Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại sở công thương tỉnh thanh hóa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.6 MB, 128 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
----------------------------------
LÊ MINH TÚ
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG
TỈNH THANH HÓA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội - 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
----------------------------------
LÊ MINH TÚ
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG
TỈNH THANH HÓA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. VŨ QUANG
Hà Nội - 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bản luận văn “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nhân lực tại Sở Cơng Thương tỉnh Thanh Hóa” là đề tài nghiên cứu
của tôi với sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Vũ Quang.
Các nội dung được đúc kết trong quá trình học tập, các số liệu và thực
nghiệm thực hiện trung thực, chính xác.
Đề tài này chưa được cơng bố trên bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào.
Tác giả
Lê Minh Tú
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các thầy
cô Viện Kinh tế & Quản lý đã truyền đạt cho tôi kiến thức trong suốt hai năm học
Thạc sỹ tại trường.
Tôi xin trân trọng cám ơn Tiến sĩ Vũ Quang - Giảng viên Trường Đại học
Bách Khoa Hà Nội, người đã hướng dẫn khoa học của luận văn, giúp tơi hình thành
ý tưởng, các nội dung cần nghiên cứu từ thực tiễn để hồn thành tốt đề tài này.
Sau cùng, tơi xin chân thành cảm ơn đến những người bạn, những đồng
nghiệp và người thân đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian
học và hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
Học viên: Lê Minh Tú
Lớp 13BQTKD4
Đại học Bách Khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................4
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC ..............................................................................4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ....................................................................4
1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong một tổ chức .........................6
1.1.3. Các chức năng trong quản trị nguồn nhân lực.........................................7
1.2. KHÁI NIỆM, MỰC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................9
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................9
1.2.2. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................10
1.2.21. Sự giống nhau........................................................................................10
Đào tạo nguồn nhân lực ..........................................................................................11
Phát triển nguồn nhân lực ......................................................................................11
1.2.2.2. Sự khác nhau ........................................................................................11
1.2.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...............................12
1.2.4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................13
1.2.5. Những nhân tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực..............................................................................................................................18
1.2.5.1. Môi trường bên trong ...........................................................................18
1.2.5.2. Mơi trường bên ngồi...........................................................................19
1.3. ĐẶC ĐIỂM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG QUYỀN CẤP TỈNH......................................21
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
1.3.1. Đào tạo theo hình thức chỉ dẫn cơng việc ...............................................21
1.3.2. Đào tạo do có sự luân chuyển và thuyên chuyển công việc ...................21
1.3.3. Cử đi học tại các trường lớp bồi dưỡng theo yêu cầu riêng của tổ chức
...................................................................................................................................21
1.3.4. Tổ chức các buổi giảng bài hoặc hội nghị, hội thảo ...............................21
1.3.5. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ ..................................................22
1.4. QUY TRÌNH XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .........................................22
1.4.1. Sơ đồ ..........................................................................................................22
1.4.2. Các nguyên tắc cần đảm bảo khi xây dựng các giải pháp hồn thiện ...23
1.4.3. Phân tích và lựa chọn các giải pháp hoàn thiện .....................................24
1.4.4. Triển khai thực hiện các giải pháp ..........................................................28
1.4.5. Đánh giá các giải pháp .............................................................................28
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CƠNG THƯƠNG TỈNH THANH HĨA ..........31
2.1. TỔNG QUAN VỀ SỞ CƠNG THƯƠNG TỈNH THANH HĨA ..............31
2.1.1. Giới thiệu chung .......................................................................................31
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ............................................................................32
2.1.2.1. Vị trí và chức năng ...............................................................................32
2.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn ........................................................................32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................40
2.1.3.1. Lãnh đạo Sở..........................................................................................40
2.1.3.2. Cơ cấu tổ chức của Sở .........................................................................40
2.2. TÌNH HÌNH ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ............41
2.2.1. Cơ cấu nhân lực ........................................................................................41
2.2.1.1. Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực .............................................................42
2.2.1.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo ................................................43
2.2.1.4. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ...............................................................45
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
2.2.1.5. Đảng viên .............................................................................................46
2.2.1.6. Giới tính ...............................................................................................46
2.2.2. Nhận xét về thực trạng đội ngũ công chức, viên chức ...........................46
2.2.2.1. Về trình độ học vấn ..............................................................................46
2.2.2.2. Về cơ cấu độ tuổi ..................................................................................46
2.2.2.3. Về kỹ năng chuyên môn ........................................................................47
2.2.2.4. Về hoạt động nghiên cứu khoa học ......................................................47
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH THANH HĨA .....................................48
2.3.1. Thực trạng các chính sách và cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Sở .......................................................................................................48
2.3.1.1. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.........48
2.3.1.2. Thực trạng các chính sách và công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Sở .........................................................................................................49
2.3.1.3. Những kết quả đạt được .......................................................................52
2.3.1.4. Những tồn tại, hạn chế .........................................................................55
2.3.1.5. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ........................................................55
2.4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................56
2.4.1. Cơng tác xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo .....................................56
2.4.1.1. Sơ đồ quy trình xác định nhu cầu đào tạo............................................56
2.4.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo .....................................................................57
2.4.1.3. Đánh giá nhu cầu đào tạo ....................................................................58
2.4.1.4. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ..............................................................................................................................60
2.4.1.5. Xác định đối tượng tham gia chương trình đào tạo .............................62
2.4.2. Cơng tác xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo ........64
2.4.2.1. Sơ đồ quy trình xây dựng chương trình đào tạo ..................................64
2.4.2.2. Xây dựng nội dung đào tạo ..................................................................65
2.4.2.3. Lựa chọn giảng viên, học viên, thời gian và địa điểm học ..................67
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
2.4.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo ...........................................................69
2.4.2.5. Xác định kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............72
2.4.2.6. Đánh giá sự thay đổi của các cán bộ cơng nhân viên sau khóa học ...73
2.5. NHỮNG ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ CƠNG THƯƠNG TỈNH
THANH HĨA ..........................................................................................................74
2.5.1. Những điểm mạnh ....................................................................................74
2.5.2. Những điểm yếu ........................................................................................75
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................77
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH
THANH HĨA ..........................................................................................................78
3.1. ĐỊNH HƯỚNG VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN NĂM 2020 ................................................................................78
3.1.1. Những định hướng để xây dựng giải pháp hoàn thiện về công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực chung .................................................................78
3.1.1.1. Hiện đại hóa đào tạo ............................................................................78
3.1.1.2. Chuẩn hóa đào tạo ...............................................................................79
3.1.1.3. Xã hợi hóa đào tạo ...............................................................................79
3.1.2. Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Cơng
Thương tỉnh Thanh Hóa .........................................................................................79
3.1.2.1. Mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..80
3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể của chiến lược ............................................................80
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC....................................................................81
3.2.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến để nâng cao nhận thức về
lĩnh vực công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .......................................81
3.2.1.1. Phân biệt hệ thống giáo dục quốc dân và hệ thống đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức......................................................................................................81
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
3.2.1.2. Nhận thức đúng đặc điểm của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 81
3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo .........................................................................83
3.2.2.1. Mục tiêu của Sở Công Thương - tỉnh Thanh Hóa ................................83
3.2.2.2. Đánh giá q trình thực hiện cơng việc của cán bộ, công chức, viên
chức ...........................................................................................................................89
3.2.2.3. Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......93
3.2.3. Cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo trong từng giai đoạn ...........................96
3.2.4. Hồn thiện cơng tác xây dựng chương trình đào tạo và nâng cao hiệu
quả các khóa đào tạo ................................................................................................97
3.2.5. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........98
3.2.6. Xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .100
3.2.7. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....101
3.2.8. Hình thành đội ngũ chuyên trách về hoạt động đào tạo ......................104
3.2.9. Gắn liền công tác đào tạo với cơ chế khuyến khích cán bộ, côngviên
chức .........................................................................................................................105
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ......................................................................................107
KẾT LUẬN CHUNG ............................................................................................108
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................110
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mơ hình liên kết các chức năng quản lý nguồn nhân lực ..........................7
Hình 1.2. Mơ hình người chịu trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực ................13
Hình 1.3: Quy trình xây dựng giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ..........................................................................................................22
Hình 2.1. Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực ......................................................42
Hình 2.2. Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo ngạch .........................................................43
Hình 2.3. Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn ..................................44
Hình 2.4. Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi .............................................45
Hình 2.5. Quy trình đào tạo xác định nhu cầu đào tạo ..............................................57
Hình 2.6. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo .................................................64
Hình 3.1. Quy trình phân tích cơng việc trong Sở ....................................................84
Hình 3.2. Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ...............89
Hình 3.3. Mơ hình tổng qt về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
Sở Công Thương .....................................................................................................106
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực ..................................................................42
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo ngạch ......................................................................43
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo ......................................................44
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ....................................................................45
Bảng 2.5. Bảng tổng kết kết quả phỏng vấn lãnh đạo Sở .........................................49
Bảng 2.6. Bảng tổng kết kết quả phỏng vấn từ cán bộ quản lý của Sở.....................50
Bảng 2.7. Bảng tổng hợp kết quả khảo sát từ nhân viên ...........................................51
Bảng 2.8. Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm 2012-2014 ................54
Bảng 2.9. Kết quả phỏng vấn nhu cầu đào tạo ..........................................................59
Bảng 2.10. Nội dung yêu đào tạo ..............................................................................59
Bảng 2.11. Mục đích tham gia các khóa đào tạo của cán bộ, công viên chức ..........61
Bảng 2.12. Thời gian đào tạo tại các đơn vị tham gia khảo sát ................................68
Bảng 2.13. Bảng khảo sát lựa chọn phương pháp đào tạo ........................................71
Bảng 2.14. Bảng khảo sát nguồn kinh phí đào tạo ....................................................73
Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc ...............................................................................85
Bảng 3.2. Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc ........................................................86
Bảng 3.3. Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.........................87
Bảng 3.4. Phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................91
Bảng 3.5. Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên............................................95
Bảng 3.6. Bảng tổng hợp đánh giá các chỉ tiêu .......................................................102
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. SỰ CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ cơ quan nào, chỉ khi nguồn nhân
lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì cơ quan ấy mới có thể hoạt động một
cách có hiệu quả như mong đợi. Hoạt động mỗi cơ quan đều chịu ảnh hưởng và
chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ,
nhưng nguồn nhân lực vẫn giữ vai trò quyết định trong bất kỳ cơ quan nào, đây là
một trong những tài sản giá trị nhất, một nguồn lực quyết định sự thành bại của một
cơ quan. Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát
triển của tổ chức bởi chỉ có thể có một sự phát triển về con người mới là chìa khóa
để đảm bảo sự phát triển bền vững của một cơ quan.
Những biến đổi nhanh chóng về khoa học, kỹ thuật và cơng nghệ địi hỏi
chúng ta phải thay đổi tư duy kịp thời, nhất là cách nhìn và tầm nhìn sao cho phù
hợp với yêu cầu cao của thời đại, đồng thời tạo ra được sự thích nghi tốt để có
những bước đi đúng đắn nhất nhanh chóng tiếp cận và hồ nhập vào trào lưu chung
đó.
Sự phát triển của nền kinh tế hiện nay giúp các cơ quan có một mơi trường tự
do ứng dụng các tiến bộ hiện đại vào hệ thống quản lý bộ máy. Tuy nhiên, đó cũng
là thách thức đối với mỗi cá thể trong một tập thể cơ quan khi cấp lãnh đạo quản lý
yêu cầu công nhân viên tiếp cận và ứng dụng thông thạo công nghệ mới. Điều đó
chứng tỏ chất lượng nguồn nhân lực sẽ đem lại cho cơ quan một vị thế, một tầm cao
mới trong thời kỳ tiếp cận hiện đại và đổi mới công nghệ. Rõ ràng chất lượng nguồn
nhân lực yếu tố quan trọng nhất đối với mỗi cơ quan bởi chỉ có con người mới có
thể phát huy tính sáng tạo đem lại những hiệu quả công viêc tối ưu cho cơ quan. Do
đó, hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ vô
cùng quan trọng quyết định không chỉ ở hiện tại mà còn cả ở trong tương lai.
Nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan tổ chức, tác giả quyết định chọn đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơng
1
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
tác đào tạo và phát triển nhân lực tại sở Công Thương Thanh Hóa” làm đề tài
nghiên cứu luận văn cao học.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở.
Phân tích mục tiêu chiến lược, môi trường nội bộ và môi trường vĩ mô để từ đó tìm
ra những hạn chế và hình thành căn cứ để hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho Sở cơng thương.
Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại sở Cơng Thương
tỉnh Thanh Hóa giúp cho các cán bộ nhân viên trong các ban nghành nâng cao hiệu
quả công việc trong bộ máy quản lý của nhà nước.
3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Mục tiêu phương hướng phát triển của Sở trong tương
lai, môi trường nội bộ và mơi trường bên ngồi Sở, các hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cho cán bộ công nhân viên của Sở hiện nay.
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu các giải pháp hồn thiện cơng tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại sở Cơng Thương tỉnh Thanh Hóa
Thời gian nghiên cứu: phân tích thực trạng từ năm 2011 đến năm 2014 và
xây dựng giải pháp từ năm 2014 đến năm 2020.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp cho phần cơ sở lý thuyết: các lý thuyết về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Các giáo trình, chuyên san của các tác giả trong và ngoài
nước nghiên cưu về quản trị nhân sự và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Thu thập dữ liệu thứ cấp về Sở Công Thương như: cơ cấu tổ chức, chức năng
nhiệm vụ, đặc điểm về nhân sự, mục tiêu và phương hướng phát triển trong tương
lai cả ngắn hạn và dài hạn…
2
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
4.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp
Sử dụng phương pháp phỏng vấn và điều tra khảo sát để thu thập dữ liệu sơ
cấp.
4.2.1. Phương pháp phỏng vấn
Thực hiện phỏng vấn cấp lãnh đạo Sở về định hướng chiến lược và nhận định
về hoạt động đào tạo và mục tiêu phát triển của Sở trong thời gian qua và những
năm tiếp theo. Mục đích của tác giả là nhằm tìm hiểu về nhận thức và đánh giá của
cấp lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Sở đồng thời thăm dò
những định hướng của cấp lãnh đạo về công tác này.
4.2.2. Phương pháp khảo sát
Gửi phiếu điều tra qua email để thực hiện khảo sát cán bộ công nhân viên của
Sở. Hình thức gửi email giúp tác giả tiết kiệm thời gian và có thể điều tra khảo sát
được các cán bộ công nhân viên đang trên tuyến cơng tác ở các tỉnh thành khác
nhau. Bên cạnh đó, học viên cũng đưa ra một số câu hỏi thăm dị mong muốn của
cán bộ cơng nhân viên về chương trình đào tạo và phát triển nhân sự bằng cách in
các mẫu và gửi trực tiếp cho các cán bộ công nhân viên làm việc tại Sở. Sau khi
tổng hợp các email và các mẫu hỏi trực tiếp được gửi về từ các cán bộ công nhân
viên, tác giả tiến hành tổng hợp các dữ liệu cho từng chỉ tiêu để làm cơ sở dữ liệu
cho việc phân tích nghiên cứu.
5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Luận văn được cấu trúc thành 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại sở
công thương tỉnh Thanh Hóa.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại sở công thương tỉnh Thanh Hóa.
3
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực - Nguồn lực quý giá nhất của bất kỳ tổ chức, bất kỳ quốc gia
- là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và
đơn vị ln tìm cách để duy trì phát triển nguồn nhân lực. Khái niệm nguồn nhân
lực cũng khơng cịn xa lạ với nền kinh tế hiện nay, tuy nhiên quan niệm về vấn đề
này chưa được thống nhất, tùy theo mục tiêu cụ thể mà có nhận thức khác nhau.
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Nguồn nhân lực đồng nhất với lực
lượng lao động: “Lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định,
thực tế có tham gia lao động và những người khơng có việc làm đang tích cực tìm
kiếm việc làm” (Labour force: Definitions, Indicators and Merurement, 2001). Quan
niệm này chú trọng về mặt số lượng của nguồn nhân lực; song theo cách hiểu này,
nguồn nhân lực được định nghĩa một cách khái quát hơn và có thể sử dụng để thống
kê nguồn nhân lực trong một quốc gia hay một tổ chức.
Báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối
với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực sự có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng
tiềm năng của con người”. Hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn
nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao đó là việc coi các tiềm
năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp
trong quản lý và sử dụng.
Theo định nghĩa khái quát của từ điển Public Adminitration Dictionary nguồn
nhân lực trong sản xuất: “Nhân lực là sức lực của con người để sản xuất ra hàng hóa
và dịch vụ cho mỗi xã hội hay một tổ chức để vượt qua khó khăn và phát triển”.
4
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Nicholas Henry (2007) cho rằng “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của
những tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm
năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát
từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo
nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng
thể các tiềm năng lao động của một đất nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó,cả mặt số lượng và chất lượng, bao gồm thể chất và tinh thần,
sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.” Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực
được hiểu là sự tổng hòa về cả số lượng và chất lượng.
Mặc dù có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực song khi nghiên cứu nguồn
nhân lực ở bất kỳ tổ chức hay phạm vi nào đều cần xem xét đến các khía cạnh sau:
Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một
địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ
có bao nhiêu người nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực
dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (như nhu cầu thực tế cơng việc địi hỏi phải tăng
số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức (như sự gia tăng về dân
số hay những cơng việc địi hỏi đảm bảo về số lượng lao động theo luật quy định).
Chất lượng nhân lực: tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ văn
hóa, trình độ chun môn kỹ thuật, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;
Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá nguồn nhân lực.
Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào
tạo, giới tính, độ tuổi…
Tóm lại, “nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt
số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu
theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực,
5
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm
vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong
phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế”.
1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong một tổ chức
Các nghiên cứu về tăng trưởng kinh tế gần đây chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người - nguồn
nhân lực. Các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực phải
được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, chuyên môn, tay nghề, kinh
nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn con người - vốn nhân lực”.
Letter C.Thurow (1999) cho rằng: “Ðiều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của
cơ quan tổ chức là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức,
có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả”.
Trên thực tế, có rất nhiều lý do khiến cơ quan phải đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Không phải cơ quan nào cũng tuyển dụng người hồn tồn phù hợp
với cơng việc, họ có thể phải chấp nhận tuyển người chưa thật phù hợp và sau đó
đào tạo và phát triển các kỹ năng họ cịn thiếu. Còn đối với nhân viên mới tuyển
dụng đã đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc nhưng họ vẫn là những
người mới đối với công việc và môi trường làm việc. Họ cần được đào tạo và hướng
dẫn bước đầu để tiếp cận với công việc và hội nhập môi trường làm việc tại cơ
quan. Đối với những nhân viên đang trong quá trình làm việc, cơng việc của họ có
thể thay đổi hoặc có thể được đề bạt hoặc chuyển sang vị trí cơng việc mới nên họ
cần tiếp tục được đào tạo và phát triển những kiến thức và kỹ năng để thích ứng với
những công việc mới.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn; cũng
như nâng cao khả năng thích ứng với cơng việc của họ trong tương lai.
6
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 được trao cho Giáo sư Gary Backer
do những thành tích thể hiện ở những cơng trình khoa học mang tính lý thuyết về
“vốn con người” (the Human Capital). Gary Backer cho rằng nếu đầu tư chi tiền lâu
dài một cá nhân, hay một nhóm thì có thể nâng cao được năng lực hoạt động của đối
tượng và các cơ quan tổ chức nên tính tốn, phân chia hợp lý cho chăm sóc sức
khỏe, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất. Chi
phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khỏe nhân viên phải được xem như một hình
thức đầu tư lâu dài và bền vững cho tương lai.
1.1.3. Các chức năng trong quản trị nguồn nhân lực
Đối với mỗi tổ chức, quản trị nguồn nhân lực phân thành 4 chức năng chính
như sau:
Duy trì và
Khuyến khích
Thu hút Tuyển
Hiệu
Đánh giá và
dụng và bố trí
quả
Điều chỉnh
Đào tạo và
Phát triển
Hình 1.1: Mơ hình liên kết các chức năng quản lý nguồn nhân lực
(Nguồn: GS. TS Nguyễn Kim Trung, Giáo trình Khoa học và Quản lý, tập II
(Hà Nợi: NXB Khoa học Kỹ thuật, 2012), trang 380)
Các chức năng này liên kết với nhau, hỗ trợ bổ sung cho nhau để có thể tạo
nên một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng tốt, cụ thể:
7
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Thu hút và tuyển dụng: Chức năng này mang lại đầu vào về nhân sự cho
doanh nghiệp, nó là sự sàng lọc đầu tiên của đội ngũ nguồn nhân lực trong cơ quan
tổ chức, cùng với đó, chức năng này ảnh hưởng tới tất cả các chức năng khác. Mục
đích của chức năng này là đảm bảo số lượng nhân lực với các phẩm chất phù hợp
với từng công việc và giai đoạn của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người phù
hợp với đúng công việc, người quản lý nhân sự cần căn cứ vào kế hoạch, mục tiêu
công việc, thực trạng cơ quan tổ chức đang sử dụng lao động như thế nào để xác
định số lượng cần tuyển thêm, và tuyển người có phẩm chất gì, có cần phải đào tạo
ra sao…. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm hay phỏng vấn sẽ
giúp cơ quan tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó nhóm chức
năng thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực thường có những hoạt động như: dự báo
và hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực cơ quan tổ chức.
Đào tạo và phát triển: Là một chức năng chú trọng nâng cao năng lực của
nguồn nhân lực, đảm bảo cho nhân lực trong cơ quan tổ chức có các kỹ năng, trình
độ chun mơn cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện tối
đa cho cán bộ công nhân viên phát triển năng lực cá nhân. Đây là chức năng khá
quan trọng, nó có thể sửa chữa cho khâu tuyển dụng khi nguồn nhân lực đầu vào
chưa đủ để đáp ứng, hoặc trong trường hợp cơ quan tổ chức cần phát triển thêm ban
ngành quản lý mà nguồn nhân lực chưa thể đáp ứng được.
Đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những
đặc điểm của cán bộ công nhân viên và yêu cầu của công việc. Đào tạo không chỉ
nhằm nâng cao năng lực của cán bộ nhân viên, đảm bảo cho họ trong tổ chức có các
kỹ năng cần thiết mà cịn tạo điều kiện phát huy tối đa các năng lực tiềm ẩn của cá
nhân. Trong khi đó phát triển là q trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động
cơ của cán bộ công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu
của tổ chức. Phát triển không chỉ bao gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những
kinh nghiệm khác. Đào tạo và phát triển là một chức năng quan trọng trong 4 chức
8
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
năng của quản trị nguồn nhân lực vì chỉ khi có nguồn nhân lực có đầy đủ năng lực
và những phẩm chất, kiến thức tốt, cơ quan tổ chức mới có thể phát triển vững
mạnh, đạt được sự tin cậy của khách hàng, đồng thời cũng là yếu tố giúp cơ quan tổ
chức gắn bó lâu dài với cán bộ cơng nhân viên.
Duy trì và khún khích: chức năng này liên quan đến chính sách các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên cán bộ công nhân viên làm việc hăng say với
tinh thần trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Các chế độ xã hội
cho cán bộ công nhân viên: tăng thêm tiền phụ cấp, lương trách nhiệm hợp lý công
bằng, kịp thời khen thưởng những cá nhân xuất sắc có đóng góp vào thành cơng của
cơ quan tổ chức... là những biện pháp hữu hiệu để duy trì và phát triển được đội ngũ
nhân lực lành nghề cho doanh nghiệp.
Đánh giá và điều chỉnh: đánh giá năng lực hoạt động của từng thành viên,
từng vị trí trong tồn bộ cơ quan tổ chức, để từ đó tạo ra hiệu quả làm việc tốt nhất
và phát hiện kịp thời các điểm yếu của cán bộ công nhân viên để có biện pháp kịp
thời điều chỉnh và khắc phục hợp lý. Trong quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ
đánh giá, kiểm tra, bình xét hợp lý và có hệ thống dựa vào kết quả kiểm tra, bình xét
để có những chính sách hợp lý như khen thưởng hay kỷ luật... Chức năng điều
chỉnh phải phù hợp và thống nhất với các nguyên tắc và mục tiêu của cơ quan tổ
chức.
1.2. KHÁI NIỆM, MỰC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các có thể đứng vững và
thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
9
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung, phát triển
nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp nhân viên có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm
thực hiện những công việc cụ thể.
Trong các tổ chức hình thức đào tạo có thể là việc cử nhân viên đi học tại các
trường lớp chính quy hoặc tổ chức các khóa học, khóa đào tạo ngắn ngay tại cơ
quan, tổ chức; tổ chức các buổi tập huấn kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ.
Phát triển: Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết
để thực hiện các công việc tốt hơn.
1.2.2. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.21. Sự giống nhau
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động của tổ chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai.
10
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Đối tượng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là con người; hay
nói cụ thể hơn chính là người lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm
đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người
lao động.
1.2.2.2. Sự khác nhau
Đào tạo nguồn nhân lực
Là quá trình trang bị những kiến thức
nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho
người lao động để họ có thể đảm nhận
một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một
cơng việc nào đó, hoặc để làm những
cơng việc khác trong tương lai.
Đào tạo là q trình thực hiện những
cơng việc ở hiện tại.
Đào tạo được thực hiện ở phạm vi cá
nhân.
Đào tạo được thực hiện trong khoảng
thời gian ngắn hạn.
Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực la
khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và
kỹ năng hiện tại cho người lao động
Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp
hơn, nó chính là một nội dung của phát
triển nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất
ngắn hạn hơn trong nền kinh tế.
Đào tạo nguồn nhân lực thực chất là quá
trình nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ
năng, phương pháp làm việc cho người
lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động
nằm trong quá trình, kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực. Hay nói cách khác đào
tạo nguồn nhân lực là nội dung trong quá
trình phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực
Là toàn bộ những hoạt động tác động
vào người lao động, để người lao động
có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về
lao động trong tương lai
Phát triển là q trình thực hiện những
cơng việc ở tương lai.
Phát triển được thực hiện trong phạm vi
cá nhân và tổ chức.
Phát triển thì được thực hiện trong thời
gian dài hạn.
Mục đích phát triển nguồn nhân lực là
chuẩn bị tương lai đội ngũ lao động có
trình độ kỹ thuật, tay nghề cao.
Phát triển NNL mang nghĩa rộng hơn,
không chỉ là vấn đề đào tạo mà là nhiều
vấn đề khác như: chăm sóc y tế, tuyên
truyền sức khoẻ cộng đồng…nhằm phát
triển NNL trên mọi phương diện.
Phát triển nguồn nhân lực mang tính
chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh
tế.
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là
phát triển đào tạo hoặc là phát triển đào
tạo và phát triển.
Phát triển đào tạo cũng là hoạt động học
tập nhưng những hoạt động học tập này
vượt qua khỏi những khuôn khổ người
lao động đang làm trước mắt và chuẩn bị
cho những công việc trong tương lai.
11
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
1.2.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trên thực tế, có rất nhiều lý do khiến cơ quan phải đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Không phải cơ quan nào cũng tuyển dụng người hoàn toàn phù hợp
với cơng việc, họ có thể phải chấp nhận tuyển người chưa thật phù hợp và sau đó
đào tạo và phát triển các kỹ năng họ còn thiếu. Còn đối với nhân viên mới tuyển
dụng đã đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc nhưng họ vẫn là những
người mới đối với công việc và môi trường làm việc. Họ cần được đào tạo và hướng
dẫn bước đầu để tiếp cận công việc và hội nhập môi trường làm việc tại cơ quan.
Với những nhân viên đang trong q trình làm việc, cơng việc của họ có thể thay
đổi hoặc được đề bạt hoặc chuyển sang vị trí cơng việc mới nên họ cần tiếp tục
được đào tạo và phát triển kiến thức và kỹ năng để thích ứng vớicơng việc mới.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc
giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn; cũng
như nâng cao khả năng thích ứng với cơng việc của họ trong tương lai
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004): Phát triển Nguồn
nhân lực là “tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng
thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động”. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng quy mô, nâng cao chất lượng và
cơ cấu ngày càng hợp lý hơn nguồn nhân lực trong tổ chức.
Việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không đơn
thuần chỉ là việc lên kế hoạch đào tạo riêng lẻ, cần gắn kết với kế hoạch kinh doanh,
kế hoạch cấp chức năng khác,vì vậy cần có giải pháp cụ thể cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống và đồng bộ hóa với các chiến lược
và bộ máy của cơ quan tổ chức. Trong đó mơ hình những người chịu trách nhiệm
trong xây dựng giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
có thể mơ tả như sau:
12
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Hình 1.2. Mơ hình người chịu trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: theo Martin Hilb)
1.2.4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Như đã phân tích ở trên, nguồn nhân lực là nguồn lực vô cùng quý giá của cơ
quan tổ chức, là sự đảm bảo cho cơ quan tổ chức có thể hoạt động có hiệu quả cao
nhất và vững mạnh. Trong sự biến động mạnh mẽ nền kinh tế tri thức thì việc ngày
càng nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực là điều vô cùng cần thiết. Công việc
của mọi cơ quan tổ chức ngày càng ứng dụng mạnh mẽ công nghê khoa học kỹ
thuật hiện đại vì vậy tổ chức cần phải tăng cường củng cố nguồn lực con người, chú
trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều vô cùng cần thiết.
Tuy nhiên việc xây dựng các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho cơ quan tổ chức cần phải xây dựng một chiến lược cụ thể, bởi
cơ quan tổ chức hoạt động không phải riêng lẻ các bộ phận, mà được gắn kết liên
quan mật thiết với nhau. Khơng những vậy, tất cả các chính sách, phương hướng
phát triền, mục tiêu chiến lược của cơ quan tổ chức mỗi giai đoạn đều có ảnh hưởng
tới tất cả các bộ phận. Vì vậy với mỗi giải pháp ở bất kỳ một cấp nào, bất kỳ một bộ
phận nào đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới các bộ phận và các cấp khác. Do
đó, cần xây dựng giải pháp mang tính đồng bộ về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, căn cứ vào bộ máy hoạt động của cơ quan tổ chức, mơi trường bên ngồi và cả
môi trường nội bộ cơ quan tổ chức.
13
Luận văn Thạc sĩ
Trường đại học Bách Khoa Hà Nội
* Đối với cơ quan tổ chức
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng đối với sự phát
triển của tổ chức. Cụ thể như sau:
Đào tạo và phát triển nhân lực giúp nguồn nhân lực của tổ chức đáp ứng
được các nhu cầu công việc hiện tại: Có thể nói một vai trị khơng thể phủ nhận đó
là đào tạo và phát triển giúp bù đắp sự thiếu hụt về năng lực thực hiện công việc.
Thông qua đào tạo, cán bộ công nhân viên được tiếp thu và rèn luyện các kiến thức
kỹ năng còn thiếu, nhờ đó nắm rõ và đáp ứng các yêu cầu của công việc trong hiện
tại cũng như tương lai. Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem
lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng
lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ nhờ đó góp phần
nâng cấp nguồn nhân lực hiện có cả về chun mơn lẫn thái độ. Khơng chỉ vậy,
chính sách đào tạo phát triển giúp tổ chức thu hút về mình các ứng viên trẻ tuổi và
tài năng, góp phần tăng cường sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tạo nên đội
ngũ nhân lực trung thành, có chất lượng cao.
Giảm bớt sự giám sát vì cán bợ cơng nhân viên được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát: Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện
tại được giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá
quan trọng. Ngày nay khi yêu cầu hiệu quả công việc ngày càng cao thì cơ quan tổ
chức càng mong muốn cán bộ nhân viên hồn thành cơng việc hiệu quả trong thời
gian ngắn nhất và đào tạo bồi dưỡng là giải pháp để thực hiện điều này. Khi nắm
được kiến thức, kĩ năng để thực hiện cơng việc, cá nhân có thể làm việc một cách
độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên. Khi đó người quản
lí có thể dành nhiều thời gian cho những cơng việc mang tính chiến lược hơn là cho
những cơng việc phụ hàng ngày.
Nâng cao tính ổn định và năng đợng của tổ chức: Giài pháp hồn thiện cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện sẽ giúp chuẩn bị cho tổ
chức một đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: giúp cho cán bộ nhân viên có
14
