Bài giảng Quản trị nhân lực: Bài 1 - TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

GIỚI THIỆU HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
•

Mục tiêu: Học phần cung cấp cho sinh viên các kiến thức, kỹ năng để thực hiện hoạt
động xây dựng và quản lý lực lượng lao động trong tổ chức một cách hiệu quả nhằm
đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra ở hiện tại cũng như trong tương lai.

•

Nội dung nghiên cứu của học phần:
Bài 1: Tổng quan về quản trị nhân lực
Bài 2: Phân tích cơng việc
Bài 3: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc
Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bài 6: Thù lao lao động

v1.0014106222

1


BÀI 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

v1.0014106222

2


TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG: Trưởng phịng Hồng Nam
•

Sau khi tốt nghiệp Đại học Bách Khoa, chuyên ngành công nghệ thông tin vào năm
2008, Hoàng Nam được nhận vào làm việc tại một công ty viễn thông ở Hà Nội với vị trí
nhân viên kỹ thuật.

•

Sau 5 năm nỗ lực làm việc, Nam được đề bạt làm trưởng phòng kỹ thuật của cơng ty và
quản lý 7 nhân viên.

•

Nam rất háo hức nhận nhiệm vụ mới này nhưng cũng không tránh khỏi những lúng túng.

Là một cán bộ quản lý nhân sự có kinh nghiệm, anh/chị hãy tư vấn cho
Nam cách thức quản lý nhân viên trong phòng một cách hiệu quả?

v1.0014106222

3


MỤC TIÊU
Sau khi học xong bài này, sinh viên có thể:
•

Hiểu được thực chất của quản trị nhân lực, mục đích và vai trị của quản trị
nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức;

•

Nắm được các triết lý về quản trị nhân lực trong tổ chức;

•

Nắm được nội dung sơ bộ của các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực;

•

Hiểu rõ trách nhiệm của những người liên quan trong quản trị nhân lực;

•

Nhận biết những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong tổ chức.

v1.0014106222

4


NỘI DUNG
Khái niệm, tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực
Triết lý quản trị nhân lực

Sự phân chia trách nhiệm trong quản trị nhân lực

Ảnh hưởng của môi trường đến hoạt động quản trị nhân lực

v1.0014106222

5


1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
1.2. Mục tiêu, đối tượng của quản trị nhân lực
1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực

v1.0014106222

6


1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Một số khái niệm liên quan:
•

Tổ chức:
 > 2 người;
 Tương tác, phối hợp với các nguồn lực khác;
 Cơ cấu quản lý;
 Nhằm đạt mục tiêu chung.

•

Nhân lực: nguồn lực của mỗi con người
 Thể lực;
 Trí lực;
 Tâm lực.

•

Nguồn nhân lực: tất cả những con người đang làm việc trong tổ chức
 Số lượng;
 Chất lượng.

v1.0014106222

.7


1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (tiếp theo)
Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực là các chính
sách, các hệ thống ảnh hưởng tới hành vi, thái độ
và sự thực hiện cơng việc của người lao động trong
tổ chức.
•

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các
hoạt động và quyết định quản lý có ảnh hưởng
trực tiếp tới những người lao động đang làm
việc trong tổ chức.

•

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các
hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng và đánh giá, bảo tồn
và duy trì một lực lượng lao động đáp ứng yêu
cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng.

v1.0014106222

.8


1.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (tiếp theo)
Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực:
•

Thu hút:
 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực;
 Phân tích và thiết kế công việc;
 Biên chế nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn
và bố trí.

•

Phát triển:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

•

Duy trì:
 Đánh giá thực hiện cơng việc;
 Thù lao;
 Quan hệ lao động.

v1.0014106222

9


1.2. MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
•

Mục tiêu của quản trị nhân lực là giúp tổ chức đạt được mục tiêu thông qua việc sử
dụng nguồn nhân lực một cách hiệu suất.

•

Đối tượng của quản trị nhân lực:
 Người lao động;
 Mối quan hệ giữa những người lao động;
 Các vấn đề liên quan đến người lao động.

v1.0014106222

.
10


1.3. TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

•

Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực
trong tổ chức.

•

Là công cụ quản lý giúp tổ chức đạt được mục
tiêu và nâng cao tính cạnh tranh của tổ chức
thơng qua việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả.

•

Tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với
sự thay đổi của mơi trường thông qua việc tuyển
chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong
tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu.

•

Là cơng cụ giúp cho các nhà quản lý tạo động lực
cho nhân viên → nâng cao chất lượng thực hiện
công việc → nâng cao hiệu quả của tổ chức.

v1.0014106222

11


2. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
2.2. Thiết kế và phân tích cơng việc
2.3. Biên chế nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực
2.4. Đào tạo và phát triển
2.5. Đánh giá thực hiện công việc
2.6. Thù lao lao động
2.7. Quan hệ lao động
v1.0014106222

12


2.1. KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
Đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng trên cơ sở cân đối
cung và cầu nhân lực trong tổ chức.
Mơi trường

Phân tích cung
nhân lực nội bộ

Chiến lược và mục
tiêu của tổ chức

Dự báo cầu
nhân lực

Cân bằng

Đánh giá khả năng
cung ứng nhân lực

bên ngoài

Dự báo cung
nhân lực

Kế hoạch về
nguồn nhân lực
v1.0014106222

13


2.2. THIẾT KẾ VÀ PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC
•

Thiết kế cơng việc là q trình xác định, tổ chức các cơng việc mà một người/ một
nhóm người lao động cần phải thực hiện.

•

Phân tích cơng việc: Q trình xác thu thập và tổ chức các thông tin liên quan đến
công việc, xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và những yêu cầu đối với người thực hiện,
cũng như các điều kiện làm việc để thực hiện công việc thành công.

v1.0014106222

14


2.3. TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC

•

Tuyển mộ: thu hút, động viên người có trình độ, có khả năng đáp ứng yêu cầu công
việc tham gia dự tuyển.

•

Tuyển chọn: Lựa chọn trong số các ứng viên người phù hợp nhất với u cầu cơng
việc và tổ chức.

•

Bố trí nhân lực: sắp xếp người lao động vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.

v1.0014106222

15


2.4. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
•

Đào tạo: nâng cao năng lực để đáp ứng tốt yêu cầu của cơng việc hiện tại.

•

Phát triển: nâng cao năng lực để chuẩn bị đáp ứng yêu cầu của công việc trong
tương lai.

•

Các phương pháp đào tạo.

•

Quy trình quản lý đào tạo trong doanh nghiệp.

v1.0014106222

16


2.5. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
•

Đánh giá một cách hệ thống và chính thức:
 Tình hình thực hiện cơng việc;
 So sánh với tiêu chuẩn;
 Thảo luận với người lao động.

•

Phương pháp đánh giá.

•

Cách thức tổ chức chương trình đánh giá.

v1.0014106222

17


2.6. THÙ LAO LAO ĐỘNG
•

Cấu trúc của thù lao;

•

Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao;

•

Cách thức xây dựng hệ thống trả cơng;

•

Các hình thức trả cơng.

v1.0014106222

18


2.7. QUAN HỆ LAO ĐỘNG
•

Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người
lao động trong tổ chức.

•

Hợp đồng lao động.

•

Giải quyết tranh chấp, bất bình.

•

Cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống cho người lao động.

•

An tồn lao động, y tế, bảo hiểm...

v1.0014106222

19


3. TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
•

Tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người
trong tổ chức.

•

Quan niệm về yếu tố con người:
“Con người được coi như công cụ lao động”
“Con người được đối xử như những con người”
“Con người có tiềm năng cần được khai thác và phát triển”

v1.0014106222

20


3. TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC (tiếp theo)
Ba học thuyết về con người
Thuyết X

Thuyết Y

Thuyết Z

Cách nhìn nhận đánh giá về con người
• Con người về bản chất là • Con người muốn cảm thấy • Người lao động sung
sướng là chìa khóa dẫn tới
mình có ích và quan trọng,
khơng muốn làm việc.
năng suất lao động cao.
muốn chia sẻ trách nhiệm
• Cái mà họ làm khơng
và tự khẳng định mình.
• Sự tin tưởng, sự tế nhị
quan trọng bằng cái mà họ
trong cư xử và sự kết hợp

• Con người muốn tham gia
kiếm được.
chặt chẽ trong tập thể là
vào cơng việc chung.
• Rất ít người muốn làm một
các yếu tố dẫn đến sự
cơng việc địi hỏi tính sáng • Con người có những khả
thành cơng của người
năng tiềm ẩn cần được
tạo, tự quản, sáng kiến
quản trị.
khai thác.
hoặc tự kiểm tra.

v1.0014106222

21


3. TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC (tiếp theo)
Thuyết X

Thuyết Y

Thuyết Z

Phương pháp quản lý
• Người quản lý cần phải • Phải để cho cấp dưới thực • Người quản lý quan tâm và
kiểm tra, giám sát chặt
hiện được một số quyền tự

lo lắng cho nhân viên của
chẽ cấp dưới và người
chủ nhất định và tự kiểm
mình như cha mẹ lo lắng
lao động.
sốt cá nhân trong q
cho con cái.
trình làm việc.
• Phân chia cơng việc thành
• Tạo điều kiện để học hành,
những phần nhỏ dễ làm, • Có quan hệ hiểu biết và
phân chia quyền lợi thích
dễ thực hiện, lặp đi lặp lại
thơng cảm lẫn nhau giữa
đáng, công bằng, thăng
nhiều lần các thao tác.
cấp trên và cấp dưới.
tiến cho cấp dưới khi đủ
điều kiện.
• Áp dụng hệ thống trật tự rõ
ràng và một chế độ khen
thưởng hoặc trừng phạt
nghiêm ngặt.
v1.0014106222

22


3. TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC (tiếp theo)
Thuyết X

Thuyết Y

Thuyết Z

Tác động tới nhân viên

• Làm cho người lao động • Tự thấy mình có ích và • Tin tưởng, trung thành
cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
quan trọng, có vai trị nhất
và dồn hết tâm lực vào
định trong tập thể do đó họ
cơng việc.
• Chấp nhận cả những việc
càng có trách nhiệm.
• Đơi khi ỷ lại, thụ động và
nặng nhọc và vất vả, đơn
trông chờ.
điệu miễn là họ được trả • Tự nguyện, tự giác làm
việc, tận dụng khai thác
công xứng đáng và người
chủ cơng bằng.
tiềm năng của mình.
• Lạm dụng sức khỏe, tổn
hại thể lực, thiếu tính
sáng tạo.

v1.0014106222

23

4. SỰ PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
4.1. Trách nhiệm của cán bộ quản lý các cấp, phòng ban
4.2. Vai trò, quyền hạn của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

v1.0014106222

24


4.1. TRÁCH NHIỆM CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC CẤP, PHỊNG BAN
Ai tham gia quản lý nguồn nhân lực?
•

Cán bộ lãnh đạo cấp cao.

•

Cán bộ quản lý nguồn nhân lực (cán bộ tổ chức).

•

Cán bộ quản lý các bộ phận/phịng ban (cán bộ quản lý cấp trung gian).

v1.0014106222

25