Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã tại huyện thăng bình, tỉnh quảng nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ VĂN THÔI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CHỦ CHỐT CẤP XÃ TẠI HUYỆN THĂNG BÌNH
TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NHA TRANG – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ VĂN THÔI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CHỦ CHỐT CẤP XÃ TẠI HUYỆN THĂNG BÌNH
TỈNH QUẢNG NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Mã học viên

58CH191

Quyết định giao đề tài:

389/QĐ-ĐHNT ngày 11/4/2018

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRẦN THỊ ÁI CẨM
Chủ tịch Hội Đồng:
Phòng Đào tạo Sau đại học:

NHA TRANG - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Học viên xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp xã tại huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam” là đề tài nghiên cứu độc lập
được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Thị Ái Cẩm.
Các tài liệu tham khảo, các số liệu thống kê phục vụ mục đích nghiên cứu của luận
văn này được sử dụng đúng quy định, không vi phạm quy chế bảo mật của Nhà nước.
Kết quả nghiên cứu của Luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ
nghiên cứu nào trước đây.
Nha Trang, tháng 02 năm 2019
Tác giả luận văn

Lê Văn Thôi

iii


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của bản thân cịn
có sự hướng dẫn nhiệt tình của q Thầy Cơ, cũng như sự động viên ủng hộ của gia
đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt thời gian học tập nghiên cứu.
Trước tiên, tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc của tôi đến người hướng dẫn
khoa học – TS. Trần Thị Ái Cẩm người đã nhiệt tình hướng dẫn và tạo điều kiện cho
tơi hồn thành luận văn này.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến tồn thể q Thầy Cơ Khoa Kinh tế,
Khoa Sau Đại học - Trường Đại học Nha Trang đã tận tình truyền đạt những kiến thức
quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập
nghiên cứu và cho đến khi thực hiện đề tài luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, các bạn trong lớp, các anh chị
và các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên
cứu và thực hiện luận văn này.

Nha Trang, tháng 02 năm 2019
Tác giả luận văn

Lê Văn Thôi

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. iv

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................................... ix
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................... x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................. xi
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... xiii
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... xiii
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .............................................. xiv
3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. xvi
3.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ........................................................................................... xvi
3.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ................................................................................................. xvi
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ xvi
4.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................................... xvi
4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................................ xvii
5. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................xvii
6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ................................................................................xvii
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................xvii
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................................................... 1
1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................................................... 1
1.1.1. Nhân lực................................................................................................................................ 1
1.1.2. Nguồn nhân lực .................................................................................................................... 1
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .................................................................................................... 3
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .............................................................................. 3
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ........................................................... 5
1.2.2.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực ......................................... 5
1.2.2.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hố của nguồn nhân lực.............................................. 5
1.2.2.3. Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL ........................................... 5
1.2.3. Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ...................................... 6
1.2.3.1. Đánh giá tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực ....................................................... 6
1.2.3.2. Đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực ............................................................ 6
1.2.3.3. Đánh giá trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực ...................................... 6

v


1.2.4. Xác định các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực ............................................6
1.2.4.1. Chỉ tiêu phản ánh cơ cấu nghề nghiệp của nguồn nhân lực .........................................6
1.2.4.2 Chỉ tiêu phản ánh mức độ phù hợp giữa cấp bậc công việc với cấp bậc nhân lực
theo từng nghề. ................................................................................................................................7
1.2.4.3. Chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng cán bộ chun mơn, kỹ thuật..............................7
1.3. Các nhân tố quản trị nhân lực ảnh hưởng chất lượng NNL.................................................7
1.3.1. Phân tích cơng việc...............................................................................................................7
1.3.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................................................................8
1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................................8
1.3.4. Những đãi ngộ cho người lao động ....................................................................................9
1.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ..........................................9
1.4.1. Nâng cao tiêu chuẩn về tâm lực cán bộ chủ chốt cấp xã ..................................................9
1.4.2. Nâng cao tiêu chuẩn về trí lực cán bộ chủ chốt cấp xã .................................................. 10
1.4.3. Nâng cao tiêu chuẩn thể lực của cán bộ cấp xã .............................................................. 16
1.5. Một số kinh nghiệm được rút ra trong việc nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt cấp xã
ở huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam. ..................................................................................... 18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ CHỦ CHỐT CẤP XÃ TẠI HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM ...... 21
2.1. Tổng quan về huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam ......................................................... 21
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................................................... 21
2.1.2. Vị trí địa lý, đặc điểm tự nhiên của vùng đất Thăng Bình ............................................. 21
2.2. Đặc điểm, cơ cấu chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã của huyện Thăng Bình ................ 22
2.2.1. Đặc điểm cán bộ chủ chốt cấp xã .................................................................................... 22
2.2.2. Cơ cấu chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã của huyện Thăng Bình .............................. 24
2.3. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Thăng Bình ............................................ 24
2.4. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã tại huyện Thăng Bình,
tỉnh Quảng Nam ........................................................................................................................... 26

2.4.1. Về số lượng và cơ cấu cán bộ chủ chốt cấp xã của huyện Thăng Bình ....................... 26
2.4.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã của huyện Thăng Bình ............................ 29
2.4.2.1. Trình độ văn hóa .............................................................................................. 29
2.4.2.2. Trình độ chun mơn ....................................................................................... 29
2.4.2.3. Trình độ lý luận chính trị.................................................................................. 30
2.4.2.4. Trình độ quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ ................................................ 31
2.4.3. Chất lượng thực thi công vụ ............................................................................................. 33
2.4.3.1. Tiêu chuẩn về tâm lực của CBCC cấp xã......................................................... 33
vi


2.4.3.2. Tiêu chuẩn về trí lực của CBCC cấp xã ........................................................... 36
2.4.3.3. Tiêu chuẩn về thể lực của CBCC cấp xã .......................................................... 38
2.5. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở huyện Thăng
Bình, tỉnh Quảng Nam ................................................................................................................. 39
2.5.1. Về cơng tác đánh giá cán bộ hàng năm ........................................................................... 39
2.5.2. Về công tác tuyển dụng ..................................................................................................... 40
2.5.3. Công tác quy hoạch cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng ............................................................. 41
2.5.4. Công tác sử dụng công chức............................................................................................. 42
2.5.5. Kiểm tra, giám sát trong việc thực thi công vụ của cán bộ............................................ 44
2.6. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Thăng Bình tỉnh
Quảng Nam ................................................................................................................................... 44
2.6.1. Những kết quả đạt được .................................................................................................... 44
2.6.2. Những hạn chế và nguyên nhân ....................................................................................... 45
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP XÃ TẠI HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM,
GIAI ĐOẠN 2019 - 2025 .............................................................................................. 49
3.1. Mục tiêu, phương hướng và quan điểm chỉ đạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp xã của huyện Thăng Bình............................................................................................. 49
3.1.1. Mục tiêu .............................................................................................................................. 49

3.1.2. Phương hướng .................................................................................................................... 50
3.1.3. Quan điểm chỉ đạo ............................................................................................................. 50
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã của huyện Thăng
Bình, tỉnh Quảng Nam hiện nay ................................................................................................. 52
3.2.1. Giải pháp nâng cao tâm lực của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã.................................. 52
3.2.2. Giải pháp nâng cao trí lực của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã .................................... 53
3.2.3. Một số giải pháp khác ....................................................................................................... 58
3.2.3.1. Giải pháp về quy hoạch, tạo nguồn cán bộ....................................................... 58
3.2.3.2. Giải pháp về cải cách hành chính ở cấp xã, thị trấn ......................................... 63
3.2.3.3. Giải pháp về chính sách và thực hiện đúng đắn chính sách trong những điều
kiện mới ......................................................................................................................... 64
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 70
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 72
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP XÃ HUYỆN THĂNG
BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM ..................................................................................................... 72
vii


PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐIỀU TRA TỰ ĐÁNH GIÁ ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CHỦ CHỐT CẤP XÃ HUYỆN THĂNG BÌNH, QUẢNG NAM ............................... 74
PHỤ LỤC 3: PHIẾU ĐIỀU TRA LÃNH ĐẠO ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CHỦ CHỐT
CẤP XÃ HUYỆN THĂNG BÌNH, QUẢNG NAM ..................................................... 77

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
UBND

: Ủy ban nhân dân

NQ

: Nghị quyết

TW

: Trung ương

CBCC

: Cán bộ cơng chức

CP

: Chính phủ

NĐ

: Nghị định

LĐQL

: Lãnh đạo quản lý

CBCCCX, TT

: Cán bộ chủ chốt cấp xã, thị trấn

NLLĐQL

: Năng lực lãnh đạo quản lý

CNH - HĐH

: Cơng nhiệp hóa – hiện đại hóa

KTXH-QPAN

: Kinh tế xã hội – Quốc phòng an ninh

ix


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả các chỉ tiêu phát triển kinh tế của huyện từ 2015 – 2018................25
Bảng 2.2: Số lượng cán bộ cấp xã tại huyện Thăng Bình ............................................. 27
Bảng 2.3: Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ cấp xã huyện
Thăng Bình giai đoạn 2015-2017 .................................................................................. 30
Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã của huyện
Thăng Bình giai đoạn 2015 – 2017 ............................................................................... 31
Bảng 2.5: Trình độ quản lý nhà nước và trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ cấp xã
huyện Thăng Bình giai đoạn 2015 – 2017 .................................................................... 32
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá của công dân địa phương về thái độ, ý thức trong thực thi
công vụ của cán bộ cấp xã ............................................................................................. 34
Bảng 2.7: Đánh giá của cán bộ quản lý đội ngũ cán bộ cấp xã về phẩm chất, đạo đức,
lối sống; tiến độ và kết quả thực hiện công việc được giao; thái độ phục vụ nhân dân; ý
thức tự rèn luyện bồi dưỡng bản thân ........................................................................... 35
Bảng 2.8: Kết quả tự đánh giá kỹ năng thực thi công vụ của cán bộ chủ chốt cấp xã của

huyện Thăng Bình ......................................................................................................... 37
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá của cán bộ cán bộ cấp huyện về mức độ hoàn thành nhiệm
vụ được giao của cán bộ cấp xã..................................................................................... 38
Bảng 2.10: Khả năng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cán bộ chủ chốt cấp xã trong
thực hiện công việc........................................................................................................ 39
Bảng 2.11: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã giai đoạn 2015 – 2017 ................... 41
Bảng 2.12: Đánh giá của cán bộ quản lý cấp xã về sự phù hợp giữa trình độ, năng lực
của cán bộ xã đối với các vị trí đang đảm nhận ............................................................ 43

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Để thực hiện được mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng,
văn minh” do Đảng đề ra, đại hội Đảng lần thứ XI của Đảng đã tổng kết, xác định phải
đào tạo, xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức “Vững vàng chính trị, gương mẫu về
đạo đức, trong sạch về lối sống, có tri thức, kiến thức và năng lực cơng tác thực tiễn.
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp xã, thị trấn ở huyện Thăng Bình giai đoạn 2015 – 2017. Nền kinh tế tri thức
đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái
độ làm việc tốt. Nhất là trong khu vực hành chính nhà nước, nơi thiếu đi sự cạnh tranh
giữa các đơn vị cùng ngành nghề thì để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế thị trường trong hội nhập, một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo
động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công viên chức trong đơn vị.
Huyện Thăng Bình là huyện giữ vai trị quan trọng góp phần vào sự phát triển
kinh tế của tỉnh Quảng Nam. Để thực hiện tốt các trọng trách mà Đảng và Nhà nước
giao phó, Ban lãnh đạo Huyện cần phải phát huy năng lực, trình độ chun mơn của
đội ngũ công chức, viên chức; thông qua việc xây dựng các chính sách tạo động lực
nhằm khai thác, sử dụng hiệu quả năng lực của đội ngũ cán bộ cơng chức, tạo niềm
say mê, gắn bó và nhiệt huyết của họ đối với công việc, đồng thời xây dựng một mơi

trường làm việc lành mạnh, đồn kết và hiệu quả. UBND huyện đã có chú trọng tới
cơng nâng cao chất lượng công tác, tạo động lực làm việc, tuy nhiên các chính sách tạo
động lực khi triển khai trong thực tế vẫn còn nhiều hạn chế, dẫn đến vẫn cịn một bộ
phận cơng chức, viên chức chưa nêu cao tinh thần trách nhiệm trong cơng việc; vẫn
cịn hiện tượng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân. Các chế độ đãi ngộ của công
chức, viên chức chưa đảm bảo sự cơng bằng. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp góp
phần hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức tại UBND huyện trong những năm tới.
Đối tượng nghiên cứu của luận văn cán bộ công chức, viên chức chủ chốt cấp xã
của Huyện Thăng Bình từ sau Đại hội Đảng bộ xã nhiệm kỳ 2015 – 2020. Đây là đội
ngũ đã, đang và sẽ thực hiện các công việc, nhiệm vụ mà cấp trên giao phó nhằm xây
dựng huyện ngày càng vững mạnh hơn, tốt đẹp hơn, đồng thời đáp ứng và nâng cao
hiệu quả của khối hành chính Nhà nước.
xi


Đề tài sử dụng kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng, bao gồm việc
thu thập và phân tích tài liệu, các cơng trình nghiên cứu liên quan để xây dựng cơ sở lý
luận cho vấn đề nghiên cứu; thu thập các thơng tin cơ bản về tình hình kinh tế chính
trị, xã hội của 22 xã, thị trấn qua các báo cáo chính thức. Ngồi ra, tác giả cũng đã tiến
hành điều tra trực tiếp cán bộ chủ chốt cấp xã, thị trấn về việc tự đánh giá khả năng
lãnh đạo của mình cũng như trưng cầu ý kiến của CBCC huyện Thăng Bình, cán bộ
xã, thị trấn những người chịu sự chỉ đạo trực tiếp của CBCCCX, TT về năng lực lãnh
đạo của CBCCCX, TT.
Trên cơ sở phân tích khái niệm, yếu tố tác động, vai trò, đặc điểm và những yêu
cầu đối với nguồn nhân lực, tổng kết một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng về
nguồn nhân lực hành chính, nghiên cứu đã làm rõ thực trạng CBCCCX, TT tại huyện
Thăng Bình. Nhìn chung đội ngũ cán bộ cấp xã huyện Thăng Bình đã có sự phát triển
cả về số lượng và chất lượng, góp phần quan trọng trong việc tổ chức, thực hiện chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến đúng đối tượng

nhân dân, góp phần tích cực trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, xóa đói giảm
nghèo, xây dựng Đảng, chính quyền, đảm bảo an ninh, chính trị, quốc phịng tại địa
phương. Về cơ bản, đến nay đội ngũ cán bộ cấp xã ngày càng được tiêu chuẩn hóa cả
về trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ
tin học, ngoại ngữ và dần thay đổi theo xu hướng tích cực hơn nhưng chưa được cao.
Năng lực của đội ngũ cán bộ cấp xã, nhất là những cán bộ trẻ được đào tạo về chuyên
môn nghiệp vụ ngày càng tăng, từng bước đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hiện nay
nhưng vẫn chưa phát triển kịp với sự phát triển khoa học công nghệ.
Xuất phát từ những hạn chế trong công tác xây dựng cán bộ tại huyện Thăng
Bình, luận văn đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ chủ chốt cấp xã. Với tiềm năng con người và tài nguyên hiện tại của huyện nếu
đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã được đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá và đãi ngộ tốt sẽ
đem lại hiệu quả KT - XH cao, góp phần thúc đẩy quá trình CNH, HĐH huyện phát
triển hơn nữa.
Từ khóa: Chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã tại huyện Thăng Bình, tỉnh
Quảng Nam.

xii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người vừa là động lực và là mục tiêu của sự phát triển xã hội văn minh.
Động lực và để đạt được mục tiêu phát triển xã hội là do chính những người đứng đầu
(đội ngũ cán bộ lãnh đạo) thống soái và quyết định. Một cá nhân, tổ chức hay một tập
thể mà nguồn nhân lực thiếu chất lượng thì bộ máy đó khơng bao giờ có thể tồn tại dài
lâu được. Do đó, để thực hiện được mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ,
công bằng, văn minh” do Đảng đề ra, đại hội Đảng lần thứ XI của Đảng đã tổng kết,
xác định phải đào tạo, xây dựng một đội ngũ cán bộ cơng chức “Vững vàng chính trị,
gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có tri thức, kiến thức và năng lực cơng

tác thực tiễn”.
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch
Hồ Chí Minh ln quan tâm chăm lo đến công tác nhân lực, đào tạo, rèn luyện, bồi
dưỡng, phát triển nguồn nhân lực và quy hoạch đội ngũ cán bộ. Người khẳng định:
Cán bộ là cái gốc của công việc; Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt
hay kém. Đảng ta trong quá trình lãnh đạo cách mạng đã rút ra và nêu lên nhiều kết
luận khẳng định và đánh giá rất cao vai trò đội ngũ cán bộ. Nghị quyết Trung ương 3
(khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước nhấn mạnh: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền
với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác
xây dựng Đảng. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X khẳng định: Mục tiêu
chung là xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối
sống lành mạnh, khơng quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống
quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chun
mơn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH - HĐH; có tinh thần đồn kết, hợp
tác; có ý thức tổ chức kỷ luật cao, có phong cách làm việc khoa học, tơn trọng tập thể,
gắn bó với nhân dân, giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm.
Thực tế nhiều năm qua cho thấy, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã luôn được các
cấp uỷ Đảng quan tâm và có sự trưởng thành, đáp ứng với nhiệm vụ chính trị, góp
phần củng cố lịng tin của quần chúng nhân dân vào sự nghiệp cách mạng và vai trò
lãnh đạo của Đảng. Tuy nhiên, việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã thật sự
xiii


có chất lượng cịn nhiều bất cập, nhiều vấn đề cần xem xét nghiên cứu làm sáng tỏ,
nhằm xây dựng cho được đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã thực sự đáp ứng với yêu cầu,
nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn cách mạng mới. Nghị quyết số 17, Hội nghị lần thứ
5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa IX), ngày 18-3-2002, Đảng Cộng sản Việt
Nam đã đánh giá: Hệ thống chính trị ở cơ sở hiện nay cịn nhiều yếu kém, bất cập
trong cơng tác lãnh đạo, quản lý, tổ chức thực hiện và vận động quần chúng... Đội ngũ

cán bộ cơ sở ít được đào tạo, bồi dưỡng; chính sách đối với cán bộ cơ sở cịn chắp vá.
Huyện Thăng Bình tỉnh Quảng Nam, có diện tích tự nhiên là 412,25 km2, dân số
là 181.600 người , số đơn vị hành chính cấp xã: 22 đơn vị hành chính trong đó: số xã
loại I là 07 xã và 01 thị trấn, xã loại II là 10 xã, xã loại III là 04 xã, đội ngũ cán bộ chủ
chốt là 122 đồng chí, trình độ chun mơn Đại học là 110 đồng chí, Cao đẵng, Trung
cấp là 12 đồng chí nhưng đa số được đào tạo hệ tại chức là chính.
Tuy nhiên trước yêu cầu thực tiễn ngày càng cao, nhưng đội ngũ cán bộ chủ chốt
cấp xã của huyện vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập do hình thành từ nhiều nguồn, cơ cấu
chưa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực lãnh đạo của một bộ phận lãnh đạo chưa
đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, độ tuổi bình qn cao, nhiều xã khó khăn, bị
động, lúng túng về việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ thay thế, nhiều cán bộ chưa đạt chuẩn
chức danh. Vẫn còn một bộ phận cán bộ còn thiếu tinh thần trách nhiệm, chưa thật sự
tâm huyết với công việc, một số ít cán bộ chủ chốt cấp xã của huyện có biểu hiện suy
thối về tư tưởng chính trị đạo đức, lối sống, mất đoàn kết, vi phạm trong công tác
quản lý nhất là lĩnh vực quản lý đất đai, ngân sách và sử dụng bằng cấp giả. Do vậy
việc xem xét đánh giá một cách khách quan, toàn diện thực trạng đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp xã và đưa ra giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCCCX, TT ở huyện Thăng Bình có đủ phẩm chất, trình độ năng lực để thực hiện
thắng lợi nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn hiện nay, trước mắt tập trung hồn thành
chương trình xây dựng nông thôn mới đô thị văn minh là yêu cầu cấp bách của huyện
Thăng Bình. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã tại huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng
Nam” làm nội dung nghiên cứu của đề tài luận văn thạc sĩ với mong muốn được đóng
góp một phần trong việc xây dựng đội ngũ CBCCCX, TT trên địa bàn huyện Thăng
Bình, ngày một tốt hơn.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Liên quan đến vấn đề cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ
xiv

chủ chốt ở cơ sở nói riêng đã có một số nghị quyết Ban chấp hành Trung ương Đảng
đã ban hành về công tác này. Tiêu biểu là Nghị quyết TW 5 khóa IX về đổi mới và
nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn; Nghị quyết Hội
nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X về nâng cao năng lực lãnh
đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên.
Nghị quyết TW7 khóa XI - Kết luận số 64-KL/TW, ngày 28-5-2013 của Ban Chấp
hành Trung ương Đảng về “Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống
chính trị từ Trung ương đến cơ sở”. Đồng thời, có nhiều cơng trình, bài báo, tạp chí
của các học giả, các nhà khoa học trong và ngoài nước nghiên cứu, cụ thể là:
1. Nguyễn Thanh Tuấn và cộng sự (2015), “Kiện tồn, chuẩn hóa chức danh cán
bộ chủ chốt cấp xã đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới”. Bên cạnh nội dung mô tả khái quát
một số bất cập trong công tác quy hoạch các bộ chủ chốt hiện nay, nhóm tác giả đã chỉ
rõ các cơ sở và những bài học trong cơng tác kiện tồn và chuẩn hóa chức danh cán bộ
chủ chốt cấp xã.
2. Trịnh Quốc Việt (2014), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức
theo tư tưởng Hồ Chí Minh”. Nội dung phân tích những vấn đề lý luận về xây dựng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước và thực trạng cơng tác này trong tình hình hiện nay; quan
điểm và những giải pháp đổi mới, nâng cao cao hiệu quả công tác xây dựng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước.
3. Cao Khoa Bản (2009), “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ
thống chính trị cấp tỉnh, thành phố”. Nội dung trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn của
việc nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý
đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa; phân tích thực
trạng của cơng tác này ở nước ta hiện nay, tìm ra nguyên nhân của những yếu kém,
khuyết điểm cần khắc phục; đồng thời đưa ra những đề xuất nhằm tiếp tục nâng cao
chất lượng, hiệu quả công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ mới.
4. Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay,

cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém
xv


về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH
đất nước.
5. Đặng Thành Nam (2006), "Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, cơng chức". Nội dung nói cuốn sách nói về các nhóm chức năng quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức: thu hút; đào tạo và phát triển; và duy trì nguồn
nhân lực. Đồng thời, nêu những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực và lĩnh vực
ưu tiên phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ 21.
Các cơng trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và có
những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách, tìm ra giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước
ở Việt Nam và tập trung phân tích đánh giá về cơng chức nhà nước nói chung, nhưng
ít đi sâu vào một nhóm cơng chức. Vì vậy tơi chọn “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ chủ chốt cấp xã tại huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam" làm luận văn cao học.
Đề tài này nó có ý nghĩa rất quan trọng vì phân tích, chỉ rõ, đánh giá được thực trạng
nguồn nhân lực CBCCCX, TT hiện nay và khả năng áp dụng cho địa phương trong
việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức huyện Thăng Bình trong thời
gian tới, giai đoạn 2020 - 2025.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Đề xuất phương hướng và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở
huyện Thăng Bình có đủ năng lực đáp ứng được nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
3.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
-

Đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã, thị trấn ở huyện

Thăng Bình giai đoạn 2016 - 2018.

-

Đề xuất phương hướng và những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở huyện Thăng Bình giai đoạn 2019 - 2025.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu

xvi


Luận văn tập trung khảo sát đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã của huyện Thăng
Bình tỉnh Quảng Nam từ sau Đại hội Đảng bộ xã nhiệm kỳ 2015 – 2020.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi khảo sát tập trung vào 21 xã và 01 thị trấn thuộc địa bàn hành chính
huyện Thăng Bình, từ ngày 20 tháng 10 đến 30 tháng 12 năm 2018.
5. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định tính, bao gồm các cơng
việc sau:
-

Thu thập và phân tích tài liệu, các cơng trình nghiên cứu liên quan để xây dựng cơ

sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu, bao gồm cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất
lượng nguồn nhân lực cũng như kết quả từ các cơng trình nghiên cứu đã nêu ở trên.
-

Thu thập các thơng tin cơ bản về tình hình kinh tế chính trị, xã hội của 22 xã, thị

trấn qua các báo cáo chính thức từ năm 2015 – 2018, cơ cấu tổ chức bộ máy của
Huyện, các chỉ tiêu phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt các cấp.
-

Khảo sát đánh giá cán bộ chủ chốt cấp xã, thị trấn thông qua việc lấy ý kiến của

người dân về thái độ và chuyên môn khi làm việc với dân, lãnh đạo đánh giá cán bộ
dưới cấp về mực độ hoàn thành nhiệm vụ và tự đánh giá.
-

Tham khảo bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức,

viên chức của Huyện Mộ Đức của tỉnh Quảng Ngãi, Huyện Tuy An của tỉnh Phú Yên.
6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp xã, thị trấn hiện nay; đánh giá thực trạng năng lực quản lý của CBCCCX, TT,
từ đó đề xuất phương hướng và các giải pháp chủ yếu góp phần nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã, thị trấn ở huyện Thăng Bình tỉnh Quảng Nam.
Kết quả nghiên cứu luận văn này có thể làm tài liệu tham khảo cho Huyện ủy, Ủy
ban nhân dân huyện Thăng Bình, cho Đảng ủy, UBND cấp xã, thị trấn ở huyện Thăng
Bình trong cơng tác nâng cấp chất lượng cán bộ, giai đoạn 2019 - 2025.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn
xvii


được chia làm 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã tại huyện

Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã
tại huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.

xviii


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu một cách khái quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Nhờ sức
lực đó phát triển đến mức cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản
xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội…(Trần Xn Cần, Mai Quốc Chánh, 2008).
1.1.2. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động
lực của sự phát triển: Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề
cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Theo Phạm Minh Hạc (2007): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được
yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH,
HĐH”.

Theo Nguyễn Hữu Dũng (2003): “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá
trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định
hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL
thơng qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng
tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái
1


động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thơng
qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với
tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng
giá trị lao động thì tiềm năng vơ tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn
vô cùng to lớn”.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống
nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát
triển. Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần
là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,
tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả
năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn
lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát
triển KT-XH, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay cịn được gọi
là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi
lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về

NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng
sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển
không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng
hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải
tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh
thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

2


1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo hai tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân
lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội thì
chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp
bao gồm nhiều nét đặc trưng như: thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối
sống và tinh thần của NNL. Nói cách khác chất lượng NNL thể hiện trạng thái sức
khỏe, trình độ chun mơn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của
NNL, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh
giá phân loại chất lượng NNL.
Chất lượng NNL thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách là một khách
thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã
hội. Chất lượng NNL là tổng hợp các nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù
riêng liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người.
Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về
trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của

NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt
động kinh tế và các quan hệ xã hội.
Trong đó:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức
khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định
năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí
tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
- Trí lực được xác định bởi trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, kỹ năng kinh
nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là
một hệ thống thơng tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con
người. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá
trình lao động, hoạt động của mỗi người.
- Đạo đức, phẩm chất của NNL gồm những tình cảm, tập quán phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật, gắn liền
3


với truyền thống văn hóa. Kinh nghiệm thành cơng trong phát triển kinh tế của các
nước như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở
khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển.
Các yếu tố về thể lực, trí lực, đạo đức có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, cùng nhau
phát triển. Muốn nâng cao chất lượng NNL phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và
đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực khác
nhau và có đặc thù riêng. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và
chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất
chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính
trị . Do vậy, để đánh giá chất lượng NNL thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình
độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của NNL.
Chất lượng NNL của tổ chức/doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp với yêu
cầu theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, tuyển dụng. Như vậy, cần tạo ra chất

lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu cũng như chất lượng
nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức cần thu hút, tuyển dụng và chỉ ra mức độ chênh
lệch giữa chúng.
Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai (2007) thì “chất lượng NNL là mức độ đáp ứng
về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm
bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của
người lao động”.
Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2009): Giáo trình Kinh tế lao động,
trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản lao động-xã hội, Hà Nội-2003. Trong
điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng NNL
được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế, đời sống của con
người trong một xã hội nhất định. Việc nâng cao chất lượng cho NNL trong một tổ
chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao
động chất lượng cao luôn là một lợi thế, khẳng định sự tồn tại vững chắc cho các tổ
chức. Mặc khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết
định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của tổ chức, đảm bảo khả năng lành nghề
của NNL và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị. Có thể nói rằng nâng
cao chất lượng NNL chính là lối ra, là giải quyết được bài toán chống nguy cơ tụt hậu
của bất kỳ tổ chức/doanh nghiệp nào trong tiến trình phát triển và hội nhập quốc tế.
4


1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Theo hai tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (năm 2009), thì Chất lượng
NNL được thể hiện qua nhiều chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
1.2.2.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe của NNL là trạng thái thoả mái về thể chất cũng như tinh thần của con
người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu chuẩn đo lường về
chiều cao, cân nặng, các giác quan… Bên cạnh đó, việc đánh giá trạng thái sức khỏe cịn
thể hiện thơng qua các chi tiêu: Tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính, biến động tự nhiên.

Một người có sức khoẻ khơng đơn thuần là người đó khơng có bệnh tật. Sức khoẻ
theo định nghĩa chung là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng hoà nhiều
yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần của NNL.
Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khoẻ qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau:
- Tuổi thọ bình quân.
- Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ.
- Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động khơng có khả năng lao động và suy giảm
sức khoẻ.
- Một số chỉ tiêu cơ bản về mức sống, chăm sóc sức khỏe, y tế…
1.2.2.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Đây là chỉ tiêu phản ánh chất lượng NNL, và có tác động mạnh mẽ tới q trình
phát triển KTXH. Trình độ văn hố cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng những tiến
bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Những chỉ tiêu đó là:
- Tỷ lệ người lớn biết chữ.
- Tỷ lệ đi học chung.
- Tỷ lệ tốt nghiệp các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
1.2.2.3. Chỉ tiêu đánh giá trình độ chun mơn kỹ thuật của NNL
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chun mơn nào đó
(nó biểu hiện trình độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại
học), có khả năng chỉ đạo quản lý một cơng việc chun mơn nhất định. Do đó, trình
5


độ chuyên môn của NNL được đo bằng:
Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức giữ chức danh lãnh đạo.
- Tỷ lệ cán bộ, cơng chức, viên chức có trình độ cao đẳng, đại học
- Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ trên đại học.
- Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức chưa qua đào tạo.
Bên cạnh những chỉ tiêu có thể lượng hố được như trên, người ta còn xem xét
đến các chỉ tiêu định tính thể hiện năng lực phẩm chất của NNL. Chỉ tiêu này được thể

hiện qua các mặt:
- Truyền thống về văn hoá văn minh dân tộc.
- Phong tục tập quán, lối sống.
1.2.3. Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
Theo hai tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xn Cầu (2009) thì có những phương
pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực như sau:
1.2.3.1. Đánh giá tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực
Xác định những tiêu thức cơ bản trong những tiêu thức phản ánh sức khỏe của
người lao động, so sánh các tiêu thức đã choṇ đó theo các năm, trên cơ sở đó đưa ra
đánh giá chất lượng NNL về mặt sức khỏe.
1.2.3.2. Đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
Dưạ vào phân loaị theo các trình đơ ̣văn hóa, tính tỷ trọng NNL theo từng loaị
trên tổng số NNL trong tổ chức. Đưa ra nhâṇ xét về trình đơ ṿ ăn hóa của NNL.
1.2.3.3. Đánh giá trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Ta phân tích thơng qua tỷ trọng từng loại bậc của lực lượng lao động trong cơ
quan, đơn vị. Đưa ra nhâṇ xét bậc, ngạch cao hay thấp, so với u cầu của cơng việc
liệu có đáp ứng được không?
1.2.4. Xác định các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
Theo tác giả Trần Xuân Cầu (2009), các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân
lực gồm:
1.2.4.1. Chỉ tiêu phản ánh cơ cấu nghề nghiệp của nguồn nhân lực
6


Để đảm bảo NNL đáp ứng công việc trong mỗi ngành nghề hoạt động trong cơ
quan nhằm tránh tình trạng người lao động khơng được bố trí theo đúng trình độ
chun mơn hiện có dẫn đến năng suất lao động trong từng ngành giảm sút. Có thể
tiến hành đánh giá bằng cách so sánh số lao động hiện tại có đủ khả năng đáp ứng yêu
cầu của công việc với nhu cầu ban đầu mà cơ quan, đơn vị đưa ra theo nhu cầu công
việc để thấy đươc ̣ chất lượng lao động trong tương lai.

1.2.4.2 Chỉ tiêu phản ánh mức độ phù hợp giữa cấp bậc công việc với cấp bậc nhân
lực theo từng nghề.
Cấp bậc công việc phản ánh sự phức tap ̣ trong kỹ thuật, yêu cầu về nhiêṃ vụ, ̣
trách nhiệm khi tiến hành thực hiện cơng việc, cấp bậc cơng việc càng cao thì mức độ
địi hỏi kỹ năng càng lớn và nó thể hiện phản ánh trình độ ̣lành nghề của người lao
đơṇg. Cấp bâc ̣ càng cao thể hiêṇ trình độ ̣kiến thức ho c ̣àng thành thạo. Tiến hành so
sánh cấp bậc cơng việc bình qn với cấp bậc nhân lực bình quân theo từng nghề để
đánh giá sự phù hợp giữa cấp bậc công việc với cấp bậc của người lao động hiện đang
tồn tại trong tổ chức có sự chênh lệch như thế nào. Cơ cấu NNL có chất lươṇg hơp ̣ lý
khi cấp bâc ̣ nhân lực bình quân bằng hoăc ̣ thấp hơn cấp bậc cơng việc bình qn thì
điều này sẽ khuyến khích người lao động nâng cao trình độ ̣lành nghề của mình giúp tổ
chức sử dụng hợp lý lao động.
1.2.4.3. Chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng cán bộ chun mơn, kỹ thuật
Chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng cán bộ chun mơn, kỹ thuật theo một số
tiêu thức: ngành nghề đào tạo, trình độ chun mơn. Tiêu chí này đưa ra nhằm phản
ánh mức độ phù hợp giữa các chức danh theo các tiêu thức nhằm đánh giá chính xác
hơn chất lượng NNL trong việc bố trí phù hơp ̣ với yêu cầu công việc.
1.3. Các nhân tố quản trị nhân lực ảnh hưởng chất lượng NNL
Theo Trần Xuân Cầu (2009) thì chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của
các nhân tố sau:
1.3.1. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc nhằm xác định các loại cơng việc phải thực hiện, tính chất và
đặc điểm của mỗi cơng việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện của người
lao động theo u cầu của cơng việc đó là gì? phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm
7