đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là những căn
cứ liên quan đến mức độ hồn thành cơng việc, tình hình sức khỏe của NLĐ mặc
dù đã qua thời gian điều trị nhƣng vẫn không khắc phục đƣợc hoặc trong trƣờng
hợp vì lý do bất khả kháng nhƣ thiên tai, hỏa hoạn…dẫn đến đơn vị sử dụng lao
động khơng cịn khả năng duy trì hoạt động nhƣ bình thƣờng buộc phải giảm quy
mơ, thu hẹp sản xuất thì NSDLĐ đƣợc quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Còn
đối với căn cứ áp dụng kỷ luật sa thải xuất phát từ những hành vi vi phạm nghiêm
trọng kỷ luật lao động, nội quy lao động đƣợc cụ thể hóa rõ ràng trong quy định
pháp luật. Có thể thấy rằng hai trƣờng hợp này có sự khác biệt. Đơn phƣơng chấm
dứt hợp đồng lao động ngoài căn cứ hành vi còn xuất phát từ những nguyên nhân
khách quan khác, đối với sa thải nguyên nhân chỉ xuất phát từ hành vi của NLĐ.
- Về trình tự thủ tục
NSDLĐ muốn đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động ngoài việc tuân
thủ căn cứ áp dụng phải thực hiện một thủ tục thông báo cho NLĐ biết về việc
đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của mình theo quy định tại Khoản 2
Điều 38 BLLĐ:
a. Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b. Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;