CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1. Nguồn nhân lực
Theo giáo trình Khoa học Quản lý của TS Đoàn Thị Thu Hà và TS Nguyễn Thị
Ngọc Huyền thì : “Nhân lực được hiểu là nguồn của mọi người, gồm có thể lực và trí
lực”.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức, tuy nhiên một thực tế là việc tận dụng
tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực ; trong khi việc khai
thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong tổ chức ( như nguồn lực về tài
chính, nguồn lực về công nghệ, nguồn lực về vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ
chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác đó là :
• Số lượng nhân lực : là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công
và được ghi vào trong danh sách của tổ chức .
• Cơ cấu tuổi nhân lực : cơ cấu được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những
độ tuổi khác nhau (nghiên cứu về tháp tuổi của tổ chức)
• Chất lượng nguồn nhân lực : là trạng thái nhất đinh của nguồn nhân lực trong
tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức được
thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ
văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực.
• Cơ cấu cấp bậc nhân lực : bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức .
1.2. Quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Sự thành công hay thất bại của nhiều tổ chức đã cho chúng ta thấy rằng nguồn nhân
lực quan trọng nhất trong tổ chức. Vì vậy thật không sai khi nói rằng quản lý nguồn nhân
lực là bộ phận không thể thiếu để quản lý một tổ chức. Vậy quản lý nguồn nhân lực nghĩa
là gì ? Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối
quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó.

Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và
cùng đạt đến mục tiêu. Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy
trình) mà bạn và nhóm quản lý nhân sự tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực, nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản
lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp.
Một cách định nghĩa khác theo cuốn giáo trình Khoa học Quản lý của TS Đoàn Thị
Thu Hà và TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền cho rằng “Quản lý nguồn nhân lực là một quá
trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực
trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đặt ra của tổ chức đó”
1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau đây :
Hình 1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực (nguồn giáo trình Khoa học Quản lý của TS
Đoàn Thị Thu Hà và TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền)
• Lập chiến lược nguồn nhân lực : là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến
lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến
lược đã được đề ra.
• Định biên : là một trong những hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý, bao
gồm các hoạt động đó là tuyển mộ, tuyển chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn
nhân lực trong tổ chức.
• Phát triển nguồn nhân lực : bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo
bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
• Trả công cho người lao động : liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ cho
nhân viên, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động
của mình.
2. Tuyển mộ nhân lực
2.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển mộ
Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
Trong giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS

Nguyễn Ngọc Quân thì cho rằng: “ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức ”.
Lập chiến lược
nguồn nhân lực
Trả công cho
người
lao động
Phát triển
nguồn
nhân lực
Định

biên
Hay nói cách khác tuyển mộ nhân lực là thông qua các quy trình, các hình thức và
phương pháp tuyển khác nhau nhằm thu hút một lượng ứng viên nhất định xin việc vào tổ
chức, từ đó tổ chức sẽ thực hiện công tác tuyển chọn, nhằm lựa chọn người thích hợp nhất.
Mục tiêu của tuyển mộ là tìm được một lượng lao động xin ứng tuyển đảm bảo cả
về mặt chất và mặt lượng đối với công việc. Vì thế để công tác tuyển mộ đạt hiệu quả thì
trong quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực.
Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực sẽ chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng
kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác
định mức tuyển mộ của tổ chức đó.
Tuyển mộ nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với một tổ chức, cụ thể là:
Thứ nhất, quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trên thực tế sẽ xảy ra trường hợp người lao động có trình độ cao nhưng họ không
được tuyển chọn hay họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Thêm nữa, chất lượng của quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp sẽ không
đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin
việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Thứ hai, công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức.Trong quá trình tuyển mộ, thông qua bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu
chuẩn công việc để nhà quản trị xác định xem nhân viên sắp được tuyển mộ cần phải hội
đủ những tiêu chuẩn trình độ nào. Nếu như không làm tốt thì tổ chức đó sẽ nhận được
người không đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều đó sẽ tác động không tốt đến hoạt
động sản xuất của tổ chức.
Thứ ba, tuyển mộ không chỉ ảnh huởng tới việc tuyển chọn nhân lực, mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá tình hình thực
hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao
động,…Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh hoạ theo hình
sau :
Hình 1.2 : Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực
Nguồn : ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản
trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007.
Tuyển chọn
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử
dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tuyển
mộ
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định
nộp đơn tuyển vào một vị trí
Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có
thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí
hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho
việc thu hút người có trình độ cao hơn
Thù lao
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và
người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao
cao hơn

Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì
thực hiện công việc tốt
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể
cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động
có trình độ cao hơn
Đánh giá
tình hình
thực hiện
công việc
Các mối
quan hệ lao
động
Đào tạo và
phát triển
Những người lao động được bố trí vào những vị trí
thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và
có sự thoả mãn cao hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo
hơn người không có tay nghề
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số
người cần thiết phải tuyển mộ
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ
Hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố, bao gồm :
• Các yếu tố thuộc về tổ chức:
- Uy tín của công ty : Công ty có uy tín cao sẽ thu hút được nhiều người đến xin
việc.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội : Các quan hệ với công đoàn, các chính
sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.
- Chi phí cho công tác tuyển mộ
• Các yếu tố thuộc về môi trường:

- Các điều kiện về thị trường lao động ( cung, cầu lao động ).
- Tình hình kinh tế - xã hội và xu hướng kinh tế trong tương lai.
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
2.3. Nguồn và phương pháp tuyển mộ
Ngoài giải pháp chính là tuyển mộ thêm nhân lực, trước khi tuyển mộ tổ chức có
thể sử dụng nhiều giải pháp khác để khắc phục những công việc còn thiếu nhân lực như :
cho nhân viên làm thêm giờ, ký hợp đồng với các tổ chức khác để thực hiện công việc cho
mình (hợp đồng gia công), thuê nhân lực của tổ chức khác hoặc thuê tuyển nhân viên tạm
thời ...nhưng nhìn chung thì giải pháp này chỉ mang tính tạm thời, về lâu dài tuyển mộ vẫn
là giải pháp quan trọng để đáp ứng nhu cầu nhân lực. Các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực
lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Mỗi
nguồn thì có các phương pháp tuyển mộ khác nhau, tuỳ vào điều kiện của tổ chức đó mà
lựa chọn tuyển mộ theo nguồn nào.
2.3.1. Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức hay còn gọi là nguồn nội bộ. Nguồn ứng viên
nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức, thường là dưới hình thức thăng tiến
hoặc lưu chuyển nhân lực. Hình thức tuyển của nguồn này được thực hiện công khai, có
tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với tất cả các ứng viên.Tổ chức sẽ niêm yết các công việc
còn trống và khuyến khích mọi người trong tổ chức hội đủ các điều kiện này tham gia
tuyển mộ. Tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong trường hợp cấp bách, tổ chức cần
ngay một người nào đó thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ tổ chức.
Nguồn tuyển mộ này thường được ưu tiên hơn, bởi nó có những ưu điểm sau :
Tuyển người từ nguồn nội bộ sẽ làm cho nhân viên thấy được công ty luôn luôn tạo
cơ hội để họ được thăng tiến và do đó họ sẽ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực
hơn.
Thêm vào đó, họ là những người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của
công ty và vì vậy chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường làm
việc mới ngay, hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Ngoài ra, việc tuyển mộ các ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp sẽ ít tốn kém hơn.

Tuy nhiên, nguồn tuyển nội bộ này cũng có một số nhược điểm đó là đối với những
người không được lựa chọn sẽ dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”từ đó
có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết làm ảnh hưởng tới hoạt động
chung của công ty. Hơn nữa, vì là họ là những nhân viên của doanh nghiệp đã quen với
cách làm việc trước đây, họ sẽ dập khuôn theo cách làm việc cũ mà không khuyến khích
được sự đổi mới, sự sáng tạo và không dấy lên được bầu không khí làm việc mới vì thế
nhìn chung hoàn cảnh của công ty sẽ ít được cải thiện.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các phương pháp
sau :
• Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên
trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu
cầu về trình độ chuyên môn cần cho vị trí tuyển mộ.
• Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng” mà các tổ
chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các
tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ
giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố
liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động mà công ty hay tổ chức đang cần
tuyển mộ. Từ danh mục này, người tuyển dụng sẽ căn cứ vào đó mà chọn ra được người
thích hợp.
• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp,
có phẩm chất tốt với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
2.3.2. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, chẳng hạn như: bạn bè hoặc người thân
quen của nhân viên trong công ty, nhân viên cũ của tổ chức hoặc những người đang làm ở
công ty khác, khách hàng của tổ chức, sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp và dạy nghề hoặc những người hiện đang thất nghiệp và những người làm
nghề tự do,...
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có những ưu điểm sau :

Doanh nghiệp sẽ tìm kiếm được một nguồn ứng viên đa dạng và phong phú, bên
cạnh đó, họ là những người mới sẽ có cách nhìn mới vể tổ chức,có nhiều ý tưởng sáng tạo
và có khả năng làm thay đổi bầu không khí cũng như tác phong làm việc cũ của công ty.
Về mặt nhược điểm thì nguồn tuyển mộ này sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho người lao động
trong doanh nghiệp đó vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội để thăng tiến, ngoài ra sẽ mất
thời gian cho người lao động mới làm quen với công việc, hoà nhập với các nhân viên
trong công ty. Tiếp nữa, trình độ của những nhân viên mới này vẫn đang ở dạng tiềm năng,
nếu như công ty không biết khai thác thì sẽ phải tốn cho việc chi phí tuyển dụng cũng như
chi phí và thời gian đi đào tạo. Và việc tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài thường rất tốn
kém.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, các doanh nghiệp có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau đây :
• Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu về bạn bè, người thân của cán bộ công nhân viên trong
tổ chức. Tuyển mộ theo nguồn này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tưởng không
tốt trong nhân viên khi bạn bè, họ hàng mình không được chấp nhận vào làm việc.
• Tuyển mộ những nhân viên cũ của tổ chức : đây là cách tuyển những người đã từng làm
việc cho tổ chức, có thể trước đây họ bị sa thải, giảm biên chế hoặc bị dừng việc do mùa
vụ, hoặc bỏ việc. Với những nhân viên thuộc loại này, các nhà quản lý đã có kinh nghiệm
nên việc quản lý sẽ dể dàng hơn. Tuy nhiên do tâm lý bị tổ chức “bỏ rơi” nên nhân viên
thường có xu hướng không muốn quay lại làm việc với tổ chức.
• Tuyển mộ những người khách hàng của tổ chức: đây là một trong những nguồn tuyển dụng
mới. Khách hàng là những người đã quen thuộc với tổ chức. Họ là những người có tâm
huyết và muốn tham gia các hoạt động để phát triển tổ chức mà họ ưa thích, vì vậy khách
hàng là một nguồn quan trọng cho quá trình tuyển mộ của tổ chức.
• Tuyển mộ các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ
trực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề. Đây là nguồn quan trọng đối với cá tổ
chức hiện nay và được sử dụng nhiều ở các nước phát triển. Doanh nghiệp thực hiện các
hoạt động như: trao học bổng, tài trợ,... Khi đó sẽ làm tăng uy tín của doanh nghiệp, đồng
thời doanh nghiệp cũng có thể tìm được những sinh viên phù hợp nhất.
Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tìm kiếm người xin việc Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ

• Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Phương pháp thu hút
này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà
tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới
những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
• Tuyển mộ từ những nguồn khác : các nguồn khác ở đây có thể là thông qua quảng
cáo trên truyền hình, báo chí hay mạng Internet để nhiều người biết thông tin tuyển mộ của
tổ chức khẩn trương đến ứng tuyển, hoặc thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm. Đây là phương pháp thu hút áp dụng đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không
có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường đặt trong các
trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như
các cơ quan quản lý lao động ở địa phương...
2.4. Quy trình tuyển mộ
Để thu được kết quả có lợi cho doanh nghiệp, quá trình tuyển mộ cần được tiến
hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước
sau :
Hình 1.3. Quy trình tuyển mộ
2.4.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm :
• Lập kế hoạch tuyển mộ :
Đây là quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến nhiệm vụ, trách nhiệm
cụ thể của một công việc cần tuyển mộ, bao gồm những yêu cầu về đào tạo tối thiểu,
những nhiệm vụ cơ bản của công việc hay những kiến thức kỹ năng mà ứng viên cần có.
Nó rất quan trọng để loại dần các ứng viên không phù hợp Sau đó, cần phải xác định được
số lượng người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Do đó, phải thu hút số người nộp
đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng. Và các tỷ lệ sàng lọc sẽ giúp cho các tổ chức
quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Tỷ lệ này thể
hiện số lượng các ứng viên còn lại sau các bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ
được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong bước lập kế hoạch tuyển mộ, tổ chức phải xác
định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính của doanh nghiệp, tâm lý của
người dự tuyển và kỳ vọng của người đi thi tuyển. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần