QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC BÀI TÂP CUỐI KỲ

BÀI THI HẾT MƠN
Học phần: Quản lí nguồn nhân lực trong giáo dục
Giảng viên:
Lớp: QH 2020 S2
ĐỀ 2:
Câu 1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực trong giáo dục hiện nay có những vấn
đề gì cịn yếu kém, bất cập: Anh/chị có thể nêu hướng đổi mới cơng tác này nhằm
nâng cao hiệu quả việc hoạch định nguồn nhân lực trong giáo dục để đáp ứng
chương trình giáo dục phổ thông 2018? Liên hệ thực tiễn tại cơ quan anh/chị đang
công tác?
Câu 2. Thế nào là đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nêu đặc trưng cơ bản của
đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục? Hiệu trưởng cần làm gì để bồi
dưỡng đơi ngũ giáo viên có đủ năng lực dạy học, giáo dục và kiểm tra đánh giá kết
quả học tập của học sinh phổ thông phù hơp với xu thế đổi mới căn bản giáo dục
đào tạo hiện nay là chuyển từ tiếp cận nôi dung sang tiếp cận năng lực? Liên hệ
thực tiễn đơn vị nơi anh/chị công tác?

Bài làm
Câu 1
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động. Có thể hiểu nhân lực bao gồm tất cả
các tiềm năng của con người trong một tổ chức hoặc xã hội. Nhân lực của một tổ
chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị và nhiệm vụ khác nhau,
nhưng được kết hợp với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực (NNL) theo nghĩa rộng là nguồn lực con người của một
quốc gia, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham
gia vào q trình phát triển KT-XH. Đó là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và
có khả năng lao động, tức là những người lao động có kỹ năng, đáp ứng được yêu
cầu chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH

đất nước.
Theo nghĩa hẹp (xét theo từng thời kì) NNL là nguồn lực của một quốc gia,
là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nói đến
NNL người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL,
trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng NNL, bao gồm các yếu tố sau đây:
• Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người.
• Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu
khoa học – cơng nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công
nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – cơng nghệ.
Trong bối cảnh tồn cầu hố và hội nhập quốc tế, nhân lực phải có năng lực hội
1


nhập quốc tế và thích ứng với những biến đổi do tồn cầu hố gây ra. Trong bối
cảnh khủng hoảng sinh thái tồn cầu thì địi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết
và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện chất lượng môi trường sinh thái vì
sự phát triển bền vững.
• Sức khoẻ được hiểu khơng chỉ là tình trạng khơng có bệnh tật, mà cịn là sự hoàn
thiện về mặt thể chất và tinh thần. Mọi người lao động dù chân tay hay trí óc đều
cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặt khác, cần có sự dẻo
dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí lực trong
những điều kiện khó khăn và khắc nghiệt.
Như vậy có thể hiểu nguồn nhân lực là toàn bộ những tiềm năng của con
người trong một cộng đồng xã hội nhằm phục vụ hoạt động phát triển kinh tế xã hội
của một địa phương hay một quốc gia. Nguồn nhân lực của ngành giáo dục là toàn
bộ nguồn nhân lực phục vụ, hoạt động trong ngành giáo dục từ trung ương đến địa
phương.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trính nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm

cho cơ quan, đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quy hoạch là một
trong những chức năng cơ bản của quản lý. Công tác kế hoạch hóa nói chung và
hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng là một hoạt động xác định
những việc cần phải làm, làm thế nào, làm khi nào và ai phải làm những việc đó.
Hoạch định nguồn nhân lực coi như việc xác lập các loại kế hoạch có liên quan đến
lực lượng lao động của một tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức đi đến mục tiêu đã
đề ra
Nội dung của công tác hoạch định, phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
+ Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức: Là sự tính toán nhu cầu nhân lực
của tổ chức để đáp ứng nhu cầu nhân lực, sự phát triển của tổ chức trong tương
lai.
+ Đánh giá cung nhân lực trong tổ chức: Đó là họat động xem xét, đánh giá
tình hình nhân sự hiện tại, phân tích khả năng di chuyển nhân sự trong tổ chức,
phân tích thị trường lao động.
+ Các giải pháp cân đối nguồn nhân lực trong tổ chức: Giai đoạn này cần
có một báo cáo tổng hợp, thể hiện sự chênh lệch giữa nhu cầu trong tương lai và
nguồn nhân lực hiện có, cùng các giải pháp đề xuất khắc phục sự chênh lệch này.
1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực trong giáo dục hiện nay có những vấn
đề gì cịn yếu kém, bất cập cụ thể:

- Nhiều địa phương chưa có một quy hoạch chi tiết về nguồn nhân lực của
ngành giáo dục nên cịn có hiện tượng thừa, thiếu cán bộ quản lí, giáo viên cục bộ ở
một số địa phương, một số trường và một số môn học nhất là các huyện miền núi,
các vùng khó khăn. Cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ quản lí,
giáo viên cịn tồn tại những bất cập, dẫn đến tình trạng mất cân đối cục bộ về cơ
2


cấu giáo viên giữa các huyện thị, giữa các trường và giữa các môn học. Việc luân

chuyển đối với cán bộ quản lý còn chưa thực hiện nghiêm túc theo quy định nên
hiệu quả của công tác quản lý chưa cao.
- Việc quy hoạch phát triển NNL vẫn còn một số hạn chế: chưa gắn với
những biến động xã hội nhất là di động dân cư nên có một số chỉ tiêu chưa chính
xác. Quy hoạch về chất lượng và cơ cấu thiếu giáo viên một số môn học như ngoại
ngữ, kỹ thuật, kỹ năng mềm...
- Công tác tuyển dụng cũng cịn một số hạn chế khơng gian tuyển dụng chưa
gắn kết với các trường Đại học, cao đẳng trong việc theo dõi kết quả học tập, khả
năng, cán bộ tuyển dụng trình độ cịn hạn chế, ngồi trình độ chun mơn chưa chú
ý đúng mức đến kỹ năng, hình thể, kết hợp tuyển dụng với bồi dưỡng bổ sung kiến
thức kinh nghiệm nên một số ứng viên vào nghề khơng phát huy được.
- Đội ngũ giáo viên cịn chưa đồng bộ. Mặc dù tỷ lệ đạt chuẩn cao, song còn
chưa được cập nhật đầy đủ, kịp thời về kiến thức và phương pháp giảng dạy mới,
nên chưa thực sự đáp ứng yêu cầu đổi mới phương pháp giảng dạy. Đặc biệt là bộ
phận giáo viên đã có tuổi thường ngại tiếp thu các kiến thức cũng như phương
pháp dạy học mới, do đó việc đổi mới phương pháp dạy học cũng như việc ứng
dụng khoa học công nghệ vào dạy học còn nhiều hạn chế trong một bộ phận khơng
nhỏ giáo viên.
- Ngồi các chính sách của nhà nước ra thì hầu hết các địa phương chưa có
chính sách đãi ngộ thêm để thu hút những giáo viên giỏi, những giáo viên có năng
lực trong giảng dạy. Nhiều nơi cịn chưa thực hiện nghiêm túc cơng tác quy hoạch,
cơng tác bổ nhiệm cán bộ quản lý, công tác luân chuyển cán bộ quản lý nên chưa
thực sự khuyến khích được những giáo viên có năng lực phấn đấu trong cơng tác.
- Nguồn lực tài chính từ ngân sách Nhà nước hạn chế so với nhu cầu; xã hội
hoá GD-ĐT trên địa bàn còn chưa mạnh so với khả năng và tiềm năng, sức hút đầu
tư vào phát triển GD-ĐT cịn hạn chế.
- Cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chưa thực
sự gắn với quy hoạch phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy hiện nay có rất nhiều sinh
viên học các trường sư phạm ra khơng có việc làm, gây ra sự lãng phí nguồn nhân
lực cũng như sự hoang mang, lo lắng trong quần chúng nhân dân nói chung và

những sinh viên nói trên. Công tác bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên và cán bộ quản
lý được tổ chức thường xuyên nhưng mới chỉ chú trọng bồi dưỡng kiến thức mà
chưa thực sự chú trọng bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp nên vẫn còn một bộ phận
giáo viên và cán bộ quản lý còn chậm đổi mới về phương pháp và kỹ năng trong
công tác giáo dục, chưa ứng dụng được các phương pháp giáo dục mới vào giảng
dạy nên chất lượng cịn hạn chế. Dẫn đến tình trạng ở bậc học phổ thông hiện nay
mới chỉ trú trọng dạy về kiến thức cho học sinh mà chưa quan tâm đúng mức đến
công tác giáo dục kỹ năng cho học sinh. Thiếu bồi dưỡng kiến thức kỹ năng cho
cán bộ quản lý và tổ trưởng bộ môn.
- Công tác đãi ngộ đối với giáo viên mới chỉ thực hiện theo chính sách của
Đảng và nhà nước hiện hành, địa phương chưa có những chính sách đủ mạnh để
3


•
•
•
•

•
•
•

-

-

khuyến khích giáo viên trong cơng tác giảng dạy. Cơng tác thi đua khen thưởng
nhiều nơi còn chậm chễ, chưa kịp thời động viên khuyến khích những giáo viên có
thành tích cao trong giảng dạy. Mặc dù đã có phụ cấp ưu đãi, phụ cấp thâm niên

song lương giáo viên vẫn còn thấp so với nhiều ngành khác, đặc biệt là những giáo
viên trẻ mới vào ngành. Chế độ trả lương mang tính cào bằng, tính theo thâm niên
cơng tác nên chưa thực sự khuyến khích những giáo viên có năng lực đầu tư đổi
mới phương pháp, nâng cao chất lượng giảng dạy đặc biệt trong công tác thu hút
nhân tài, còn hiện tượng chảy máu chất xám.
2. Một số định hướng đổi mới công tác này nhằm nâng cao hiệu quả việc
hoạch định nguồn nhân lực trong giáo dục để đáp ứng chương trình giáo dục
phổ thơng 2018
2.1. Hồn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
Căn cứ hoàn thiện quy hoạch đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội
phù hợp với quy hoạch phát triển của ngành khắc phục những hạn chế, bất cập như:
Thiếu tầm nhìn dài hạn
Thiếu căn cứ khoa học
Những hạn chế trong quá trình thực hiện tuyển dụng: thiếu, thừa giáo viên và cán
bộ quản lý.
Chất lượng giáo viên còn hạn chế
2.2. Hoạch định nguồn nhân lực phải đồng bộ
Chủ thể xây dựng quy hoạch: Sở giáo dục, phòng giáo dục, các trường có
trách nhiệm được giao cần đánh giá chính xác cán bộ quản lí, giáo viên theo chuẩn
từ đó cân đối thiếu thừa nhân sự, xác định nhu cầu giáo viên từng môn học và cán
bộ quản lý:
Tổng thể cho cả tỉnh, Thành phố
Cho các cấp học
Phân bổ cho các huyện, thị và cụ thể về các trường học.
Khắc phục hiện tượng mất cân đối cục bộ trong mỗi đơn vị nhà trường
2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng
Quy hoạch: Xác định nhu cầu đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý.
Những hạn chế thiếu sót trong thực tiễn tuyển dụng: cả hình thức, số lượng, chất
lượng, cơ cấu…
Đáp ứng yêu cầu cải cách toàn diện nền giáo dục.

Chủ thể tuyển dụng là các trường, có sự chỉ đạo giám sát của phòng giáo dục và sở
giáo dục.
Xác định mục đích, yêu cầu cần tuyển.
Đánh giá những việc cần tuyển dụng. Là ngành đặc thù nên ngoài kiến thức cần có
tiêu chuẩn cụ thể về thể chất, hình thức, chiều cao, diễn đạt, kỹ năng giao tiếp, ứng
xử sư phạm (thông qua đối thoại).
Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng.
Xác định nguồn tuyển dụng.
4


- Đổi mới quy trình tuyển dụng.

- Đổi mới phương pháp tuyển dụng.
Trước hết cần có những chính sách thu hút, chính sách đãi ngộ đủ mạnh để
thu hút được những học sinh giỏi toàn diện vào học ở các trường sư phạm. Trong
quá trình tuyển sinh, tuyển dụng giáo viên, ngoài việc thi tuyển về kiến thức, cần
phải tuyển chọn cả về mặt sức khỏe và hình thể, vì người giáo viên ngồi việc phải
có kiến thức chun mơn sâu cịn phải có kiến thức tồn diện về mọi mặt, phải có
đủ sức khỏe để cơng tác một số công việc đặc biệt cần tố chất phải kết hợp phỏng
vấn với trắc nghiệm phải có ngoại hình ưa nhìn khi đứng trên bục giảng và phương
pháp diễn đạt. Cần tuyển dụng những người có lịng u nghề, nhiệt huyết với sự
nghiệp giáo dục có lịng say mê, khát khao được cống hiến cho sự nghiệp giáo dục,
vì nghề giáo viên đòi hỏi sự sáng tạo, bền bỉ lâu dài và đức hy sinh cống hiến vì thế
hệ trẻ.
2.4. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải thực sự
gắn với quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tránh hiện tượng đào tạo bồi dưỡng ồ
ạt mà không xác định rõ cung cầu
Cần phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp bồi dưỡng đối với cán

bộ quản lý và giáo viên, để mọi cán bộ giáo viên đều có điều kiện bồi dưỡng nâng
cao trình độ chun môn nghiệp vụ và kĩ năng sư phạm một cách tồn diện.
Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân
lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và
hơi nhập tồn cầu.
3. Liên hê thực tiễn tại cơ quan công tác
Trường THCS Võng Xuyên B – Huyện Phúc Thọ - TP Hà Nội. Trường thành
lập theo quyết định số 1589/UBND ngày 05 tháng 7 năm 2018. Qui mô: Số lớp:
16; Số HS: 597; Là Cơ quan văn hoá; Tổng số CB,GV,NV: 37 (Nữ: 25). Trong
đó: Đạt chuẩn 100%, trên chuẩn 27/37 đ/c (73,01%); Thạc sỹ: 01 đ/c và 1 đ/c đang
đi học cao học; Đảng viên: 16 đ/c. Trường được kiểm định chất lượng, đánh giá
ngồi và cơng nhận trường chuẩn quốc gia trong năm 2020
3.1. Thuận lợi:
Trường THCS Võng Xuyên B được tách ra từ trường THCS Võng Xuyên là
trường có truyền thống dạy học tốt, đã từng đạt nhiều thành tích cao trong phong
trào thi đua dạy tốt - học tốt, là trường trọng điểm chất lượng cao của huyện. Đội
ngũ giáo viên có chất lượng cao, được tuyển chọn, sàng lọc, có trình độ chun
mơn vững vàng, có năng lực sư phạm, có tâm huyết với nghề, có kinh nghiệm
giảng dạy và bồi dưỡng học sinh giỏi. Đội ngũ GV trẻ đều có năng lực về chun
mơn, nghiệp vụ và tin học, nhanh nhạy trong việc ứng dụng CNTT vào trong công
tác giảng dạy.
Trường THCS Võng Xuyên B mới thành lập và đi vào hoạt động từ tháng 8
năm 2018 với chất lượng đội ngũ giáo viên 100% được chuẩn hoá về trình độ đào
5


tạo. Trong đó 20 CB- GV đạt trên chuẩn. Đại đa số CBGV ln nhiệt tình cơng tác
và tâm huyết với nghề nghiệp.
Đội ngũ cán bộ quản lí, giáo viên có trình độ, năng lực, được bố trí sắp xếp
hợp lí trong thực hiện nhiệm vụ. Giáo viên trẻ nhiều nên thuận lợi trong mọi hoạt

động, có tinh thần tự giác học tập vươn lên và đạt 100% về trình độ chuẩn đào tạo.
Hội CMHS thường xuyên phối kết hợp chặt chẽ với nhà trường quan tâm,
chăm lo đến mọi hoạt động đã động viên và phát huy được phong trào giáo dục
toàn diện của nhà trường.
Học sinh của trường có truyền thống hiếu học, phần lớn có ý thức tự vươn
lên lập nhiều thành tích trong học tập và rèn luyện.
Cơ sở vật chất nhà trường là một trường mới xây, đồng bộ với đầy đủ phòng
học, phòng chức năng kiên cố. Đặc biệt là hệ thống phòng học và bàn ghế HS
được tăng cường và bổ sung, lắp ráp đáp ứng được nhu cầu học chính khóa 1 ca/
ngày., các phịng học bộ mơn, đồ dùng thiết bị và phương tiện dạy học trong năm
2020 đã và đang được UBND huyện xây dựng, bổ sung đảm bảo đạt trường chuẩn
Quốc gia, đáp ứng được chiến lược phát triển của trường giai đoạn 2018 – 2023 và
tầm nhìn đến 2028.
3.2. Khó khăn:
Trường THCS Võng Xuyên B có đội ngũ các thầy cơ giáo có nhiều thay đổi
do ln chuyển ( Năm học 2018 – 2019, trường có 10/32 giáo viên hợp đồng, đến
HKII năm học 2019 – 2020 trường khơng cịn GV hợp đồng), Đội ngũ giáo viên
trẻ, nghỉ sinh con nhiều. Số giờ dạy ở các môn khá cao.
Mặt bằng kinh tế của người dân địa phương chưa đều. Địa bàn có làng nghề
kinh doanh, bn bán nhiều nên một số phụ huynh đi làm ăn xa, chưa thật sự quan
tâm sâu sát đến việc học tập của con em.
Hệ thống cây xanh bóng mát cịn hạn chế do mới trồng nên việc tổ chức các
hoạt động ngoài trời đơi khi gặp khó khăn.
3.3. Thành tích đã đạt được trong 2 năm học ( Kể từ khi thành lập)
Thực hiện các chỉ tiêu nhiệm vụ cụ thể; Hoàn thành XS nhiệm vụ được giao
với kết quả
*) Học sinh
Chất lượng giáo dục đào tạo chiếm tỷ lệ 73,92% học lực khá giỏi tăng 2,33%
so với năm học trước; 98,83% hạnh kiểm tốt khá: Học sinh giỏi: cấp huyện: 35;
HSG lớp 9 cấp TP: 02 em; TDTT cấp thành phố đoạt 03 huy chương (01 HCV, 02

HCB); Thi KHKT đạt giải Đặc biệt cấp huyện, đạt giải Tư cấp TP, đang dự thi cấp
quốc gia ( chưa có kết quả)
*) Giáo viên
Năm học 2018- 2019 đạt 1 Giải nhất, 1 Giải Nhì, 1 giải Ba và 1 giải KK cấp
huyện, 1 giải Ba cấp Thành phố mơn Hóa học; Năm học 2019 – 2020: Đạt 2 giải
Ba và 1 giải KK cấp huyện; SKKN 12 xếp loại A cấp trường và gửi lên cấp
6


Huyện. Là đơn xuất sắc nhất khối THCS của huyện Phúc Thọ được đề nghị UBND
thành phố khen thưởng: Đơn vị xuất sắc về TDTT năm học 2019 – 2020.
- Nội bộ đoàn kết, thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở, chăm lo đời sống
vật chất, tinh thần trong tập thể; thực hành tiết kiệm, thực hiện đầy đủ các chế độ,
chính sách đối với mọi thành viên trong tập thể. 100% cán bộ, giáo viên, người lao
động gương mẫu, chấp hành tốt chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước, khơng có cá nhân vi phạm bị kỷ luật.
- Tỉ lệ tham gia bảo hiểm xã hội 100%
- Hiện máu nhân đạo vượt chỉ tiêu, kế hoạch
- Thực hiện tốt cơng tác phịng chống dịch Covid – 19 và đảm bảo tốt an toàn
trường học.
Thành tích đã được ghi nhận:
Năm học 2018-2019: TTLĐTT
Năm học 2019-2020: Tập thể lao động tiên tiến xuất sắc cấp thành phố.
Trường được KĐCL, đánh giá ngồi và được cơng nhận trường chuẩn quốc
gia
4. Công tác hoạch định và quản lí nguồn nhân lực tại
trường THCS Võng Xuyên B trong những năm qua.
Trong những năm qua, Đảng bộ và chính quyền các cấp của huyện Phúc Thọ
đã rất quan tâm, chăm lo cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo trên địa bàn huyện.
Nhờ vậy, ngành giáo dục huyện đã đạt được những thành tựu nhất định. Công tác

quy hoạch cán bộ, quy hoạch nguồn nhân lực và đã được chính quyền các cấp cũng
như ngành giáo dục quan tâm và xây dựng. Năm 2018, ngay sau khi thành lập
trường THCS Võng Xuyên B đã xây dựng nhà trường, trong đó cơng tác xây dựng,
qui hoạch và quản lí nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng được thực hiện
thường xuyên, liên tục và theo định lỳ năm học. Nhà trường đã xây dựng được Quy
hoạch phát triển nhân lực của trường đến năm 2025; Xây dựng kế hoạch chiến lược
phát triển giáo dục, đào tạo đến năm 2023 và tầm nhìn đến năm 2028 đã được
PGD&ĐT Phúc Thọ phê duyệt.
Hằng năm nhà trường luôn thực hiện tốt công tác cân đối đội
ngũ, nhu cầu có, cần trong trường theo từng vị trí việc làm, đồng
thời báo cáo, tham mưu với Phòng nội vụ, UBND huyện bổ sung
cán bộ, giáo viên, nhân viên nhằm đảm bảo đủ chỉ tiêu định mức
theo qui định và đạt tới mục tiêu hoạch nh, quy hoch ngun
nhõn lc ca trng. Quy hoạch đi ngũ giáo viên giai đoạn 20182023 và những năm tiếp theo đảm bảo đủ về số lợng, đồng bộ
về cơ cấu bồi dỡng hàng năm để đảm bảo 100% giáo viên đạt
chuẩn đào tạo; nâng tỷ lệ giáo viên đợc đào tạo trên chuẩn lên
80%, phn u n nm 2021 đạt trên chuẩn 100%
Đánh giá chung: Năm học 2018-2019, trường mới thành lập
rất khó khăn từ cơng tác xây dựng quy hoạch đội ngũ ban đầu đến
7


công tác xây dựng các tổ chức, nhà trường, qui chế cơ quan… Đội
ngũ giáo viên hợp đồng nhiều, chưa yên tâm công tác ( 10/32 =
31,12% ), cán bộ, giáo viên luân chuyển liên tục, mất cân đối về
đội ngũ, thiếu, thừa cục bộ trường phải thuê hợp đồng thỉnh giảng
ở một số môn. Cơ sở vật chất, trang thiết bị và phương tiện dạy
học thiếu thốn, hạn chế. Năm học 2019-2020, bằng sự nỗ lực cố
gắng của nhà trường trong cơng tác quản lí, qui hoạch cán bộ,
giáo viên, nhân viên, công tác lãnh đạo, chỉ đao một cách khoa

học, sáng tạo, sắp xếp, động viên được từng vị trí việc làm trong
trường, xây dựng tập thể đồn kết và nâng cao quyết tâm thực
hiện nhiệm vụ của HĐSP nhà trường. Trong mỗi năm học nhà
trường đều đạt được những thành tích nhất định, từng bước khẳng
định vị thế của trường trong ngành giáo dục huyện nhà, tạo dựng
được niềm tin trong nội bộ và với nhân dân địa phương. Sự vào
cuộc tích cực của lãnh đạo nhà trường và lãnh đạo địa phương từ
công tác tham mưu và trình xin UBND huyện về việc xây dựng,
hoạch định nguồn nhân lực, qui hoạch đội ngũ CBQL, giáo viên
nhân viên đến việc trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị và đồ
dùng dạy học trong trường cũng đã được UBND huyện quan tâm,
đến nay năm học 2020 – 2021 nhà trường đã cơ bản ổn định về
đội ngũ, từng bước nâng cao chất lượng nhà giáo trong mỗi vị trí
cơng tác đủ về số lượng, đảm bảo về cơ cấu nghiệp vụ chuyên
môn với 100% giáo viên biên chế chính thức. CSVC trang thiết bị
đã được lắp đặt đầy đủ đảm bảo tiêu chuẩn và qui định của trường
chuẩn quốc gia. Dù chỉ sau 02 năm thành lập nhưng trường đã đạt
tập thể lao động xuất sắc cấp thành phố, được thành phố kiểm
tra, đánh giá ngồi, cơng nhận đạt kiểm định chất lượng mức độ 2
và đạt trường chuẩn quốc gia cấp độ 1.
Câu 2. Thế nào là đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nêu đặc trưng cơ bản của
đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục? Hiệu trưởng cần làm gì để bồi
dưỡng đội ngũ giáo viên có đủ năng lực dạy học, giáo dục và kiểm tra đánh giá kết
quả học tập của học sinh phổ thông phù hơp với xu thế đổi mới căn bản giáo dục
đào tạo hiện nay là chuyển từ tiếp cận nội dung sang tiếp cận năng lực? Liên hệ
thực tiễn đơn vị nơi anh/chị công tác?
I. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, NHỮNG ĐẶC TRƯNG CƠ BẢN
CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC
1. Khái niệm

8


Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được
thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con người.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới cơng việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là q trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo
phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự thay đổi về cơ cấu, thay đổi về chất lượng của
nguồn lực nhân lực theo hướng tiến bộ, được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và
động cơ của người lao động để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội.
2. Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên có đủ năng lực dạy học, giáo dục và kiểm
tra đánh giá kết quả học tập của học sinh phổ thông phù hơp với xu thế đổi
mới căn bản giáo dục đào tạo hiện nay là chuyển từ tiếp cận nội dung sang tiếp
cận năng lực
Thực tế trên đặt ra yêu cầu là phải đổi mới từ đội ngũ giáo viên hiện nay của
chúng ta thông qua con đường đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn để nâng cao năng lực
cho giáo viên. Đứng trước yêu cầu của việc thực hiện chương trình giáo dục phổ
thơng mới, cần phát triển năng lực nghề nghiệp cho giáo viên ở những nội dung
quan trọng sau:
Thứ nhất, nâng cao năng lực giảng dạy, truyền thụ kiến thức cho học sinh.
Đối với mỗi giáo viên, quan trọng nhất là năng lực giảng dạy, truyền thụ kiến
thức. Từ trường mầm non các bé bước vào bậc phổ thơng là bắt đầu hành trình học
con chữ, học cộng trừ nhân chia, học tiếng nước ngoài, lớn hơn các em được học về
địa lý, lịch sử, tin học….Các em có nắm được tất cả các kiến thức, các kỹ năng phổ
thông hay không phụ thuộc trực tiếp vào năng lực giảng dạy của giáo viên. Muốn
trở thành một giáo viên có năng lực dạy học thì thầy, cơ chắc chắn phải nắm vững

kiến thức, kỹ năng về môn học được phân công dạy; biết lập các loại kế hoạch dạy
học; biết sử dụng hiệu quả thiết bị dạy học, đặc biệt trong thời đại bùng nổ cách
mạng 4.0 thì cơng nghệ thơng tin và truyền thơng chính là cơng cụ hỗ trợ đắc lực để
giáo viên có những bài giảng lý thú, cuốn hút; biết vận dụng các phương pháp, hình
thức tổ chức dạy học hợp lý theo hướng phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo,
phát triển kỹ năng cho học sinh.
Một trong những điểm mới của các mơn học trong chương trình giáo dục
phổ thơng tổng thể là việc tích hợp liên mơn để giúp học sinh giảm tải. Vì vậy khi
thực hiện sách giáo khoa phổ thơng mới địi hỏi giáo viên phải có năng lực hiểu sâu
và rộng mọi lĩnh vực, phải huy động tối đa nguồn tri thức xã hội của bản thân, vận
9


dụng vào trong bài giảng mới có thể trở thành người “khai sáng” cho học sinh, đáp
ứng yêu cầu của chương trình mới.
Thứ hai, bồi dưỡng năng lực tổ chức kiểm tra, đánh giá học
sinh.
Kiểm tra đánh giá kết quả học tập của học sinh là thước đo giúp xác định
thành tích học tập, mức độ chiếm lĩnh kiến thức, kỹ năng của các em. Từ đó giáo
viên sẽ điều chỉnh quá trình dạy học của mình theo hướng phát triển năng lực và
các kỹ năng cho học sinh. Nếu giáo viên biết đánh giá một cách chính xác, khách
quan thì sẽ khích lệ, động viên những em giỏi càng phấn đấu vươn lên để đạt thành
tích cao hơn, những em yếu kém sẽ tìm cách nổ lực để cải thiện vị trí.
Đối với chương trình mới, để đánh giá chính xác về học sinh, giáo viên cần
có kỹ năng thiết kế các công cụ đánh giá kết quả giáo dục thể hiện ở mức độ đạt
được các năng lực cần hình thành và phát triển ở học sinh; cần biết sử dụng các
phần mềm hỗ trợ đánh giá; cần có kiến thức, kỹ năng về kiểm tra, đánh giá kết quả
học tập của học sinh theo định hướng tiếp cân năng lực.
Thứ ba, rèn luyện năng lực thấu cảm học sinh.
Thấu cảm là khả năng hiểu được cảm xúc, tâm trạng, đặc

điểm, mong muốn, hoàn cảnh…của mỗi học sinh, đó chính là chìa
khóa để đi được vào lịng học sinh, để học sinh dễ dàng mở lòng
với giáo viên, có như vậy sự hợp tác giữa thầy và trị mới suôn sẽ,
chất lượng giáo dục mới nâng cao.
Trong một lớp học thường sẽ có nhiều đối tượng học sinh
khác nhau: có em rất giỏi nhưng cũng có em rất yếu. Có lẽ bất cứ
thầy cơ giáo nào cũng đều có chung mong muốn rằng khơng học
sinh nào cảm thấy bị “bỏ rơi” trong lớp học. Người thầy thấu cảm
là người nổ lực để biên soạn, chuẩn bị bộ tài liệu tự học cho học
sinh với nội dung ở nhiều cấp độ từ dễ đến khó. Với những học
sinh yếu, chỉ đặt ra yêu cầu ở mức độ vừa phải với khả năng của
học sinh đó. Với những học sinh học tốt, yêu cầu học sinh hoàn
thành các mức độ cơ bản, sau đó, chủ động dành thời gian để tiếp
cận các yêu cầu ở mức độ khó hơn. Người thầy thấu cảm sẽ phân
chia thời gian trong giờ học dành cho từng đối tượng một cách hợp
lý. Đặc biệt, sẵn sàng dành thời gian ngoài giờ để hỗ trợ, phụ đạo
thêm cho những học sinh có lực học chưa cao. Người thầy thấu
cảm sẽ hiểu từng hoàn cảnh, đặc điểm tâm sinh lý của từng em
học sinh để trở thành “chiếc la bàn” điều chỉnh, dẫn lối cho các
10


em học sinh để không bao giờ các em vấp ngã hoặc có vấp ngã
cũng sẽ biết cách đứng lên.
3. Liên hệ thực tiễn tại đơn vị
Người giáo viên là người cần rất nhiều kỹ năng nhưng thiết
nghĩ những kỹ năng trên là vô cùng quan trọng đối với đội ngũ
giáo viên khi thực hiện chương trình giáo dục phổ thông mới. Để
năng lực đội ngũ nhà giáo ngày càng tiếp tục phát triển trừng
THCS Võng Xuyên B đã tập trung thực hiện tốt một số giải pháp

sau:
Thứ nhất, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo
viên.
Đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo là nhiệm vụ chiến lược trong
việc nâng cao chất lượng đội ngũ của mỗi nhà trường, bù đắp
những thiếu hụt khi chuyển sang thực hiện chương trình, sách
giáo khoa mới. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng cơng nghiệp 4.0,
vai trị và u cầu về năng lực của đội ngũ nhà giáo càng được
nâng cao thì công tác đào tạo, bồi dưỡng càng nâng tầm quan
trọng.

Việc bồi dưỡng đội ngũ giáo viên có đủ năng lực dạy học, giáo dục và
kiểm tra đánh giá kết quả học tập của học sinh phổ thông phù hơp với xu thế đổi
mới căn bản giáo dục đào tạo hiện nay là chuyển từ tiếp cận nội dung sang tiếp cận
năng lực là rất cần thiết. Trong quá trình sử dụng cần thường xuyên bồi dưỡng, đào
tạo lại, nâng cao kiến thức toàn diện cho đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên về kiến
thức chuyên môn, về kỹ năng ứng xử tinh tế với các tình huống sư phạm và cuộc
sống thực tiễn, về lý tưởng, lý luận chính trị cũng như trình độ ngoại ngữ, tin học…
Trong đó đặc biệt cần đào tạo phát triển một số “giáo viên vàng” có năng lực
chun mơn cao, có uy tín và tiếng vang trong ngành nhằm xây dựng uy tín và thu
hút học sinh cho trường
Cần phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp bồi dưỡng đối với cán
bộ quản lý và giáo viên, để mọi cán bộ giáo viên đều có điều kiện bồi dưỡng nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kĩ năng sư phạm một cách tồn diện.
Cần khuyến khích, tạo điều kiện để cán bộ giáo viên thường xuyên tự học,
tự bồi dưỡng rèn luyện nâng cao trình độ kiến thức, kĩ năng về mọi mặt. Thực hiện
chế độ học suốt đời vì "cái đã biết ln có hạn, cái chưa biết là vô hạn".
Thứ hai, tự đào tạo là yếu tố đặc biệt quan trọng để phát
triển năng lực giáo viên.
11

Trong quá trình dạy học thì việc tự bồi dưỡng là điều kiện tốt
nhất để nâng cao phẩm chất, năng lực, trình độ chun mơn và
nghiệp vụ tương xứng với vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục. Mỗi người giáo viên trong quá trình dạy sẽ biết rõ nhất
mình có những ưu thế gì, cịn những hạn chế gì; biết điểm mạnh
và yếu của bản thân; biết chất lượng giảng dạy của mình đến đâu
từ đó sẽ có cách tự bồi dưỡng để hồn thiện mình. Tự bồi dưỡng là
con đường tích lũy kiến thức, gọt sắc tư duy, là sự trăn trở, thử
nghiệm để tìm ra những hình thức, biện pháp thích hợp truyền đạt
tri thức tới người học. Trong thời buổi bùng nổ công nghệ thông tin
như hiện nay việc tự đào tạo, bồi dưỡng quả là gặp rất nhiều
thuận lợi. Chỉ cần thầy cơ của chúng ta cầu tồn, nổ lực, nghiêm
khắc với bản thân và có phương pháp học tập thì việc nâng cao
năng lực của bản thân không phải là việc quá khó. Có rất nhiều
tấm gương về dạy giỏi; có rất nhiều cách làm hay, sáng tạo mà
thầy cô ở nơi này, nơi khác đã áp dụng và mang lại kết quả đáng
ghi nhận; có những chương trình ý nghĩa như “thầy cô chúng ta đã
thay đổi” để thầy cô có thể tham gia, có thể học hỏi…để tự hồn
thiện mình.
Thứ ba, đổi mới cơng tác tự đánh giá, đánh giá đội ngũ nhà
giáo.
Đánh giá khơng đúng, khơng chính xác sẽ làm cho giáo viên
không biết được chất lượng giảng dạy của mình như thế nào, mình
cần phát huy gì và cần khắc phục điều gì ở bản thân. Đánh giá
khơng đúng, khơng chính xác sẽ làm mất đi động lực phấn đấu
của từng cá nhân, có khi làm xáo trộn tâm lí của cả một tập thể,
gây nên sự trầm lắng, trì trệ trong cơng việc.
Đối với ngành Giáo dục thực hiện đánh giá giáo viên theo

Thông tư 20/2018/TT-BGDĐT ngày 22/8/2018 của Bộ Giáo dục và
Đào tạo ban hành quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở
giáo dục phổ thông. Đây là cơ sở vững chắc để soi vào đó, đưa ra
được sự đánh giá tương đối khách quan và chính xác đối với năng
lực của giáo viên, tạo ra động lực để giáo viên cống hiến sức lực,
tâm trí hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngồi ra cần xây dựng
khung năng lực nhà giáo tương lai theo chuẩn nghề nghiệp trong
giai đoạn tới để làm thước đo cho các nhà giáo nỗ lực vươn lên.
Thứ tư, cải thiện các chính sách cho đội ngũ giáo viên.
12


Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý cơ sở giáo dục công lập
hiện nay được hưởng chế độ theo các quy định về chế độ tiền
lương đối với cán bộ. Ngoài lương được hưởng theo quy định trên,
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục còn được hưởng thêm 2 loại
phụ cấp, đó là: (phụ cấp ưu đãi 30% với GV phổ thông); phụ cấp
thâm niên (được tính gia tăng theo thời gian cơng tác), phụ cấp
vùng miền… Tùy theo điều kiện cụ thể, ở các địa phương khác
nhau cũng có chính sách riêng đối với nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục công tác tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt
khó khăn, biên giới, hải đảo.
Tuy nhiên, với mức lương như hiện nay vẫn khiến họ chưa
yên tâm công hiến và tâm huyết ngành. Bên cạnh đó, chính sách
tiền lương cịn nhiều bất cập dẫn đến khó duy trì nghiêm được tính
kỷ luật, thứ bậc và khơng tạo được tính cạnh tranh trong đội ngũ
cán bộ, nhà giáo.
Việc đãi ngộ về tiền lương, về các quyền lợi vật chất là điều
rất quan trọng và cần thiết nhưng chưa đủ để đội ngũ nhà giáo
phát triển hết khả năng đóng góp của họ. Cần tạo điều kiện để ghi

nhận thành tích của họ; lắng nghe và sử dụng những ý kiến đóng
góp, xây dựng một mơi trường làm việc đầy cảm hứng, khích lệ sự
đóng góp của họ vào cơng việc phục vụ nhà trường, phục vụ cộng
đồng chính là động lực giúp đội ngũ giáo viên phát triển tình cảm
nghề nghiệp, củng cố mối hệ gắn bó giữa giáo viên với học sinh,
với đồng nghiệp và nhà trường. Và như thế, khi môi trường sư
phạm mẫu mực được xây dựng trong các nhà trường, người giáo
viên được tơn vinh thì việc gìn giữ và thu hút được những giáo
viên xuất sắc sẽ từng bước đạt được. Từ việc đội ngũ tốt, môi
trường đào tạo tốt, chắc chắn chất lượng giáo dục của trường
trong tương lai sẽ được cải thiện.
Thứ năm, Phải tập huấn thật kỹ, thật rõ cho cán bộ, giáo
viên, nhân viên, phổ biến tuyên truyền cho Ban đại diện
cha mẹ hoc sinh về công tác “kiểm tra đánh giá kết quả học tập của
học sinh phổ thông phù hơp với xu thế đổi mới căn bản giáo dục đào tạo hiện
nay là chuyển từ tiếp cận nội dung sang tiếp cận năng lực”
Có thể tổng hợp một số dấu hiệu khác biệt cơ bản giữa đánh
giá năng lực người học và đánh giá kiến thức, kĩ năng của người
học như sau:
13


3.1.

STT

Một số điểm khác biệt giữa đánh giá tiếp cận nội dung
(kiến thức, kĩ năng) và đánh giá tiếp cận năng lực

Đánh giá theo hướng

Đánh giá theo hướng

tiếp cận nội dung

tiếp cận năng lực

Các bài kiểm tra trên giấy
1 được thực hiện vào cuối
một chủ đề, một chương,
một học kì,...

Nhiều bài kiểm tra đa dạng
(giấy, thực hành, sản phẩm dự
án, cá nhân, nhóm…) trong
suốt q trình học tập

2 Nhấn mạnh sự cạnh tranh

Nhấn mạnh sự hợp tác

Quan tâm đến đến phương
3 Quan tâm đến mục tiêu
pháp học tập, phương pháp
cuối cùng của việc dạy học
rèn luyện của học sinh

4 Chú trọng vào điểm số

Chú trọng vào quá trình tạo ra

sản phẩm, chú ý đến ý tưởng
sáng tạo, đến các chi tiết của
sản phẩm để nhận xét

5 Tập trung vào kiến thức
hàn lâm

Tập trung vào năng lực thực tế
và sáng tạo

Đánh giá được thực hiện
bởi các cấp quản lí và do
Giáo viên và học sinh chủ
6 giáo viên là chủ yếu, còn tự động trong đánh giá, khuyến
đánh giá của học sinh
khích tự đánh giá và đánh giá
khơng hoặc ít được công
chéo của học sinh
nhận

14


3.2. Định hướng kiểm tra, đánh giá theo hướng tiếp cận năng lực
học sinh
Kiểm tra đánh giá kết quả học tập của học sinh theo hướng tiếp
cận năng lực tập trung vào các định hướng sau:
(i) Chuyển từ chủ yếu đánh giá kết quả học tập cuối mơn học,
khóa học (đánh giá tổng kết) nhằm mục đích xếp hạng, phân loại
sang sử dụng các loại hình thức đánh giá thường xuyên, đánh giá

định kỳ sau từng chủ đề, từng chương nhằm mục đích phản hồi
điều chỉnh q trình dạy học (đánh giá quá trình);
(ii) Chuyển từ chủ yếu đánh giá kiến thức, kĩ năng sang đánh giá
năng lực của người học. Tức là chuyển trọng tâm đánh giá chủ yếu
từ ghi nhớ, hiểu kiến thức, … sang đánh giá năng lực vận dụng,
giải quyết những vấn đề của thực tiễn, đặc biệt chú trọng đánh giá
các năng lực tư duy bậc cao như tư duy sáng tạo;
(iii) Chuyển đánh giá từ một hoạt động gần như độc lập với quá
trình dạy học sang việc tích hợp đánh giá vào quá trình dạy học,
xem đánh giá như là một phương pháp dạy học;
(iv) Tăng cường sử dụng công nghệ thông tin trong kiểm tra, đánh
giá: sử dụng các phần mềm thẩm định các đặc tính đo lường của
cơng cụ (độ tin cậy, độ khó, độ phân biệt, độ giá trị) và sử dụng
các mơ hình thống kê vào xử lý phân tích, lý giải kết quả đánh giá.
Với những định hướng trên, đánh giá kết quả học tập các môn học,
hoạt động giáo dục của học sinh ở mỗi lớp và sau cấp học trong
bối cảnh hiện nay cần phải:
- Dựa vào cứ vào chuẩn kiến thức, kĩ năng (theo định hướng tiếp
cận năng lực) từng môn học, hoạt động giáo dục từng môn, từng
lớp; yêu cầu cơ bản cần đạt về kiến thức, kĩ năng, thái độ (theo
định hướng tiếp cận năng lực) của học sinh của cấp học.
- Phối hợp giữa đánh giá thường xuyên và đánh giá định kì, giữa
đánh giá của giáo viên và tự đánh giá của học sinh, giữa đánh giá
của nhà trường và đánh giá của gia đình, cộng đồng.
15


- Kết hợp giữa hình thức đánh giá bằng trắc nghiệm khách quan
và tự luận nhằm phát huy những ưu điểm của mỗi hình thức đánh
giá này.

- Có cơng cụ đánh giá thích hợp nhằm đánh giá tồn diện, cơng
bằng, trung thực, có khả năng phân loại, giúp giáo viên và học
sinh điều chỉnh kịp thời việc dạy và học.
3.3. Việc đổi mới công tác đánh giá kết quả học tập môn
học của giáo viên được thể hiện qua một số đặc trưng cơ
bản sau:
a) Xác định được mục đích chủ yếu của đánh giá kết quả học tập
là so sánh năng lực của học sinh với mức độ yêu cầu của chuẩn
kiến thức và kĩ năng (năng lực) môn học ở từng chủ đề, từng lớp
học, để từ đó cải thiện kịp thời hoạt động dạy và hoạt động học.
b) Tiến hành đánh giá kết quả học tập môn học theo ba công đoạn
cơ bản là thu thập thông tin, phân tích và xử lý thơng tin, xác
nhận kết quả học tập và ra quyết định điều chỉnh hoạt động dạy,
hoạt động học. Yếu tố đổi mới ở mỗi công đoạn này là:
(i) Thu thập thông tin: thông tin được thu thập từ nhiều nguồn,
nhiều hình thức và bằng nhiều phương pháp khác nhau (quan sát
trên lớp, làm bài kiểm tra, sản phẩm học tập, tự đánh giá và đánh
giá lẫn nhau,...); lựa chọn được những nội dung đánh giá cơ bản
và trọng tâm, trong đó chú ý nhiều hơn đến nội dung kĩ năng; xác
định đúng mức độ yêu cầu mỗi nội dung (nhận biết, thông hiểu,
vận dụng,...) căn cứ vào chuẩn kiến thức, kĩ năng; sử dụng đa
dạng các loại công cụ khác nhau (đề kiểm tra viết, câu hỏi trên
lớp, phiếu học tập, bài tập về nhà,...); thiết kế các công cụ đánh
giá đúng kĩ thuật (câu hỏi và bài tập phải đo lường được mức độ
của chuẩn, đáp ứng các yêu cầu dạng trắc nghiệm khách quan
hay tự luận, cấu trúc đề kiểm tra khoa học và phù hợp,...); tổ chức
thu thập được các thông tin chính xác, trung thực. Cần bồi dưỡng
cho học sinh những kĩ thuật thông tin phản hồi nhằm tạo điều kiện
cho học sinh tham gia đánh giá và cải tiến q trình dạy học.
(ii) Phân tích và xử lý thơng tin: các thơng tin định tính về thái độ

và năng lực học tập thu được qua quan sát, trả lời miệng, trình
diễn,... được phân tích theo nhiều mức độ với tiêu chí rõ ràng và
được lưu trữ thơng qua sổ theo dõi hàng ngày; các thông tin định
16


lượng qua bài kiểm tra được chấm điểm theo đáp án/hướng dẫn
chấm – hướng dẫn đảm bảo đúng, chính xác và đáp ứng các yêu
cầu kĩ thuật; số lần kiểm tra, thống kê điểm trung bình, xếp loại
học lực,… theo đúng quy chế đánh giá, xếp loại ban hành.
(iii) Xác nhận kết quả học tập: xác nhận học sinh đạt hay không
mục tiêu từng chủ đề, cuối lớp học, cuối cấp học dựa vào các kết
quả định lượng và định tính với chứng cứ cụ thể, rõ ràng; phân
tích, giải thích sự tiến bộ học tập vừa căn cứ vào kết quả đánh giá
quá trình và kết quả đánh giá tổng kết, vừa căn cứ vào thái độ học
tập và hồn cảnh gia đình cụ thể. Ra quyết định cải thiện kịp thời
hoạt động dạy của giáo viên, hoạt động học của học sinh trên lớp
học; ra các quyết định quan trọng với học sinh (lên lớp, thi lại, ở lại
lớp, khen thưởng,…); thông báo kết quả học tập của học sinh cho
các bên có liên quan (Học sinh, cha mẹ học sinh, hội đồng giáo
dục nhà trường, quản lý cấp trên,…). Góp ý và kiến nghị với cấp
trên về chất lượng chương trình, sách giáo khoa, cách tổ chức thực
hiện kế hoạch giáo dục,...
Trong đánh giá thành tích học tập của học sinh không chỉ
đánh giá kết quả mà chú ý cả q trình học tập. Đánh giá thành
tích học tập theo quan điểm phát triển năng lực, không giới hạn
vào khả năng tái hiện tri thức mà chú trọng khả năng vận dụng tri
thức trong việc giải quyết các nhiệm vụ phức hợp.
Cần sử dụng phối hợp các hình thức, phương pháp kiểm tra,
đánh giá khác nhau. Kết hợp giữa kiểm tra miệng, kiểm tra viết,

bài tập thực hành; kết hợp giữa trắc nghiệm tự luận và trắc
nghiệm khách quan. Kiểm tự luận thường đòi hỏi cao về tư duy, óc
sáng tạo và tính lơgic của vấn đề, đặc biệt là sự thể hiện những ý
kiến cá nhân trong cách trình bày, tuy nhiên khơng bao qt được
hết kiến thức chương trình giáo dục phổ thơngc và kết quả kiểm
tra nhiều khi còn phụ thuộc vào năng lực của người chấm bài.
Kiểm tra trắc nghiệm khách quan với ưu là thích hợp với quy mơ
lớn, học sinh khơng phải trình bày cách làm, số lượng câu hỏi lớn
nên có thể bao qt được kiến thức tồn diện của học sinh, việc
chấm điểm trở nên rất đơn giản dựa trên mẫu đã có sẵn, có thể sử
dụng máy để chấm cho kết quả rất nhanh, đảm bảo được tính
cơng bằng, độ tin cậy cao. tuy nhiên nhược điểm của hình thức
này là khơng thể hiện được tính sáng tạo, lôgic của khoa học và
khả năng biểu cảm trước các vấn đề chính trị, xã hội, con người
của đất nước, nhiều khi sự lựa chọn cịn mang tính may mắn. Do
17


đó việc kết hợp hai hình thức kiểm tra này sẽ phát huy được
những ưu điểm và hạn chế bớt những nhược điểm của mỗi hình
thức kiểm tra.
Ngồi những giải pháp trên thì đầu tư kinh phí, trang bị các
phương tiện, điều kiện làm việc cho đội ngũ nhà giáo theo hướng
hiện đại hoá đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông hiện
nay là điều kiện quan trọng để giáo viên nâng cao chất lượng
giảng dạy.

18