Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá và đưa ra đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.17 MB, 102 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
----------***---------
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐÁNH GIÁ VÀ ĐƯA RA ĐỀ XUẤT ĐỂ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẨN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
Ngành: Quản trị kinh doanh
BÙI HỒNG HẠNH
Hà Nội - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ DÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
----------***---------
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐÁNH GIÁ VÀ ĐƯA RA ĐỀ XUẤT ĐỂ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên: Bùi Hồng Hạnh
Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Bích Huệ
Hà Nội - 2020
i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu “Đánh giá và đưa ra đề xuất để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm”
là của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng
bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Hà Nội, ngày 19 tháng 10 năm 2020
Tác giả luận văn
Bùi Hồng Hạnh
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tơi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc lịng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Trước hết tơi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Ngoại
Thương cùng tập thể các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tơi trong
suốt q trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS.
Nguyễn Thị Bích Huệ người đã trực tiếp hướng dẫn tơi trong suốt q trình nghiên
cứu và hồn thiện đề tài.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại tổng công ty Cổ phần
Giao hàng tiết kiệm đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốt
quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức cịn hạn chế, luận văn được hồn thiện
khơng thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tơi rất mong nhận được những ý kiến
của các thầy cô giáo cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 19 tháng 10 năm 2020
Tác giả luận văn
Bùi Hồng Hạnh
iii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Để thực hiện đề tài “Đánh giá và đưa ra đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm”, tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý
luận về nguồn nhân lực, trong đó làm rõ khái niệm về nguồn nhân lực, các tiêu chí
đánh giá nguồn nhân lực, tìm hiểu các số liệu kỳ vọng dựa trên chiến lược của công
ty trong giai đoạn 2019 đến 2021 để lập ra bảng tiêu chí dựa trên các tiêu chí cơ bản
trong phần cơ sở lý luận. Trên cơ sở đó tác giả đã phân tích tình hình thực tế về chất
lượng nguồn nhân lực hiện tại ở Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm, đối chiếu, so
sánh với bảng tiêu chí để đưa ra các đánh giá về những thành tựu mà công ty đã đạt
được. Từ đó dựa trên bảng tiêu chí đã được xây dựng trên nền tảng chiến lược của
công ty và tình hình thực tế về các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng chất lượng nguồn
nhân lực của Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm trong giai đoạn tới.
Đề tài sử dụng các phương pháp: nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu kết hợp lý luận
và thực tiễn, phân tích và tổng hợp, hệ thống hóa, thống kê, so sánh để có những cái
nhìn rõ rang hơn về thực trạng nguồn nhân lực của cơng ty, từ đó đưa ra giải pháp để
nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm cung cấp dịch vụ tốt hơn cho
khách hàng.
Mặc dù đã hết sức cố gắng trong việc nghiên cứu, thu thập tài liệu, nhưng do
trình độ năng lực cũng như kinh nghiệm chưa đầy đủ nên chắc chắn đề tài thực hiện
cịn nhiều thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được sự góp ý từ tập thể các thầy cơ giáo,
bạn bè đồng nghiệp, Ban lãnh đạo Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm cùng những
người quan tâm đến đề tài nghiên cứu của luận văn này.
iv
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ..............................................................................8
1.1. Khái niệm tổng quan .........................................................................................8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực .........................8
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..........13
1.2.1. Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động...................................13
1.2.2. Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, ý thức, thái độ làm việc của người lao
động ....................................................................................................................16
1.2.3. Tiêu chí đánh giá về kỹ năng mềm ..........................................................17
1.2.4. Tiêu chí đánh giá thơng qua kết quả thực hiện công việc của người lao
động ....................................................................................................................17
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.....................................................................................................................22
1.3.1. Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp ................................................22
1.3.2. Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo ...............................23
1.3.3. Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực .........................................................23
1.3.4 Chính sách lương, phúc lợi........................................................................24
1.3.5. Chính sách khen thưởng, kỷ luật ..............................................................25
1.3.6. Quy hoạch nguồn nhân lực .......................................................................25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM ...........................28
2.1. Giới thiệu về Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm .....................................28
2.1.1. Lịch sử hình thành phát triển ....................................................................28
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................29
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ................................................................................29
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ...............................31
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
...............................................................................................................................33
2.2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
............................................................................................................................33
v
2.2.2. Thực trạng về năng lực của nguồn nhân lực ............................................37
2.2.3. Thực trạng về phẩm chất, ý thức, thái độ của người lao động .................42
2.2.4. Thực trạng về kỹ năng mềm của nguồn nhân lực ....................................43
2.2.5. Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động...............46
2.2.6. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giao
hàng tiết kiệm .....................................................................................................48
2.3. Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ
phần Giao hàng tiết kiệm .......................................................................................59
2.3.1. Hoạt động tuyển dụng ..............................................................................59
2.3.2. Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn ..................62
2.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động...........................................................63
2.3.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động ........................64
2.3.5. Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi ...................................................67
2.3.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Cơng ty...........................69
2.4. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
...............................................................................................................................69
2.4.1. Những kết quả đạt được ...........................................................................69
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...............................................................73
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM ...............77
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao
hàng tiết kiệm.........................................................................................................77
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần
Giao hàng tiết kiệm ................................................................................................79
KẾT LUẬN ..............................................................................................................88
DANH MỤC THAM KHẢO ....................................................................................x
vi
DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Tiếng Việt
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CBNV
Cán bộ nhân viên
NL
Nhân lực
NNL
Nguồn nhân lực
DN
Doanh nghiệp
NLĐ
Người lao động
GHTK
Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
QTNL
Quản trị nhân lực
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CBNV
Cán bộ nhân viên
NL
Nhân lực
NNL
Nguồn nhân lực
DN
Doanh nghiệp
vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Tiêu chí đánh giá trí lực của nguồn nhân lực ...........................................19
Bảng 1.2: Bảng phân loại tình hình sức khoẻ ...........................................................19
Bảng 1.3: Tiêu chí đánh giá kỹ năng mềm của nguồn nhân lực ...............................20
Bảng 1.4: Tiêu chí đánh giá thơng qua mức độ hồn thành cơng việc của nguồn nhân
lực ..............................................................................................................................21
Bảng 1.5: Hệ số chấm điểm cho kết quả đánh giá thực hiện cơng việc ....................21
Bảng 1.6: Cách thức chấm điểm hồn thành nhiệm vụ ............................................22
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
(giai đoạn 2017 – 2019) ............................................................................................33
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Cơng Ty Cổ phần Giao hàng
tiết kiệm (giai đoạn 2017 – 2019) .............................................................................35
Bảng 2.3: Trình độ chun mơn và các kỹ năng của Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết
kiệm (2017 - 2019) ....................................................................................................37
Bảng 2.4: Trình độ văn hóa của khối văn phịng Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết
kiệm năm 2019 ..........................................................................................................38
Bảng 2.5: Trình độ văn hóa của khối nhân viên vận hành Công Ty Cổ phần Giao hàng
tiết kiệm năm 2019 ....................................................................................................38
Bảng 2.6: Tình hình sức khoẻ của nhân viên tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
năm 2019 ...................................................................................................................39
Bảng 2.7: Tình hình sức khoẻ của nhân viên khối văn phịng tại Cơng Ty Cổ phần
Giao hàng tiết kiệm năm 2019 ..................................................................................40
Bảng 2.8: Tình hình sức khoẻ của nhân viên khối vận hành tại Công Ty Cổ phần Giao
hàng tiết kiệm năm 2019 ...........................................................................................40
Bảng 2.9: Tình hình sức khoẻ của nhân viên tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
năm 2019 ...................................................................................................................41
Bảng 2.10: Trình độ các kỹ năng của nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng
tiết kiệm (2017 - 2019) ..............................................................................................44
Bảng 2.11: Trình độ chun mơn và các kỹ năng của khối văn phịng Cơng Ty Cổ
phần Giao hàng tiết kiệm thực tế năm 2019 .............................................................45
viii
Bảng 2.12: Trình độ chun mơn và các kỹ năng của khối vận hành Công Ty Cổ phần
Giao hàng tiết kiệm thực tế năm 2019 ......................................................................46
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công Ty Cổ phần Giao hàng
tiết kiệm (2017 - 2019) ..............................................................................................47
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của khối nhân viên văn phịng Cơng
Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 ..............................................................48
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của khối nhân viên vận hành Công
Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm 2019 ..............................................................48
Bảng 2.16: Mục tiêu về trí lực của đội ngũ nhân sự trong giai đoạn từ 2019 đến 2021
...................................................................................................................................49
Bảng 2.17: Mục tiêu về thể lực của nhân sự trong công ty được đặt ra trong giai đoạn
từ 2019 đến 2021 .......................................................................................................50
Bảng 2.18: Mục tiêu về kỹ năng mềm của đội ngũ nhân sự trong giai đoạn từ 2019
đến 2021 ....................................................................................................................51
Bảng 2.19: Mục tiêu về kết quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động trong giai
đoạn từ 2019 đến 2021 ..............................................................................................53
Bảng 2.23: Trình độ văn hóa của khối nhân viên vận hành Cơng Ty Cổ phần Giao
hàng tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 .................................................54
Bảng 2.20: Tình hình sức khoẻ của nhân viên khối vận hành tại Công Ty Cổ phần
Giao hàng tiết kiệm năm 2019 so với mức kỳ vọng .................................................56
Bảng 2.21: Trình độ các kỹ năng của khối văn phịng Cơng Ty Cổ phần Giao hàng
tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 ..........................................................56
Bảng 2.22: Trình độ chun mơn và các kỹ năng của khối nhân viên vận hành Công
Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 .....................57
Bảng 2.23: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của khối văn phịng Cơng Ty Cổ
phần Giao hàng tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 ................................58
Bảng 2.24: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của khối nhân viên vận hành Công
Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 .....................58
Bảng 2.25: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng
...................................................................................................................................59
ix
Bảng 2.26: Lương bình qn của Cơng Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm (2017 -2019)
...................................................................................................................................67
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm ..............................29
Hình 2.3 Số lượng lao động của các cơng ty giao hàng ............................................34
Hình 2.4: Trình độ văn hóa của khối văn phịng Cơng Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
thực tế và so với kỳ vọng năm 2019 .........................................................................53
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam ngày càng gia nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, cùng với đó
là việc cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển buộc phải nâng cao khả năng cạnh tranh của mình. Một trong yếu tố quan
trọng trong đó là chất lượng nguồn nhân lực của mình. Trong tổ chức, nguồn nhân
lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính cạnh tranh cho các tổ chức, đồng
thời nguồn nhân lực là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của
tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi mà công nghệ thông tin đang được ứng
dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội thì nhân tố con người
lại càng trở nên quan trọng hơn nữa. Tổ chức ln phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên
đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Bởi vậy, chất lượng nguồn nhân lực ln là nhân
tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các doanh nghiệp, đó là q trình biến
đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng
có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng
tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tại các doanh nghiệp luôn được quan
tâm từ trước đến nay đặc biệt trong những năm gần đây. Đối với doanh nghiệp, nhân
sự là những người trực tiếp đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, đội ngũ nhân sự của
doanh nghiệp là nhân tố đối với sự phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Trong các năm từ 2017 đến 2019, thương mại điện tử ở Việt Nam phát triển
mạnh mẽ và có những bước tiến vượt bậc, hàng loạt các hoạt động bán hàng trên các
trang mạng xã hội cũng như trên các sàn thương mại điện tử lớn được người tiêu dùng
đón nhận nhiệt tình, thói quen mua sắm tận nơi đã khơng cịn q phù hợp với xu
hướng mới của nền kinh tế thị trường, người dân nhất là giới trẻ và những người làm
việc hành chính đều có sở thích mua hàng trực tuyến vì những tiện ích của nó càng
làm cho xu hướng này bùng phát mạnh mẽ. Đi kèm với sự phát triển mạnh mẽ của
mua hàng trực tuyến là sự xuất hiện và lớn mạnh của các công ty giao nhận hàng hóa
phục vụ cho thương mại điện tử cũng bùng phát.
Là một cơng ty khởi nghiệp với hình thức giao hàng chặng cuối, Công ty cổ
phần Giao hàng tiết kiệm đã chọn đúng thời điểm ra mắt và mở rộng. Cùng lớn dần
2
lên với sự phát triển từng ngày của thương mại điện tử, quy mô của công ty tăng một
cách nhanh chóng bắt đầu từ năm 2017 với sự phục vụ cho một số những đối tác lớn
như sàn thương mại điện tử Lazada, Shopee, Sendo và các nhà bán hàng cũng như
các hộ kinh doanh nhỏ lẻ khác. Là một cơng ty có vốn đầu tư tư nhân, Giao hàng tiết
kiệm đã gặp nhiều khó khăn trong việc đầu tư cơ sở vật chất để mở rộng quy mô, tuy
nhiên đi đầu trong việc hoàn thiện chất lượng dịch vụ và phát triển về công nghệ, đến
đầu năm 2019, Giao hàng tiết kiệm là một trong hai công ty chuyển phát có nguồn
vốn tư nhân phủ sóng rộng nhất ở Việt Nam, có thể từng bước cạnh tranh trực tiếp
với các ơng lớn có nguồn vốn nhà nước khác như Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam
và Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel.
Trải qua 7 năm xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm
hiểu rõ mức độ cạnh tranh khốc liệt của thị trường chuyển phát, các đối thủ cạnh tranh
có nguồn vốn dồi dào từ nước ngoài liên tiếp xuất hiện mạnh mẽ và có các động thái
lớn để chiếm lĩnh thị trường. Chính vì vậy, là một cơng ty dịch vụ, công ty luôn luôn
cố gắng nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp lên mức tối đa bằng cách nâng cao
chất lượng nhân lực để mang đến cho khách hàng những trải nghiệm tuyệt vời nhất,
công ty đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách quản trị nhân lực với
các chính sách và chiến lược nguồn nhân lực cụ thể cho từng vị trí, bộ phận. Công ty
đã nhận thức được tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
quá trình xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng để đáp ứng nhu cầu của công việc
khi mong muốn của khách hàng đang ngày một nâng cao. Chính vì thế cơng ty đã và
đang thực hiện nhiều hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó giúp
nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường cạnh tranh gay gắt
hiện nay.
Đặt trong bối cảnh đó tác giả chọn đề tài: "Đánh giá và đưa ra đề xuất để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm"
cho luận văn của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu
Thời gian gần đây có nhiều nghiên cứu khác nhau về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình tổ chức khác
3
nhau. Điều này chứng tỏ vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang ngày càng
được quan tâm, trở thành đề tài ln nóng hổi trên các diễn đàn thông tin.
Liên quan đến nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có một số
nghiên cứu cụ thể:
Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Khoa học công
nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của TS Phạm Văn Quý đã
tập trung vào đối tượng nhân lực khoa học công nghệ trong cả nước, trình bày các cơ
sở khoa học về lý luận và thực tiễn đổi mới các chính sách sử dụng có hiệu quả năng
lực và trình độ của đội ngũ khoa học công nghệ, đồng thời mở rộng sang tất cả các
khâu của quá trình đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ và các khía cạnh trong tổ
chức và quản lý để phát triển NNL và phát huy vai trị của NNL khoa học cơng nghệ.
Theo PGS.TS Phan Thanh Khôi, TS Nguyễn Văn Sơn, “Xây dựng đội ngũ trí
thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”, Tạp chí Tuyên
giáo số 7/2011,2011. Các tác giả đã khẳng định vai trị của trí thức - lực lượng sáng
tạo đặc biệt quan trọng có vai trò to lớn trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước.
Từ đó đưa ra những quan điểm mang tính giải pháp cơ bản nhất để xây dựng đội ngũ
trí thức, đặc biệt là việc thực hiện xây dựng đội ngũ trí thức theo nghị quyết Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ XI.
Trong bài phỏng vấn với tiêu đề “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
Việt Nam” của PGS.TS. Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015, tác giả đã chỉ
đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ
học học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát
triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng
xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.
“Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Cơng nghiệp
hóa – hiện đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội,
1999. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì CNH – HĐH, thực trạng
nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL
theo hướng CNH – HĐH.
PGS.TS Phùng Rân với bài: “Chất lượng nguồn nhân lực; bài tốn tổng hợp
cần có lời giải đồng bộ”. Theo đó, PGS.TS Phùng Rân đặc biệt quan tâm đến sự phát
4
triển nguồn nhân lực. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng
trưởng và sự phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ
vào lợi thế cạnh tranh nguồn nhân lực.
“Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ Xuân
Tiến đăng trên tạp chí khoa học và cơng nghệ đại học Đà Nẵng số 5(40)- 2010: đưa
ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
năng lực của người lao động và động cơ của người lao động.
PGS. TS. Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), với
nghiên cứu “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn”. Ngoài
việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam,
tác giả còn đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm đào
tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc,
Nhật, Mỹ.
Lê Thị Hồng Điệp, “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành
nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung tâm đào tạo
bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia, Hà Nội, 2005. Tác giả đã
nghiên cứu: Góp phần làm phong phú thêm những lý luận mới về phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức thơng qua những phân tích
nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này;
thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội
dung, tiêu chí và những yếu tố tác động đã nêu trên; đề xuất một số giải pháp pháttriển
nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong
tương lai. Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đường và cách thức hiệu quả để phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự trở thành lực lượng tiên phong trên hành
trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
Đề tài nghiên cứu khoa học làm luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính Nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Kim Diện,
2008, đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp;
đánh giá những thành công và hạn chế nhất định của nguồn nhân lực trong việc thực
hiện cơng tác hành chính.
5
Đinh Văn Toàn: “Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến
năm 2015”, luận án tiến sĩ ngành kinh tế phát triển, đại học kinh tế quốc dân. Tác giả
đã chỉ rõ thực trạng NNL tập đoàn điện lực Việt Nam hiện nay, cả về số lượng và
chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng
nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển hiện nay của tập đoàn
điện lực Việt Nam.
Trần Hải Long, “Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH BMG
Việt Nam”, Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009. Đề tài đã hệ thống hóa
cơ sở lý luận về chiến lược đào tạo nguồn nhân lực. Cụ thể đã đưa ra những khái niệm
liên quan đến chiến lược đào tạo nguồn nhân lực một cách khá đầy đủ và chi tiết như:
chiến lược, chiến lược đào tạo… Bên cạnh đó đề tài cũng đã phân tích được thực
trạng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thơng qua các phân tích các yếu
tố bên ngồi cũng như các yếu tố bên trong ảnh hưởng quá trình xây dựng chiến lược
đào tạo của công ty.
Như vậy, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực từ những góc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên
quan. Tuy nhiên đến thời điểm hiện tại chưa có nghiên cứu nào về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm, đây là khoảng trống
nghiên cứu. Do đó, với đề tài: “Đánh giá và đưa ra đề xuất để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm”, tác giả mong muốn thực
hiện nghiên cứu nhằm một phần nào đó phân tích thực tiễn một số bất cập về nâng
cao chất lượng NNL cịn tồn tại trong cơng ty.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu đánh giá và tìm ra các giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng hợp các cơng trình nghiên cứu đã được cơng bố có đề cập đến lý luận về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
6
- Thu thập các số liệu nhằm phục vụ việc phân tích thực trạng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.
- Thông qua kết quả nghiên cứu, đánh giá hiện trạng, phát hiện ra hạn chế, từ
đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Chất lượng nguồn nhân lực tại công Ty Cổ phần Giao hàng tiết
kiệm.
- Về không gian: Công Ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
- Về thời gian: từ năm 2017 đến năm 2019.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nguồn số liệu
Các giáo trình, các nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, bài viết trên các tạp chí
trong và ngồi nước… liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các thống
kê của tác giả đến từ các phòng ban trong công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm.
5.2. Phương pháp phân tích
Để thực hiện những mục tiêu nghiên cứu trên, nghiên cứu sử dụng phương pháp
nghiên cứu sau:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Là phương pháp nghiên cứu kế thừa, tiếp thu
tri thức và lịch sử từ những người đi trước đã làm. Phương pháp này được học viên
sử dụng chủ yếu ở chương 1 của luận văn nhằm làm rõ các khái niệm về chất lượng
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Chủ yếu sử dụng trong chương 2 và
chương 3 của luận văn. Cụ thể là được sử dụng để tính tốn, phân tích số tuyệt đối,
tương đối, bình qn để phân tích, tính tốn các chỉ tiêu và đánh giá sự biến động của
các chỉ tiêu về nguồn nhân lực của cơng ty. Từ đó tổng hợp đánh giá lại các vấn đề
cần nghiên cứu và đưa ra giải pháp, kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.
7
Phương pháp hệ thống hóa: Được sử dụng xuyên suốt luận văn nhằm trình
bày các vấn đề, các nội dung trong luận văn theo một trình tự, một bố cục hợp lý, chặt
chẽ, có sự gắn kết, kế thừa, phát triển các vấn đề, các nội dung để đạt được mục đích,
u cầu đã được xác định cho luận văn.
Ngồi ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp như: phương pháp so sánh,
phương pháp diễn giải và qui nạp, phương pháp so sánh đối chiếu; phương pháp phân
tích bảng biểu, thống kê.
6. Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận và các phụ lục bao gồm 3
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ
phần Giao hàng tiết kiệm
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lực tại Công Ty
Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.
8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái niệm tổng quan
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, trong quá trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước, có nhiều
cơng trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực dưới các góc độ khác
nhau.
Theo quan niệm của Liên hợp quốc (UN) cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất cả
những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp nhìn nhận: “nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân
cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005, tr. 11).
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” (Nguyễn Tiệp, 2005,
tr. 2). Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh
các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh
tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội “Nguồn nhân lực là một phạm
trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và
cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào
nền sản xuất xã hội” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2007, tr. 13)
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mơ, cịn ở góc độ tổ chức, doanh
nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội thì: “NNL của
tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, cơng nhân viên lao động trong tổ chức đó
đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ
những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức
mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ
9
chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” (Lê Thanh
Hà, 2009, tr. 9).
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội” thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”
(Bùi Văn Nhơn, 2006, tr. 72).
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực
lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự
phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng
mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết
định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi
dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho
sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Nguồn nhân lực có vai trị quan trọng với bất kỳ doanh nghiệp nào, cụ thể
nguồn nhân lực có một số vai trò như sau:
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo
ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều
cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.
Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt tới
mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật liệu đang
giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến
10
vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của
con người ngày càng trở nên quan trọng. (16, tr.1).
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà cịn ở khía
cạnh chất lượng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực.
Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp, Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động xã
hội thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố
chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó ln có sự vận động và phản ánh
trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư” (Nguyễn
Tiệp, 2005, tr. 10)
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:
- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn – kỹ thuật;
- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh
- nhạy với công việc;
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường
- làm việc;
- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người
- lao động.
Còn theo quan điểm PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh trong
Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học
Kinh tế quốc dân thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng
nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc
Chánh, 2007, tr. 55).
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất
lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển
kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
11
Theo TS. Nguyễn Thanh Mai, bài viết chất lượng nguồn nhân lực thì: “Chất
lượng NNL trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người
lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng
lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” (Nguyễn Thanh
Mai, tr. 01).
Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng, Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động
– Xã hội, Hà Nội thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chun
mơn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” (Vũ Thị Ngọc Phùng,
2006, tr. 168). Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thơng qua các
tiêu chí: trình độ học vấn, chun mơn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc
thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo
chun mơn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một
trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:
- Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng qua đầu
óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất
của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hố, chun
mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động; trình độ văn hố, với một nền tảng học vấn nhất
định là cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật; trình độ chuyên môn kỹ
thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chun mơn hố và chun
nghiệp hố. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt
quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.
- Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những
địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng
đóng vai trị quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người
chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là
12
một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu
quả tiềm năng con người.
- Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần –
ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý
thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chun mơn, sang tạo, năng động trong
cơng việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong
lĩnh vực công nghệ và quản lý.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng
giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ
năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và
phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã
hội.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện
một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất
lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của
năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để
lực lượng này có thể hồn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát
triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Thể lực: là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết
để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách mạng
khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn
thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng
tạo. Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có
tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới.
Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng
khơng nhỏ đến q trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động. Do đó, nâng cao
chất lượng NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này.
Trí lực: Người lao động phải có năng lực thu thập xử lý thơng tin, khả năng
sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kỹ năng lao
13
động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn
nghề nghiệp, trong xu thế tồn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động tham
gia hội nhập quốc tế… Có một thực tế hiện nay là lao động Việt Nam có bằng cấp
cao nhưng không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Nam
khơng có giá trị khi mang ra nước ngồi, do đó, nâng cao chất lượng NNL để chất
lượng NNL để tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết. Nâng cao chất lượng
NNL để tạo ra NNL đủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kỹ năng sẽ tạo ra
năng suất, hiệu quả lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp và
xã hội.
Tâm lực: thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc… Một tồn tại lâu
nay của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, cịn tình trạng
nhiều lao động chưa có tác phong cơng nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỷ luật lao
động, khơng có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việc
riêng trong thời gian lao động… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh
nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngồi e ngại khi có ý định đầu tư vào Việt Nam.
Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam khơng chỉ mạnh về trí lực,
thể lực mà còn đảm bảo tâm lực.
Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh
nghiệp. Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ
học vấn, chun mơn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào
tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an tồn vệ sinh lao động; nâng
cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh
thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng,
đem hết sức mình nhằm hồn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động
1.2.1.1. Trí lực của nguồn nhân lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc
sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có
lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.
14
Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống. Một
đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi
người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức.
Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế
giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành khoa
học và lao động làm nội dung. Trí lực ngồi việc chiếm giữ tri thức ra cịn phải có
một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng kỹ xảo điêu luyện. Hay nói một cách
cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau: trình độ văn hóa và trình độ
chun mơn nghiệp vụ.
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa
được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy; qua q
trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là
kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm
nhận.
Trình độ chun mơn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan
trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện
và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học
kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần
thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung.
Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chun mơn cao thì
doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù
NLĐ có trình độ chun mơn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên
tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản
lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt.
Khi nói tới nhân lực, ngồi thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói
tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt
là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen
vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi,
cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong cơng việc như một sự sáng tạo văn
hóa; đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể
