Các yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ việt nam tại TP HCM hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

BÙI THỊ YẾN

“CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM TẠI
TP.HCM HIỆN NAY”

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THANH TỒN

TP.HỒ CHÍ MINH – 2013


LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan rằng đề tài “Các yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam tại TP.HCM hiện nay” là cơng trình
nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và chưa từng được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

TP.HCM, ngày 25 tháng 07 năm 2013
Người cam đoan

Bùi Thị Yến


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến tất cả quý thầy
cô trong trường ĐH Kinh tế - Luật, ĐHQG TP.HCM, vì sự tận tâm và nhiệt tình trong
việc giáo dục, hướng dẫn và truyền đạt nhiều kiến thức bổ ích đến cho học viên cao
học nói chung và cho tác giả nói riêng.
Tác giả cũng đặc biệt gửi lời cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn TS.Trần Thanh Toàn
– một người thầy đáng kính và sự nhiệt tình, tận tụy cùng với khối lượng tri thức khoa
học quý báu của thầy đã làm nền tảng vững chắc định hướng hỗ trợ tác giả hoàn thành
luận văn này.
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến bố mẹ & gia đình vì sự tin tưởng, động viên
khích lệ và quan tâm vô bờ bến, đã làm ch ỗ dựa tinh thần vững chắc cho việc học tập,
nghiên cứu của tác giả.
Cuối cùng, tác giả cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến tất cả bạn bè cao học
ngành Quản trị kinh doanh K11, Trường ĐH Kinh Tế - Luật, đồng nghiệp, các anh/ chị
Phụ trách nhân sự đã tích cực đóng góp ý kiến, tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ về
nhiều mặt cho tác giả, là động lực to lớn thúc đẩy tác giả hoàn thành luận văn.

Xin trân trọng cảm ơn!


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CDN

Chủ Doanh nghiệp

CT

Cần Thơ

DN

Doanh nghiệp

ĐT

Đào tạo

ĐT & PT

Đào tạo và phát triển

NNL

Nguồn nhân lực

PT

Phát triển

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

DNVVN

Doanh nghiệp vừa và nhỏ

VN

Việt Nam


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình Kirkpatrick 1975................................................................................. 15
Hình 2.2: Cảm nhận của người học đối với chương trình đào tạo ....................................... 18
Hình 2.3: Mơ hình thái độ trong cơng việc .......................................................................... 21
Hình 2.4: Cấu trúc của bản đồ nhận thức LTSI................................................................. 23
Hình 2.5: Mơ hình năng su ất tổ chức (Kết quả từ việc đào tạo)........................................... 24
Hình 2.6: Mơ hình đề xuất các yếu tố tác động đến kết quả ĐT&PT NNL trong doanh
nghiệp VVN........................................................................................................................... 27
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu...................................................................................................................28
Hình 4.1: Bảng phân phối chuẩn phần dư ............................................................................ 56
Hình 4.2: Kết quả Q-Q Plot............................................................................................... 57
Hình 4.3: Mơ hình nghiên cứu chính thức ..................................................................................59
Hình 4.4: Kết quả trung bình về kết quả ĐT&PT NNL DNVVN...................................... 60

DANH MỤC BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ
Bảng 2.1: Thước đo kết quả học tập của Bloom’s Taxonomy ............................................ 20
Bảng 2.2: Thang đo Kết quả đào tạo và phát triển NNL/ Năng suất tổ chức Nagin &
Holton ................................................................................................................................................24
Bảng 3.1: Thang đo Cảm nhận của người học .................................................................. 31
Bảng 3.2: Thang đo Kết quả học tập............................................................................ 32
Bảng 3.3: Thang đo Thái độ trong công việc.......................................................................... 33
Bảng 3.4: Thang đo Kết quả đào tạo & phát triển NNL........................................................................................34
Bảng 3.5: Thang đo Vai trò chủ doanh nghiệp.........................................................................................................34

Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của các yếu tố tác động đến kết quả ĐT&PTNNL ............. 41


Bảng 4.2: Kết quả EFA lần 1 thang đo Cảm nhận của người được đào tạo ...................... 44
Bảng 4.3: Kết quả chạy EFA lần 2 cho biến độc lập cảm nhận của người được đào tạo . 45
Bảng 4.4: Kết quả EFA lần 1 thang đo Thái độ đào tạo..............................................................................47
Bảng 4.5: Kết quả EFA lần 2 thang đo Thái độ đào tạo..............................................................................48
Bảng 4.6: Kết quả EFA Kết quả học tập và vai trò chủ doanh nghiệp ..................................49
Bảng 4.7: Kết quả hồi quy lần 1 bằng SPSS .................................................................... 51
Bảng 4.8: Kết quả hồi quy lần 2 ........................................................................................... 53
Bảng 4.9: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết .................................................... 58
Bảng 4.10: Giá trị trung bình các yếu tố kết quả đào tạo trong DNVVNVN ..................... 59
Bảng 4.11: Kết quả T – Test đối với nhóm đối tượng nghiên cứu có giới tính khác nhau62
Bảng 4.12: Kết quả ANOVA đối với đối tượng có độ tuổi khác nhau .............................. 63
Bảng 4.13: Kết quả ANOVA đối với nhóm đối tượng có chức vụ khác nhau.................. 65
Bảng 4.14: Kết quả ANOVA đối với nhóm đối tượng có mức thu nhập khác nhau ......... 67
Bảng 4.15: Kết quả ANOVA đối với nhóm đối tượng có thâm niên làm việc khác nhau 69
Bảng 4.16: Kết quả ANOVA đối với nhóm đối tượng có trình độ học vấn khác nhau ....
........................................................................................................................................... 71
Bảng 4.17: Kết quả ANOVA đối với nhóm đối tượng làm việc trong loại hình DN khác
nhau ................................................................................................................................... 72
Bảng 4.18: Kết quả ANOVA đối với nhóm đối tượng làm việc trong loại hình doanh
nghiệp có ngành nghề kinh doanh khác nhau ......................................................................... 75
Bảng 4.19: Tổng hợp kết quả kiểm định T – Test, ANOVA và Kruskal – Wallis ........76


MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .........................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Tổng quan các nghiên cứu về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................. 6
4. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................................................................7
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 7
6. Bố cục đề tài .......................................................................................................................... 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................10
2.1 Khái niệm, hình thức, vai trị đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................... 10
2.1.1 Khái niệm ............................................................................................................. 10
2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................... 10
2.1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ............................................................... 10
2.1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 11
2.1.1.4 Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ ............................................................ 11
2.1.1.5 Các khái niệm về loại hình doanh nghiệp.................................................... 12
2.1.2 Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong DNVVN .............................................. 13
2.1.2.1 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong DNVVN.................................. 13
2.1.2.2 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực trong SME ................................... 14
2.1.3 Tầm quan trọng của đánh giá hoạt động học tập và phát triển trong tổ chức ......14
2.1.4 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............. 14
2.2 Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu ................................................................. 14
2.2.1 Nghiên cứu mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của Kirkpatrick
(1975) ................................................................................................................................. 14
2.2.2 Mơ hình nghiên cứu cảm nhận đào tạo (Reaction Traninee) .............................. 17
2.2.3 Nghiên cứu đo lường kết quả học tập (Learning) ................................................ 19


2.2.4 Nghiên cứu đo lường Level 3- Hiệu quả công việc ............................................. 21
2.2.5 Nghiên cứu thang đo kết quả đào tạo trong doanh nghiệp ................................... 22
2.2.6 Nghiên cứu yếu tố vai trò chủ doanh nghiệp tác động kết quả đào taọ và PT NNL
trong DN ............................................................................................................... 25

2.3 Các giả thuyết về yếu tố tác động đến Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
DNVVN .....................................................................................................................26
2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố tác động đến Đào tạo và Phát triển NNL
trong DNVVN tại TP.HCM ..................................................................................... 27
2.5 Tóm tắt chương 2 .................................................................................................... 27
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
NNL TRONG SME TẠI TP. HCM .................................................................................. 28
3.1 Quy trình nghiên cứu ..............................................................................................................28
3.2 Nghiên cứu.................................................................................................................. 29
3.2.1 Nghiên cứu định tính sơ bộ .................................................................................. 29
3.2.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ .............................................................................. 29
3.2.3 Nghiên cứu định lượng chính thức....................................................................... 29
3.2.4 Phương pháp phân tích......................................................................................... 31
3.2.5 Bảng hỏi chính thức ............................................................................................. 31
3.3 Các thang đo ..............................................................................................................................31
3.3.1 Cảm nhận của người học đối với chương trình đào tạo...................................... 31
3.3.2 Kết quả học tập của người được đào tạo.............................................................. 32
3.3.3 Thái độ trong công việc của người được đào tạo................................................. 33
3.3.4 Kết quả đào tạo thông qua hiệu quả kinh doanh .................................................. 34
3.3.5 Yếu tố vai trò của chủ doanh nghiệp tác động đến kết quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong DNVVN ............................................................................ 34
3.4 Tóm tắt chương 3.....................................................................................................................................................35


CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ

KHẢO SÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG SME VN TẠI TP. HCM HIỆN NAY...........36
4.1 Giới thiệu .............................................................................................................................. 36

4.2 Mô tả mẫu điều tra ..............................................................................................................................37
4.3 Kiểm định mơ hình hồi quy .............................................................................................................40
4.3.1 Kiểm định Cronbach’s alpha đối với các thang đo.....................................................40
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................ 43
4.3.2.1Thang đo các nhân tố yếu tố tác động Đào tạo............................................. 44
4.3.2.2 Thang đo Kết quả Đào tạo và phát triển NNL.............................................. 50
4.3.3 Phân tích hồi quy.................................................................................................. 50
4.4 Phân tích đánh giá về trung bình của các yếu tố tác động đến ĐT & PT NNL trong
SME VN tại TP. HCM.............................................................................................. 59
4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các yếu tố tác động tới đào tạo và phát
triển NNL trong doanh nghiệp VVN ........................................................................................ 61
4.5.1 Giới tính ............................................................................................................... 62
4.5.2 Độ tuổi.................................................................................................................. 63
4.5.3 Chức vụ ................................................................................................................ 65
4.5.4 Thu nhập............................................................................................................... 67
4.5.5 Thâm niên làm việc .............................................................................................. 68
4.5.6 Trình độ học vấn .................................................................................................. 70
4.5.7 Loại hình Doanh nghiệp....................................................................................... 71
4.5.8 Ngành nghề kinh doanh ....................................................................................... 74
4.6 Tóm tắt .................................................................................................................... 78
CHƯƠNG 5: Ý NGHĨA, K ẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP/ KIẾN NGHỊ NHẰM
NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG SME TẠI TP.HCM ............................................................................................ 79
5.1 Ý nghĩa và k ết luận...................................................................................................................79
5.2 Kiến nghị chung đối với tác nhân khác ảnh hưởng tới kết quả ĐT & PT NNL ......... 80
5.2.1 Cơ quan nhà nước ................................................................................................ 80


5.2.2 Cơ sở đào tạo tổ chức hỗ trợ phát triển NNL....................................................... 81
5.2.2.1 Tổ chức các khóa học đáp ứng nhu cầu đào tạo cho DNVVN .................... 81

5.2.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo trong tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo......... 83
5.2.2.3 Nâng cao chất lượng tư vấn trong các tổ chức cung cấp dịch vụ tư vấn phát
triển DNVVN ........................................................................................................... 83
5.2.2.4 Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cần hoạt động theo cơ chế thị
trường ....................................................................................................................... 85
5.2.3 Bản thân người lao động ...................................................................................... 85
5.3 Áp dụng kết quả nghiên cứu và hàm ý thực tiễn cho các công ty về công tác đào tạo
và phát triển NNL trong DNVVN tại TP.HCM................................................................ 86
5.3.1 Sự cảm nhận của người học ................................................................................. 86
5.3.2 Kết quả học tập..................................................................................................... 88
5.3.3 Thái độ làm việc................................................................................................... 89
5.3.4 Vai trò chủ doanh nghiệp ..................................................................................... 90
5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................................. 91
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt cùng với thời kỳ suy thoái kinh
tế hiện nay, mỗi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đều phải chọn cho mình
một lợi thế cạnh tranh. Nguồn nhân lực là một trong những lợi thế để giúp doanh
nghiệp lướt qua các cơn sóng khủng hoảng này. Hơn nữa, trên thực tế cuộc di dời
nhân lực từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác đang biến động nghiêm
trọng. Mực độ thay đổi này cũng đã ảnh hưởng nghiêm trọng tới bộ máy quản lý
cũng như tình hình ho ạt động của các công ty, làm cho kết quả hoạt động kinh
doanh trong thời gian gần đây đi xuống trầm trọng. Điều này là một trong những
nguyên nhân dẫn đến nhiều doanh nghiệp VN đã phải đóng cửa, đặc biệt là các

DN vừa và nhỏ.
Hơn nữa, theo thống kê mới nhất, cả nước hiện có trên 6 00.000 doanh nghiệp nhỏ
và vừa (DNVVN) (theo www. Tapchitaichinh.vn ngày 07/04/2013), doanh nghiệp
nhỏ và vừa hiện chiếm trên 95% tổng số doanh nghiệp Việt Nam và có đóng góp
lớn cho nền kinh tế đất nước (theo nguồn Vina DNVVN.Vn đăng 26/02/2013). Các
DN này đóng góp tới hơn 40% GDP cả nước, các DNVVN đang sử dụng trên 30%
tổng vốn đầu tư. Nếu tính cả 133.000 hợp tác xã, trang trại và các hộ kinh doanh cá
thể thì khu vực này đóng góp vào tăng trưởng tới 6 0% GDP cả nước. Vì vậy, c ác
DNVVN khơng chỉ đóng góp đáng kể vào sự phát triển kinh tế của đất nước mà
còn giúp tạo ra hơn một triệu việc làm mới mỗi năm. Tính chung, hiện các doanh
nghiệp này sử dụng trên 50% lao động xã hội tăng cường an sinh xã hội.
Như vậy, DNVVN đã đóng góp vai trị quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, tạo
cơng ăn việc làm cho người lao động, góp phần ổn định xã hội. Mặc dù, nhà nước
hiểu rõ được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển NNL đã có những chính
sách để khuyến khích phát triển DNVVN nói chung và phát triển nguồn nhân lực
nói riêng, thế nhưng từ khi Việt Nam hội nhập quốc tế thì DNVVN phải đối mặt
với thách thức là cần làm gì để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể tồn
tại và phát triển hơn. Đặc biệt, là các DNVVN tại khu vực TP.HCM, nơi mà nền


2

kinh tế năng động và phát triển nhất cả nước. Chính vì vậy, việc nghiên cứu “Các
yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
vừa và nhỏ Việt Nam (DNVVNVN) tại TP.HCM hiện nay ” là cần thiết. Kết quả
nghiên cứu sẽ giúp cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, và doanh nghiệp
TP.HCM nói riêng rút ra bài học để điều chỉnh phù hợp vấn đề đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.
2. Tổng quan các nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ở Việt Nam đã có nhi ều nghiên cứu về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
lực thường đề cập tới phát triển nhân lực ở tầm vĩ mô cấp tỉnh, cấp quốc gia hoặc
quá hạn là nghiên cứu phát triển nhân lực trong một ngành, một doanh nghiệp cụ
thể. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đi sâu về nghiên cứu các yếu tố tác động
đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNVVNVN tại TP.HCM hiện nay.
Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật có một số nghiên cứu
sau:
- Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực ngành cơng nghiệp dầu khí Việt
Nam đến năm 2020” – do Nguyễn Hoàng Thụy (2003) nghiên cứu. Đề tài
nghiên cứu đã làm rõ luận điểm khoa học về vai trò của nguồn nhân lực đối với
việc phát triển nền kinh tế. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực và
định hướng phát triển ngành công nghiệp. Từ đó đề xuất giải pháp và mơ hình
tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Ngành công nghiệp Dầu khí đến
năm 2020.
- Luận án Phó tiến sỹ khoa học kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong phát
triển kinh tế - xã hội Việt Nam” do Trần Thị Tuyết Mai nghiên cứu năm 1995.
Luận án tập trung làm rõ một số vấn đề lý luận và phương pháp luận về tăng
trưởng, phát triển kinh tế, phát triển NNL và vai trò của NNL trong phát triển
kinh tế - xã hội, phân tích và đánh giá phát triển NNL trong phát triển KT – XH
nước ta từ năm 1976 trở lại đây, đề xuất phương hướng và biện pháp chủ yếu


3

phát triển NNL nhằm nâng cao vai trò NNL trong phát triển KT – XH VN ở tầm
vĩ mô.
- Luận án Tiến sỹ “Phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009). Các
vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong Luận án là
nguồn tham khảo cho tác giả. Đặc biệt, trong Luận án Lê Thị Mỹ Linh biên

soạn đã đưa ra 10 nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
DNVVNVN gồm nhân tố bên trong DN: (1) Chính sách, chiến lược/ kế hoạch
PTNNL, (2) Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp, (3)
Quan điểm, nhận thức tích cực của Chủ doanh nghiệp về PTNNL, (4) Khả năng
tài chính, (5) Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, (6) Cơ sở thông tin quản lý
nguồn nhân lực, và nhân tố bên ngoài: (7) Chính sách vĩ mơ và s ự hỗ trợ của
nhà nước và các tổ chức quốc tế về ĐT &PT NNL, (8) Sự phát triển hệ thống
cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh, (9) Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo
nghề, (10) Thị Trường lao động.
- Luận văn Thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa tại TP.HCM giai đoạn 2012 – 2020” – nghiên cứu năm 2012
do Nguyễn Công Danh nghiên cứu. Vấn đề nghiên cứu ở tầm vĩ mô các chính
sách kinh tế về số lượng, chất lượng, khơng đi sâu vào nghiên cứu vấn đề cụ
thể. Tuy nhiên, tác giả đã nghiên cứu thực trạng và đưa ra một số giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH,
HĐH.
- Luận văn Thạc sỹ: “Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại TP Cần
Thơ đến năm 2020” – nghiên cứu năm 2009 do Nguyễn Thị Ngọc Thanh
nghiên cứu. Tác giả đã đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại TPCT
trong giai đoạn qua, từ đó đề ra các giải pháp nhằm thực hiện chiến lược phát
triển nguồn nhân lực tại TPCT đến năm 2020 (trong quá trình phát triển kinh tế
- XH của TPCT).


4

- Luận Văn Thạc sỹ:“Phát triển nguồn nhân lực của cục Hải quan tỉnh BR- VT
giai đoạn 2011 đến năm 2020”- do Nguyễn Văn Quân nghiên cứu năm 2011.
Tác giả đi vào làm rõ những vấn đề còn tồn tại về phát triển nguồn nhân lực của
Cục Hải Quan tỉnh BR-VT và đưa ra một số định hướng và giải pháp để phát

triển nguồn nhân lực trong tương lai.
- Giáo trình “Phát triển nguồn nhân lực Chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây
dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” do TS. Lê Thị Hồng Điệp biên soạn
(2012). Tác giả đã đưa ra nh ững vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri
thức và thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu
xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Từ đó, tác giả nêu ra quan điểm và
giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng
nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
- Giáo trình “ Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ” Rosemary
Hill của Jim Stewart và Graham Beaver 2005 đã đưa ra 15 nhân t ố ảnh hưởng
tới sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp qui mô nhỏ: (1) Chiến
lược, (2) Tăng trưởng, (3) Sự đổi mới, (4) Liên kết với kết quả hoạt động kinh
doanh, (5) Các quan điểm của chủ doanh nghiệp, (6) Văn hóa, (7) Sự khó khăn
tuyển dụng, (8) Cơng nghệ, (9) Qui mô công ty, (10)Yếu tố ngành, (11) Bản
chất đào tạo, (12) Những sáng kiến thay đổi, (13) Sự mong đợi, (14) Sự giúp đỡ
từ bên ngồi, (15) Tính hợp lý của đào tạo.
Trên thế giới có nhiều mơ hình đánh giá về đào tạo và phát triển con người được
đề xuất trong nghiên cứu cụ thể như sau:
- Mơ hình Galvin’s CIPP (1983) Brinkerhoff’s model (1987), Kraiger, Ford và
Salas’ model (1993), Holton’s model (1996), và Phillip’s model (1966), tuy
nhiên mô hình đư ợc sử dụng rộng rãi và có giá trị nhất hiện nay là mơ hình 4
cấp của Kirkpatrick (1975) được ứng dụng trong nghiên cứu và sử dụng trong
thực tiễn, cụ thể mơ hình như sau: level 1- reaction, level 2 – learning, level 3 –
behavior, level 4 – result. Mỗi cấp độ cần thiết và có ảnh hưởng tới cấp độ tiếp


5

theo. Quá trình trở thành phức tạp nhiều hơn và thời gian đánh giá phụ thuộc

vào người đánh giá từ cấp độ 1 đến cấp độ tiếp theo (kirkpatrick & Kirkpatrick,
2006).
- Nghiên cứu ứng dụng mơ hình đánh giá đào taọ của Kirkpatrick (1975) được
ứng dụng rộng rãi. Cụ thể là: nghiên cứu của Rosmah Mohamed & Arni
AriAriyani Sarlis Alias thực hiện (2012) “Đo lường hiệu quả của đào tạo sử
dụng mơ hình Kirkpatrick trong hệ thống ngân hàng tại Malaysia” sử dụng cấp
độ 1 và cấp độ 2 trong nghiên cứu và thêm một nhân tố “Ứng dụng của chương
trình đào tạo trong cơng việc” ở cấp độ 3 của mơ hình đánh giá đào tạo
Kirkpatrick. Kết quả nghiên cứu phù hợp với điều kiện kinh tế và lĩnh vực kinh
doanh mà tác giả nghiên cứu nhỏ với 36 quan sát.
- Ngồi ra, cũng có nhiều nghiên cứu ứng dụng mơ hình đánh giá đào tạo của
Kirkpatrick (1975), cụ thể là nghiên cứu đo lường: “Phương thức đào tạo và
phát triển nhân viên tốt hơn” (Delahoussaye et al, 2002), trong đó, tập trung
nghiên cứu tổ chức phải tập trung đầu tư vào con người đặc biệt thơng qua đặc
tính biến động nhân sự trong tổ chức, điều đó liên quan tới sự hài lòng của
khách hàng cao hay thấp và việc kiếm lợi nhuận cho tổ chức, nguyên nhân thứ
hai là sự quản lý thành thạo – người quản lý giỏi quyết định ai đi hay ở lại, và
nó cũng đư ợc thực hiện thường xuyên việc đào taọ và phát triển con người. Tác
giả cũng nêu ra vi ệc giáo dục và đào taọ là một trong những thành quả đáng kể
của sự thành công trong tổ chức như là việc so sánh tỉ lệ kiếm được, đo lường tỉ
giá chi trả và đo lường rủi ro trong tổ chức.
- Cuộc khảo sát năm 2000 về việc thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
nhân sự ở xã hội Mỹ đã cho th ấy tỉ lệ % của mỗi cấp độ trong mơ hình
Kirkpatrick được sử dụng trong tổ chức (Mc Murrer et al. 2000).
- Năm 1996 Laurie Bassi đã thực hiện báo cáo rằng 96% công ty được khảo sát
đã s ử dụng mơ hình Kirkpatrick trong đánh giá đào tạo và phát triển nhân viên
của họ (Bassi, et al 1996).


6

- Theo TS. Nguyễn Hữu Lam có đề cập trong “Mơ hình năng lực đào tạo, giáo
dục và phát triển Nguồn nhân lực ” (2012) đã đưa ra “Ở Việt Nam hiện nay, mơ
hình năng lực cũng đã bắt đ ầu nhận được sự quan tâm và được sử dụng trong
những nỗ lực phát triển nguồn nhân lực trong xu thế mở cửa hội nhập của đất
nước. Mơ hình này đã và đang được sử dụng rất thành công ở các tổ chức mà
tác giả được biết như Dự án phát triển năng lực Mekong (MPD F) của Công ty
tài chính quốc tế (IFC); Dự án hỗ trợ lâm nghiệp xã hội (SFSP); Swisscontact
và ở một số tổ chức tư vấn và đào tạo phát triển nguồn nhân lực”. Như vậy , việc
ứng dụng mơ hình năng lực trong mơi trường Việt Nam là hợp lý. Vì thế, trong
nghiên cứu tác giả có ứng dụng một phần của mơ hình của Mc .Lagan về thực
tiễn phát triển nguồn nhân lực đã đưa ra 11 yếu tố t rong phát triển nguồn nhân
lực:(1) Nhà quản lý hành chính, (2) Người lượng giá, (3) Nhà quản lý, (4)
Người phát triển tài liệu học tập giảng dạy, (5) Cố vấn phát triển sự nghiệp, (6)
Người giảng dạy, (7) Người làm marketing, (8) N gười phân tích nhu cầu, (9)
Chủ thể thay đổi tổ chức, (10) Người thiết kế chương trình, (11) Nhà nghiên
cứu.
- Các ngun tắc của mơ hình phát triển NNL trong tổ chức của Jerry Gilley gồm
4 nguyên tắc (1) Phát triển cá nhân, (2) Quản lý kết quả thực hiện, (3) Phát triển
nghề nghiệp, (4) Phát triển tổ chức. Các ngun tắc của mơ hình được ứng dụng
tùy thuộc vào quy mơ, tình hình tài chính, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược của
doanh nghiệp mà ứng dụng cho phù hợp.
 Điểm khác biệt của đề tài:
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu thiên về định lượng kết hợp với
nghiên cứu định tính.
Sử dụng mơ hình đánh giá đào tạo và phát triển NNL của Kirkpatrick 1975
và các mơ hình nghiên cứu sau đó đánh giá tồn bộ hoạt động đào tạo và phát
triển NNL trong doanh nghiệp.

7

Đưa thêm yếu tố vai trò chủ doanh nghiệp tác động đến kết quả đào tạo và
phát triển NNL trong mơ hình nghiên cứu góp phần phát triển hệ thống thang
đo phù hợp với điều kiện kinh tế VN hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu các yếu tố tác động đến đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực vừa và nhỏ tại TP.HCM hiện nay.
- Phạm vi nghiên cứu: Phụ trách phát triển NNL như Giám đốc/ Chủ doanh
nghiệp, Phó giám đốc, Trưởng phòng nhân sự hoặc Phụ trách chức năng trong
các DNVN vừa & nhỏ tại TP.HCM hiện nay.
- Giới hạn nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu trong những loại hình doanh nghiệp
Việt Nam hoạt động theo luật doanh nghiệp hiện hành gồm: Doanh nghiệp tư
nhân, Công ty TNHH, Công ty liên doanh, Công ty hợp doanh, Công ty CP
khơng có vốn nhà nước.
4. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn có những mục tiêu nghiên cứu sau:
- Xác định các yếu tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam (DNVVNVN) tại TP.HCM.
- Từ đó xác định yếu tố nào quan trọng nhất tác động đến kết quả Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong DNVVNVN tại TP.HCM.
- Kết hợp với việc xem xét sự khác biệt (nếu có) theo giới tính, độ tuổi, trình độ
học vấn ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
DNVVNVN tại TP.HCM.
- Đề xuất những kiến nghị và hàm ý nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại các DNVVNVN ở TP.HCM.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài tổng hợp các phương pháp
 Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo, luận văn về thực trạng

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ đó rút ra kết luận về


8

quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa & nhỏ
Việt Nam (DNVVNVN) tại TP.HCM.
 Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng là chủ đạo thông qua mơ hình
hồi quy, số liệu khảo sát thăm dị ý ki ến.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài, tác giả đã phân tích định tính và định
lượng, thu thập nguồn dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Những thông
tin thu thập từ các nguồn sau:
 Nguồn thông tin thứ cấp
Những vấn đề lý luận đã được đúc kết trong sách giáo khoa chuyên ngành trong
nước và quốc tế. Các số liệu thống kê, báo cáo tổng hợp từ các tổ chức cơ quan
liên quan đã công bố. Kết quả các nghiên cứu trước đây đã đư ợc cơng bố trên các
tạp chí chun ngành, internet, phương tiện truyền thông….
 Nguồn thông tin sơ cấp
Khảo sát doanh nghiệp DNVVN. Đối tượng trả lời bảng câu hỏi là người phụ trách
nhân sự trong Công ty: Chủ doanh nghiệp, Giám đốc Cơng ty, Phó giám đốc Cơng
ty, Trưởng phòng nhân sự hay Phụ trách chức năng. Thời gian khảo sát từ tháng
04/2013 – 06/2013. Các doanh nghiệp thuộc các ngành nghề sản xuất, thương mại,
dịch vụ, xây dựng tại TP.HCM.
6. Bố cục đề tài
Chương 1: Tổng quan
Nội dung chương 1 đưa ra tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Nội dung của chương 2 đó là đưa ra cơ sở lý thuyết và nêu ra khái niệm, nội dung,
vai trị, mơ hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến kết quả đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu về các yếu tố tác động đến đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong DNVVNVN


9

Nội dung của chương 3 đưa ra phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài
này đó là 2 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định
lượng. Đồng thời trong chương 3 mô tả dữ liệu thu thập được, đánh giá hiệu quả
của thang đo.
Chương 4: Phân tích kết quả khảo sát về các yếu tố tác động đến đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong DNVVNVN tại TP.HCM
Phân tích các nhân tố tác động, đưa ra mơ hình điểu chỉnh và kiểm định các giả
thiết nghiên cứu. Từ đó xác định yếu tố nào tác động mạnh nhất tới kết quả đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực VN trong DNVVN thông qua nguồn số liệu sơ cấp.
Đồng thời, tác giả xem xét sự khác biệt (nếu có) của biến định tính tới các yếu tố
tác động đến đào tạo và phát triển trong DNVVNVN.
Chương 5: Ý nghĩa, kết luận và kiến nghị/ hàm ý nhằm nâng cao hiệu quả đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNVVNVN tại TP.HCM
Tác giả nêu ra ý nghĩa, kết luận của đề tài. Đồng thời, tác giả đề xuất kiến nghị và
hàm ý nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển NNL trong DNVVNVN tại
TP.HCM.
Kết luận
Tài liệu tham khảo


10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm, hình thức, vai trị đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.1Khái niệm
2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, tác giả đưa ra một số khái niệm
tiêu biểu như sau:
Theo quan điểm của Trần Xuân Cầu, Mai Quốc thì: “Nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Còn theo Phạm Minh Hạc trong nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong
thời kỳ CNH & HĐH thì: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào
đó.”
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung: “Nguồn nhân lực
của Doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của cá nhân có vai trị khác nhau và
được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với
các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên
có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể
đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ
có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường
xung quanh”.
Như vậy, khái niệm về nguồn nhân lực của Trần Kim Dung có ý nghĩa tổng quát,
đầy đủ trong giai đoạn hiện nay và phù hợp với thực trạng kinh tế Việt Nam.
2.1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2006) thì: “Đào tạo
nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là

11

những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.
Cịn theo giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân (2008) thì: “Đào tạo
nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt”.
2.1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân (2004) thì:
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp của người lao động”.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu
tổ chức khi nó thay đổi và phát triển tương lai”.
Phát triển NNL là chú trọng vào phát triển trình độ và năng lực cho người
lao động, do đó thường được xem như là một mấu chốt để nâng cao khả năng của
người lao động và từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
2.1.1.4 Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ
Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy
định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng
nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng
cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn
vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ thể như sau:


12

Doanh
Quy mô

nghiệp

Doanh nghiệp nhỏ

Doanh nghiệp vừa

siêu nhỏ

Khu vực

Số lao

Tổng

Số lao

Tổng

Số lao

động

nguồn

động

nguồn

động

vốn

vốn

I. Nông, lâm

10 người

20 tỷ

từ trên

từ trên 20

từ trên

nghiệp và thủy

trở

đồng trở

10

tỷ đồng

200

sản

xuống

xuống

người

đến 100

người

đến 200

tỷ đồng

đến 300

người

người

II. Công nghiệp

10 người

20 tỷ

từ trên

từ trên 20

từ trên

và xây dựng

trở

đồng trở

10

tỷ đồng

200

xuống

xuống

người

đến 100

người

đến 200

tỷ đồng

đến 300

người

người

III. Thương mại

10 người

10 tỷ

từ trên

từ trên 10

từ trên 50

và dịch vụ

trở

đồng trở

10

tỷ đồng

người

xuống

xuống

người

đến 50 tỷ

đến 100

đến 50

đồng

người

người

2.1.1.5 Các khái niệm về loại hình doanh nghiệp
Nhà nước quy định về việc thành lập, tổ chức quản lý và hoạt động của công ty
trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh và doanh nghiệp tư nhân
thuộc mọi thành phần kinh tế
- Công ty trách nhiệm hữu hạn: Công ty trách nhiệm hữu hạn là loại hình doanh
nghiệp có khơng q 50 thành viên cùng góp vốn thành lập và công ty chỉ chịu


13

trách nhiệm về các khoản nợ và các nghĩa vụ tài chính khác trong phạm vi nghĩa
vụ tài sản của công ty.
- Công ty cổ phần: Công ty cổ phần là một dạng pháp nhân có trách nhiệm hữu
hạn, được thành lập và tồn tại độc lập đối với những chủ thể sở hữu nó. Vốn của

cơng ty được chia nhỏ thành những phần bằng nhau gọi là cổ phần và được phát
hành huy động vốn tham gia của các nhà đầu tư thuộc mọi thành phần kinh tế.
- Công ty hợp danh: là doanh nghiệp, trong đó:


Phải có ít nhất hai thành viên là chủ sở hữu chung của công ty, cùng nhau
kinh doanh dưới một tên chung (gọi là thành viên hợp danh); ngoài các
thành viên hợp danh có thể có thành viên góp vốn.



Thành viên hợp danh phải là cá nhân, chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản
của mình về các nghĩa vụ của cơng ty.



Thành viên góp vốn chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ của cơng ty trong
phạm vi số vốn đã góp vào công ty.

- Doanh nghiệp tư nhân: Doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự chịu trách
nhiệm bằng tồn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp. Chủ sở
hữu duy nhất của doanh nghiệp tư nhân là một cá nhân. Doanh nghiệp tư nhân
không có tư cách pháp nhân. Chủ doanh nghiệp tư nhân là đại diện theo pháp luật
của doanh nghiệp. Chủ doanh nghiệp tư nhân có tồn quyền quyết định đối với tất
cả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; có tồn quyền quyết định việc sử dụng
lợi nhuận sau khi đã nộp thuế và thực hiện các nghĩa vụ tài chính khác theo quy
định của pháp luật. Chủ doanh nghiệp tư nhân có thể trực tiếp hoặc thuê người
khác quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh. Trường hợp thuê người khác làm
Giám đốc quản lý doanh nghiệp, thì chủ doanh nghiệp tư nhân vẫn phải chịu trách
nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

2.1.2Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong DNVVN
2.1.2.1 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong DNVVN
a. Đào tạo trong công việc:
-

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn


14

-

Đào tạo theo kiểu học nghề

-

Kèm cặp và chỉ bảo

b. Đào tạo ngồi cơng việc
-

Tổ chức các lớp học cạnh xí nghiệp

-

Cử đi học ở các trường Đại Học

-

Các bài giảng , các hội nghị, hội thảo

-

Đào tạo theo phương thức từ xa

-

Đào tạo thông qua phương tiện trực tuyến

2.1.2.2 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ
-

Chương trình giáo dục chính thức

-

Đánh giá thông qua công việc

-

Các kinh nghiệm công việc

2.1.3Tầm quan trọng của đánh giá hoạt động học tập/ đào tạo và phát triển
trong tổ chức
Theo Athanasaou (1998) đã chỉ ra tầm quan trọng của đánh giá quá trình tới tổ
chức và đưa ra nguyên nhân tại sao các tổ chức nên đánh giá hoạt động học tập và
phát triển nhân viên trong tổ chức vì:
-

Giúp ra quyết định tổ chức nên (hay không nên) can thiệp vào việc tái tạo

NNL trong tương lai.

-

Cung cấp chứng cứ về đầu tư trong việc phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức.

-

Việc đánh giá đào tạo và phát triển NNL mang nhiều giá trị/ lợi ích cho tổ
chức (Burkett, 2005).

-

Để bộ phận đào tạo luôn sẵn sàng điều chỉnh khoản chi phí nhân sự của tổ
chức.

-

Cho phép tổ chức nhận ra cách tốt nhất đạt được mục tiêu công việc để đạt
hiệu quả kinh doanh cao hơn.


15

2.1.4Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:
- Về mặt xã hội:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó
quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất

nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt
cho sự phồn vinh của đất nước.
- Về phía doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ
chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là
một hoạt động sinh lợi đáng kể.
- Về phía người lao động:
Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong
những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Tóm lại, mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt
hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cơng việc trong tương lai.
2.2 Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
2.2.1Nghiên cứu mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của
Kirkpatrick (1975)