Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại khu bảo tồn thiên nhiên pù huống, nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ HỒNG LINH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
KHU BẢO TỒN THIÊN NHIÊN PÙ HUỐNG, NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ HỒNG LINH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
KHU BẢO TỒN THIÊN NHIÊN PÙ HUỐNG, NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

901/QĐ-ĐHNT ngày 16/08/2018

Quyết định thành lập HĐ:

296/QĐ-ĐHNT ngày 12/03/2018

Ngày bảo vệ:

23/3/2019

Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Chủ tịch hội đồng:
PGS.TS.ĐỖ THỊ THANH VINH
Phịng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HỊA - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan, đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi; Số liệu và kết quả
nghiên cứu trình bày trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng ở bất kỳ mợt
cơng trình đã công bố nào.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin
trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.
Khánh Hòa, tháng 01 năm 2019
Tác giả luận văn

Võ Hồng Linh

iii


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Phòng đào tạo
Sau đại học, khoa Kinh tế; các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Nha Trang, đã truyền
đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS.Trần Đình Chất - người đã dành
nhiều thời gian, tạo điều kiện thuận lợi, trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong suốt q
trình thực hiện luận văn .
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Ban quản lý khu Bảo tồn thiên
nhiên Pù Huống, các Phòng ban của Ban và các bạn đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ,
cung cấp các thơng tin, số liệu cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu và hồn
thiện đề tài này.
Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, người thân, bạn bè và các anh chị
em học viên lớp Quản trị kinh doanh đã chia sẻ, đợng viên, khích lệ và giúp đỡ tơi
trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn này.
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, mặc dù đã có nhiều cố gắng để hồn thành
luận văn, đã tham khảo nhiều tài liệu và đã trao đổi, tiếp thu ý kiến của Thầy Cô và
bạn bè. Song, do điều kiện về thời gian và trình đợ nghiên cứu của bản thân cịn nhiều
hạn chế nên nghiên cứu khó tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tơi rất mong nhận
được sự quan tâm đóng góp ý kiến của Thầy Cơ và các bạn để luận văn được hồn
thiện hơn.
Mợt lần nữa tơi xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hịa, tháng 01 năm 2019
Tác giả luận văn

Võ Hồng Linh

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ iii
LỜI CẢM ƠN ...............................................................................................................iv
MỤC LỤC ......................................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .................................................................................................x
DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................................xi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................. xii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN......................................................................................... xiii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung ..........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
4.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................3
4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
5.1. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................3
5.2. Phương pháp xử lý số liệu ........................................................................................3
5.3. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................................3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.....................................................................4
7. Tổng quan nghiên cứu của đề tài .................................................................................5
8. Kết cấu của luận văn ....................................................................................................6
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .........................................................................7

1.1. Mợt số khái niệm có liên quan .................................................................................7
1.1.1. Khái niệm nhân lực................................................................................................7
v


1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực .................................................................................. 7
1.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................................................. 8
1.1.4. Mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ............................................ 10
1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 10
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................................ 10
1.2.2. Phân tích và thiết kế cơng việc ............................................................................ 13
1.2.2.1. Phân tích cơng việc .......................................................................................... 13
1.2.2.2. Thiết kế công việc ............................................................................................ 15
1.2.3. Tuyển dụng nhân lực ........................................................................................... 17
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ............................................................................ 22
1.2.4.1. Đào tạo nhân lực............................................................................................... 22
1.2.4.2. Phát triển nhân lực ............................................................................................ 24
1.2.5. Tạo động lực trong lao động ............................................................................... 24
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 28
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài ......................................................................................... 28
1.3.1.1. Nhân tố văn hóa, xã hợi .................................................................................... 28
1.3.1.2. Nhân tố kinh tế ................................................................................................. 29
1.3.1.3. Quy mô và tốc độ phát triển dân số, cơ cấu dân cư ......................................... 29
1.3.1.4. Cơ chế quản lý và hệ thống luật pháp .............................................................. 29
1.3.1.5. Trình đợ phát triển khoa học- kỹ thuật cơng nghệ ........................................... 30
1.3.1.6. Đối thủ cạnh tranh ............................................................................................ 30
1.3.1.7. Khách hàng ....................................................................................................... 30
1.3.2. Các nhân tố bên trong.......................................................................................... 31
1.3.2.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp ........................................ 31
1.3.2.2. Quy mơ tổ chức của doanh nghiệp ................................................................... 31

1.3.2.3. Văn hóa của doanh nghiệp ............................................................................... 31
1.3.2.4. Nhân tố con người ............................................................................................ 31
1.3.2.5. Nhân tố nhà quản trị ......................................................................................... 32

vi


1.4. Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số ban quản lý dự án và bài học rút ra đối
với BQL KBTTN Pù Huống .........................................................................................32
1.4.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số ban quản lý dự án trong nước .............32
1.4.2. Một số kinh nghiệm bài học rút ra trong việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân
lực cho ban quản lý khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống ................................................36
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ
ÁN KHU BẢO TỒN THIÊN NHIÊN PÙ HUỐNG, NGHỆ AN .............................38
2.1. Giới thiệu về Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống ..................................................38
2.1.1. Khái quát về khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống .................................................38
2.1.2. Tình hình nhân lực tại Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống .................................46
2.1.2.1. Cơ cấu trình đợ đào tạo của nhân lực ...............................................................46
2.1.2.2. Cơ cấu đợ tuổi ...................................................................................................47
2.1.2.3. Cơ cấu về giới tính ...........................................................................................49
2.2. Thực trạng quản trị nhân lực của Khu BTTN Pù Huống .......................................50
2.2.1. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực............................................................50
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực ..........................................................51
2.2.3. Thực trạng cơng tác bố trí và sử dụng nhân lực ..................................................55
2.2.4. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân lực ........................................59
2.2.5. Thực trạng về công tác tạo động lực cho nhân lực ..............................................66
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của Khu BTTN Pù Huống .....69
2.3.1. Môi trường bên trong ..........................................................................................69
2.3.2. Môi trường bên ngồi ..........................................................................................71
2.4. Đánh giá chung về cơng tác quản trị nhân lực tại Khu BTTN Pù Huống ..............72

2.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân ............................................................72
2.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân.............................................................................73
Tóm tắt chương 2 ..........................................................................................................74
3.1. Quan điểm và mục tiêu xây dựng và phát triển khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống,
tỉnh Nghệ An .................................................................................................................75
3.1.1. Quan điểm............................................................................................................75
vii


3.1.2. Mục tiêu ............................................................................................................... 75
3.1.2.2. Mục tiêu chung ................................................................................................. 75
3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 76
3.2. Nhiệm vụ của BQL Khu BTTN Pù Huống ............................................................ 76
3.3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực của Khu BTTN Pù Huống
trong thời gian tới .......................................................................................................... 77
3.3.1. Giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực ............................................... 77
3.3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................................ 79
3.3.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí và sử dụng nhân lực .................................. 80
3.3.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................. 81
3.3.5. Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động ........................ 84
3.3.6. Một số giải pháp khác ......................................................................................... 85
3.4. Một số kiến nghị ..................................................................................................... 87
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................... 88
KẾT LUẬN................................................................................................................... 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 91
PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 1

viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình đợ đào tạo của Ban quản lý Khu BTTN
Phù Huống giai đoạn 2015 – 2017 ................................................................................46
Bảng 2.2: Cơ cấu về độ tuổi của nhân lực Ban quản lý Khu BTTN Pù Huống giai
đoạn 2015 – 2017 ..........................................................................................................47
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Ban quản lý Khu BTTN Pù Huống giai
đoạn 2015 – 2017 ..........................................................................................................49
Bảng 2.4: Đánh giá của người lao động về chiến lược, quy hoạch và phát triển nhân
lực tại BQL khu BTTN Pù Huống ................................................................................51
Bảng 2.5: Tuyển dụng lao động của BQL khu BTTN Pù Huống .................................55
Bảng 2.6: Chi phí Bảo hợ lao động cho CBNV cho khu BTTN Pù Huống ..................57
Bảng 2.7: Đánh giá của CBNV về công tác sử dụng, đánh giá lao động......................59
Bảng 2.8: Kết quả điều tra về đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Khu
BTTN Pù Huống ............................................................................................................62
Bảng 2.9: Đánh giá của lao đợng về chính sách phát triển nhân lực.............................66
Bảng 2.10: Đánh giá của lao đợng về chính sách đãi ngợ nhân lực ..............................68
Bảng 2.11: Khó khăn trong việc đãi ngợ nhân lực (5 là mức độ khó khăn nhất)..........68

ix


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ độ tuổi của nhân lực Ban quản lý Khu BTTN Pù Huống năm 2017
....................................................................................................................................... 48
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ nam, nữ của nhân lực Ban quản lý Khu BTTN Pù Huống năm 2017
....................................................................................................................................... 49

x

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân lực ..................................................12
Sơ đồ 1.2: Nội dung công tác phân tích cơng việc ........................................................14
Sơ đồ 1.3: Nợi dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .....................................20
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Ban quản lý Khu BTTN Pù Huống.....................................41
Sơ đồ 2.2: Hoạch định nguồn nhân lực của Khu BTTN Pù Huống ..............................50
Sơ đồ 2.3: Kế hoạch tuyển dụng của Khu BTTN Pù Huống ........................................53
Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển dụng ...................................................................................54
Sơ đồ 2.5: Quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực ..........61

xi


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BTTN

Bảo tồn thiên nhiên

BQL

Ban quản lý

DTSQ

Di tích sinh quyển

KKT

Khu kinh tế

QTNL

Quản trị nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

UBND

Ủy ban nhân dân

VQG

Vườn Quốc gia

xii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Ban quản lý khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống đã và đang không ngừng nâng
cao quản trị nhân lực để hoạt động quản lý bảo tồn thiên nhiên có hiệu quả cũng như
thu hút đầu tư từ nước ngoài. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài "Hồn
thiện cơng tác quản trị nhân lực tại khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống, tỉnh Nghệ
An" làm luận văn thạc sĩ nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại khu
bảo tồn thiên nhiên Pù Huống.
Mục tiêu cụ thể
(1) Hệ thống hóa mợt số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực của doanh nghiệp;
(2) Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực của khu bảo tồn thiên nhiên Pù
Huống; Xác định những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của khu bảo

tồn thiên nhiên Pù Huống;
(3) Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cho khu bảo tồn thiên nhiên Pù
Huống những năm tới.
Phương pháp nghiên cứu
- Đề tài này sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như phương pháp
thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp chuyên gia, phương pháp tổng hợp
đồng thời phỏng vấn trực tiếp, sử dụng bảng câu hỏi. Ngồi ra, cịn sử dụng các
phương pháp quan sát, tìm hiểu thực tế, phương pháp thống kê số liệu qua các năm,
phương pháp đối chiếu so sánh kết quả của các năm.
- Thu thập thông tin từ các nguồn tài liệu có sẵn như các báo cáo khoa học, báo
cáo tại các hợi thảo, sách, báo chí, internet…
Trên cơ sở thơng tin thu thập qua q trình nghiên cứu, tiến hành phân tích, đánh
giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, đề ra các giải pháp
hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu đạt được
Luận văn đã làm sáng tỏ các mục tiêu nghiên cứu đã định, như:
Phân tích và làm sáng tỏ mợt số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực.
Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng để tạo nên sự thành cơng của mợt
tổ chức nói chung và mợt doanh nghiệp nói riêng. Nguồn nhân lực và quản lý, sử
dụng nguồn nhân lực là chiến lược mang tầm quốc gia. Trong cơ chế thị trường cạnh

xiii


tranh gay gắt như ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trên thị
trường thì địi hỏi phải có mợt đợi ngũ nhân lực tốt. Để có được điều này thì cơng tác
quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải được hoàn thiện và phát triển. Công tác quản
trị nhân lực bao gồm một chuỗi các công việc khác nhau như tuyển dụng, đào tạo
nâng cao tay nghề, định mức lao đợng, an tồn lao đợng, chế độ đãi ngộ người lao
động….

Đã giới thiệu cho người đọc một bức tranh tổng thể về thực trạng quản trị nhân
lực tại Ban quản lý Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống. Tác giả dã khái quát về quá
trình hình thành và phát triển của Khu bảo tồn thiên nhiên Phù Huống. Đồng thời
đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại BQL thông quan các nội dung: Hoạch định
nhân lực; Bố trí và sử dụng; Đào tạo và phát triển; Tạo động lực cho nhân lực.. Các
yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của BQL khu BTTN Phù Huống bao
gồm cả yếu tố bên trong và bên ngồi. Đó là do cơng tác tiền lương, tiền thưởng của
cơng ty vẫn cịn thấp so với xã hợi, điều kiện làm việc vẫn cịn hạn chế, công tác đào
tạo chưa hiệu quả, số lượng lao động không ổn định do phát sinh nhiều vấn đề do thiên
tai và thời tiết gây nên, tình hình kinh tế xã hợi những năm qua gặp nhiều khó khăn.
Dựa trên đánh giá và phân tích các mặt đạt được, hạn chế và nguyên nhân ở
chương 2,tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại
BQL Khu BTTN Phù Huống: (1) Hoàn thiện cơng tác hoạch định nhân lực; (2) Hồn
thiện cơng tác bố trí và sử dụng nhân lực; (3) Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nhân lực; (4) Hồn thiện công tác tạo động lực cho nhân lực và (5) Các giải pháp khác
như: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp; Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc; Hồn
thiện đánh giá thực hiện công việc.
Từ những giải pháp đề xuất, tác giả kiến nghị với Nhà nước; Khu BTTN Pù
Huống và chính cả người lao đợng về các chính sách hỗ trợ; sự gắn kết giữa người
lao động với tổ chức và ý thức của người lao động trong công việc. Thực hiện được
các giải pháp nêu trên công tác quản trị nhân lực của Khu BTTN Pù Huống sẽ hồn
thiện hơn.
Từ khóa: Nhân lực, Quản trị nhân lực, Pù Huống

xiv


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghệ An là một tỉnh lớn nằm trong khu vực Bắc Trung Bợ, với diện tích tự nhiên

là 16.489 km2 và dân số 3,037 triệu người. Hiện nay, Nghệ An được đánh giá là mợt
tỉnh cịn nhiều diện tích rừng tự nhiên nhất trong cả nước, hiện có 942.508,48 ha rừng,
trong đó quy hoạch 3 loại rừng 679.301, 66 ha rừng tự nhiên: 762.785, 8 ha rừng trồng
116.515 ha đất chưa có rừng 293.750 ha; Độ che phủ đạt 59,7%. Khu vực miền Tây
Nghệ An được xem là một vùng trọng yếu về giá trị đa dạng sinh học của tỉnh. Những
kết quả nghiên cứu của các dự án lớn (SFNC, Birdlife, WWF, VCF, …) của các nhà
khoa học được thực hiện tại VQG Pù Mát, Khu BTTN Pù Huống cho thấy miền tây
Nghệ An là nơi có tài nguyên sinh học rất đa dạng và cịn có nhiều vùng mà các nhà
khoa học chưa hề đặt chân tới. Đây là một khu vực bảo tồn tính đa dạng sinh học đại
diện cho hệ sinh thái rừng nhiệt đới và á nhiệt đới điển hình lớn nhất khu vực Bắc
Trường Sơn và là nơi đã xác định có sự phân bố của nhiều lồi đợng, thực vật q
hiếm, trong đó phải kể đến các loài mới được khoa học phát hiện trong những năm 90
của thế kỷ XX như Mang lớn, Sao La, Mang Trường Sơn, Mang Pù Hoạt,... Vì vậy,
Miền Tây Nghệ An đã được tổ chức UNESCO công nhận là Khu di tích sinh quyển
(DTSQ) – thế giới vào tháng 9/2007. Đây không chỉ là khu DTSQ lớn nhất Việt Nam,
có giá trị về khoa học, mơi trường mà cịn mang đậm bản sắc văn hoá, nhân văn và
lịch sử cần được bảo tồn và phát triển. Khu DTSQ miền Tây Nghệ An có nhiều giá trị
nổi bật, đây là khu di tích lớn nhất khu vực Đơng Nam Á với tổng diện tích 1.303.285
ha; là hành lang xanh kết nối 3 vùng lõi gồm: Vườn quốc gia (VQG) Pù Mát, Khu bảo
tồn thiên nhiên (BTTN) Pù Huống và Khu BTTN Pù Hoạt tạo nên sự liên tục về môi
trường sống và các sinh cảnh duy trì hiệu quả bảo tồn đa dạng sinh học thơng qua việc
giảm bớt khó khăn về chia cắt nơi sống của các loài sinh vật do các hoạt động kinh tế
của con người tạo ra. Khu BTTN Pù Hoạt nằm ở phía Tây Bắc của tỉnh Nghệ An, mới
được chuyển đổi từ "Ban quản lý rừng phịng hợ Quế Phong" sang "Khu BTTN Pù
Hoạt" theo Quyết định số 1109/QĐ-UBND, ngày 02/04/2013 của UBND tỉnh Nghệ
An, với mục tiêu nhằm bảo tồn các hệ sinh thái và các lồi đợng thực vật đặc trưng cho
khu vực. Trong 3 vùng lõi của khu DTSQ Tây Nghệ An hiện nay thì khu BTTN Pù
Hoạt nhận được ít nhất sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học về đa dạng sinh
học so với VQG Pù Mát và khu BTTN Pù Huống.
1

Với tiềm năng của thị trường, Ban quản lý khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống đã
và đang không ngừng nâng cao quản trị nhân lực để hoạt động quản lý bảo tồn thiên
nhiên có hiệu quả cũng như thu hút đầu tư từ nước ngoài. Tuy nhiên, lĩnh vực quản trị
nhân lực của Ban quản lý vẫn cịn bợc lộ một số hạn chế sau: Công tác hoạch định
nhân lực chưa được quan tâm thích đáng; Cơng tác tuyển dụng lao đợng vẫn cịn mợt
số bất cập; Chế đợ tiền lương, tiền thưởng chưa đáp ứng được nhu cầu của một bộ
phận lao động; Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được quan tâm đúng mức
và kết quả đạt được chưa thực sự hiệu quả; Công tác đánh giá thực hiện công việc và
sắp xếp lao động vẫn chưa được chú trọng.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài "Hồn thiện cơng tác quản trị
nhân lực tại khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống, tỉnh Nghệ An" làm luận văn thạc sĩ
nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại khu bảo tồn thiên nhiên Pù
Huống.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực của khu bảo tồn thiên nhiên
Pù Huống những năm gần đây, đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực
cho khu bảo tồn trong những năm tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
(1) Hệ thống hóa mợt số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp;
(2) Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực của khu bảo tồn thiên nhiên Pù
Huống; Xác định những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của khu bảo
tồn thiên nhiên Pù Huống;
(3) Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cho khu bảo tồn thiên nhiên Pù
Huống những năm tới.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu như trên, nghiên cứu này cần phải trả lời các câu hỏi sau:
(1) Thực trạng quản trị nhân lực tại khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống hiện nay

ra sao?
(2) Các nhân tố nào ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại khu bảo tồn thiên nhiên
Pù Huống?
(3) Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại khu bảo tồn thiên nhiên Pù

2


Huống trong thời gian tới là gì?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản trị nhân lực tại khu bảo tồn thiên nhiên
Pù Huống.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tại khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống, tỉnh Nghệ An.
- Về thời gian: Các số liệu sử dụng trong nghiên cứu này chủ yếu được thu thập
trong giai đoạn 2016 - 2017.
- Về nội dung: Công tác quản trị nhân lực
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập số liệu là việc thu thập các tài liệu, số liệu thống kê hoặc thông qua điều
tra thực tế để phục vụ đề tài nghiên cứu. Các số liệu được thu thập từ các nguồn sau:
* Nguồn thứ cấp: Là các tài liệu, thông tin có sẵn tại các phịng Kế tốn tài vụ,
phịng Kế hoạch, phịng Tổ chức hành chính các thơng tin về tình hình lao đợng và
cơng tác quản trị nhân lực. Ngồi ra, số liệu thứ cấp cịn được thu thập thông qua các
sách, các báo cáo khoa học, các nghiên cứu về vấn đề liên quan đã được xuất bản, giáo
trình, các website và tạp chí.
* Nguồn sơ cấp: Điều tra trực tiếp bằng mẫu in sẵn. Thu thập thông tin, số liệu
bằng phương pháp quan sát, phỏng vấn, điều tra trực tiếp, các ghi chép có liên quan tại
khu bảo tồn. Tại khu bảo tồn nghiên cứu sẽ tiến hành phỏng vấn cán bộ quản lý và

công nhân viên về chính sách đãi ngợ lao đợng của BQL Khu BTTN Pù Huống như
chế độ lương, thưởng, phúc lợi, xử phạt và công tác đánh giá lao động.
5.2. Phương pháp xử lý số liệu
Các số liệu sau khi được thu thập qua sổ sách, báo cáo, tài liệu và qua phiều điều
tra cũng như phỏng vấn trực tiếp sẽ được nhập và xử lý bằng phần mềm Excel, tiến
hành phân tổ thống kê để làm cơ sở cho việc so sánh, phân tích và rút ra những kết
luận từ thực tiễn.
5.3. Phương pháp phân tích số liệu
Thơng tin, số liệu sau khi thu thập sẽ tiến hành tổng hợp, xử lý và lựa chọn
những số liệu, thông tin liên quan đến đề tài phục vụ cho công tác nghiên cứu thông

3


qua các phương pháp sau:
*Phương pháp so sánh tuyệt đối và tương đối: đối chiếu các chỉ tiêu nghiên cứu
từ đó xác định xu hướng mức đợ biến đợng của các chỉ tiêu. Phương pháp này được sử
dụng để so sánh quy mô, kết cấu và công tác quản trị nhân lực của BQL Khu BTTN
Pù Huống qua các năm. Đề tài sử dụng 2 phương pháp so sánh:
- So sánh bằng số tuyệt đối: là kết quả của phép trừ giữa trị số của kỳ phân tích
với kỳ gốc, kết quả so sánh này biểu hiện khối lượng, quy mô của các hiện tượng kinh
tế.
- So sánh bằng số tương đối: là kết quả của phép chia giữa trị số của kỳ phân tích
so với kỳ gốc, kết quả so sánh này biểu hiện tốc độ phát triển, mức độ phổ biến của
các chỉ tiêu kinh tế,
*Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối và
số bình quân trong thống kê để phân tích các kết quả nghiên cứu phản ánh quy mô, tốc
độ phát triển của doanh nghiệp và công tác quản trị nhân lực.
* Phương pháp chuyên gia.
Phương pháp chuyên gia là sử dụng các bảng câu hỏi khảo sát để tiến hành điều

tra thăm dò ý kiến Ban lãnh đạo, và các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực
bằng bản hỏi đã xây dựng trước với các tiêu chí cần thu thập.
Để xây dựng bợ câu hỏi dùng để phỏng vấn, chúng tôi tiến hành như sau: đầu
tiên xây dựng bộ câu hỏi căn cứ vào bộ câu hỏi của các nghiên cứu trước, kinh
nghiệm, nhận thức của bản thân và xin ý kiến giáo viên hướng dẫn; Sau khi bợ câu hỏi
sơ bợ được hình thành, bước cuối cùng là nhóm nghiên cứu bàn luận, tham khảo, xin ý
kiến của các chuyên gia. Các chuyên là những người trong và ngoài đơn vị am hiểu về
vấn đề nghiên cứu (đó là các chuyên gia – khơng có chức vụ – cũng như cán bợ lãnh
đạo như giám đốc và phó giám đốc, các trưởng, phó phòng phụ trách phụ trách mảng
này …). Tổng số từ 7 đến 10 người chẳng hạn. Sau khi hoàn thiện bản câu hỏi trên cơ
sở đóng góp của các chuyên gia, mới hình thành bợ câu hỏi chính thức, dùng để phỏng
vấn.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn góp phần hệ thống hóa, làm sáng tỏ các vấn đề lý
luận, cơ sở lý thuyết, thực tiễn về quản trị nhân lực.
- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại

4


khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống; Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản
trị nhân lực tại khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống, tỉnh Nghệ An trong thời gian tới.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.
7. Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Vấn đề Quản trị nhân lực được nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có rất nhiều
nghiên cứu mang tính hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các
nghiên cứu lý luận về Quản trị nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí… Mợt số
nghiên cứu lý luận về Quản trị nguồn nhân lực tiêu biểu như sau:
- Tác giả Phạm Thị Diệu Thu (2013), Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Thương mại và dịch vụ Thanh Xuân, Đại học Kinh tế TP.HCM, đã chỉ

ra những thành tựu cũng như những hạn chế của công tác quản trị nhân lực tại công ty
du lịch Thanh Xuân, đồng thời chỉ rõ những nguyên nhân dẫn đến sự biến động nhân
lực trong một công ty du lịch là do các chính sách tuyển dụng, và cơng tác hoạch định
nhân lực chưa được công ty chú trọng. Tác giả cũng đề ra được những giải pháp nhằm
khắc phục tình trạng trên, những giải pháp giúp cơng ty hồn thiện cơng tác quản trị
nhân lực của mình.
- Phùng Thanh Huyền (2012), Đánh giá công tác hoạt động quản trị nhân lực tai
công ty du lịch Transviet, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, tác giả đã chỉ ra
là một trong những ngành dịch vụ hội nhập sâu và sớm nhất so với các ngành khác
trong nền kinh tế nước ta. Khi là thành viên của tổ chức WTO, nền kinh tế nước ta nói
chung và ngành du lịch nói riêng gặp phải nhiều khó khăn ban đầu nhưng cũng có nhiều
cơ hợi cho nền kinh tế cũng như ngành du lịch phát triển mạnh mẽ hơn. Tác giả
nêu bật những thành tựu trong công tác quản trị nhân lực của cơng ty Transviet là cơng ty
có hệ thống quản lý nhân sự theo cấp từ tổ chức đến phịng ban trực tḥc nên việc quản
lý nhân viên được chặt chẽ và có mợt quy tình bài bản. Bên cạnh đó thế mạnh của
cơng ty là cơng ty có mối quan hệ chiến lược, gần gũi với nhiều cơng ty, tổ chức nước
ngồi kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ lữ hành du lịch.
- “Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong
q trình hợi nhập kinh tế”, do Lê Thị Mỹ Linh – Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân,
Hà Nợi năm 2009. Ngồi việc đi sâu vào phân tích vấn đề quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, tác giả cịn đề cập đến khía cạnh đào tạo nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung.
5


- Nhóm tác giả của Business Edge (2006) đã viết cuốn sách “Bản chất quản trị
nguồn nhân lực”, NXB Trẻ, TP. Hồ Chí Minh. Nợi dung của cuốn sách nói rằng các
doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề,
thương hiệu, tài chính, thị trường, v.v.., cịn mợt nỡi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh
tranh là làm sao gầy dựng được đội qn “tinh nhuệ”. Đó là đợi ngũ nhân viên có năng

lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ và
cùng làm với chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên để có được và giữ được những người như vậy là một thách thức lớn với
doanh nghiệp, đặc biệt những doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu nêu trên để vận dụng nghiên cứu
cụ thể về việc hồn thiện cơng tác quản trị NNL tại Ban quản lý khu bảo tồn thiên
nhiên Pù Huống. Do đó, đề tài luận văn là hồn tồn mới và khơng có sự trùng lắp.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các chữ viết tắt, Danh
mục tài liệu tham khảo Trích yếu luận văn, Luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực của doanh
nghiệp;
Chương 2. Thực trạng quản trị nhân lực tại ban quản lý dự án khu bảo tồn thiên
nhiên Pù Huống, Nghệ An
Chương 3. Phương hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại
khu bảo tồn thiên nhiên Pù Huống

6


CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Cho đến nay, khái niệm nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau.
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt đợng. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
và đến một mức đợ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao đợngcon người có sức lao động.
Nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội
(kể cả thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong

doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành
lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo Liên hợp quốc: “Nhân lực là trình đợ lành nghề, là kiến thức và năng lực
của tồn bợ c̣c sống và con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh
tế- xã hội trong một cộng đồng.” Nghĩa là, nhân lực bao gồm những người đang làm
việc và những người trong tuổi lao đợng có khả năng lao động.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị
nhân lực”. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị
doanh nghiệp. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh.
- Theo Trần Kim Dung: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và

hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của mợt tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
- Cịn theo Nguyễn Tiệp thì: Thuật ngữ Quản trị nhân lực hay quản trị nguồn

nhân lực xuất phát từ nguyên nghĩa tiếng anh Human Resource Management và một số
hoạt động tương đối mới mẻ. Quản trị nhân lực liên quan đến 2 vấn đề “Quản trị” và
“nhân lực”:
+ Quản trị là q trình làm cho những hoạt đợng được hồn thành với hiệu quả
cao, bằng và thơng qua người khác vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học
và nghệ thuật.
7


+ Nhân lực được hiểu là tồn bợ các khả năng về thể lực, trí lực của con người
được vận dụng ra trong q trình lao đợng sản x́t. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các
doanh nghiệp.

Trong thực tế thì thuật ngữ Quản trị nhân lực đều được hiểu giống nhau về bản
chất và được trình bày theo nhiều góc đợ khác nhau:
- Ở góc đợ tổ chức q trình lao đợng: Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi,

hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với yếu tố vật chất của
tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của
con người và xã hội nhằm duy trì bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
- Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị

nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm sốt các hoạt đợng
liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao đợng trong các tổ chức.
- Đi sâu chính vào nợi dung hoạt đợng của quản trị nhân lực thì “quản trị nhân
lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi
cho người lao động trong các tổ chức” (Nguyễn Tiệp, 2005).
- Khi nhận định về nguồn nhân lực, các nhà kinh tế học cho rằng: Điều quyết định
cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà cơng ty đang có. Quản
trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa các nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao
cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt mức tối đa có thể được.
Theo chúng tơi, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là việc tuyển
dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn
nhân sự thông qua tổ chức và để đạt được mục tiêu trong doanh nghiệp.
Tóm lại khái niệm chung nhất của QTNL có thể hiểu như sau: “Quản trị nhân
lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân
vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và
mục tiêu cá nhân”. Quản trị nhân lực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ
thuật vì quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa
đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, đối với các nhà quản lý nó giúp họ đạt được mục đích của

8


mình thơng qua người khác. Hiện nay các nhà quản trị đang quan tâm nghiên cứu và
phân tích để thấy được rằng quản trị nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất
của tiến trình quản trị.
Bất kì một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội tụ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai
trị cực kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm,
gọn nhẹ, năng đợng trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nợi
dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển đào tạo, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước
là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thơng qua người khác. Mợt nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác... nhưng nhà quản trị đó
vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc khơng biết
cách khuyến khích nhân viên làm việc. Vì thế, để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần
biết cách làm việc và hoà nhập với người khác, biết cách lơi kéo người làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức, và dần dần có thể đưa chiến lược con người
trở thành một bộ phận hữu cơ, chiến lược trong chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả cơng tác của tổ chức.
Tóm lại, Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trong q trình điều hành hoạt
đợng sản x́t kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể
tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò
của con người: Con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận
hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì

9


vai trò quan trọng của nhân sự, nên quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị quan
trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.4. Mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Để cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển, nhà quản lý cần nắm vững mục tiêu cơ
bản sau:
+ Mục tiêu đối với xã hội: Bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại muốn
được sự thừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện: đem lại lợi ích cho
cợng đồng, cho xã hợi. Nói như vậy có nghĩa là trong q trình hoạt đợng tổ chức đó
phải ln tìm cách trung hồ lợi ích của mình với lợi ích của cợng đồng. Một doanh
nghiệp là một tổ chức, một tổ chức hoạt đợng trong lĩnh vực cần có mối quan hệ chặt
chẽ với cộng đồng.
+ Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân lực mợt cách hợp lý có hiệu quả
là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình để tồn
tại, phát triển và thu được lợi nhuận cao. Trong công tác quản trị nhân sự tự nó khơng
phải là cứu cánh mà nó là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu
của bản thân.
+ Mục tiêu cá nhân của người lao động: Người lao động khi tham gia lao động
trước hết là để thoả mãn nhu cầu được lao động, được cống hiến cho xã hợi sau đó mới
là lợi ích cá nhân của họ như thu nhập để nâng cao mức sống... Song thật sai lầm nếu
chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cợng đồng mà qn đi lợi ích cá nhân người lao

đợng. Bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu cá nhân chính là yêu cầu chính đáng của người
lao đợng, đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ hoạt động hăng say và sáng tạo hơn.
Như vậy thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ một tổ chức, sự đối xử của tổ chức đối với người lao động.
1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định tài nguyên nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích
nhu cầu nhân lực của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng
cũng như chất lượng về nhu cầu nhân lực cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp ở
mỗi thời kỳ nhất định.
Việc hoạch định tài nguyên nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận
hệ thống mở, nghĩa là nó ln có mối quan hệ giữa môi trường bên trong doanh nghiệp
như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch SXKD, cung cầu nhân viên trong nội bộ doanh
10


nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý DN, các chính sách về nhân lực, khen thưởng, đánh giá
công việc... Đồng thời, cũng phải tính đến những tác đợng của mơi trường bên ngồi
doanh nghiệp như: Trình đợ học vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường
lao động, điều kiện kinh tế, các đối thủ cạnh tranh, trình đợ phát triển của khoa học kỹ
thuật (Trần Xn Cầu, 2008).
Tiến trình hoạch định nhân sự thường được tiến hành theo 4 bước:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
- Khi dự báo về tài nguyên nhân lực, việc suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm và
dịch vụ của doanh nghiệp của nhà quản trị là quan trọng nhất và trên hết. Trong một
đơn vị SXKD thì doanh thu cần phải dự phịng trước tiên. Sau đó đến khối lượng sản
phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao đợng cần thiết đáp ứng với
nhu cầu sản xuất.
Ngoài ra thực hiện bước này nhà quản trị cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch
kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng người nghỉ và số người thay thế dự kiến,

nguồn tài nguyên có sẵn, chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp
chất lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.
- Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân lực, cần phải dự báo khả năng có sẵn về
nguồn tài nguyên nhân lực có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm từ nguồn bên ngồi.
Bước 2: Đề ra chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp nhờ
vào hệ thống thơng tin thì sẽ dẫn đến tình huống: thừa hoặc thiếu lao đợng, vì vậy sẽ
xây dựng mợt số chính sách thủ tục kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp đủ khả năng
cung ứng nhân lực theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ ngun chính sách cũ hay
sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên, doanh nghiệp có chính sách như thế
nào và hành đợng ra sao. Trong cả hai trường hợp trên cần phải cân nhắc cho phù hợp
với ngân sách của doanh nghiệp, nhằm mục đích nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
- Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị nhân lực sẽ phối hợp
với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch về nguồn nhân
lực theo nhu cầu. Cụ thể có hai kế hoạch sau đây:
+ Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình sắp
xếp lại tài nguyên nhân lực theo quy trình: thuyên chuyển, thăng chức và tuyển chọn
nhân viên từ bên ngoài vào.
11