Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv xây dựng và chuyển giao công nghệ môi trƣờng

Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN

Bản luận văn này được hoàn thành là cả q trình nghiên cứu nghiêm túc của
tơi cùng với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS. TS Bùi Xuân Hồi.
Các số liệu, kết quả, trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và trung thực.

Tác giả
Hoàng Thị Hoài Thương

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

1

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

- TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
- DN: Doanh nghiệp
- SXKD: Sản xuất kinh doanh
- QTNNL: Quản trị Nguồn nhân lực
- CBCNV: Cán bộ công nhân viên

- HĐLĐ: Hợp đồng lao động
- BGĐ: Ban giám đốc

- CMX: Công ty TNHH MTV Xây dựng và chuyển giao CNMT

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

2

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1. 1: Phương pháp so sánh theo mục tiêu ........................................................35
Bảng 1. 2:Phương pháp đánh giá cho điểm tiêu chí .................................................36

Bảng 2. 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của CMX ................................................54
Bảng 2. 2: Cơ cấu công nhân viên chức theo giới tính và theo độ tuổi ....................56
Bảng 2. 3: Công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực .............................................61
Bảng 2. 4: Kết quả tuyển dụng năm 2016 .................................................................64
Bảng 2. 5: Bố trí lực lượng lãnh đạo tại các đơn vị thuộc CMX năm 2016 .............68
Bảng 2. 6: Bổ nhiệm và điều động luân chuyển nhân sự cho các vị trí lãnh đạo tại
CMX ..........................................................................................................................68
Bảng 2. 7: Bảng tổng hợp kế hoạch đào tạo công ty năm 2017 ................................72
Bảng 2. 8: Cam kết phục vụ sau đào tạo ...................................................................75
Bảng 2. 9: Các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tại đơn vị năm 2016 ............75

Bảng 2. 10: Tổng hợp Lao động, tiền lương năm 2014-2016 ...................................83
Bảng 2. 11: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu ................................................83
Bảng 2. 12: Tổng hợp các yếu tố tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực ....89

Bảng 3. 1: Mẫu phiếu đánh giá năng lực nguồn lao động ......................................104
Bảng 3. 2: Mẫu đánh giá phát triển cán bộ .............................................................106
Bảng 3. 3: Bảng đánh giá so sánh nhân viên theo phương pháp so sánh că ̣p .........109
Bảng 3. 4: Phiế u tự đánh giá nhân viên ..................................................................110
Bảng 3. 5: Bảng đánh giá chấ t lươ ̣ng nhân viên kỹ thuâ ̣t ta ̣i Công ty ....................111
Bảng 3. 6: Bảng đánh giá chấ t lươ ̣ng nhân viên các Phòng chức năng ..................111
Bảng 3. 7: Kết quả kỳ vọng khi áp dụng đề xuất hồn thiện cơng tác hồn thiện chế
độ tiền lương ...........................................................................................................116
Bảng 3. 8: Mẫu bản mô tả công việc .......................................................................118

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

3

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1. 1: Quy trình tuyển dụng ...............................................................................22
Hình 1. 2: Sơ đồ xác định nhu cầu đào tạo ...............................................................25

Hình 2. 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của CMX ..............................................................48

Biểu đồ 2. 1: Doanh thu và lợi nhuận 2014, 2015, 2016 của CMX..........................54
Biểu đồ 2. 2: Cơ cấu theo độ tuổi ..............................................................................57
Biểu đồ 2. 3: Biểu đồ trình độ CBCNV Cơng ty ......................................................58

Học viên: Hồng Thị Hoài Thương

4

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bản luận văn này, em xin chân thành cảm sự hướng dẫn tận
tình của PGS. TS B ù i X u â n H ồ i trong suốt q trình viết và hồn thành luận
văn.
Em xin bày tỏ lịng biết ơn tới các thầy cơ giáo trong Hội đồng khoa học
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện đào tạo Sau đại học, Trường Đại học
Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.
Hà nội, ngày 20 tháng 4 năm 2017
Học viên
Hoàng Thị Hoài Thương

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

5

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

MỤC LỤC
Trang bìa
Lời cam đoan
Danh mục từ viết tắt
Danh mục bảng, hình vẽ
Lời cảm ơn
Mục lục
Lời mở đầu
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ----------------------------------------------------------------------------------------------- 13

1.1. Khái niệm và vai trò của nhân lực ------------------------------------------------ 13
1.1.1. Nguồn nhân lực ----------------------------------------------------------------- 13
1.1.1.1. Khái niệm ------------------------------------------------------------------ 13
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực ---------------------------------------------- 14
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ------------------------------------------------------- 15
1.1.2.1. Khái niệm ------------------------------------------------------------------ 15
1.1.2.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực ------------------------------- 16
1.2. Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực --------------------------- 18
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ----------------------------------- 18
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực --------------------------------------------- 18

1.2.1.2. Phân tích, thiết lập bản mơ tả cơng việc ------------------------------- 20
1.2.1.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực --------------------------------------------- 21
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực --------------------- 24
1.2.2.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo ------------------------ 25
1.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực --------------------- 28
1.2.2.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực -------------- 29
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ----------------------------------- 33
1.2.3.1. Đánh giá thành tích cơng tác -------------------------------------------- 33
1.2.3.2. Chế độ lương, thưởng và nguồn nhân lực kế thừa-------------------- 37
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ----------------------- 40
1.3.1. Nhân tố bên ngồi -------------------------------------------------------------- 40
1.3.1.1. Văn hóa - xã hội ----------------------------------------------------------- 40
1.3.1.2. Kinh tế ---------------------------------------------------------------------- 40
Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

6

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

1.3.1.3. Kĩ thuật cơng nghệ -------------------------------------------------------- 40
1.3.1.4. Luật pháp - chính trị ------------------------------------------------------ 41
1.3.2. Nhân tố bên trong -------------------------------------------------------------- 41
1.3.2.1. Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp ----------------------------- 41
1.3.2.2. Cơ cấu tổ chức------------------------------------------------------------- 41
1.3.2.3. Chính sách và quy định của doanh nghiệp ---------------------------- 42

1.3.2.4. Văn hóa doanh nghiệp---------------------------------------------------- 42
1.3.2.5. Cơng đồn doanh nghiệp------------------------------------------------- 42
1.4. Các phương pháp đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực ----------------- 42
1.4.1. Phương pháp so sánh ---------------------------------------------------------- 42
1.4.2. Phương pháp phân tích chi tiết ----------------------------------------------- 45
1.4.3. Phương pháp thống kê --------------------------------------------------------- 45
1.4.4. Các dữ liệu phục vụ phân tích ------------------------------------------------ 46
Kết luận Chương 1------------------------------------------------------------------------ 46
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ CHUYỂN GIAO CƠNG NGHỆ MƠI TRƯỜNG --- 47

2.1. Giới thiệu về Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Chuyển giao Công nghệ
môi trường --------------------------------------------------------------------------------- 47
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển---------------------------------------------- 47
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý -------------------------------------------------------- 48
2.1.3. Nhiệm vụ chức năng của Cơng ty-------------------------------------------- 51
2.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Xây
dựng và Chuyển giao Công nghệ môi trường ----------------------------------------- 52
2.2.1. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ----------------------------------- 52
2.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ------------------------------------- 53
2.2.3. Tiǹ h hiǹ h lao đô ̣ng và thu nhâ ̣p ta ̣i Công ty TNHH MTV Xây dựng và
chuyển giao Cơng nghệ Mơi trường ------------------------------------------------ 55
2.3. Phân tích thực trạng công tác công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Xây dựng và Chuyển giao Công nghệ môi trường ------------------ 55
2.3.1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng
và Chuyển giao Cơng nghệ mơi trường -------------------------------------------- 55
2.3.2. Phân tích cơng tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây
dựng và Chuyển giao Công nghệ môi trường -------------------------------------- 60
Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

7

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

2.3.2.1. Phân tích hiện trạng xác định nhu cầu nhân lực ---------------------- 60
2.3.2.2. Phân tích hiện trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực ------------------ 61
2.3.3. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH MTV Xây dựng và Chuyển giao Công nghệ môi trường ------------ 70
2.2.3.1. Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo -------------------------------- 70
2.2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo ----------------------------------------------------- 72
2.3.4. Phân tích cơng tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây
dựng và Chuyển giao Công nghệ mơi trường -------------------------------------- 78
2.3.4.1. Phân tích cơng tác đánh giá nhân viên --------------------------------- 78
2.3.4.2. Phân tích Cơng tác lương thưởng, đãi ngộ ---------------------------- 80
2.2.4.3. Phân tích cơng tác kế hoạch hoá cán bộ kế cận ----------------------- 85
Kết luận chương II và xây dựng nhiệm vụ chương III ------------------------------ 93
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ
CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ MÔI TRƯỜNG ----------------------------------------------- 96

3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty TNHH MTV Xây dựng và
Chuyển giao Công nghệ môi trường đến năm 2020 --------------------------------- 96
3.1.1. Định hướng phát triển Công ty đến năm 2020 ----------------------------- 96
3.1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu -------------------------------------------------- 96
3.1.3. Chỉ tiêu và cơ cấu ngành nghề năm 2018 ----------------------------------- 98

3.1.4. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực ---------------------------------- 98
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Xây dựng và Chuyển giao Công nghệ môi trường --------------------------- 99
3.2.1. Giải pháp thứ nhất: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực ---------- 99
3.2.1.1. Cơ sở đề xuất -------------------------------------------------------------- 99
3.2.1.2. Mục tiêu -------------------------------------------------------------------100
3.2.1.3. Nội dung đề xuất ---------------------------------------------------------100
3.2.1.4. Điều kiện khả thi của giải pháp ----------------------------------------102
3.2.1.5. Kết quả kỳ vọng ----------------------------------------------------------102
3.2.2. Giải pháp thứ hai: Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo cho người
lao động --------------------------------------------------------------------------------103
3.2.2.1. Cơ sở đề xuất -------------------------------------------------------------103
3.2.2.2. Nội dung đề xuất ---------------------------------------------------------103
Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

8

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

3.2.2.3. Kết quả kỳ vọng ----------------------------------------------------------106
3.2.3. Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm cơ
sở đào tạo, trả lương, khen thưởng, quy hoạch, đề bạt -----------------------107
3.2.3.1. Căn cứ đề xuấ t ------------------------------------------------------------107
3.2.3.2. Mu ̣c tiêu -------------------------------------------------------------------107
3.2.3.3. Nô ̣i dung thực hiê ̣n ------------------------------------------------------108

3.2.3.4. Kết quả kỳ vọng ----------------------------------------------------------112
3.2.4. Giải pháp thứ tư: Hồn thiện cơng tác tiền lương ------------------------113
3.2.3.1. Cơ sở đề xuất -------------------------------------------------------------113
3.2.4.2. Mục tiêu -------------------------------------------------------------------113
3.2.4.3. Nội dung đề xuất ---------------------------------------------------------113
3.2.4.4. Kết quả kỳ vọng ----------------------------------------------------------116
3.2.5. Giải pháp thứ năm: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên
môn nghiệp vụ trong Công ty -------------------------------------------------------116
3.2.5.1. Căn cứ đề xuất ------------------------------------------------------------116
3.2.5.2. Mục tiêu -------------------------------------------------------------------117
3.2.5.3. Nội dung thực hiện ------------------------------------------------------117
3.2.5.4. Kết quả kỳ vọng ----------------------------------------------------------120
Kết luận Chương 3-----------------------------------------------------------------------120
KẾT LUẬN ------------------------------------------------------------------------------------------ 122
TÀI LIỆU THAM KHẢO ------------------------------------------------------------------------- 124

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

9

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Có thể nói một trong những điều làm nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp

chính là yếu tố con người. Một doanh nghiệp muốn ngày càng phát triển, tạo dựng
lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất chính là nguồn
nhân lực. Vai trị của con người trong một doanh nghiệp rất quan trọng, đó chính là
yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
Ngày nay, các công ty lớn sẵn sàng chi trả rất hậu hĩnh nhằm lôi kéo những
người tài giỏi về làm việc cho mình. Đội ngũ lãnh đạo tốt, các nhà quản lý nhân sự
tài năng, những nhân viên thạo nghề, có tâm huyết với nghề nghiệp và thực sự có
năng lực - đó là tất cả những yếu tố đưa Doanh nghiệp của bạn tới sự thành cơng.
Nhưng để có được những điều đó thì khơng hề đơn giản, điều quan trọng là bạn phải
biết cách để chiến thắng trong các cuộc chiến giành và giữ nhân tài đó.
Nhận thức được vai trò quan trọng của con người trong tổ chức nên ngày nay
các công ty rất coi trọng công tác quả trị nguồn nhân lực nhằm tìm kiếm, thu hút ,
đào tạo và duy trì các ứng viên tài năng vào làm việc cho cơng ty của mình.
Sau nhiều năm thực hiện đổi mới, về cơ bản đã có nhiều thay đổi diễn ra trong
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay sự biến đổi mạnh
mẽ của mơi trường kinh doanh, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép
lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam ngày càng phải lĩnh hội được những phương
pháp về quản trị con người.
Qua thực tế tìm hiểu tình hình nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và
Chuyển giao Công nghệ môi trường tơi nhận thấy cơng tác nhân lực đóng góp phần
lớn vào sự thành công của công ty như ngày nay. Mặc dù vậy việc thực hiện công tác
này tại công ty còn nhiều hạn chế, hiệu quả chưa cao. Do đó tơi đã chọn đề tài “Hồn
thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Chuyển giao

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

10

Lớp CH QTKD - 2014B

Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Công nghệ môi trường” làm chuyên đề tốt nghiệp trong mục tiêu giúp Công ty TNHH
MTV Xây dựng và Chuyển giao Công nghệ môi trường phát huy được nguồn nhân
lực sẵn có trong điều kiện chuyển đổi mơ hình, thích nghi phát triển trong thời kỳ
kinh tế mở cửa.
2. Mục tiêu chính của đề tài
Đề tài nghiên cứu với những mục đích chính là:
- Hệ thống hố các vấn đề lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực và các nội dung của công tác quản trị
nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Xây dựng và Chuyển giao Công nghệ môi
trường.
- Xây dựng các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong
cơ cấu mới của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Chuyển giao Công nghệ môi
trường.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH MTV Xây dựng và Chuyển giao Cơng
nghệ mơi trường trong mơ hình mới, các vấn đề phân quyền, phân cấp và các vấn đề
hạch toán.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài dựa trên phương pháp tổ ng hơ ̣p cơ sở lý luâ ̣n quản tri ̣ nguồ n nhân lực
và điều tra, thống kê, so sánh, phân tích chi tiế t, tổng hợp đố i tươ ̣ng nghiên cứu ta ̣i
thời điể m hiê ̣n ta ̣i để nghiên cứu đưa ra các đề xuất cụ thể, nhằm hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực. Ngồi ra luận văn cịn kế thừa các kết quả nghiên cứu, tài
liệu khoa học, sách báo về quản trị nguồn nhân lực.

5. Nội dung, kết cấu của đề tài

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

11

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Nội dung kết cấu của đề tài gồm phần mở đầu, ba chương nội dung chính,
phần kết luận, các phụ lục và tài liệu tham khảo.
Phần mở đầu: Trình bày lý do chọn đề tài, mục đích, đối tượng, phương pháp
và phạm vi nghiên cứu của đề tài;
Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Xây dựng và Chuyển giao Công nghệ môi trường;
Chương III: Một số giải pháp và đề xuất hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực cho Công ty TNHH MTV Xây dựng và Chuyển giao Cơng nghệ mơi trường;
Phần kết luận: Tóm tắt những nghiên cứu đã thực hiện trong đề tài.
Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù được hướng dẫn tận tình của PGS.
TS Bùi Xuân Hồi, cùng với sự cố gắng của bản thân, nhưng với kiến thức và trải
nghiệm thực tế cịn hạn chế, thơng tin, tài liệu tham khảo cịn giới hạn, nên luận văn
khơng tránh khỏi những thiếu sót, cũng như mức độ bao quát và chiều sâu chưa được
nghiên cứu, cũng như đề cập đến. Do vậy tác giả rất mong được sự hướng dẫn, chỉ
bảo của thầy cơ, các đóng góp của đồng nghiệp và những người có quan tâm, để đề
tài được hồn thiện hơn.

Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn các thầy cô là giảng viên chuyên ngành
tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, các bạn bè đồng nghiệp đã cung cấp tài liệu,
thông tin cho tác giả, đặc biệt là PGS. TS Bùi Xuân Hồi đã tận tình hướng dẫn, giúp
đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

12

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau
về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính tốn nguồn nhân lực xã hội
cịn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh
tế quốc dân. Ở giác độ vi mơ trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do
doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do

chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác
nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng
đồn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của
các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc
sự tác động của mơi trường xung quanh”.(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực (2003),
PGS.TS Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp Tp.HCM).
Từ hai góc độ vĩ mơ và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng
của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh
đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những
sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh
tranh cho tổ chức của những người lao động. Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

13

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy khi nói về nguồn nhân lực trong
luận văn thì đó là nguồn nhân lực doanh nghiệp.
1.1.1.2. Vai trị của nguồn nhân lực
Nói đến vai trị của nguồn nhân lực đối là nói đến vai trò của con người. Vai trò
của con người đối thể hiện ở hai mặt:

- Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Để
không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao
về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày
càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng
vật chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng
tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm
mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội
ngày càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh
thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc
dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu
dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất
thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu
dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản
xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu
hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động
lực phát triển.
- Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức
lực và óc sáng tạo vơ tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực,
vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thơng qua nguồn lực
con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như
hiện nay thì khơng thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

14

Lớp CH QTKD - 2014B

Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện
mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra
của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động
chúng và đưa chúng vào hoạt động.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau
về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính tốn nguồn nhân lực xã hội
cịn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh
tế quốc dân. Ở giác độ vi mơ trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do
doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do
chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác
nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng
đồn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của
các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc
sự tác động của mơi trường xung quanh”.(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực (2003),
PGS.TS Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp Tp.HCM).
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng
của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh
đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh

nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những
sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

15

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

tranh cho tổ chức của những người lao động. Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy khi nói về nguồn nhân lực trong
luận văn thì đó là nguồn nhân lực doanh nghiệp.
1.1.2.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực
a) Vai trò của quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của doanh
nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn
nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động
vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hố cho xã hội. Q trình này cũng
được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá
và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn
tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Khơng có những

con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều khơng thể nào đạt đến các mục
tiêu của mình.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội
dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định
trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hồn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà
quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

16

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản
trị cần biết cách làm việc và hịa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác
làm cho mình.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách

phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận
hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và
hiệu quả công tác của tổ chức.
b) Ý nghĩa của quản trị nhân lực
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người” (Likert, (1967), Likert System Analysis).
Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn
nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức
khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có
giá trị của họ.
Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành cơng
ngồi việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng
biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng
nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp phải đối
đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh
tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

17

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

1.2. Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác
định những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ
cho biết doanh nghiệp cẩn tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn như
thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như phỏng vấn và trắc nghiệm sẽ giúp
cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho cơng việc.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động:
- Hoạch định nguồn nhân lực;
- Phân tích cơng việc;
- Tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
• Khái niệm
“Hoạch định nhân lực là q trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lựu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc
có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực - PGS.TS
Trần Kim Dung - NXB Tổng hợp Tp.HCM, 2003)
• Nội dung
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng nhu cầu
đó. Nó bao gồm việc triển khai, thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm
bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động vào đúng thời điểm, đúng nơi cần

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

18

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định nhân lực
được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại.
Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo cơ cấu lao động tối ưu về số
lượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động, cho từng bộ
phận, từng nghề và tổng hợp chung cho nhu cầu lao động toàn doanh nghiệp.
Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng.
Sau khi phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong
tương lai, doanh nghiệp sẽ tính tốn, cân đối giữa nhu cầu và khả năng. Có thể chia
ra ba trường hợp sau:
Trường hợp 1: nhu cầu bằng khả năng
Trường hợp 2: thừa lao động (khả năng lớn hơn nhu cầu).
Trường hợp 3: thiếu lao động (khả năng nhỏ hơn nhu cầu).
Với mỗi trường hợp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình phù hợp
với tình hình của doanh nghiệp.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình.
Để đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động với các phẩm chất và
kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp không
phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế mà còn phải
phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh

nghiệp trong các lĩnh vực khác như đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi động
viên, kích thích người lao động...
Bước 4: kiểm tra và đánh giá.
Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có
phù hợp với mục tiêu đề ra hay khơng, đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi
giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

19

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

1.2.1.2. Phân tích, thiết lập bản mơ tả cơng việc
• Khái niệm
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể trong doanh
nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng cơng việc.
•

Nội dung

Q trình phân tích cơng việc bao gồm nhiều hoạt động. Có thể chia q trình
phân tích cơng việc ra làm 6 bước:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thơng tin phân tích cơng việc từ đó

xác định các hình thức thu nhập thơng tin phân tích cơng việc thích hợp nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức
các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phịng ban phân
xưởng; sơ đồ quy trình cơng nghệ, bản mơ tả công việc cũ.
Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then chốt
để thực hiện phân tích cơng việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong
phân tích cơng việc, nhất là khi phân tích các cơng việc tương tự nhau.
Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
cơng việc. Tuỳ theo u cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu
thập, tuỳ theo cơng việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một
hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc như: phỏng vấn,
bản câu hỏi, quan sát...
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thông tin thu thập để phân
tích cơng việc cần kiểm tra lại ở mức độ chính xác và đẩy đủ thơng qua chính các
nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những người giám sát thực hiện cơng
việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

20

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Việc phân tích cơng việc giúp cho doanh nghiệp thu thập thơng tin được nhiều

thơng tin quan trọng có liên quan cơng việc cụ thể. Bản chất của phân tích cơng việc
nhằm giúp cho người lao động, nhân viên có thể có được các thơng tin về:
- Thơng tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần
thực hiện trong công việc.
- Thông tin về các máy móc, thiết bị, cơng cụ cần sử dụng và các phương tiện
hỗ trợ công việc.
- Thông tin về điều kiện làm việc: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, thời
gian làm việc...
- Thơng tin về các địi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả
năng, các kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc
cần thiết.
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng: nhờ có phân tích cơng việc mà nhà
quản trị có thể phối hợp một cách đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh
nghiệp, xác định được các kỳ vọng của mình với người lao động và làm cho họ hiểu
được các kỳ vọng đó, giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ trách
nhiệm của mình trong cơng việc. Đồng thời phân tích cơng việc là điều kiện có thể
thực hiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thơng qua việc
giúp cho các nhà quản trị đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt,
thù lao lao động...
1.2.1.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
• Khái niệm
Tuyển dụng là q trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có
khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu
cầu mở rộng, bổ sung thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được.
• Nội dung

Học viên: Hồng Thị Hồi Thương

21

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Quá trình tuyển dụng được thực hiện thơng qua 10 bước cơ bản:
Hình 1. 1: Quy trình tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trăc nghiệm
Ứng viên bị loại
Phỏng vấn lần hai

Xác minh điều tra

Khám sức khoẻ

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí cơng việc

Học viên: Hồng Thị Hồi Thương

22

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là quá trình chuẩn bị cho tuyển dụng. Doanh nghiệp trước khi tuyển dụng
cần xem xét xem các tiêu chuẩn tuyển dụng có phù hợp quy định của pháp luật. Ngoài
ra, cần xem xét các tuyên chuẩn khác như: các loại chứng chỉ vi tính, ngoại ngữ, sức
khoẻ...
Bước 2: Thơng báo tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể dùng một số phương pháp để thông báo để thu hút ứng
viên đăng tuyển như: quảng cáo trên truyền hình, đài phát thanh, đăng tuyển dụng
trên các trung tâm việc làm... Đây là công việc thu hút các ứng viên đến đăng ký để
thi tuyển vào doanh nghiệp.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Sau khi các ứng viên đã nộp hồ sơ vào doanh nghiệp thì cần có q trình thẩm
định, xem xét hồ sơ. Phịng tổ chức hành chính hay nhân sự sẽ xem xét hồ sơ xem có
đúng yêu cầu. Đây cũng là khâu giảm bớt số lượng các ứng viên, giảm bớt quá trình
thi tuyển sau này.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Quá trình này nhằm làm giảm bớt số lượng ứng viên, sàng lọc các hồ sơ có đủ
tiêu chuẩn hơn nhằm làm giảm bớt những ứng viên không đủ tiêu chuẩn.
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Mục tiêu là tìm ra các ứng viên xuất sắc. Những bài kiểm tra trắc nghiệm
thường được sử dụng để đánh giá ứng viên các kiến thức cơ bản, khả năng ứng dụng
thực tế, kiểm tra khả năng đặc biệt như đánh giá trí nhớ, mức độ khéo léo, khả năng
phản ứng...
Bước 6: Phỏng vấn lần 2
Bước này được sử dụng để đánh giá, tìm hiểu ứng viên về phương diện: trình
độ chun mơn, kinh nghiệm, khả năng hồ nhập vào doanh nghiệp...

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

23

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh điều tra là quá trình làm rõ thêm những thơng tin chưa rõ ràng đối
với những ứng viên có triển vọng tốt. Đây là một khâu hết sức quan trọng, nó giúp
cho doanh nghiệp tìm ra được người lao động phù hợp nhất.
Bước 8: Khám sức khoẻ
Ngồi việc khám trình độ chun mơn, kinh nghiệm hay khả năng đặc biệt thì
doanh nghiệp cũng cần phải kiểm tra cả sức khoẻ của người lao động. Nếu người lao
động có sức khoẻ yếu, khơng đủ sức lao động có thể làm ảnh hưởng tới q trình làm
việc sau này, làm giảm hiệu quả của công việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng là khâu quan trọng nhất trong cả quá trình tuyển

dụng. Quyết định tuyển dụng cần phải nói rõ về chức vụ đảm nhiệm, lương bổng,
thời gian thử việc...
Bước 10 :Bố trí cơng việc
Sau khi được tuyển dụng chính thức, nhân viên mới sẽ được bổ nhiệm, bố trí
vào vị trí theo yêu cầu của công việc. Các nhân viên mới sẽ được học quy chế, nội
quy của doanh nghiệp, được hướng dẫn làm quen với công việc.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết để hồn thành tốt các cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương
trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới làm quen với công việc và hội nhập
vào doanh nghiệp. Đồng thời, doanh nghiệp lập các kế hoạch, thực hiện đào tạo, huấn
luyện nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
cơng nghệ kỹ thuật.
Nhóm chức năng này gồm các hoạt động chính:
Học viên: Hồng Thị Hồi Thương

24

Lớp CH QTKD - 2014B


Luận văn Thạc sĩ

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

- Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo;
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.2.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo

* Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Khi xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức cần phải xem xét
tồn diện các u cầu của cơng việc, nhu cầu của cá nhân người lao động và nhu
cầu của tổ chức trong đào tạo nguồn nhân lực (Xem sơ đồ sau).
Hình 1. 2: Sơ đồ xác định nhu cầu đào tạo

Phân tích nhu
cầu cá nhân
của người lao
động

Phân tích
yêu cầu của
cơng việc

Xác định
nhu cầu
đào tạo

Phân tích
nhu cầu
của tổ chức

Phân tích nhu cầu của tổ chức: Cho thấy nhu cầu đào tạo xuất hiện khi: có sự
thay đổi về chính sách và chiến lược quản lý trong tổ chức công; chậm trễ trong
nghiên cứu và phát triển kỹ thuật; có sự thay đổi về môi trường làm việc, thay đổi về
thị trường...
Phân tích nhu cầu của các nhân người lao động thơng qua:
• Năng lực cá nhân: kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi;
• Kết quả thực hiện cơng việc;

Học viên: Hoàng Thị Hoài Thương

25

Lớp CH QTKD - 2014B