Ảnh hưởng của môi trưởng tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên trường hợp các doanh nghiệp dệt may tại khu công nghiệp AMATA thành phố biên hòa

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
***

ĐẬU MINH KHÔI

ẢNH HƢỞNG CỦA MÔI TRƢỜNG TÂM LÝ
ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:
TRƢỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY
TẠI KHU CÔNG NGHIỆP AMATA
THÀNH PHỐ BIÊN HÕA
LUẬN V N THẠC S QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
***

ĐẬU MINH KHÔI

ẢNH HƢỞNG CỦA MÔI TRƢỜNG TÂM LÝ
ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:
TRƢỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY
TẠI KHU CÔNG NGHIỆP AMATA
THÀNH PHỐ BIÊN HÕA
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số

: 60.34.01.02

LUẬN V N THẠC S QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PSG.TS BÙI THỊ THANH

TP. HỒ CHÍ MINH – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả cam đoan, luận văn cao học với đề tài “Ảnh hƣởng của môi trƣờng
tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên: trƣờng hợp các doanh nghiệp dệt
may tại khu công nghiệp AMATA thành phố Biên Hịa” là cơng trình nghiên
cứu của riêng tác giả. Kết quả nghiên cứu là trung thực và chƣa đƣợc cơng bố trong
bất kỳ cơng trình khoa học nào.
Tác giả

Đậu Minh Khôi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

HHPT

: Cơ hội học hỏi và phát triển bản thân

KCN

: Khu công nghiệp

KQCV

: Kết quả công việc của nhân viên

SCB

: Sự cân bằng giữa gia đình và cơng việc

SDG

: Sự đóng góp vào mục tiêu tổ chức

SGT

: Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở

SCN

: Sự công nhận về năng lực

TNCV

: Trách nhiệm công việc rõ ràng

UHCT

: Sự ủng hộ của cấp trên


DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Các bƣớc tiến hành nghiên cứu ................................................................33
Bảng 3.2: Kết quả đề xuất của nhà quản lý về các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả
công việc của nhân viên ............................................................................................36
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát .............................................................................53
Bảng 4.2: Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach‟s Alpha .................54
Bảng 4.3: Hệ số KMO và kiểm định Barlett .............................................................55
Bảng 4.4: Kết quả ma trận xoay nhân tố ...................................................................56
Bảng 4.5: Kết quả EFA cho thang đo kết quả công việc của nhân viên ...................57
Bảng 4.6: Hệ số KMO và kiểm định Barlett .............................................................57
Bảng 4.7: Ma trận hệ số tƣơng quan .........................................................................58
Bảng 4.8: Độ phù hợp của mơ hình ..........................................................................59
Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi quy .........................................................................60
Bảng 4.10: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy......................................62
Bảng 4.11: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..........................................69
Bảng 5.1: Giá trị trung bình của biến sự giao tiếp ....................................................73
Bảng 5.2: Giá trị trung bình của biến sự cân bằng giữa gia đinh và công việc ........74
Bảng 5.3: Giá trị trung bình của sự ủng hộ của cấp trên...........................................75
Bảng 5.4: Giá trị trung bình của biến sự đóng góp vào mục tiêu tổ chức ................76
Bảng 5.5: Giá trị trung bình của biến trách nhiệm cơng việc rõ ràng .......................77
Bảng 5.6: Giá trị trung bình của biến Sự công nhận về năng lực .............................78
Bảng 5.7: Giá trị trung bình của biến cơ hội học hỏi và phát triển ...........................79


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Brown & Leigh (1996) .....................................17
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Parker & cộng sự (2003) ...................................19
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Patterson (2004) ................................................21
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Akinyele S.T (2007) .........................................22
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Rego & cộng sự (2008) .....................................24

Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu của Putter (2010) .....................................................26
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu của Zahargier. S & cộng sự (2011) .........................27
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................31
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................32
Hình 3.2: Mơ hình nghiên cứu đƣợc đề xuất ............ Error! Bookmark not defined.
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh với hệ số chuẩn hóa ...............................61
Hình 4.2: Đồ thị phân tán phần dƣ chuẩn hóa...........................................................63
Hình 4.3: Đồ thị phân phối chuẩn phần dƣ ...............................................................64
Hình 4.4: Đồ thị Q-Qplot của phần dƣ ......................................................................65


MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ....................................................... 1
1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu ................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu........................................................... 5
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 5
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 5
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 5
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................................ 5
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu .......................................................................................... 6
1.6. Kết cấu của nghiên cứu .......................................................................................... 6
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ............................................................................................... 7
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU....................... 8
2.1. Mơi trƣờng tâm lý................................................................................................... 8
2.1.1. Môi trƣờng tâm lý ............................................................................................. 8
2.1.2. Các yếu tố thành phần của môi trƣờng tâm lý ................................................ 10
2.2. Kết quả công việc của nhân viên ......................................................................... 11
2.2.1. Khái niệm ........................................................................................................ 11
2.2.2. Đo lƣờng kết quả công việc của nhân viên ..................................................... 13
2.3. Mối quan hệ giữa môi trƣờng tâm lý và kết quả công việc của nhân viên .......... 14

2.4. Các nghiên cứu trƣớc có liên quan ...................................................................... 16
2.4.1. Nghiên cứu của Brown P. S & Thomas. L. W (1996) .................................... 16
2.4.2. Nghiên cứu của Parker & cộng sự (2003) ...................................................... 18
2.4.3. Nghiên cứu của Patterson & cộng sự (2004) .................................................. 19
2.4.4. Nghiên cứu của Akinyele. S. T (2007) ........................................................... 21
2.4.5. Nghiên cứu của Rego A. & Cunha E. M. P (2008) ........................................ 23
2.4.6. Nghiên cứu của Putter (2010) ......................................................................... 25
2.4.7. Nghiên cứu của Zahargier. S & cộng sự (2011) ............................................. 26
2.5. Đề xuất mơ hình nghiên cứu ................................................................................ 27
TĨM TẮT CHƢƠNG 2 ............................................................................................. 31
CHƢƠNG 3: THIẾT KÊ NGHIÊN CỨU ................................................................ 32
3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 32


3.2. Nghiên cứu định tính............................................................................................ 33
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ......................................................................... 33
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 34
3.2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 347
3.3. Thang đo .............................................................................................................. 38
3.3.1. Thang đo Sự ủng hộ của cấp trên ................................................................... 38
3.3.2. Thang đo Trách nhiệm công việc rõ ràng ....................................................... 39
3.3.3. Thang đo Sự giao tiếp thẳng thắn cởi mở ....................................................... 40
3.3.4. Thang đo Sự đóng góp vào mục tiêu tổ chức ................................................ 40
3.3.5. Thang đo Sự công nhận về năng lực............................................................... 41
3.3.6. Thang đo Cơ hội học hỏi và phát triển bản thân ............................................. 42
3.3.7. Thang đo Sự cân bằng giữa gia đình và cơng việc ......................................... 42
3.3.8. Thang đo Kết quả công việc ........................................................................... 43
3.4. Nghiên cứu định lƣợng ........................................................................................ 44
3.4.1. Thiết kế mẫu ................................................................................................... 44
3.4.2. Phƣơng pháp chọn mẫu .................................................................................. 45

3.4.3. Thiết kế bảng câu hỏi ...................................................................................... 45
3.4.4. Thu thập dữ liệu .............................................................................................. 45
3.4.5. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu .............................................................................. 46
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................................ 50
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 51
4.1. Thống kê mô tả .................................................................................................... 51
4.1.1. Thông tin về mẫu nghiên cứu ......................................................................... 51
4.1.2. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu .................................................................. 51
4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo ...................................................................................... 53
4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha ............................... 53
4.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................... 55
4.2.2.1. Phân tích EFA của các biến độc lập ............................................................ 55
4.2.2.2. Phân tích EFA của thang đo ‎kết quả công việc của nhân viên .................... 57
4.3. Hồi quy tuyến tính ............................................................................................... 58
4.3.1. Xem xét ma trận tƣơng quan .......................................................................... 58
4.3.2. Kiểm định hồi quy tuyến tính bội ................................................................... 59


4.3.3. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ............................................................... 61
4.3.4. Kiểm định giả định hồi quy ............................................................................ 62
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................. 66
4.4.1. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................... 66
4.4.2. Kiểm định các giả thiết ................................................................................... 69
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ............................................................................................. 70
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................ 71
5.1. Kết luận ................................................................................................................ 71
5.2. Hàm ý quản trị ..................................................................................................... 72
5.2.1. Về yếu tố Sự giao tiếp thẳng thắn cởi mở ...................................................... 73
5.2.2. Về yếu tố Sự cân bằng giữa gia đình và cơng việc ......................................... 74
5.2.3. Về yếu tố Sự ủng hộ cấp trên .......................................................................... 75

5.2.4. Về yếu tố Sự đóng góp vào mục tiêu tổ chức ................................................. 76
5.2.5. Về yếu tố Trách nhiệm công việc rõ ràng....................................................... 77
5.2.6. Về yếu tố Sự công nhận về năng lực .............................................................. 78
5.2.7. Về yếu tố Cơ hội học hỏi và phát triển bản thân ............................................ 79
5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............................................................. 80
TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ........................................................................................... 812
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................................


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Chƣơng này, tác giả giới thiệu về nghiên cứu, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi,
phƣơng pháp và ý nghĩa nghiên cứu.
1.1.

Xác định vấn đề nghiên cứu
Môi trƣờng làm việc luôn luôn là vấn đề quan tâm của các nhà quản trị, đặc

biệt là môi trƣờng tâm lý. Bởi vì, nếu mơi trƣờng làm việc đáp ứng đƣợc những
mong đợi của ngƣời nhân viên thì nhân viên sẽ yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài
hơn với cơng việc để mang lại lợi ích cho công ty, tổ chức. Ngƣợc lại, nếu môi
trƣờng căng thẳng, buồn chán hay khó chịu thì tinh thần làm việc của nhân viên sẽ
sa sút, từ đó họ sẽ tìm cách bỏ việc để tìm đến những nơi làm việc dễ chịu hơn và
cơng ty hay tổ chức sẽ khó có thể xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên làm việc lâu
dài, có nhiều kinh nghiệm. Đây là một tổn thất rất lớn đối với bất kỳ một công ty
hay tổ chức nào. Với các công ty dệt may tại khu cơng nghiệp AMATA thành phố
Biên Hịa cũng vậy, muốn giữ chân đƣợc đội ngũ nhân viên lành nghề, giàu kinh
nghiệm thì việc nghiên cứu tạo ra mơi trƣờng tâm lý lành mạnh trong các doanh
nghiệp là vấn đề rất cần thiết. Nhất là trong bối cảnh Việt Nam gia nhập và trở

thành thành viên của các tổ chức kinh tế lớn nhƣ WTO, AFTA và trong tƣơng lai
Hiệp định đối tác chiến lƣợc xuyên Thái Bình Dƣơng (TPP) sẽ đƣợc thực hiện thì
khơng chỉ mang lại thời cơ mà còn là thách thức lớn đối với việc giữ chân nhân viên
trong các doanh nghiệp dệt may tại Việt Nam.
Trong bối cảnh hội nhập đó, làn sóng đầu tƣ của các doanh nghiệp nƣớc
ngoài vào Việt Nam ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trƣờng lao động càng cạnh tranh
gay gắt. Các doanh nghiệp trong nƣớc càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và
quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Các doanh
nghiệp Việt Nam đã và đang tham gia vào một cuộc cạnh tranh để có đội ngũ nhân
viên giỏi, các nhân sự cấp cao chuyên nghiệp. Phần lợi thế trong cuộc cạnh tranh
này luôn thuộc về các doanh nghiệp nƣớc ngồi, các liên doanh hoặc tập đồn lớn vì
ở đó nhân viên có chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và môi trƣờng
tâm lý chuyên nghiệp đƣợc xem là tốt hơn các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đây chính


2

là nguyên nhân dẫn đến tình trạng "mất dần nhân tài" ở các doanh nghiệp Việt Nam.
Để tồn tại và phát triển trên thƣơng trƣờng, để có thể thu hút đƣợc những lao động
chất lƣợng cao và giữ chân nguồn lao động hiện tại ngoài những chế độ đãi ngộ
khác, cần phải xây dựng một môi trƣờng tâm lý dễ chịu để ngƣời lao động yên tâm
làm việc.
Nhiều nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc đã cho thấy môi
trƣờng tâm lý của lao động ngành dệt may mang những đặc thù riêng so với các
ngành công nghiệp khác. Theo nhƣ Schneider (1990), môi trƣờng tâm lý là sự nhận
thức của các thành viên trong công ty về các chính sách cũng nhƣ việc thực thi các
chính sách về nhân sự trong công ty. Theo Kahn (1990); Pfeffer (1994); trích dẫn từ
Brown & Leigh (1996); khi nhân viên nhận thức đƣợc sự hài lịng trong mơi trƣờng
tâm lý, họ sẽ tự nỗ lực và đầu tƣ nhiều thời gian hơn cho công việc, điều này mang
đến kết quả công việc của nhân viên cũng nhƣ sự cạnh tranh trong công việc cao

hơn. Theo nghiên cứu của Farhaan & Arman vào năm 2009: mơi trƣờng tâm lý tốt
thì nhân viên mới làm việc đạt 80-90% kết quả, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp.
Theo nghiên cứu của Kovach vào năm 1995 đã chỉ rõ: Vấn đề lớn nhất của quản lý
là cảm nhận chính xác các yếu tố cải thiện môi trƣờng tâm lý của nhân viên. Từ
những nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy môi trƣờng tâm lý đóng vai trị quan trọng
trong việc thu hút, giữ chân nhân viên và ảnh hƣởng đến kết quả công việc của nhân
viên.
Theo cơng ty cố vấn tiêu dùng tồn cầu Wazir Advisors: Ngành dệt may là
một trong các ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động, tập trung ở các nƣớc có
nguồn lao động dồi dào giá rẻ nhƣ các nƣớc ở Châu Á, Đông Âu và Nam Mỹ.
Thƣơng mại dệt may toàn cầu năm 2015 đạt 1.116,7 tỉ USD, trong đó xuất khẩu đạt
589 tỉ USD, nhập khẩu đạt 527,7 tỉ USD, bốn nƣớc xuất khẩu dệt may lớn nhất thế
giới gồm Trung Quốc, Ấn Độ, Thổ Nhĩ Kỳ, Việt Nam chiếm 50,3% tổng kim ngạch
xuất khẩu dệt may toàn cầu (Nguồn UN Comtrade). Dệt may là ngành xuất khẩu
chủ lực của Việt Nam trong những năm qua với hơn 10.000 doanh nghiệp dệt may
và thu hút hơn 2,5 triệu lao động. Các doanh nghiệp chủ yếu tập trung ở khu vực


3

Đông Nam Bộ (60%) và đồng bằng sông Hồng. Doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu
chủ yếu theo hình thức CMT (Cut-Make-Trim: may gia công xuất khẩu) chiếm 85%
tổng kim ngạch xuất khẩu của ngành. Giá trị sản xuất và tốc độ tăng trƣởng của
ngành dệt may Đông Nam Bộ năm 2015 là 399.924 tỉ đồng so với 767.198 tỉ đồng
giá trị sản xuất toàn ngành dệt may và tốc độ tăng trƣởng từ 2008 đến 2015 là
26.4% (Nguồn: Tổng cục thống kê).
Trong bối cảnh chung đó, ngành cơng nghiệp dệt may cả nƣớc nói chung và
tại Đồng Nai nói riêng đang đứng trƣớc những thách thức rất lớn. Để vƣợt qua
những thách thức này, ngành công nghiệp dệt may đã có nhiều cố gắng cải tiến mơi
trƣờng tâm lý để thu hút, giữ chân ngƣời lao động và cải thiện kết quả công việc của

nhân viên.
Đồng Nai là một trong những tỉnh thành có số lƣợng các doanh nghiệp hoạt
động trong ngành dệt may cao nhất khu vực Đông Nam Bộ, quy mô sản xuất ngành
Dệt may Đồng Nai là 3.307 cơ sở so với 10.031 cơ sở dệt may của tồn ngành.
Trong khu vực cũng đã và đang hình thành nên những khu công nghiệp may mặc
tập trung chủ yếu ở địa bàn thành phố Biên Hòa, Nhơn Trạch, Trảng Bom. Doanh
nghiệp nƣớc ngồi trong khu vực có số lƣợng cơ sở là 169 cơ sở, chỉ chiếm khoảng
5.1% tổng số cơ sở, doanh nghiệp tƣ nhân có 3.137 cơ sở chiếm 94.6% tổng số cơ
sở dệt may trong toàn khu vực và doanh nghiệp nhà nƣớc là 1 cơ sở chiếm 0.3% so
với toàn khu vực Đồng Nai. Mặc dù vậy, các doanh nghiệp nƣớc ngồi ln có giá
trị sản xuất đứng đầu, chiếm 75% đến 95% trong cơ cấu sản xuất của từng ngành
công nghiệp dệt, may (Nguồn từ Cục thống kê Đồng Nai). Hầu hết, các doanh
nghiệp này đều có quy mơ sản xuất lớn, năng lực sản xuất cao, đóng góp lớn vào
tốc độ phát triển của ngành cơng nghiệp Đồng Nai. Ngồi ra, mơi trƣờng làm việc
của các doanh nghiệp này luôn thu hút đƣợc nhiều lao động chất lƣợng cao hơn là
các doanh nghiệp tƣ nhân. Và khu công nghiệp AMATA với 143 doanh nghiệp có
vốn đầu tƣ từ nƣớc ngồi (FDI) và 100% doanh nghiệp dệt may hoạt động trong
khu vực này đều là những doanh nghiệp FDI có một điều kiện thích hợp để thực
hiện nghiên cứu “Ảnh hƣởng của mơi trƣờng tâm lý đến kết quả công việc của nhân


4

viên: trƣờng hợp các doanh nghiệp dệt may tại khu cơng nghiệp AMATA thành phố
Biên Hịa”.
Gắn liền với sự phát triển của ngành dệt may tại các khu công nghiệp Đồng
Nai là sự đóng góp của các nhân viên đang làm việc tại đây. Và hiện nay môi
trƣờng tâm lý trong ngành dệt may vẫn còn nhiều hạn chế điển hình là trong chiến
dịch Thanh tra lao động ngành may mặc năm 2015 do Bộ Lao Động Thƣơng Binh
và Xã Hội và Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tổ chức, thanh tra lao động đã phối

hợp với các đối tác tiến hành thanh tra 152 doanh nghiệp dệt - may tại 12 tỉnh, thành
phố trong đó có Đồng Nai. Kết quả cho thấy nội dung vi phạm nhiều nhất là huy
động ngƣời lao động làm thêm quá số giờ quy định, có tới 60 doanh nghiệp vi
phạm. Tuy nhiên, đó chỉ là một điểm nhỏ trong bức tranh chung của mơi trƣờng
tồn ngành dệt may, cịn để có cái nhìn rõ hơn về mơi trƣờng làm việc và đặc biệt là
môi trƣờng tâm lý ngành dệt may tại khu cơng nghiệp AMATA và tại tỉnh Đồng
Nai thì cần phải có thêm nhiều nghiên cứu ở đây hơn nữa. Sự cần thiết của việc học
hỏi, đút kết kinh nghiệm từ các doanh nghiệp dệt may tại khu công nghiệp AMATA
nhằm tạo môi trƣờng tâm lý ngành dệt may cạnh tranh hơn, thu hút nhiều lao động
chất lƣợng cao tạo ra giá trị sản xuất tăng thêm trong các doanh nghiệp dệt may tƣ
nhân hoặc nhà nƣớc, đáp ứng nhu cầu hội nhập cũng nhƣ sự phát triển chung của
toàn ngành dệt may Đồng Nai là vấn đề rất cấp thiết hiện nay.
Brown & Leigh (1996); Farhaan & Arman (2009), đã khẳng định rằng mơi
trƣờng tâm lý có giá trị, đo lƣờng đƣợc, ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả công việc
của nhân viên nhiều hơn là chỉ các chính sách quản trị nguồn nhân sự của cấp lãnh
đạo. Hiện tại, chƣa có bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào nghiên cứu ảnh hƣởng của
môi trƣờng tâm lý đến kết quả công việc của các nhân viên tại khu công nghiệp
AMATA thành phố Biên Hịa, cũng nhƣ cịn rất ít nghiên cứu về môi trƣờng tâm lý
ngành dệt may tại khu vực Đồng Nai. Chính vì lẽ đó, tác giả chọn đề tài nghiên cứu
“Ảnh hƣởng của môi trƣờng tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên:
trƣờng hợp các doanh nghiệp dệt may tại khu công nghiệp AMATA thành phố
Biên Hòa”.


5

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm đạt đƣợc các mục tiêu chính sau đây:
Một là, xác định các yếu tố thành phần của môi trƣờng tâm lý ảnh hƣởng đến

kết quả công việc của nhân viên.
Hai là, xác định mức độ tác động của từng yếu tố thành phần môi trƣờng tâm
lý đến kết quả công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp dệt may trong khu công
nghiệp AMATA.
Ba là, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện môi trƣờng tâm lý nhằm
nâng cao kết quả công việc của nhân viên.
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt đƣợc các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, cần trả lời một số câu hỏi sau:
Một là, những thành phần nào của môi trƣờng tâm lý ảnh hƣởng đến kết quả
công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp?
Hai là, mức độ tác động của từng thành phần môi trƣờng tâm lý đến kết quả
công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp dệt may trong khu công nghiệp
AMATA nhƣ thế nào?
Ba là, các đề xuất cải thiện môi trƣờng tâm lý nhằm nâng cao kết quả công
việc của nhân viên là gì?
1.3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Môi trƣờng tâm lý, kết quả công việc của nhân viên

và mối quan hệ giữa chúng.
- Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp dệt may trong
Khu cơng nghiệp AMATA thành phố Biên Hịa.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu sự ảnh hƣởng của
môi trƣờng tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp dệt
may tại khu cơng nghiệp AMATA, thành phố Biên Hịa.
1.4.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng có kết


6

hợp với nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung với 2 nhóm đối tƣợng.
Nhóm (1): Các nhà quản lý của các công ty dệt may bao gồm 7 thành viên.
Nhóm (2): Các nhân viên đang làm việc tại các công ty dệt may trong khu
công nghiệp AMATA, bao gồm 9 thành viên.
Tác giả tiến hành thảo luận nhóm trong 3 giờ làm việc với nội dung thảo luận
đƣợc chuẩn bị trƣớc, nhằm khám phá, bổ sung, điều chỉnh các thành phần và thang
đo các yếu tố môi trƣờng làm việc và kết quả công việc.
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông phƣơng pháp phỏng vấn trực
tiếp các nhân viên đang làm việc tại các công ty dệt may trong khu cơng nghiệp
AMATA bằng bảng câu hỏi (đƣợc hồn thiện thơng qua nghiên cứu định tính). Mục
đích của phƣơng pháp định lƣợng khẳng định lại các thành phần của thang đo môi
trƣờng tâm lý ảnh hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên. Các kỹ thuật đƣợc sử
dụng để phân tích là cronbach‟s alpha, EFA, phân tích hồi quy bội.
1.5.

Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu có thể giúp cho các nhà quản lý doanh nghiệp dệt may

tại khu cơng nghiệp AMATA Thành phố Biên Hịa có một cách nhìn tổng thể, tồn
diện hơn về mơi trƣờng tâm lý và các yếu tố cốt lõi của môi trƣờng tâm lý ảnh
hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên.

Tác giả cũng hy vọng kết quả nghiên cứu này đƣợc các nhà quản trị ngành
dệt may nói chung và ngành dệt may tại Đồng Nai nói riêng nghiên cứu để xây
dựng môi trƣờng tâm lý tốt hơn trong các nhà máy, xí nghiệp để nhân viên làm việc
tích cực, đạt kết quả công việc tốt hơn.
Kết quả nghiên cứu có thể giúp các sinh viên, học viên cao học chuyên
ngành quản trị kinh doanh hoặc những ai quan tâm đến lĩnh vực này có thêm tƣ liệu
tham khảo.
1.6.

Kết cấu của nghiên cứu
Ngoài các Tài liệu tham khảo và Phụ lục, Luận văn (báo cáo nghiên cứu)


7

đƣợc kết cấu làm 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trình bày các lý do dẫn đến chọn nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối
tƣợng, phạm vi nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu, những đóng góp của
nghiên cứu, nhằm giới thiệu khái quát về nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết và thực tiễn của nghiên cứu, đặt cơ sở cho việc đề
xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu. Đó là khám phá và khẳng định các
thành phần của môi trƣờng tâm lý và xây dựng thang đo; thiết kế mẫu nghiên cứu,
thu thập dữ liệu và phƣơng pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày quá trình và kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu bao gồm kết quả
đánh giá sơ bộ thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi qui mơ

hình lý thuyết, các giả thuyết nghiên cứu và thảo luận kết quả sau nghiên cứu.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày tổng hợp quá trình và kết quả nghiên cứu, đồng thời rút ra một số
hàm ý nhằm cải thiện môi trƣờng tâm lý để gia tăng kết quả cơng việc của nhân
viên, để duy trì và giữ chân nhân viên.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chƣơng 1, tác giả đã xác định vấn đề nghiên cứu. Đó là sự ảnh hƣởng
của môi trƣờng tâm lý đến kết quả cơng việc của nhân viên nói chung và nhân viên
ngành dệt may tại Khu cơng nghiệp AMATA nói riêng. Đồng thời, tác giả đã trình
bày lý do chọn đề tài, ý nghĩa của nghiên cứu, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi và
phƣơng pháp nghiên cứu. Ngoài ra, ở chƣơng 1 này tác giả đã giới thiệu khái quát
kết cấu của Luận văn. Đây cũng là tiền đề cơ sở để tác giả trình bày và phân tích
làm rõ hơn về cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu ở chƣơng 2.


8

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

Môi trƣờng tâm lý
2.1.1. Môi trường tâm lý
Môi trƣờng tâm lý là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên

quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao kết quả công
việc của nhân viên của mỗi cá nhân (bao gồm môi trƣờng bên trong và mơi trƣờng
bên ngồi). Có rất nhiều định nghĩa về môi trƣờng tâm lý, theo Dansereau & cộng
sự (1975); James (1990), cho rằng môi trƣờng tâm lý có tính đa dạng tùy vào từng
mơi trƣờng cụ thể (trích dẫn từ Brown & Leigh, 1996), vì vậy khái niệm mơi trƣờng
tâm lý cũng có nhiều cách định nghĩa khác nhau. Tuy nhiên, có một số định nghĩa

đƣợc sử dụng rộng rãi là định nghĩa về môi trƣờng tâm lý của Schneider (1990).
Theo Schneider, môi trƣờng tâm lý đƣợc hiểu là sự chia sẻ các giá trị giữa các cá
nhân trong một tập thể về các chính sách, thơng lệ, hƣớng dẫn đƣợc ban hành trong
tổ chức. Môi trƣờng tâm lý tiếp cận theo quan điểm này thể hiện giá trị của các cá
nhân trong một tập thể, hay nói cách khác thì điều này là sự biểu hiện về cảm xúc
của nhân viên đối với các chính sách, quy định của công ty.
Môi trƣờng tâm lý là sự nhận thức của nhân viên về nơi mà họ làm việc theo
hai khía cạnh là an tồn và ý nghĩa (Brown & Leigh, 1996). Ở đây, hai tác giả đƣa
ra các yếu tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên là sự ủng hộ của cấp trên,
trách nhiệm công việc rõ ràng, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở. Các yếu tố mang
lại cảm giác ý nghĩa cho nhân viên đó là sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức, sự
công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên và Cơ hội học hỏi và phát triển
bản thân.
Môi trƣờng tâm lý đƣợc hiểu là sự hình dung của cá nhân về cấu trúc tổ
chức, quy trình hoạt động, và các sự kiện có ý nghĩa với họ (James, Hater, Gent &
Bruni, 1978; Rousseau, 1988, dẫn theo Parker & cộng sự, 2003). Trong nghiên cứu
của mình, Rego & cộng sự (2008), đã đƣa ra những biểu hiện của một môi trƣờng
tâm lý lành mạnh trong tổ chức là phải tạo đƣợc sự thoải mái trong giao tiếp giữa
các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự tôn trọng và giúp đỡ lẫn


9

nhau, sự chia sẻ và kết quả công việc của nhân viên, ln đặt lợi ích tập thể trên lợi
ích cá nhân, nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức và khơng có hiện
tƣợng bất mãn. Đồng thời Rego & cộng sự (2008), đã chỉ ra rằng môi trƣờng tâm lý
là biểu hiện tâm trạng chung của các thành viên trong một tổ chức, đƣợc bộc lộ qua
hành vi ứng xử, giao tiếp giữa các cá nhân với nhau và thái độ đối với công việc
(Rego & cộng sự, 2008). Với quan điểm này, môi trƣờng tâm lý là sự biểu hiện của
hành vi cá nhân của nhân viên thông qua các hành động về giao tiếp, ứng xử giữa

các cá nhân với nhau và thái độ (vui vẻ hay căng thẳng trong quá trình làm việc),
điều này ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả công việc của nhân viên.
Môi trƣờng làm việc bao gồm môi trƣờng vật chất và phi vật chất
(Ivancevich, 2010). Môi trƣờng vật chất đầy đủ sẽ là công cụ hỗ trợ nhân viên rất
lớn trong việc hồn thành cơng việc. Tuy nhiên, chất lƣợng công việc hay kết quả
công việc của nhân viên thì tùy thuốc rất lớn vào yếu tố tinh thần hay môi trƣờng
phi vật chất. Cũng theo Invancevich (2010), môi trƣờng tâm lý tập thể nhƣ là nguồn
gốc sức mạnh của tập thể, là hạt nhân kết dính mọi thành viên của tập thể thành một
sức mạnh thống nhất để hoàn thành các mục tiêu đề ra một cách tốt nhất.
Môi trƣờng tâm lý là nhận thức của cá nhân hoặc đánh giá nhận thức của họ
về môi trƣờng tâm lý của mình. Mơi trƣờng tâm lý cũng là một đại diện của các tác
động của sự nhận thức lên trạng thái hạnh phúc của cá nhân, cũng nhƣ ý nghĩa và
tầm quan trọng liên quan đến các khía cạnh của môi trƣờng làm việc (Glisson &
James, 2002, James L.R, 1982; Parker P.C & cộng sự, 2003; Patterson & cộng sự,
2005, dẫn theo Clissold Gemma, 2006).
Rút ra từ các khái niệm trên, môi trƣờng tâm lý là những nhận thức, hình
dung của cá nhân về những giá trị mà họ cảm nhận đƣợc tại nơi làm việc. Môi
trƣờng tâm lý có ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả, chất lƣợng công việc của nhân
viên. Một môi trƣờng thân thiện, thoải mái và ở đó các cá nhân ln tơn trọng, giúp
đỡ, hỗ trợ nhau tạo thành một tập thể mạnh là cơ sở để đảm bảo các mục tiêu mà tổ
chức đề ra đƣợc thực hiện tốt nhất.
Tóm lại, môi trƣờng tâm lý của một tổ chức đƣợc đánh giá bằng sự nhận


10

thức của nhân viên thông qua thái độ, cảm xúc và hành vi phản ứng lại của họ với
môi trƣờng tâm lý chứ khơng phải chính bản thân mơi trƣờng tâm lý đó có. Trong
nghiên cứu này, tác giả tiếp cận định nghĩa về môi trƣờng tâm lý dựa trên quan
điểm của Brown và Leigh (1996) làm cơ sở cho nghiên cứu của mình.

2.1.2. Các yếu tố thành phần của mơi trường tâm lý
Mơi trƣờng tâm lý có ảnh hƣởng quan trọng đến kết quả công việc của nhân
viên (Putter, 2010).
Có nhiều nghiên cứu chỉ ra các yếu tố của môi trƣờng tâm lý ảnh hƣởng đến
kết quả công việc của nhân viên. Điển hình nhƣ các nghiên cứu của:
Burke (1992), đã đề xuất sáu yếu tố của môi trƣờng tâm lý ảnh hƣởng đến
kết quả công việc của nhân viên: Sự hỗ trợ từ cấp trên, trách nhiệm công việc rõ
ràng, sự cơng nhận về năng lực, sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức, các trở ngại
liên quan đến quản trị nhân sự, các trở ngại liên quan đến hàng hóa. Dựa trên các
yếu tố này, Brown & Leigh (1996) cũng đã đề xuất sáu yếu tố của mơi trƣờng tâm
lý đó là: sự ủng hộ của cấp trên, trách nhiệm công việc rõ ràng, sự giao tiếp thẳng
thắn cởi mở, sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức, sự thỏa đáng về năng lực, cơ
hội học hỏi và phát triển bản thân.
Rego & cộng sự (2008) đề xuất năm yếu tố của môi trƣờng tâm lý ảnh hƣởng
đến kết quả công việc của nhân viên: Tinh thần đồng đội, sự tín nhiệm và niềm tin
vào lãnh đạo, sự giao tiếp thẳng thắn cởi mở, cơ hội học hỏi và phát triển bản thân,
sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình.
Hai tác giả Kahn (1990) & Pfeffer (1994) đã lập luận rằng khi nhân viên cảm
thấy đƣợc đáp ứng nhu cầu tâm lý của họ tại nơi làm việc, thì họ sẽ dấn thân vào
cơng việc hoàn toàn hơn, đầu tƣ thời gian và nỗ lực nhiều hơn trong cơng việc của
tổ chức, từ đó dẫn đến đạt đƣợc kết quả công việc của nhân viên cao hơn (Kahn
1990; Pfeffer 1994, dẫn theo Brown & Leigh, 1996).
Putter, (2010) đề xuất năm yếu tố của môi trƣờng tâm lý ảnh hƣởng đến kết
quả công việc của nhân viên: Sự đổi mới, sự ủng hộ của cấp trên, sự đóng góp vào
mục tiêu của tổ chức, trách nhiệm công việc rõ ràng, sự công nhận về năng lực.


11

Tóm lại, có nhiều nghiên cứu chỉ ra các yếu tố của môi trƣờng tâm lý ảnh

hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu của Brown &
Leigh (1996) là nghiên cứu nền tảng về môi trƣờng tâm lý ảnh hƣởng đến kết quả
công việc của nhân viên. Nghiên cứu đã chỉ ra 6 yếu tố mà các nghiên cứu của Rego
& cộng sự (2008), Putter (2010); đã kế thừa và điều chỉnh một số yếu tố khác.
Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa các yếu tố của môi trƣờng tâm lý của Brown
& Leigh (1996).
2.2.

Kết quả cơng việc của nhân viên
2.2.1. Khái niệm
Có nhiều cách hiểu khác nhau về kết quả công việc của nhân viên. Với cách

tiếp cận xem kết quả công việc của nhân viên là kết quả của một quá trình lao động
thì kết quả cơng việc của nhân viên đƣợc xem là đầu ra, là sự hồn thành cơng việc
với mức độ và mục tiêu đƣợc chấp nhận bởi một quy chuẩn (Campbell & cộng sự,
1993).
Với cách tiếp cận theo kết quả chung của nhân viên trong một tổ chức; kết
quả công việc của nhân viên đƣợc định nghĩa là kết quả của việc tiến hành các công
việc mà tổ chức giao trách nhiệm thực hiện cho đội ngũ nhân sự của tổ chức đó
(Cascio, 1989).
Kết quả cơng việc của nhân viên còn đƣợc tiếp cận theo tổng giá trị của một
tổ chức thì kết quả cơng việc của nhân viên đƣợc định nghĩa là tổng giá trị của một
tổ chức đạt đƣợc từ tập hợp các hoạt động của tất cả các cá nhân thực hiện trong
một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, 2003). Với định nghĩa theo cách tiếp
cận này thì kết quả cơng việc của nhân viên đƣợc đo lƣờng theo tổng giá trị của một
tổ chức trong khoảng thời gian xác định.
Kết quả công việc của nhân viên là một trong những khía cạnh của hành vi
(behavorial) và kết quả (outcome). Quan điểm về hành vi xem kết quả công việc
của nhân viên là hành vi có thể đo lƣờng đƣợc, hành vi đo lƣờng này chính là kết
quả đạt đƣợc theo mục tiêu của tổ chức (Campbell & cộng sự, 1993). Trong khi đó

về mặt kết quả thì kết quả cơng việc của nhân viên chính là mục tiêu của hành vi


12

(Sontnentag và Frese, 2002, dẫn theo Campbell & cộng sự, 1993). Vậy xét theo
khía cạnh hành vi thì kết quả cơng việc của nhân viên chính là cái mà tổ chức thuê
một ngƣời để làm và làm tốt (Campbell & cộng sự, 1993). Do đó, kết quả cơng việc
của nhân viên khơng đƣợc định nghĩa theo hành vi của chính nó mà là một q trình
đƣợc xem xét và đánh giá (Motowido, Borman & Schmit, 1997). Ngoài ra
Campbell cũng cho rằng hành động nào có thể đo lƣờng thì có thể xem xét là kết
quả công việc của nhân viên (Campbell & cộng sự, 1993). Khía cạnh hành vi của
kết quả công việc của nhân viên bao gồm: Kết quả hành vi thực hiện trách nhiệm
(task performance behavorial); Hành vi hữu ích (valuable behavorial) đóng góp cho
hoạt động chun mơn của tổ chức/ dự án, và hành vi thực hiện theo hoàn cảnh
(contextual performance behaviors). Những hành vi này giúp nâng cao yếu tố tâm
lý, môi trƣờng xã hội của tổ chức (Motowidlo, 1993).
Theo định nghĩa của Armstrong (2006), thực hiện cơng việc mang tính ý
nghĩa là một hành vi. Hành vi này đƣợc thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ và đem
lại kết quả cụ thể.
Theo Jamal (1984), kết quả công việc của nhân viên đƣợc định nghĩa là hoạt
động mà trong đó cá nhân có thể hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao một cách thành
công trong điều kiện chịu sự ràng buộc thông thƣờng của việc sử dụng hợp lý các
nguồn lực có sẵn (dẫn theo Lƣu Thị Thùy Dƣơng, 2013). Hay kết quả công việc của
nhân viên là những gì đạt đƣợc từ việc tiến hành các nhiệm vụ của nhân viên mà tổ
chức giao phó (Cascio, 1989, dẫn theo Diệp Nguyễn Anh Uyên).
Kết quả công việc của nhân viên đƣợc hiểu là sự nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ
đƣợc giao, phối hợp các yếu tố cá nhân và của tổ chức nhằm đạt đƣợc những mục
tiêu đƣợc đề ra (Brown & Leigh, 1996).
Kết quả công việc của nhân viên đòi hỏi cá nhân ngƣời nhân viên phải sử

dụng hết năng lực, hành vi, kiến thức để hồn thành cơng việc với sự hỗ trợ của tổ
chức (Rego & cộng sự, 2008). Kết quả công việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều
vào yếu tố của cá nhân và tổ chức (D‟Amato & Eisele, 2011).
Mặt khác, kết quả thực hiện công việc bao gồm các hành vi có thể quan sát


13

mà một ngƣời thể hiện trong cơng việc của mình nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ
chức, kết quả công việc của nhân viên đƣợc các tổ chức quan tâm vì nó liên quan
đến năng suất. Khái niệm kết quả công việc của nhân viên nên tập trung xem xét về
mặt hành vi hơn là khía cạnh kết quả, bởi vì việc tập trung vào kết quả có thể khiến
ngƣời lao động tìm cách dễ nhất để đạt đƣợc kết quả mong muốn, điều này có thể
gây bất lợi cho tổ chức (Rego & cộng sự, 2008).
Nhƣ vậy, kết quả công việc của nhân viên đƣợc hiểu là kết quả của một q
trình, sự hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao với một mực chất lƣợng đạt yêu cầu so với
các mục tiêu đề ra. Hành vi này đƣợc thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ, xuất phát
từ việc đƣợc giao trách nhiệm thực hiện từ tổ chức, và kết quả cơng việc của nhân
viên có thể đo lƣờng đƣợc.
Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trên và đặc biệt là nghiên cứu của Brown
và Leigh (1996) thì kết quả công việc của nhân viên đƣợc hiểu là việc hoàn thành
nhiệm vụ đƣợc giao, phối hợp tốt các yếu tố của cá nhân và của tổ chức. Đòi hỏi
nhân viên sử dụng hết năng lực, hành vi, kiến thức để hồn thành cơng việc trong sự
hỗ trợ của tổ chức. Định nghĩa này phù hợp để sử dụng trong nghiên cứu.
2.2.2. Đo lường kết quả công việc của nhân viên
Rego & cộng sự (2008) đo lƣờng kết quả công việc của nhân viên đối với
môi trƣờng tâm lý thông qua các yếu tố trung gian là tình cảm và xúc cảm của nhân
viên, biểu hiện bởi trạng thái hạnh phúc hay bị căng thẳng trong công việc. Môi
trƣờng tâm lý tạo nên những cảm xúc và nó làm thay đổi tâm lý và sinh lý của nhân
viên, chi phối hành vi của họ, đồng thời có thể tạo nên trạng thái hƣng phấn, buồn

chán hay căng thẳng. Nếu nhân viên đƣợc làm việc trong một môi trƣờng tốt, sẽ tạo
sự vui vẻ hạnh phúc, tinh thần lạc quan, từ đó kết quả cơng việc của nhân viên sẽ
tốt hơn và giảm tai nạn nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Brown & Leigh (1996) đo lƣờng kết quả công việc của nhân
viên đối với môi trƣờng tâm lý thông qua các yếu tố nhƣ khi môi trƣờng tâm lý tạo
nên cảm giác an tồn, có ý nghĩa thì nó sẽ tác động tích cực đến kết quả cơng việc
của nhân viên. Hơn nữa, khi nhân viên cảm thấy đƣợc hỗ trợ, vai trị cơng việc rất


14

rõ ràng thì họ sẽ tự do thể hiện mình, tự do sáng tạo và thể hiện cảm xúc, từ đó họ
sẽ nỗ lực hơn trong cơng việc dẫn kết kết quả tốt trong công việc.
Nghiên cứu của Gordon & Tomaso (1992), dẫn từ Brown & Leigh (1996) đo
lƣờng kết quả công việc của nhân viên đối với môi môi trƣờng tâm lý thông qua các
yếu tố tạo nên môi trƣờng tâm lý tích cực, từ đó ảnh hƣởng đến thái độ làm việc tốt
và dẫn đến năng suất lao động cũng nhƣ kết quả công việc của nhân viên cao hơn.
Bên cạnh đó Christopher & cộng sự (2004), Limbert (2004) dẫn ra rằng kết
quả công việc của nhân viên đƣợc đo lƣờng đối với môi trƣờng tâm lý thông qua
các yếu tố tạo nên mơi trƣờng tâm lý tích cực, sự tích cực đó tác động đến trạng thái
hạnh phúc của nhân viên và họ sẽ lao động với
kết quả công việc của nhân viên tốt hơn.
Mỗi nghiên cứu đƣợc trình bày trên chứng minh rằng có nhiều yếu tố môi
trƣờng tâm lý ảnh hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên, thông qua sự nỗ lực
của bản thân, năng suất lao động, trạng thái hạnh phúc hay sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức… Vì mỗi nghiên cứu đƣợc thực hiện ở mỗi quốc gia khác nhau, có chính
sách pháp luật và thể chế chính trị khác nhau, khác nhau ở khơng gian, thời gian và
có đối tƣợng khảo sát khác nhau. Ngoài ra, đặc biệt quan trọng là có sự khác nhau về
yếu tố mơi trƣờng tâm lý, cũng nhƣ kết quả công việc của nhân viên (Patterson &
cộng sự, 2004).

Để hiểu rõ hơn mối quan hệ này, tác giả phân tích mối quan hệ giữa môi
trƣờng tâm lý và kết quả công việc của nhân viên trong phần sau
2.3.

Mối quan hệ giữa môi trƣờng tâm lý và kết quả công việc của nhân viên
Nơi làm việc đƣợc xem là ngôi nhà thứ hai của nhân viên (Rego & cộng sự,

2008). Hàng ngày, thời gian nhân viên làm việc tại cơ quan, xí nghiệp chiếm một tỷ
lệ không nhỏ trong tổng quỹ thời gian sống và làm việc của họ. Vì vậy, nếu mơi
trƣờng tâm lý tốt sẽ làm cho họ vui vẻ, tinh thần phấn chấn, sức khỏe ổn định, họ sẽ
làm việc tích cực hơn, giảm thiểu sai sót và tai nạn trong cơng việc. Đồng thời góp
phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và hạnh phúc của gia đình họ.
Trên thế giới cũng đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố môi trƣờng tâm lý


15

ảnh hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên điển hình nhƣ Eisele. P & D. Amato.
A, (2011). Eisele. P & D. Amato. A cho rằng môi trƣờng tâm lý thoải mái, vui vẻ sẽ
là nguồn động viên lớn cho tinh thần làm việc hăng say, là điều kiện tốt nhất để phát
huy khả năng sáng tạo của tập thể nhân viên, hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao,
đồng thời đạt đƣợc những mục tiêu cá nhân và tập thể. Nghiên cứu này đã khẳng định
có mối quan hệ dƣơng giữa môi trƣờng tâm lý và kết quả công việc của nhân viên.
Kết quả các nghiên cứu của Brown và Leigh (1996), Parker & cộng sự
(2003), Rego & cộng sự (2008) chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa môi trƣờng tâm lý
và kết quả công việc của nhân viên. Từ mối quan hệ này, các nhà quản lý có thể tác
động đến các yếu tố của mơi trƣờng tâm lý để nâng cao kết quả công việc của nhân
viên, nâng cao đóng góp của nhân viên vào mục tiêu chung của tổ chức, hƣớng tổ
chức đển sự phát triển bền vững.
Nếu những khó khăn của nhân viên cũng đƣợc các cấp lãnh đạo thấu hiểu,

chia sẽ, động viên giúp đỡ họ để tìm ra những phƣơng hƣớng giải quyết tốt nhất, sẽ
giải tỏa đƣợc tình trạng căng thẳng và kết quả công việc của nhân viên sẽ tốt hơn
(Rego & cộng sự, 2008).
Yếu tố tâm lý đóng vai trò quan trọng trong việc chi phối sự suy nghĩ, hành
động của nhân viên trong q trình thực hiện cơng việc (Brown & Leigh, 1996). Vì
thế mơi trƣờng tâm lý sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến tâm trạng, từ đó sẽ ảnh hƣởng trực
tiếp đến quá trình suy nghĩ và điều khiển mọi hoạt động con ngƣời, ảnh hƣởng đến
kết quả các hoạt động và thể hiện cuối cùng ở kết quả công việc của nhân viên.
Ở cấp độ cơ bản nhất của môi trƣờng tâm lý, ngƣời lao động có hai nguồn
lực, đó là thời gian và năng lƣợng để cống hiến cho tổ chức. Khi nhân viên cảm
thấy rằng tổ chức đáp ứng nhu cầu tâm lý của họ tại nơi làm việc, nhân viên sẽ dùng
thời gian và năng lƣợng của mình đầu tƣ vào cơng việc của tổ chức, và những nỗ
lực này là các phƣơng tiện thúc đẩy hồn thành cơng việc (Brown & Leigh, 1996).
Môi trƣờng tâm lý tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến kết
quả, kết quả công việc của nhân viên trong một doanh nghiệp (Lý Thị Kim Bình,
2008).


16

Thực tế cho thấy khơng ít cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có mơi trƣờng tâm
lý khơng tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy đƣợc nhƣ: chất lƣợng, kết quả
cơng việc của nhân viên kém; mất đồn kết; thậm chí những lãnh đạo, nhân viên
giỏi, có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công ty.
Kết quả của các nghiên cứu của Brown & Leigh (1996), Parker & cộng sự
(2003); Rego & cộng sự, (2008); Lý Thị Kim Bình, (2008). Eisele. P & D. Amato.
A, (2011) đã chỉ rõ môi trƣờng tâm lý và kết quả cơng việc của nhân viên có tƣơng
quan dƣơng với nhau.
2.4.

Các nghiên cứu trƣớc có liên quan
2.4.1. Nghiên cứu của Brown P. S & Thomas. L. W (1996)
Brown & Leigh (1996), đã thực hiện nghiên cứu môi trƣờng tâm lý và mối

quan hệ của nó với sự nỗ lực trong cơng việc và kết quả cơng việc của nhân viên
văn phịng làm việc ở nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Với cấu trúc mẫu
nghiên cứu là (1) doanh nghiệp sản xuất giấy (mẫu khảo sát là 77 nhân viên); (2)
Hai doanh nghiệp sản xuất văn phòng phẩm (mẫu lần lƣợt là 85 và 16 nhân viên).
Nghiên cứu sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định kết quả nghiên
cứu.
Brown & Leigh (1996) cho rằng môi trƣờng tâm lý là sự nhận thức của cá
nhân về môi trƣờng tâm lý theo hai yếu tố là cá nhân và tổ chức, yếu tố cá nhân
mang lại cảm giác an toàn và yếu tố tổ chức mang lại cảm giác ý nghĩa. Brown &
Leigh đƣa ra nhận định: “Khi nhân viên cảm nhận tích cực về mơi trƣờng tâm lý, họ
có lý do để xác định mục tiêu cá nhân của mình với những ngƣời của tổ chức và đầu
tƣ nỗ lực lớn hơn để theo đuổi mục tiêu đó”. Nghĩa là khi nhân viên có cảm nhận tích
cực về môi trƣờng tâm lý, họ cảm thấy môi trƣờng nơi mình làm việc là an tồn và ý
nghĩa thì nhân viên sẽ tham gia vào cơng việc tích cực hơn, nỗ lực trong công việc
lớn hơn và mang lại kết quả công việc của nhân viên tốt hơn.
Nghiên cứu đã đề xuất sáu yếu tố của môi trƣờng tâm lý ảnh hƣởng đến sự nổ
lực trong công việc và kết quả công việc của nhân viên bao gồm:
Các yếu tố cá nhân mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên đó là: