Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc và sự căng thẳng trong công việc tới sự gắn kết công việc của nhân viên y tá vai trò của cảm nhận sự hạnh phúc

IH

QU

GI TH NH PH

TRƢỜNG

IH

H

H MINH

KINH TẾ - LUẬT

L TH H NG TH NH

ẢNH HƢỞNG Ủ TR TUỆ ẢM XÚ V SỰ ĂNG THẲNG TRONG
ÔNG VIỆ TỚI SỰ GẮN KẾT ÔNG VIỆ
Ủ NHÂN VI N Y TÁ : V I
TRÒ Ủ
ẢM NHẬN SỰ H NH PHÚ

LUẬN VĂN TH

TP H

S QUẢN TR KINH O NH

H MINH – 2018

IH

QU

GI TH NH PH

TRƢỜNG

IH

H

H MINH

KINH TẾ - LUẬT

L TH H NG TH NH

ẢNH HƢỞNG Ủ TR TUỆ ẢM XÚ V SỰ ĂNG THẲNG TRONG
ÔNG VIỆ TỚI SỰ GẮN KẾT ÔNG VIỆ
Ủ NHÂN VI N Y TÁ : V I
TRÒ Ủ
ẢM NHẬN SỰ H NH PHÚ
u n n n : QUẢN TR KINH O NH
M s :

LUẬN VĂN TH

NGƢỜI HƢỚNG

S QUẢN TR KINH O NH

N KHO H

TP H

: PGS TS NGUYỄN TH M I TR NG

H MINH – 2018


i

LỜI

M O N

Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài “Ản

ƣởn của trí tuệ cảm xúc v sự

căn t ẳn tron côn việc tới sự ắn kết côn việc của n ân vi n tá : vai trò
của cảm n ận sự ạn p úc”, tôi đã tự nghiên cứu tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến
thức đã học và trao đổi với giảng viên hƣớng dẫn ,… Các số liệu và kết quả nghiên
cứu trong luận văn là hồn tồn trung thực. Các tài liệu, số liệu trích dẫn đã ghi rõ
nguồn gốc.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm với các kết quả nêu trên.

TP.HCM, ngày 09 tháng 07 năm 2018
Tác giả luận văn

Lê Thị Hồng Thanh


ii

NH MỤ VIẾT TẮT
AMOS : Analysis Of Moment Structures - phần mềm kiểm định mô hnh
EFA

: Exploratory Factor Analysis - phân tích nhân tố khám phá

KMO

: Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin

Sig

: Signification level - mức ý nghĩa thống kê

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences - phần mềm thống kê

JS

: Job Stress – Sự căng thẳng trong công việc

EI

: Emotional Intelligence – Trí tuệ cảm xúc

SEA

: Self-Emotions Appraisal – Tự đánh giá cảm xúc bản thân

OEA

: Others-Emotions Appraisal- Đánh giá cảm xúc ngƣời khác

UOE

: Use of Emotion – Sử dụng cảm xúc

ROE

: Regulation of Emotion – Điều chỉnh cảm xúc

WE

: Work Engagement – Sự gắn kết công việc VI
: Vigor – Sự hăng hái

DE

: Dedication – Sự cống hiến

AB

: Absorption – Sự say mê

PWB

: Psychology Well-being – Cảm nhận sự hạnh phúc

EWB

: Eudaimonic part of well-being : Trải nghiệm hạnh phúc

HWB

: Hodonic part of well-being : Cảm giác hạnh phúc

CFA

: Confirmatory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khẳng định


iii

NH MỤ BẢNG
Bảng 3.1: Quá trình và tiến độ nghiên cứu................................................................37
Bảng 3.2 : Thang đo Sự căng thẳng trong công việc JS ............................................38
Bảng 3.3. Thang đo Trí tuệ cảm xúc EI ....................................................................39
Bảng 3.4. Thang đo Sự gắn kết công việc WE..........................................................40
Bảng 3.5 : Thang đo Cảm nhận sự hạnh phúc PWB .................................................41
Bảng 3.6. Bảng thống kê thông tin đáp viên (nghiên cứu định tính) ........................42
Bảng 3.7 : Kết quả định tính Thang đo Sự căng thẳng trong cơng việc JS ...............44

Bảng 3.8 : Kết quả định tính của thang đo Trí tuệ cảm xúc EI .................................46
Bảng 3.9: Kết quả định tính Thang đo Sự gắn kết trong cơng việc WE ...................47
Bảng 3.10 : Kết quả định tính của thang đo Cảm nhận Sự hạnh phúc PWB ............48
Bảng 3.11: Bảng tổng hợp số lƣợng phiếu khảo sát trƣớc và sau khi thu hồi ...........50
Bảng 4.1: Bảng thống kê mẫu ...................................................................................55
Bảng 4.2 : Kết quả phân tích Cronbach Alpha của các thang đo ..............................56
Bảng 4.3 : Trung bình, Độ lệch chuẩn và ma trận hệ số tƣơng quan giữa các thành
phần ( N = 349) .........................................................................................................60
Bảng 4.4 : Các chỉ tiêu đánh giá thang đo Trí tuệ cảm xúc.......................................64
Bảng 4.5: Các chỉ tiêu đánh giá thang đo Sự gắn kết công việc ...............................66
Bảng 4.6: Các chỉ tiêu đánh giá thang đo Cảm nhận sự hạnh phúc ..........................67
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định phân biệt giữa các khái niệm (chuẩn hóa) ..................69
Bảng 4.8 : Bảng tóm tắt kiểm định kết quả thang đo ................................................69
Bảng 4.9 : Quan hệ giữa các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu ( chuẩn hóa ) ....71
Bảng 4.10: Kết quả ƣớc lƣợng Bootstrap với n= 500 ...............................................73
Bảng 4.11 : Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết ....................................................76


iv

NH MỤ HÌNH VẼ
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................35
Hình 4.1. Kết quả CFA: Sự căng thẳng trong cơng việc ( chuẩn hóa ) .....................62
Hình 4.2. Kết quả CFA của Trí tuệ cảm xúc (chuẩn hóa) .........................................63
Hình 4.3 : Kết quả CFA của Sự gắn kết công việc (chuẩn hóa)...............................65
Hình 4.4 : Kết quả CFA của Cảm nhận Sự hạnh phúc (chuẩn hóa) ..........................66
Hình 4.5 : Kết quả CFA mơ hình đo lƣờng tới hạn (chuẩn hóa) ...............................68
Hình 4.6 : Kết quả SEM của mơ hình nghiên cứu (chuẩn hóa ) ...............................71

v

MỤ LỤ
LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................................i
DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. iii
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ iv
MỤC LỤC ....................................................................................................................... v
CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................1
1.1

Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1

1.2

Tổng quan nghiên cứu ...................................................................................4

1.3

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................9

1.4

Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................10

1.5

Ý nghĩa nghiên cứu......................................................................................10

1.6

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................11

1.7

Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................11

1.8

Kết cấu luận văn ..........................................................................................12

CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................13
2.1.

Cơ sở lý thuyết .............................................................................................13

2.1.1.

Căng thẳng trong công việc- JS (Job stress) .....................................13

2.1.2.

Trí tuệ cảm xúc EI (Emotional Intelligence) .....................................15

2.1.3.

Sự gắn kết trong công việc WE (Work Engagement) ........................19

2.1.4.

Cảm nhận sự hạnh phúc PWB (Psychological Well-being) ..............22

2.2.

Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ...............................................................25

2.2.1.

Mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Sự căng thẳng trong công việc.
25

2.2.2.

Mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Sự gắn kết cơng việc. .............26

2.2.3.

Mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Cảm nhận sự hạnh phúc. .......27

2.2.4.
Mối quan hệ giữa Căng thẳng trong công việc và cảm nhận sự hạnh
phúc.............................................................................................................. .....29
2.2.5.
Mối quan hệ giữa Sự căng thẳng trong công việc và Sự gắn kết công
việc............................................................................................................... 31


vi
2.2.6.
Mối quan hệ giữa Cảm nhận sự hạnh phúc và Sự gắn kết trong công

việc.......... ..........................................................................................................33
CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................36
3.1.

Quy trình nghiên cứu ...................................................................................36

3.2.

Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................37

3.3.

Thang đo sơ bộ ............................................................................................37

3.3.1.

Thang đo Sự căng thẳng trong cơng việc JS .....................................37

3.3.2.

Thang đo Trí tuệ cảm xúc EI .............................................................38

3.3.3.

Thang đo Sự gắn kết công việc WE ..................................................... 40

3.3.4.

Thang đo Cảm nhận sự hạnh phúc PWB...........................................40

3.4.

Nghiên cứu định tính ...................................................................................41

3.4.1.

Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................41

3.4.2.

Kết quả định tính ...............................................................................43

3.4.2.1. Thang đo Sự căng thẳng trong công việc JS .................................44
3.4.2.2. Thang đo Trí tuệ cảm xúc EI .........................................................45
3.4.2.3. Thang đo Sự gắn kết công việc WE ................................................. 47
3.4.2.4. Thang đo Cảm nhận Sự hạnh phúc PWB ......................................48
3.4.3.

Nghiên cứu định lượng ......................................................................49

3.5.

Mẫu nghiên cứu ...........................................................................................49

3.6.

Phƣơng pháp phân tích ................................................................................51

3.6.1.

Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ...............................51

3.6.2.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA ...................................................52

3.6.3.

Kiểm định mơ hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) .........53

CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................55
4.1. Phân tích thống kê tần số mẫu .....................................................................55
4.2. Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha.........................................56
4.3. Phân tích nhân tố khám phá CFA ................................................................58
4.3.1.

Kết quả phân tích hệ số tương quan ..................................................60

4.3.2.

Kết quả kiểm định thang đo ...............................................................62

4.3.2.1.

Thang đo Sự căng thẳng trong công việc JS .....................................62

4.3.2.2.

Thang đo Trí tuệ cảm xúc EI .............................................................63

4.3.2.3.

vii
Thang đo Sự gắn kết công việc WE ..................................................... 64

4.3.2.4.

Thang đo Cảm nhận Sự hạnh phúc PWB ..........................................66

4.3.3.

Kết quả kiểm định sự phân biệt của các khái niệm ...........................68

4.4. Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu...................................................................70
4.5. Kiểm định mơ hình ......................................................................................70
4.5.1.

Kiểm định mơ hình lý thuyết ..............................................................70

4.5.2.

Ước lượng mơ hình lý thuyết bằng Bootstrap ...................................72

4.6. Kiểm định giả thuyết ...................................................................................73
CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ...............................................77
5.1. Giới thiệu .....................................................................................................77
5.2. Kết luận nghiên cứu và ý nghĩa ...................................................................77
5.2.1

Kết quả đo lường ...............................................................................77

5.2.2

Kết luận và ý nghĩa về mơ hình lý thuyết...........................................78

5.3. Hàm ý quản trị .............................................................................................81
5.3.1.
Hàm ý quản trị cho mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc đến Sự căng
thẳng trong công việc, Cảm nhận sự hạnh phúc và đến Sự gắn kết trong công
việc. 81
5.3.2.
Hàm ý quản trị từ mối quan hệ giữa Sự căng thẳng trong công việc
và Cảm nhận sự hạnh phúc ; Sự gắn kết công việc của nhân viên ...................82
5.3.3.
Hàm ý quản trị từ mối quan hệ giữa Cảm nhận sự hạnh phúc và Sự
gắn kết công việc của nhân viên .......................................................................82
5.4. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ......................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................84


1

HƢƠNG

: TỔNG QU N NGHI N ỨU

1.1 Lý do c ọn đề t i
Y tá là một nghề điển hình của một nghề phục vụ, giúp đỡ, định hƣớng và
chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Đây là một nghề phải chịu trách nhiệm bằng sức khỏe

của ngƣời khác. Mặt khác, còn phải thƣờng xuyên đối mặt với sự ảnh hƣởng của cảm
xúc nhƣ đối mặt với bệnh tật, sự sống –cái chết của bệnh nhân, sự mất mát của gia
đình bệnh nhân hoặc chứng kiến sự đau đớn từ bệnh tật của bệnh nhân, hay cùng bệnh
nhân đối mặt với các căn bệnh hiểm nghèo, các bệnh hiếm gặp, … nên họ phải thƣờng
xuyên điều chỉnh cảm xúc cá nhân để thích nghi với từng hồn cảnh u cầu, địi hỏi
với nghề này rất cao đồng thời ngƣời lao động cịn phải thích nghi với đặc điểm cơng
việc. Điều này, cho thấy nghề y tá là một nghề phải đối mặt với yêu cầu công việc
cao, môi trƣờng làm việc đầy áp lực và đặc điểm công việc đặc thù hơn so với những
ngành nghề khác.
Hiện tại, môi trƣờng làm việc trong lĩnh vực y tế tại Việt Nam đang đối mặt
với rất nhiều khó khăn nhƣ với tiêu chuẩn về tỷ lệ nhân y tá tối thiểu do Tổ chức y tế
thế giới (WHO) đƣa ra là cứ 1 bác sĩ thì cần 4 y tá và phải có ít nhất 2 nhân viên y tá
cho 1.000 dân thì ở Việt Nam theo thống kê của Bộ Y tế (2015) thì tỷ lệ bác sĩ/ y tá
là 1 :1,3 và chỉ có 11 nhân viên y tá cho 10.000 dân . Riêng đối với thành phố Hồ
Chí Minh tính đến cuối năm 2016 thì số lƣợng nhân viên y tá là 33 ngƣời cho 10.000
dân và tỷ lệ bác sĩ / y tá là 1: 2 qua đó có thể thấy rằng lực lƣợng nhân viên y tá vẫn
còn rất ít khó để đáp ứng với nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân ngày càng
nhiều nhƣ hiện nay. Nên áp lực công việc đối với các nhân viên y tá là rất lớn nên
tình trạng căng thằng trong cơng việc của họ là khó tránh khỏi. Theo điều tra của Viện
Khoa học an toàn và vệ sinh lao động (VNNIOSH) năm 2006 trên 811 nhân viên y tế
thuộc 8 bệnh viện tuyến trung ƣơng trong đó 10,7% có tình trạng stress cao và 37,9%
có tình trạng stress trung bình. Nghiên cứu của Lê Thành Tài và cộng sự (2008), nhân
viên điều dƣỡng bị stress tại bệnh viện đa khoa trung ƣơng Cần Thơ, bệnh viện đa
khoa thành phố Cần Thơ và bệnh viện đa khoa Châu Thành (Hậu Giang) có 45,2%
bị stress ở mức cao, 42,8% ở mức trung bình. Năm 2016, Nguyễn Thu Hà nghiên cứu


2

cho thấy tỷ lệ stress ở nhân viên y tế chuyên ngành tâm thần là tƣơng đối cao (66,7%),

đa số stress đƣợc kiểm sốt khá tốt (61,7%) và chỉ có 5% stress cần sự can thiệp sớm.
Trƣớc môi trƣờng làm việc của ngành y tế đầy khó khăn và áp lực nhƣ vậy thì
các nhân viên y tế cần nhận đƣợc sự quan tâm đặc biệt. Vì trong bất kỳ sự thành công
của một tổ chức hay lĩnh vực nào thì sự đóng góp của yếu tố con ngƣời là cực kì quan
trọng và đặc biệt đối với lĩnh vực y tế thì sự hiệu quả cơng việc khơng chỉ ảnh hƣởng
lên chính cá nhân tổ chức đó mà cịn ảnh hƣởng đặc biệt lên sức khỏe của ngƣời khác,
của cộng đồng. Cho nên việc quan tâm đến các vấn đề xoay quanh nhân viên y tá là
rất cần thiết vì đó khơng chỉ là vấn đề cá nhân ngƣời nhân viên y tá đó mà cịn là vấn
đề của tổ chức và của cộng đồng. Ngoài các yếu tố vật chất mà các vấn đề về cảm
xúc, tâm lý của nhân viên cũng cần đặc biệt quan tâm và nó đang dần trở nên rất quan
trọng vì cảm xúc có thể hình thành nên các trạng thái tâm lý ảnh hƣởng trực tiếp lên
thể chất, thái độ, hành vi và hiệu quả làm việc của nhân viên. Từ khi các lý thuyết về
Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence) ra đời do Salovey và Mayer (1990) và dần
đƣợc phát triển thì nó càng trở nên phổ biến và quan trọng trong ngành tâm lý và
nhân sự. Trí tuệ cảm xúc là một khả năng nhận biết và xử lý thông tin cảm xúc phù
hợp với hoàn cảnh để tạo ra các trạng thái tinh thần tinh thần tích cực. Trong những
năm gần đây, thì Trí tuệ cảm xúc ngày càng đƣợc các nhà quản lý nhận thấy sự cần
thiết của cảm xúc và đã sử dụng nó nhƣ là một công cụ để quản lý nhân lực trong tổ
chức để đạt hiệu quả trong công việc (Palmer và cộng sự, 2003; Ciarrochi và cộng sự,
2000). Đối với nhân viên y tá thì Trí tuệ cảm xúc là một khả năng cần thiết để có thể
thích khi với mơi trƣờng làm việc và đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc. Vì khi ngƣời
nhân viên có Trí tuệ cảm xúc cao thì nhân viên đó sẽ điều chỉnh cảm xúc để tạo ra
các hiệu quả công việc trong một tổ chức cao hơn (Cote and Miners, 2006) nhƣ là dễ
thích nghi để phù hợp với mơi trƣờng cơng việc, đối phó đƣợc với căng thẳng hay tự
tạo ra các động lực để gắn kết hơn với công việc, cảm thấy thỏa mãn hơn và dễ dàng
cảm nhận đƣợc sự hạnh phúc trong cơng việc của bản thân mình.
Nhƣ vậy để nhân viên y tá có thể tạo ra một chất lƣợng dịch vụ y tế tốt đem
lại cho bệnh nhân những điều tốt đẹp nhất thì việc quản lý và xử lý các thông tin cảm

3

xúc là rất cần thiết. Cảm xúc có thể giúp họ đạt đƣợc hiệu quả công việc, cải thiện về
chất lƣợng tâm lý – tạo môi trƣờng tâm lý lành mạnh. Giúp họ vƣợt qua đƣợc cảm
giác căng thẳng, stress vì u cầu cơng việc và giúp họ cảm nhận đƣợc sự hạnh phúc
trong công việc điều dƣỡng mà họ đang làm. Ngoài ra, họ sẽ nhƣ đƣợc tiếp thêm năng
lƣợng để làm việc, cống hiến cho công việc và làm việc bằng sự say mê của mình,
đây là nền tảng cho Sự gắn kết công việc và cải thiện hiệu quả trong công việc. Cho
nên, việc cải thiện đời sống tinh thần đặc biệt là cảm xúc cho các nhân viên y tá là
việc cần thiết giúp tăng sự Cảm nhận sự hạnh phúc, sự gắn kết công việc và vƣợt qua
đƣợc sự căng thẳng trong công việc của mình hoặc sự hỗ trợ qua lại của các yếu tố
trên là các vấn để xây dựng nên sự thành cơng của ngành y tế.
Có rất nhiều nghiên cứu đã nghiên cứu về các ảnh hƣởng của Trí tuệ cảm xúc
trong việc điều chỉnh cảm xúc để đối phó với Căng thẳng trong công việc, làm tăng
việc cảm nhận sự hạnh phúc và sự gắn kết công việc cũng nhƣ chứng minh đƣợc các
mối quan hệ trên của nhân viên y tá nhƣ nghiên cứu của Karimi và cộng sự (2015) tại
các bệnh viện công tại Autralia, Gorgens và Brand (2012) tại South Africa; Brunetto
và cộng sự (2012) tại Úc ; Mc.Queen (2004) ; Zhu và cộng sự (2015) tại Trung Quốc.
Các nghiên cứu trong nƣớc nhƣ của Vũ và Phan (2016) nhƣng đối với 291 nhân
viên kế toán tại thành phố Hồ Chí Minh hoặc thực trạng về Trí tuệ cảm xúc trên học
sinh lớp 12 tại Hà Nội của Trƣơng và Nguyễn (2014),... Ở Việt Nam có thể thấy có
rất ít nghiên cứu quan tâm đến Trí tuệ cảm xúc cũng nhƣ các mối quan hệ giữa các
yếu tố nhƣ sự căng thẳng, sự gắn kết và cảm nhận sự hạnh phúc đối với nhân viên,
đặc biệt là nhân viên y tá trong lĩnh vực y tế. Mặt khác nếu sử dụng các kết quả trên
thế giới vào bối cảnh Việt Nam là rất khó khăn vì có sự khác biệt về văn hóa. Chính
vì vậy, việc nghiên cứu về các mối quan hệ nêu trên là rất cần thiết.
Cho nên xuất phát từ sự cần thiết đó nên nghiên cứu này đã thực hiện để tìm
ra các mối quan hệ giữa các yếu tố Trí tuệ cảm xúc, sự căng thẳng trong công việc ,
sự gắn kết công việc và việc Cảm nhận sự hạnh phúc của các nhân viên y tá tại bối
cảnh Việt Nam. Nhƣ vậy, vì các lý do trên, tác giả chọn đề tài : “ản

ƣởn của trí

tuệ cảm xúc v sự căn t ẳn tron côn việc tới sự ắn kết côn việc của n ân
vi n

tá : vai trò của cảm n ận sự ạn p úc” để nghiên cứu . Hy vọng rằng kết

quả nghiên cứu này sẽ góp phần bổ sung vào lý luận cũng nhƣ giúp cho các lãnh
đạo, các nhà quản lý của tổ chức các tổ chức y tế hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa Trí


4
tuệ cảm xúc, Sự căng thẳng trong công việc, Sự gắn kết công việc và Sự cảm nhận
hạnh phúc của y tá, từ đó có thể tìm ra các biện pháp xây dựng môi trƣờng làm việc
trong lĩnh vực y tế bền vững và nâng cao chất lƣợng đời sống tinh thần cho các nhân
viên y tá, điều dƣỡng tại Việt Nam cũng nhƣ chất lƣợng chăm sóc bệnh nhân, đây là
cũng là một phần nào quan tâm đến việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng.
1.2 Tổn quan n

i n cứu

Căng thẳng trong công việc (Job stress) là vấn đề quan trọng gây suy giảm
hiệu quả công việc và chi phối hành vi theo hƣớng tiêu cực của ngƣời lao động, căng
thẳng trong công việc không chỉ ảnh hƣởng đến sức khỏe, tâm lý của cá nhân ngƣời
nhân viên đó mà cịn ảnh hƣởng đến tồn bộ một tổ chức. Căng thẳng trong công việc
không chỉ gây ra những tác hại xấu đến sức khỏe nhƣ nó sẽ dễ gây ra những tổn
thƣơng về mặt tinh thần nhƣ mức trầm cảm cao (Orpen và King, 1986) và mức độ lo
âu cũng tăng cao (Caplan và cộng sự, 1975). Có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến
các ảnh hƣởng của Sự căng thẳng trong công việc đến các hiệu quả hoạt động của tổ

chức. Theo Westman và Eden (1996) đã nghiên cứu ảnh hƣởng của căng thẳng đến
hiệu quả công việc trong 306 sĩ quan phịng vệ tại Israel thơng qua phƣơng pháp hồi
quy đa biến, đó là khi căng thẳng tăng lên thì hiệu quả cơng việc giảm xuống. Kết
quả này, cũng đƣợc thu nhận qua các nghiên cứu của Jamal (1984), Leveck và Jones
(1996) và Motowidlo và cộng sự (1986) nhƣng đƣợc nghiên cứu trên các nhân viên
y tá. Bên cạnh đó, Jou và cộng sự (2013) đã tìm thấy căng thẳng trong cơng việc cịn
làm giảm sự hài lịng trong cơng việc của 189 cơng nhân đang làm việc tại công ty
ATCs ở Đài Loan bằng phƣơng pháp phân tích hồi quy đa biến. Sự căng thẳng trong
cơng việc còn ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên, trong nghiên cứu của Li và
cộng sự (2017) thì căng thẳng trong công việc làm suy giảm sự cam kết với tổ chức
(Organization commitment) của các giáo viên ở các trƣờng cao đẳng trong thành phố


5

Ning Bo -Trung Quốc, nghiên cứu này còn cho thấy rằng ở các giáo viên ở độ tuổi
dƣới 35 thì sự cam kết với tổ chức kém hơn với các độ tuổi trên 35. Ngoài ra, các
nghiên cứu của Brunetto và cộng sự (2012) tìm thấy sự ảnh hƣởng trực tiếp của Sự
căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết công việc (Work Enagagement) của các
nhân viên y tá tại Úc thông qua phƣơng pháp xử lý SEM. Mặt khác, mức độ căng
thẳng công việc và phản ứng dễ tức giận có mối quan hệ với nhau (Hodapp và cộng
sự, 1988) kèm theo là các vấn đề xung đột cơng việc/gia đình liên tục xảy ra
(Greenhaus và Parasuraman, 1987) cho nên chất lƣợng đời sống gia đình sẽ giảm và
ảnh hƣởng ngƣợc trở lại với công việc nhƣ làm mất sự gắn kết với công việc (Work
engagement) và với tổ chức (Commitment) của nhân viên. Có thể nhận thấy, trong
nghiên cứu của Van và Rothmann (2009) thì sự căng thẳng trong công việc là một
biến nguyên nhân dẫn đến tình trạng kiệt sức ở 818 nhân viên y tá ở Nam Phi, sự
căng thẳng làm cho họ khơng cịn muốn gắn kết với công việc điều dƣỡng của họ nữa.
Hoặc một kết quả khác tƣơng tự nhƣ trong nghiên cứu của Rodell và Judge (2009)
với ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM đã cho thấy kết quả là sự căng thẳng

trong công việc là biến tác động đến việc giảm của biến Sự cảm nhận sự hạnh phúc
thông qua việc tăng của biến Cảm giác kiệt sức. Có thể nhận thấy rằng Mối quan hệ
giữa Căng thẳng trong công việc và Cảm nhận sự hạnh phúc cho đến nay vẫn chƣa
đƣợc xem xét là mối quan hệ trực tiếp và nó thƣờng đƣợc thơng qua trung gian của
sự thỏa mãn trong công việc; cảm giác kiệt sức. Khi nhân viên khơng thể tập trung
hồn tồn vào cơng việc thì mức độ gắn kết với cơng việc của họ giảm (Coetzee và
De, 2010). Sự căng thẳng trong công việc gây ra sự suy giảm sự gắn kết của nhân
viên đến công việc (Schaufeli & Bakker, 2004) và sự gắn kết với tổ chức (Jamal,1990).
Những bất cập của những nguồn lực công việc bị gây ra bởi căng thẳng trong công
việc ảnh hƣởng đến nhân viên về sự hài lòng và sự gắn kết (Baumeister và Leary,
1995). Căng thẳng trong cơng việc dễ dàng làm cho nhân viên có ý định rời bỏ tổ
chức nhƣ trong nghiên cứu của Chung và cộng sự (2017) thực hiện trên 442 nhân
viên sân bay quốc tế Incheon- Hàn Quốc với ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính
SEM thì kết quả nghiên cứu cho thấy rằng khi công việc của họ gây ra stress làm cho


6

họ có ý định rời bỏ tổ chức đang làm việc vì stress làm cho sự thỏa mãn trong cơng
việc của họ giảm và làm mất đi động lực làm việc của họ. Và kết quả này cũng đồng
thời đƣợc tìm thấy trong các nghiên cứu của Kashif và cộng sự (2017) với kết quả
nghiên cứu đƣợc thực hiện trên 300 nhân viên ngân hàng tại Pakistan bằng phƣơng
pháp SEM thì các nhân viên cảm thấy căng thẳng cao thì ý định rời bỏ tổ chức của
họ cũng sẽ tăng lên cùng với qua các biến cảm xúc bị kiệt sức (emotional exhaution),
hay hành vi lạm dụng khách hàng (Abusive Customer Behavior). Và có rất nhiều
nghiên cứu đƣợc thực hiện để cho thấy các ảnh hƣởng của căng thẳng trong công việc.
Mặt khác, các nghiên cứu của Việt Nam về tình trạng căng thẳng trong cơng việc
trong nhiều lĩnh vực nhƣ y tế, giáo dục,... nhƣ trong nghiên cứu của Lê Thành Tài và
cộng sự (2008) đã cho thấy nghiên cứu đƣợc thực hiện tại bệnh viện đa khoa Cần Thơ
và bệnh viện đa khoa Châu Thành – Hậu Giang thì tình trạng căng thẳng của các nhân

viên y tá tại đây là 45,2% ở mức cao và 42,8% ở mức trung bình. Ngồi ra, nghiên
cứu của Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2016) thì mức độ căng thẳng của nhân viên y tá
chuyên ngành tâm thần thì tỷ lệ cao chiếm 66,7% trong đó có 5% là cần phải có sự
can thiệp gấp. Vai trị kiểm duyệt hỗ trợ xã hội đối với mối quan hệ hiệu suất căng
thẳng hiếm khi đƣợc báo cáo. Trong nghiên cứu của Stewart và Barling (1996) thì đã
cho ảnh hƣởng của Căng thẳng trong công việc đến hiệu quả công việc với sự kiểm
soát của biến điều tiết hỗ trợ xã hội (social support), nghiên cứu đƣợc thực hiện trên
các nhân viên y tá tại một bệnh viện, nghiên cứu đƣợc thực hiện trong 20 ngày, kết
quả nghiên cứu cho thấy các thông tin từ việc hỗ trợ xã hội sẽ làm giảm tác động của
căng thẳng trong công việc lên hiệu quả cơng việc của các nhân viên y tá.
Khi nói đến Căng thẳng trong cơng việc thì khơng thể khơng chú ý đến nguyên
nhân để dẫn đến căng thẳng trong công việc. Trong nghiên cứu Beehr và Newman
( 1978) đã cho rằng tình trạng căng thẳng trong cơng việc đó là một quá trình bị gây
ra bởi các nhân tố gây căng thẳng (stressor) để dẫn tới tình trạng căng thẳng ( job
stress) và các ảnh hƣởng bởi tình trạng căng thẳng đến sức khỏe thể chất, tâm lý và
của tổ chức. Đến năm 1983 thì Parker và Decotiis đả cho thấy các nhân tố ảnh hƣởng
đến căng thẳng trong công việc của nhân viên nhƣ : Tự làm việc; đặc điểm của tổ


7

chức, vai trò của tổ chức, mối quan hệ, cơ hội phát triển ; cam kết và trách nhiệm bên
ngoài tổ chức. Trong nghiên cứu của Nguyễn và cộng sự (2013) đã chỉ ra các yếu tố
tác động đến căng thẳng trong công việc nhƣ là Mất căng bằng giữa các vai trò; Thiếu
cơ hội phát triển; Quá tải trong cơng việc; Đơn độc khi thực hiện vai trị; Thiếu kỹ
năng khi thực hiện vai trò kết quả đƣợc thực hiện trên 220 nhân viên đang làm việc
tại các công ty ngồi quốc doanh tại thành phố Hồ Chí Minh với phƣơng pháp hồi
quy bội. Ngoài ra, trong nghiên cứu của Amstrong và cộng sự (2015) với phƣơng
pháp hồi quy tuyến tính trên 441 nhân viên văn phịng tại các tiểu bang miền nam
nƣớc Mỹ thì ngồi các yếu tố liên quan đến tổ chức gây ra căng thẳng thì yếu tố xung

đột giữa gia đình – cơng việc cũng gây ra căng thẳng cho nhân viên. Và kết quả tƣơng
tự thu đƣợc trong nghiên cứu của Siahaan (2017) trên 247 nhân viên văn phịng tại
Indonesia. Bên cạnh đó thì các yếu tố liên quan đến yêu cầu công việc và nguồn lực
của công việc cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến tình trạng căng thẳng trong cơng việc và
sự gắn kết công việc của nhân viên, kết quả này thu đƣợc trong nghiên cứu của Lee
và cộng sự (2017) trên 172 nhân viên văn phòng đang làm việc tại Hàn Quốc. Ngoài
ra, trong các lĩnh vực của tâm lý học hay các nghiên cứu của tâm lý học thì các yếu
tố về cảm xúc cũng đƣợc cho rằng có mối quan hệ với stress. Nhất là trong lĩnh vực
nghiên cứu về tâm lý ngƣời lao động thì vấn đề cảm xúc (emotion) đang đƣợc rất
quan tâm và các nhà nghiên cứu cịn chỉ ra rằng cảm xúc có thể đƣợc sử dụng trong
việc tiết chế tình trạng căng thẳng trong cơng việc của nhân viên. Khái niệm Trí tuệ
cảm xúc (Emotional Intelligence) ra đời và đƣợc sự đặc biệt quan tâm của các nhà
nghiên cứu ứng dụng trong các lĩnh vực tâm lý – quản lý. Trí tuệ cảm xúc đƣợc định
nghĩa là khả năng quản lý cảm xúc của bản thân và của ngƣời khác và sử dụng thông
tin cảm xúc để xử lý trong các tình huống (Salovey và Mayer, 1990). Có rất nhiều
nghiên cứu cho thấy khả năng quản lý và sử dụng cảm xúc của một con ngƣời có thể
giúp họ đạt đƣợc các hiệu quả tích cực trong cơng việc và cuộc sống. Trong cơng việc
thì Trí tuệ cảm xúc có thể can thiệp giúp nhân viên vƣợt qua đƣợc Sự căng thẳng
trong công việc (Job stress) bằng việc điều chỉnh cảm xúc của mình và động viên bản
thân vƣợt qua đƣợc các thử thách nhƣ nghiên cứu của (Gardner và Stough ,2003).


8

Còn trong nghiên cứu của Bar-On và cộng sự (2000) thì nghiên cứu thu đƣợc rằng
Trí tuệ cảm xúc là yếu tố thật sự cần thiết cho các nghề nghiệp phải chịu áp lực cao
nhƣ cảnh sát, y tá thoát khỏi tình trạng căng thẳng trong cơng việc. Trong nghiên cứu
của Wu (2011) đã tìm thấy mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc, Sự căng thẳng trong
cơng việc và hiệu quả trong công việc, nghiên cứu đƣợc tiến hành trên 571 nhân viên
tài chính tại Đài Loan, với kết quả là vai trị quan trọng của Trí tuệ cảm xúc trong

kiểm sốt tình trạng căng thẳng trong cơng việc và tăng hiệu quả trong công việc của
các nhân viên tài chính. Hay một nghiên cứu khác cũng cho kết quả tƣơng tự cho mối
quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và Căng thẳng trong công việc là một nghiên cứu trên
291 nhân viên kế toán đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh- Việt Nam của Vũ
và Phan (2016) với phân tích hồi quy tuyến tính thì nghiên cứu đã cho thấy Trí tuệ
cảm xúc có vai trị quan trọng trong việc giảm thiểu tình trạng Căng thẳng trong cơng
việc.
Trong mơ hình nghiên cứu của Tongchaiprasit và Ariyabuddhiphongs (2016)
thì căng thẳng trong cơng việc và sự thỏa mãn trong cơng việc đóng vai trị là biến
trung gian trong mối quan hệ giữa Sự sáng tạo của nhân viên và ý định rời bỏ công
việc , nghiên cứu khảo sát trên 145 đầu bếp đang làm việc tại các khách sạn quốc tế
tại Bangkok- Thái Lan. Mặt khác, nghiên cứu của Golparvar và cộng sự (2012) cho
thấy sự căng thẳng trong cơng việc đóng vai trị là biến điều tiết trong mối quan hệ
giữa cảm giác kiệt sức và hành vi lệch lạc trong tổ chức của nhân viên , với phƣơng
pháp xử lý hồi quy khảo sát trên 270 nhân viên kế toán ở Iran đã thu đƣợc kết quả là
sự căng thẳng trong công việc làm gia tăng mối quan hệ giữa cảm giác kiệt sức và
hành vi lệch lạc của các nhân viên. Hơn nữa, trong nghiên cứu của Mansour và
Mohanna (2018) thì sự căng thẳng trong cơng việc đóng vai trị là biến trung gian
giữa mâu thuẫn gia đình – cơng việc; mâu thuẫn cơng việc – giải trí với chất lƣợng
dịch vụ của các nhân viên khách sạn tại Pháp. Hay các nghiên cứu cũng thể hiện vai
trò trung gian của căng thẳng trong công việc trong các mối quan hệ giữa sức khỏe
tinh thần của nhân viên y tá và cam kết với tổ chức của họ (Kamau và cộng sự, 2015);
trong các mối quan hệ giữa Giúp đỡ của đồng nghiệp, Giúp đỡ của cấp trên, Vai trò


9

mơ hồ, Công việc quá tải ,Quyền tự quyết, Công bằng và khen thƣởng với ý định nghỉ
việc thông qua căng thẳng trong công việc của các nhân viên ngân hàng tại Đài Loan
(Chen và cộng sự, 2011). Hay trong nghiên cứu của Netemeyer và cộng sự (2005) thì

căng thẳng trong công việc là biến trung gian giữa sự xung đột gia đình- cơng việc;
sự xung đột cơng việc- gia đình với ý định mua của khách hàng, nghiên cứu đƣợc
thực hiện đối với 700 nhân viên dịch vụ khách hàng.
Qua các tài liệu về các nghiên cứu trƣớc đây nhất là các nghiên cứu tại Việt
Nam cho thấy thì có rất ít nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa các khái niệm của Trí
tuệ cảm xúc, sự căng thẳng trong công việc, sự gắn kết công việc và Cảm nhận sự
hạnh phúc của nhân viên mà đặc biệt là đối với nhân viên y tá. Mặt dù, có nhiều các
nghiên cứu về mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc và sự căng thẳng trong công việc,
hay mối quan hệ giữa sự căng thẳng trong công việc và sự gắn kết công việc của nhân
viên ,… nhƣng các nghiên cứu về vai trò trung gian của sự căng thẳng trong mối quan
hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự gắn kết trong công việc và sự cảm nhận hạnh phúc trong
cơng việc vẫn cịn ít và chƣa có nghiên cứu nào đƣợc thực hiện tại Việt Nam nhất là
đối với nhân viên y tá.
1.3 Mục ti u n

i n cứu

Xác định mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc đối với Sự căng thẳng trong công
việc.
Xác định mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc đối với Sự gắn kết cơng việc
Xác định mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc với Cảm nhận sự hạnh phúc
Xác định mối quan hệ giữa Sự căng thẳng trong công việc và Cảm nhận sự hạnh
phúc.
Xác định mối quan hệ giữa Sự căng thẳng công việc và Sự gắn kết công việc
Xác định mối quan hệ giữa Cảm nhận sự hạnh phúc và Sự gắn kết công việc.


10

1.4

âu ỏi n

i n cứu

Có mối liên hệ giữa Trí tuệ cảm xúc đối với Sự căng thẳng trong công việc
khơng ?
Có mối liên hệ giữa Trí tuệ cảm xúc đối với Sự gắn kết cơng việc khơng ?
Có mối liên hệ giữa Trí tuệ cảm xúc với Cảm nhận sự hạnh phúc khơng ?
Có mối liên hệ giữa Sự căng thẳng trong công việc và Cảm nhận sự hạnh
phúc khơng?
Có mối liên hệ giữa Sự căng thẳng cơng việc và Sự gắn kết cơng việc khơng?
Có mối liên hệ giữa Cảm nhận sự hạnh phúc và Sự gắn kết công việc không ?
1.5 Ý n

ĩa n

i n cứu

Là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về mối quan hệ giữa Trí
tuệ cảm xúc , Sự gắn kết công việc, Sự căng thẳng trong công việc và Cảm nhận sự
hạnh phúc đối với nghề y tá, điều dƣỡng. Đề tài nghiên cứu này có thể giúp cải thiện
chất lƣợng môi trƣờng tâm lý cho nhân viên y tá, điều dƣỡng, cải thiện chất lƣợng
dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng và cải thiện đóng góp phần nào cho kết quả
chăm sóc cho bệnh nhân.
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa giúp cho các tổ chức y tế có thể quan tâm
hơn đến nhân viên của mình nói chung và đội ngũ y tá, điều dƣỡng nói riêng. Kết quả
nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm xúc, Sự gắn kết cơng việc, Sự căng
thẳng trong công việc và Cảm nhận sự hạnh phúc, từ đó xây dựng các chiến lƣợc
quản lý nhân sự phù hợp, đào tạo kỹ năng cho nhân viên y tá, điều dƣỡng để dễ dàng

thích hợp với đặc điểm công việc và yêu cầu công việc trong lĩnh vực này.
Kết quả cuối cùng của nghiên cứu sẽ mang đến một sự hiểu biêt sâu sắc hơn
về các khái niệm cũng nhƣ mối quan hệ Trí tuệ cảm xúc, Sự gắn kết công việc, Sự
căng thẳng trong công việc và Cảm nhận sự hạnh phúc để cho các nhà quản trị ứng
dụng vào thực tiễn tại Việt Nam nói riêng và ngồi nƣớc nói chung.


11

1.6

i tƣ n v p ạm vi nghiên cứu

i tƣ n n

i n cứu: Trí tuệ cảm xúc, Sự căng thẳng trong công việc, Cảm

nhận sự hạnh phúc và Sự gắn kết công việc và mối quan hệ giữa các khái niệm.
P ạm vi n

i n cứu: các nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực y tế là các

nhân viên y tá.
i tƣ n k ảo sát: Các nhân viên y tá (điều dƣỡng) đang làm việc tại các
bệnh viện tại thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Biên Hòa (tỉnh Đồng Nai).
1.7 P ƣơn p áp n

i n cứu

Nghiên cứu sử dụng hai phƣơng pháp nghiên cứu là : nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lƣợng.
P ƣơn pháp địn tính : đƣợc sử dụng để hiệu chỉnh và khám phá thang đo phù
hợp với đối tƣợng nghiên cứu tại Việt Nam. Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện
bằng phƣơng pháp thảo luận tay đơi để tìm hiểu xem thang đo có phù hợp với
các y tá, điều dƣỡng đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Biên
Hịa (Đồng Nai) từ đó điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh trƣớc khi thực hiện
nghiên cứu định lƣợng.
P ƣơn pháp địn lƣ n : Dựa vào kết quả định tính đƣa ra bảng khảo sát chính
thức để tiến hành khảo sát chính thức trên đối tƣợng nghiên cứu là các nhân viên
y tá đang làm việc trên thành phố Biên Hòa (Đồng Nai) và thành phố Hồ Chí
Minh. Sau khi thu thập dữ liệu cần thiết thì sẽ tiến hành theo các trình tự sau:
Kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha : để kiểm tra mối
liên hệ nội tại của các biến quan sát trong cùng một thang đo
Phân tích nhân tố khẳng định CFA : kiểm tra lần nữa tính đơn hƣớng
của các thang đo, sự phân biệt & hội tụ, cũng nhƣ sự phân biệt của các
khái niệm nghiên cứu
Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm tra mơ hình lý
thuyết.


12

Công cụ thực hiện : phần mềm SPSS 20 dùng để kiểm tra Cronbach’s
Alpha và phần AMOS 20 dùng để thực hiện phân tích CFA và mơ
hình cấu trúc tuyến tính SEM.
1.8 Kết cấu luận văn
Kết cấu của luận văn này đƣợc chia thành năm chƣơng.
-

Chương 1 : Tổng quan nghiên cứu

Chƣơng này nhằm giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu

-

Chương 2 : Cơ sở lý thuyết
Chƣơng này nhằm đƣa ra cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu
đồng thời đƣa ra mơ hình lý thuyết đƣợc xây dựng từ các khái niệm nghiên
cứu

-

Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu
Chƣơng này trình bày nội dung về phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu

-

Chương 4 : Kết quả nghiên cứu
Chƣơng này trình bày các kết quả có đƣợc từ thực tế từ đó kiểm định
thang đo và mơ hình nghiên cứu có phù hợp với dữ liệu thị trƣờng hay
không?

-

Chương 5 : Kết luận và kiến nghị
Chƣơng này đƣa ra các kết luận từ kết quả nghiên cứu ở chƣơng 4 và
những hạn chế trong nghiên cứu để định hƣớng cho những nghiên cứu tiếp
theo, từ đó đƣa ra hàm ý quản trị từ các kết quả thu đƣợc.


13

HƢƠNG
2.1.

: Ơ SỞ LÝ THUYẾT

ơ sở lý t u ết
2.1.1. Căng thẳng trong công việc- JS (Job stress)

Cho đến hiện nay thì có rất nhiều nghiên cứu về Sự căng thẳng trong cơng việc và
các ảnh hƣởng của nó đến ngƣời làm việc là rất lớn. Có rất nhiều khái niệm Căng
thẳng trong công việc đƣợc đƣa ra từ những năm 1960 cho đến nay.
Theo Margolis và cộng sự (1974) xác định Sự căng thẳng trong công việc nhƣ
một điều kiện tại môi trƣờng làm việc tƣơng tác với các đặc điểm của nhân viên để
phá vỡ sự cân bằng tâm lý hoặc sinh lý. Hay Sự căng thẳng trong công việc là đề cập
đến bất kỳ đặc điểm nào của môi trƣờng làm việc gây ra mối đe dọa cho cá nhân nhân
viên (Caplan và cộng sự, 1975). Cùng với sự phát triển của ngành tâm lý học nói
chung và tâm lý của ngƣời lao động nói riêng thì Ivancevich và Matteson (1980) đã
nhấn mạnh Sự căng thẳng trong công việc là nhận thức của một cá nhân về việc rối
loạn các chức năng tâm lý, sinh lý do có sự tác động của mơi trƣờng làm việc.
Kahn và Byosiere (1992) định nghĩa căng thẳng trong công việc là một q
trình năng động mà trong đó các yếu tố gây ra căng thẳng trong công việc đƣợc nhận
thức một cách khách quan và gây ra các thiệt hại đến sức khỏe, tinh thần và hành vi.
Thứ nhất, Căng thẳng trong công việc là kết quả từ ảnh hƣởng của kích thích bên
ngồi (stressor). Thứ hai, nó bao gồm việc đánh giá cá nhân của kích thích bên ngồi
(thẩm định). Và thứ ba, căng thẳng trong công việc ảnh hƣởng tiêu cực đến hoạt động
tinh thần, tình cảm, thể chất, và / hoặc hành vi (căng thẳng). Nói tóm lại, căng thẳng
trong cơng việc là một q trình năng động, trong đó các đánh giá chủ quan về nhận
thức về các căng thẳng trong công việc tạo ra những kết quả tiêu cực về sức khoẻ
hoặc hành vi căng thẳng.

Theo Beehr (1985), căng thẳng trong công việc đƣợc định nghĩa là một trƣờng
hợp mà trong đó có một số đặc điểm của tính chất cơng việc gây ra sức khỏe tâm lý
hoặc thể chất kém, hoặc làm cho nhân viên bị hạn chế khả năng của bản thân.
Còn đối với Parker và Dicotiis (1983) thì họ cho rằng căng thẳng trong công
việc là sự cảm nhận đƣợc những cảm xúc tiêu cực xảy ra khi yêu cầu công việc không


14

phù hợp với khả năng, nguồn lực hoặc nhu cầu của nhân việc. Nói cách khác, nó có
thể đƣợc định nghĩa là sự tƣơng tác giữa môi trƣờng công việc và đặc điểm của nhân
viên mà các yêu cầu công việc và áp lực khiến ngƣời đó khơng thể hồn thành nhiệm
vụ của mình. Căng thẳng trong cơng việc có thể dẫn đến nguy hiểm đến sức khỏe thể
chất và tinh thần cho con ngƣời.
Ngồi ra, cũng có thể nói rằng căng thẳng trong công việc là một trong những
yếu tố chính có thể làm giảm năng suất của các tổ chức và phát triển các biến chứng
về thể chất và tâm lý. Ngày nay, sự căng thẳng gây ra bởi cơng việc giữa những ngƣời
bình thƣờng, chun gia y tế và giáo dục và những ngƣời khác có trách nhiệm giúp
đỡ và giúp đỡ mọi ngƣời (kể cả y tá) là rất phổ biến và là vấn đề hàng đầu. Những
ngƣời trong ngành y tế, vì chịu trách nhiệm về sức khỏe của những ngƣời khác đang
chịu áp lực của các nguyên nhân gây căng thẳng khác nhau (AbuAlRub, 2004). Đối
với y tá và tổ chức của họ, căng thẳng trong công việc là rất rõ ràng và tác hại của
nó trở nên rõ ràng biểu hiện ở việc mệt mỏi, hành vi khắc nghiệt, lo lắng, tăng huyết
áp, thiếu tự tin, thiếu sự hài lịng cơng việc, giảm hiệu quả. Theo các nghiên cứu, căng
thẳng ở y tá có thể gây trầm cảm, cách ly bệnh nhân, vắng mặt và giảm trình độ
chun mơn của họ (Kahn và Byosiere, 1992).
Có rất nhiều nguyên nhân gây nên căng thẳng trong công việc cho ý tá nhƣ
quá tải công việc, việc quan tâm đến bệnh nhân, giao tiếp với đồng nghiệp, kiến thức,
kỹ năng và nhiệm vụ của y tá và chính sách nhƣ là những yếu tố gây stress cho y tá.
Các nghiên cứu khác đã đề cập đến khối lƣợng cơng việc, vai trị và dịch vụ ở các

đơn vị có tình trạng q tải cơng việc nhƣ là nguồn gốc gây căng thẳng công việc ở
các y tá, nghiên cứu còn đề cập đến mối quan hệ đó với ngƣời quản lý và đồng nghiệp,
tiếng ồn và ánh sáng về sự căng thẳng công việc của y tá và các chuyên gia y tế khác
(Foxall và cộng sự, 1990).
Tóm lại, Căng thẳng trong cơng việc đƣợc xem là sự nhận thức về tình trạng
mất cân bằng tâm lý do sự tƣơng tác của môi trƣờng làm việc, đặc điểm hoặc tính
chất cơng việc khơng phù hợp với khả năng, nguồn lực và nhu cầu của bản thân mình.


15

2.1.2. Trí tuệ cảm xúc EI (Emotional Intelligence)
Khái niệm Trí tuệ cảm xúc EI (Emotional Intelligence) có nguồn gốc từ khái
niệm Trí thơng minh xã hội (Social intelligence) đƣợc định nghĩa lần đầu tiên bởi
Thorndike vào năm 1920. Trí thơng minh xã hội đƣợc định nghĩa là khả năng hiểu và
quản lý con ngƣời – hành xử thông minh trong các mối quan hệ với con ngƣời. Tiếp
nối là nghiên cứu của Gardner (1983) thì Trí thơng minh xã hội là một trong bảy loại
trí thơng minh trong lý thuyết của ơng. Theo Gardner (1983), trí thơng minh xã hội
bao gồm trí thơng minh giao tiếp cá nhân (Person's interpersional intelligence) và trí
thơng minh cá nhân (Person's intrapersonal intelligence). Trí thông minh cá nhân liên
quan đến sự thông minh khi đối phó với các cảm xúc phức tạp và khác biệt của chính
bản thân mình. Trí thơng minh giao tiếp cá nhân liên quan đến trí thơng minh của một
ngƣời trong việc giao tiếp với ngƣời khác ; là khả năng nhận thấy và phân biệt sự
khác nhau giữa các cá nhân về tâm trạng , tính khí, động lực và ý định của họ.
Có rất nhiều nghiên cứu về Trí tuệ cảm xúc và có rất nhiều quan điểm nghiên
cứu xoay quanh nó. Trong đó, ba mơ hình Trí tuệ cảm xúc : Mơ hình thuần năng lực
(Salovey và Mayer ,1996) ; Mơ hình hỗn hợp- nhân cách cá nhân (Bar-On, 1997) và
Mơ hình hỗn hợp (Goleman,1998) là các lý thuyết tiêu biểu trong các nghiên cứu về
Trí tuệ cảm xúc.
 Mơ hình thuần năng lực ( Salovey và Mayer, 1997) .

- Lý thuyết về Trí tuệ cảm xúc đƣợc công bố lần đầu tiên trong nghiên cứu của
Salovey và Mayer (1990). Trong mơ hình thuần năng lực này, Trí tuệ cảm xúc đƣợc
định nghĩa là năng lực nhận thức, điều khiển, kiểm soát cảm xúc của bản thân và của
ngƣời khác từ đó sử dụng các thơng tin cảm xúc định hƣớng suy nghĩ và hành động
của một cá nhân. Mơ hình thuần năng lực này tập trung đến mặt nhận thức của một
cá nhân về khía cạnh cảm xúc.
- Trong mơ hình nhấn mạnh đến những khả năng trí tuệ cụ thể để có thể vận
dụng cho việc nhận biết, quản trị và điểu khiển cảm xúc.
- Mơ hình thuần năng lực này hồn chỉnh đƣợc Mayer và cộng sự (2004) chính
thức cơng bố với định nghĩa là khả năng tiếp nhận và tích hợp các thơng tin cảm xúc


16

của bản thân và của ngƣời khác để cung cấp một nhận thức sâu rộng và thích nghi
với các tình huống cụ thể . Với mơ hình thuần năng lực này thì Trí tuệ cảm xúc đƣợc
thể hiện qua các 4 khả năng : Nhận thức cảm xúc; Thấu hiểu cảm xúc ;Sử dụng cảm
xúc; và Điều khiển cảm xúc.
 Mơ hình hỗn hợp – tính cách cá nhân (Bar-On, 2005) .
Bar-On là ngƣời đầu tiên đƣa ra thuật ngữ Trí tuệ cảm xúc vào năm 1985 trong
một nghiên cứu vể lĩnh vực tâm lý. Ông đã đặt khái niệm Trí tuệ cảm xúc trong phạm
vi lý thuyết về nhân cách trong mơ hình Well-being (1997).
Bar-On (1997) đã định nghĩa Trí tuệ cảm xúc là một tổ hợp phi nhận thức và các
kỹ năng chi phối năng lực bản thân để phù hợp với các sức ép từ môi trƣờng xung
quanh. Với mơ hình hỗn hợp- nhân cách cá nhân thì Trí tuệ cảm xúc gồm các năng
lực là : Các kỹ năng làm chủ cảm xúc của mình; Các kỹ năng điều khiển cảm xúc của
mình; Khả năng thích ứng; Khả năng kiểm soát stress và Tâm trạng chung.
Theo Bar-On (2005) thì Trí tuệ cảm xúc là đặc trƣng cho sự tích lũy về những
kiến thức, sự hiểu biết đƣợc dùng để đối phó với các tình huống trong cuộc sống đem
lại hiệu quả.

 Mơ hình hỗn hợp (Goleman, 1998)
Trí tuệ cảm xúc đƣợc Goleman (1998) thừa nhận rằng Trí tuệ cảm xúc là một
loại trí thơng minh của con ngƣời. Goleman (1998) đã cấu trúc Trí tuệ cảm xúc chia
thành hai năng lực chính là năng lực cá nhân và năng lực xã hội. Định nghĩa Trí tuệ
cảm xúc là các khả năng nhận biết cảm xúc của chúng ta và của ngƣời khác nhằm
thúc đẩy bản thân và quản lý tốt cảm xúc để thích nghi với mọi hồn cảnh.
Goleman và cộng sự ( 2002) đã cơng bố mơ hình hỗn hợp xem Trí tuệ cảm xúc
là bao gồm các khả năng Tự nhận thức; Tự quản lý; Tự thúc đẩy ; Nhận thức xã hội
và Quản lý mối quan hệ.
Các nghiên cứu nền tảng trên thì có rất nhiều lý thuyết về Trí tuệ cảm xúc đƣợc
xây dựng dựa trên nền của ba mơ hình này nhƣ các nghiên cứu điển hình của Wong
và Law (2002) cấu trúc Trí tuệ cảm xúc dựa trên nền tảng lý thuyết mơ hình thuần
năng lực của Mayer và Salovey (1996); nghiên cứu của Patrides và cộng sự ( 2004)