Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến động lực làm việc và sự hài lòng với công việc của nhân viên ngành xây dựng công trình ở tp hcm

Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

VŨ HỒNG THÁI

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CƠNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN NGHÀNH XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH Ở TP HCM
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2014.


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. LƯU TRỌNG TUẤN
Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN
Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. NGUYỄN THANH HÙNG

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ/ nhận xét tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ
LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày 12 tháng
07 năm 2014

Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1.Chủ tịch: TS. CAO HÀO THI
2.Thư ký: TS. NGUYỄN THU HIỀN

3.Ủy viên: TS. DƯƠNG NHƯ HÙNG

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS. CAO HÀO THI

TS. LƯU TRỌNG TUẤN


i

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
TRƯỜNG ÐẠI HỌC BÁCH KHOA
Ðộc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc
Tp. HCM, ngày 19 tháng 05 năm 2014

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên:

VŨ HỒNG THÁI

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 25/10/1986

Nơi sinh: Đồng Nai

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

MSHV: 12170953

Khoá (Năm trúng tuyển): 2012
1- TÊN ĐỀ TÀI:
ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÀNH XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:
− Xác định ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến động lực làm việc
của nhân viên ngành xây dựng cơng trình ở thành phố Hồ Chí Minh.
− Xác định ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự hài lịng với
cơng việc của nhân viên ngành xây dựng cơng trình ở thành phố Hồ Chí Minh.
− Xác định ảnh hưởng của động lực làm việc đến sự hài lịng với cơng việc của nhân
viên ngành xây dựng cơng trình ở thành phố Hồ Chí Minh.

3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 25/11/2013

4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 19/05/2014
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. Lưu Trọng Tuấn
Nội dung và đề cương Luận văn thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

TS. LƯU TRỌNG TUẤN

KHOA QL CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình thực hiện luận văn, dù gặp khơng ít khó khăn nhưng với
sự giúp đỡ nhiệt tình và chân thành từ q thầy cơ, bạn bè và gia đình, luận văn tốt
nghiệp “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến động lực làm việc và
sự hài lịng với cơng việc của nhân viên ngành xây dựng cơng trình ở thành phố Hồ
Chí Minh” đã được hồn thành, với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được
bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:
TS. Lưu Trọng Tuấn, người đã hết sức nhiệt tình chỉ dẫn, giúp đỡ và động
viên tơi trong suốt thời gian thực hiện đề tài.
Khoa Quản lý công nghiệp, bộ môn Quản trị nguồn nhân lực đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong hội đồng bảo về đề cương, đã quan
tâm và có những đóng góp ý kiến q báu giúp tơi hồn thiện luận văn này.
Các kỹ sư, giám sát công trường, đã hỗ trợ, hợp tác, cung cấp những thông
tin quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã ln bên cạnh quan tâm, giúp đỡ tơi trong
suốt q trình học tập và làm việc.

TP HCM, ngày 12 tháng 05 năm 2014
Người thực hiện luận văn

VŨ HỒNG THÁI


iii

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Mục đích nghiên cứu của đề tài là tìm ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo
chuyển dạng, động lực làm việc và sự hài lịng với cơng việc của nhân viên ngành
xây dựng cơng trình ở Thành phố Hồ Chí Minh. Thơng qua phương pháp nghiên
cứu định lượng, dữ liệu được thu thập từ với mẫu nghiên cứu có kích thước mẫu là
246. Dữ liệu sau đó được đưa vào phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0
Cơ sở lý thuyết của đề tài thảo luận các khái niệm nghiên cứu Phong cách lãnh đạo
chuyển dạng, Động lực làm việc, Sự hài lòng với công việc. Trên cơ sở lý thuyết và
các nghiên cứu đã được thực hiện trên thế giới, mơ hình nghiên cứu được đề xuất
cùng với thang đo các khái niệm nghiên cứu trong mơ hình.
Phân tích hồi quy tuyến tính chỉ ra rằng: có sự ảnh hưởng tích cực của các nhân tố
phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến động lực làm việc và sự hài lịng với cơng
việc của nhân viên. Trong đó Truyền cảm hứng động lực và Kích thích trí tuệ là hai
nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực và sự hài lòng với cơng việc của nhân
viên; bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra có sự ảnh hưởng tích cực của động lực
làm việc đến sự hài lịng với cơng việc của nhân viên
Kết quả của nghiên cứu giúp cho những lãnh đạo của các cơng ty ngành xây dựng
cơng trình thấy được ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến động lực
làm việc của nhân viên; ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự
hài lòng với công việc của nhân viên, và ảnh hưởng của động lực làm việc đến sự
hài lịng với cơng việc của nhân viên. Theo đó những lãnh đạo có thể tìm ra ra các
giải pháp để nâng cao động lực và sự hài lịng với cơng việc của nhân viên. Dựa
trên kết quả nghiên cứu, các đề xuất và khuyến nghị cũng được đưa ra để cải thiện
động lực và sự hài lịng với cơng việc của nhân viên ngành xây dựng cơng trình ở
Thành phố Hồ Chí Minh


iv

ABSTRACT
The purpose of the study was to establish the relationship between Transformational
leader ship, Employee Motivation and Job Satisfaction of employees from Civil
companies in Ho Chi Minh city. Employing a quantitative approach, in which, the
data were collected from a sample of 246 raters. The data analysis was done by
SPSS 20.0.
The literature provided discusses the three variables of Transfomational leadership,
Employee motivation, Job Satisfaction. Following a review of the available
literature and previous research, the research model including measures of concept
study is proposed.
Linear regression analysis has showed that: there are positive effects of the
transformational leadership factors on employee motivation and employee job
satisfaction. Inspirational Motivation and Intellectual Stimulation are found to be
most important factors of transformational leadership impact on motivation and job
satisfaction of employees; beside that, the study also showed a positive effect of
employee motivation on employee job satisfaction.
The study’s results help construction leaders find out how the transformational
leadership impact on motivation; the transformational leadership impact on
employee job satisfaction, and

employee motivation impact on employee job

satisfaction. Then the leaders could have solutions to enhance motivation and job
satisfaction of the employees. Based on the study results, managerial implications
also have been discussed and recommendations are provided to improve the
motivation and job satisfaction of the employees in construction industry in Ho Chi
Minh city.


v

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ.................................................................................. iii
ABSTRACT ................................................................................................................ iv
MỤC LỤC ..................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .................................................................................. viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ........................................................................................ ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................... x
Chương 1 GIỚI THIỆU .................................................................................................. 1
1.1.

Lý do hình thành đề tài .......................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 3

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 3

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................... 4

1.6.

Cấu trúc của luận văn ............................................................................................ 5

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT...................................................................................... 7
2.1.

2.2.

Các khái niệm ...................................................................................................... 7
2.1.1.

Lãnh đạo .................................................................................................... 7

2.1.2.

Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational leadership) ....................... 13

2.1.3.

Sự hài lịng với cơng việc (Job satisfaction).................................................... 20

2.1.4.

Động lực làm việc (Employee motivation) ..................................................... 21

Tổng quan ngành xây dựng ................................................................................... 23
2.2.1.

Khái niệm về ngành xây dựng...................................................................... 23

2.2.2.

Vai trò và ý nghĩa của ngành xây dựng đối với nền kinh tế quốc dân .................. 24

2.2.3.

Chuyên ngành và các sản phẩm của ngành ..................................................... 26


vi

2.3.

2.2.4.

Đặc thù lao động của ngành xây dựng ........................................................... 27

2.2.5.

Thực trạng mơi trường lao động và vấn đề an tồn, vệ sinh lao động .................. 27

Lập luận giả thuyết và mơ hình nghiên cứu.............................................................. 29
2.3.1.
viên

Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực làm việc của nhân

2.3.2.

Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự hài lịng với cơng việc 31

2.3.3.

Mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng với cơng việc của nhân viên .. 32

...............................................................................................................29

2.4.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất.................................................................................. 33

2.5.

Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 35

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 37
3.1.

Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 37

3.2.

Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 40
3.2.1.

Nghiên cứu sơ bộ ...................................................................................... 40

3.2.2.

Nghiên cứu chính thức ............................................................................... 46

Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 55
4.1.

Mô tả mẫu ......................................................................................................... 55

4.2.

Kiểm định đánh giá thang đo ................................................................................ 59

4.3.

4.2.1.

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha trước EFA ............................................. 59

4.2.2.

Kết quả phân tích EFA ............................................................................... 60

4.2.3.

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sau EFA ................................................ 63

4.2.4.

Mơ hình nghiên cứu sau kiểm định thang đo .................................................. 64

Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ...................................................... 65

4.3.1.

Phân tích tương quan.................................................................................. 65

4.3.2.

Phân tích hồi quy....................................................................................... 66

4.3.3.

Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của đề tài............................................... 73

Chương 5 KẾT LUẬN .................................................................................................. 78


vii
5.1.

5.2.

Kết quả nghiên cứu và đề xuất............................................................................... 78
5.1.1.

Kết quả nghiên cứu .................................................................................... 78

5.1.2.

Kiến nghị ................................................................................................. 81

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài..................................................... 84

5.2.1.

Hạn chế ................................................................................................... 84

5.2.2.

Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................ 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 86
Danh mục tài liệu tham khảo bằng tiếng Việt .................................................................. 86
Danh mục tài liệu tham khảo bằng tiếng Anh.................................................................. 86
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 1
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng ................................................................. 1
Phụ lục 2: Kết quả nghiên cứu sơ bộ ................................................................................ 5
Phụ lục 3: Kết quả kiểm định thang đo ............................................................................. 8
Phụ lục 3-A: Kết quả Cronbach’s Alpha trước EFA ............................................................... 8
Phụ lục 3-B: Kết quả phân tích EFA lần 1 .......................................................................... 11
Phụ lục 3-C: Kết quả phân tích EFA lần 2 .......................................................................... 12
Phụ lục 3-D: Kết quả phân tích EFA lần 3 .......................................................................... 13
Phụ lục 3-E: Kết quả Cronbach’s Alpha sau EFA ................................................................ 14
Phụ lục 4: Kết quả phân tích hồi quy ............................................................................. 16
Phụ lục 4-A: Mơ hình hồi quy thứ nhất .............................................................................. 16
Phụ lục 4-B: Mơ hình hồi quy thứ hai ................................................................................ 19
Phụ lục 4-C: Mơ hình hồi quy thứ ba ................................................................................. 22
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG ........................................................................................... 25


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 So sánh giữa nhà lãnh đạo và nhà quản lý ............................................... 11
Bảng 2.2 Giả thuyết nghiên cứu của đề tài ............................................................. 35
Bảng 3.1 Thời gian thực hiện nghiên cứu ............................................................... 38
Bảng 3.2 Câu hỏi nghiên cứu nháp sơ bộ ................................................................ 41
Bảng 3.3 Nội dung chỉnh sửa sau bước khảo sát định tính sơ bộ ............................ 44
Bảng 3.4 Kết quả phân tích sơ bộ định lượng ......................................................... 45
Bảng 3.5 Bảng tổng hợp thang đo các khái niệm nghiên cứu ................................. 47
Bảng 4.1 Thống kê mô tả kết cấu mẫu .................................................................... 56
Bảng 4.2 Thống kê mô tả trung bình mẫu ............................................................... 58
Bảng 4.3 Tổng kết kết quả Cronbach’s Alpha trước EFA ...................................... 59
Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố lần 3 ................................................................ 62
Bảng 4.5 Tổng kết kết quả Cronbach’s Alpha sau EFA .......................................... 63
Bảng 4.6 Các giả thuyết của đề tài .......................................................................... 65
Bảng 4.7 Kết quả phân tích tương quan .................................................................. 66
Bảng 4.8 Tổng hợp hệ số tương quan ...................................................................... 69
Bảng 4.9 Tổng hợp hệ số hồi quy ............................................................................ 73


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Quy trình của phong cách lãnh đạo chuyển dạng ..................................... 19
Hình 2.2 Phân loại đóng góp của ngành xây dựng .................................................. 24
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 34
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 39
Hình 4.1 Biểu đồ mơ tả mẫu .................................................................................... 57
Hình 4.2 Mơ hình nghiên cứu sau kiểm định thang đo ........................................... 64
Hình 4.3 Mơ hình hồi quy thứ 1 .............................................................................. 67
Hình 4.4 Mơ hình hồi quy thứ 2 .............................................................................. 68
Hình 4.5 Mơ hình hồi quy thứ 3 .............................................................................. 68

Hình 4.6 Mơ hình hồi quy tổng hợp ........................................................................ 73


x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
− TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

− EFA

: Phân tích nhân tố khám phá - Exploratory Factor Analysic

− KMO

: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

− HL

: Sự hài lịng với cơng việc

− GK

: Sự gắn kết với tổ chức

− TQ

: Trao quyền

− ĐT

: Đào tạo dịch vụ

− KT

: Khen thưởng và công nhận

− KH

: Hành vi hướng đến khách hàng


P1

Chương 1
GIỚI THIỆU
Trong chương này, luận văn trình bày các nội dung chính: (1) lý do hình thành đề
tài, (2) mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, (3) phạm vi nghiên cứu, (4) ý
nghĩa thực tiễn của đề tài.

1.1.

Lý do hình thành đề tài

Giống như các nước đang phát triển khác, xây dựng cơng trình đóng vai trị đặc biệt
quan trọng đối với nền kinh tế Việt Nam trong nỗ lực cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn, ngành xây dựng ngồi những
đóng góp trực tiếp vào GDP (chiếm gần 6% GPD của cả nước năm 2013), ngành
còn tạo ra nền tảng cơ sở vất chất, kết cấu hạ tầng, đáp ứng nhu cầu phát triển của

đất nước, thúc đẩy các tiềm năng kinh tế phát triển theo...
Toàn ngành xây dựng hiện có 2,283 triệu lao động (tổng cục thống kê, 2013) trong
đó đa dạng các trình độ từ lao động phổ thơng đến lao động nghề nghiệp có trình độ
cao. Lao động của ngành xây dựng thường xuyên phải đối diện với các nguy cơ về
tai nạn và rủi ro lao động, theo số liệu của cục an toàn lao động. TP HCM năm 2013
có 822 vụ tai nạn lao động, làm chết 90 người, thì tai nạn xây dựng chiếm từ 7080% chủ yếu tai nạn do điện giật và ngã cao. Ngoài ra là các nguy cơ mắc bệnh
nghề nghiệp như bụi phổi silic, bụi phổi amiăng, điếc nghề nghiệp, rung tồn thân,
viêm phế quản mạn tính, nhiễm độc TNT và bệnh da nghề nghiệp... Vậy nên quan
tâm đến yếu tố động viên và làm hài lòng người lao động đối với ngành xây dựng là
rất có ý nghĩa.
Để nâng cao chất lượng sản phẩm của ngành, ngồi vấn đề về cơng nghệ khoa học
kỹ thuật, yếu tố con người cần đặc biệt quan tâm như chất lượng, trình độ chun
mơn của người lao động; cơng tác hoạch định, tổ chức thực hiện, và kiểm soát các
dự án, mà trong đó vài trị của người chỉ huy cơng trình, những nhà quản lý, lãnh
đạo trực tiếp tại dự án có ảnh hưởng lớn đến sự thành cơng của dự án.


2

Gần đây, phong cách lãnh đạo chuyển dạng (transformational leadership) được đề
xuất như một phong cách lãnh đạo hiệu quả có thể làm thay đổi phương thức quản
lý dự án truyền thống trong lĩnh vực xây dựng để cải thiện hiệu quả làm việc của
đội nhóm (Kissi et al, 2012). Theo Shah (2011) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng
đang ngày càng trở nên phổ biến và thu hút nhiều sự chú ý hơn, có lẽ là do bản chất
hiệu quả, hỗ trợ và sáng tạo của nó. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng được định
nghĩa là người có tầm nhìn bao quát trước mọi việc, là người đưa ra và thực hiện
đổi mới, có tầm ảnh hưởng sâu rộng đến nhân viên bằng sự quan tâm đến từng cá
nhân, bằng tấm gương đạo đức về phẩm chất và hành vi, cụ thể hóa thành cơng
bằng cách kích thích trí tuệ, truyền cảm hứng và động viên cấp dưới thực hiện công
việc ngày một tốt hơn. Theo Burns (1978), phong cách lãnh đạo chuyển dạng tạo ra

sự thay đổi đáng kể đến đời sống của con người và tổ chức. Tái cấu trúc nhận thức
và giá trị, thay đổi nguyện vọng và mong muốn của nhân viên.
Đã có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến
các tổ chức trong lĩnh vực xây dựng được thực hiện ở nước ngoài và kết quả chi ra
rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động tích cực đến sự hài lòng và động
lực làm việc của nhân viên cũng như nhiều yếu tố khác, như nghiên cứu của Keegan
và Hartog (2004) đã chỉ ra tác động tích cực của của phong cách lãnh đạo chuyển
dạng đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời chỉ ra có sự khác biệt về mức
độ được động viên giữa nhân viên làm việc theo dự án và nhân viên làm việc hợp
đồng dài hạn. Christian Asuquo (2012) trong một nghiên cứu về ảnh hưởng của các
phong cách lãnh đạo đến sự hài lịng với cơng việc của nhân viên ngành xây dựng
đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực đến sự hài
lịng với công việc của nhân viên trong khi hầu hết các phong cách lãnh đạo chuyển
tác (transactional leadership) có tác động nghịch chiều hoặc chỉ tồn tại mối tương
quan yếu với sự hài lịng với cơng việc của nhân viên. Ngồi ra còn rất nhiều nghiên
cứu về phong cách lãnh đạo chuyển dạng trong lĩnh vực ngành xây dựng cơng trình
như nghiên cứu của Mao Min-xin ; Huazhong Univ (2007), Kissi, John (2012)…


3

Xuất phát từ vấn đề thực tiễn làm sao để nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng
với công việc của nhân viên ngành xây dựng, một ngành có nhiều ý nghĩa đối với
nền kinh tế của đất nước và có nhiều đặc thù về điều kiện và mơi trường làm việc, là
vấn đề có ý nghĩa đối với xã hội và được các nhà quản lý rất quan tâm. Trong bối
cảnh dù đã có một số nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển dạng được thực
hiện ở Việt Nam nhưng chưa có nghiên cứu nào xem xét mức độ ảnh hưởng của
phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến các yếu tố động lực làm việc và sự hài lịng
với cơng việc của nhân viên ngành xây dựng, do đó đề tài “ảnh hưởng của lãnh đạo
chuyển dạng đến động lực làm việc và sự hài lòng với công việc của nhân viên

trong lĩnh vực ngành xây dựng cơng trình ở TP HCM” được thực hiện với mục tiêu
đóng góp vào cơ sở khoa học giúp các lãnh đạo các công ty xây dựng hiểu rõ hơn
về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến động lực và sự hài lịng
với cơng việc của nhân viên ngành Xây dựng cơng trình trên địa bàn Thành phố Hồ
Chí Minh. Từ đó đưa ra được khuyến nghị giúp nhà lãnh đạo có thể hồn thiện
phong cách lãnh đạo của mình để nâng cao động lực làm việc và sự hài lịng của
nhân viên. đề tài hình thành.

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm:
(1) Đo lường mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến động
lực làm việc của nhân viên.
(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự hài
lịng với cơng việc của nhân viên.
(3) Đo lường mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc đến sự hài lịng với cơng
việc của nhân viên.

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu

Với các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn gồm các câu hỏi nghiên cứu sau:


4

(1) Mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến động lực làm

việc của nhân viên như thế nào?
(2) Mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự hài lịng với
cơng việc của nhân viên như thế nào?
(3) Động lực làm việc tác động đến sự hài lịng với cơng việc của nhân viên như
thế nào?

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là nhân viên giám sát thi công ngành cơng trình xây dựng ở
thành phố Hồ Chí Minh. Để mẫu khảo sát có sự đồng nhất về trình độ và năng lực
nhận xét, đánh giá, nghiên cứu mô tả chọn đối tượng khảo sát có trình độ cao đẳng
trở lên, và có thời gian làm việc gắn bó với tổ chức ít nhất 1 năm (đảm bảo thời gian
tối thiểu làm việc cùng lãnh đạo, có đủ hiểu biết về họ để đưa ra đánh giá).
Đối tượng nghiên cứu là phong cách lãnh đạo chuyển dạng trong mơ hình lãnh đạo
toàn diện của Bass (1985), động lực làm việc, sự hài lịng với cơng việc của nhân
viên và mối tương quan giữa chúng.
Đặc thù của sơ đồ tổ chức theo dự án, thường người cấp trên đối với các kỹ sư/
nhân viên giám sát là các giám đốc dự án, chỉ huy cơng trình. Vì vậy đối tượng
nghiên cứu của đề tài về mức độ phong cách lãnh đạo chuyển dạng chính là các
giám đốc dự án, chỉ huy cơng trình. Cịn đối tượng nghiên cứu về sự hài lòng và
động lực làm việc là các nhân viên giám sát thi cơng trình độ cao đẳng trở lên.
Phạm vi nghiên cứu là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thi cơng dự án
cơng trình xây dựng ở thành phố Hồ Chí Minh.

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài này phân tích tác động của phong cách lãnh đạo
chuyển dạng đến động lực làm việc và sự hài lịng với cơng việc của nhân viên
trong lĩnh vực ngành xây dựng cơng trình ở thành phố Hồ Chí Minh, có thể là một
cơ sở để những nhà quản lý trong lĩnh vực này tham khảo để hiểu rõ hơn mức độ tác


5

động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến nhân viên cũng như các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc và sự hài lịng với cơng việc của nhân viên. Từ đó,
nhà quản lý có thể điều chỉnh phong cách lãnh đạo của mình nhằm cải thiện động
lực làm việc và sự hài lịng với cơng việc của nhân viên, làm cơ sở để nâng cao
năng suất và chất lượng công việc của nhân viên và tổ chức.
Quy trình của nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức

1.6.

Cấu trúc của luận văn

Đề tài nghiên cứu được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Giới thiệu
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do hình thành đề tài, mục
tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực
tiễn của đề tài, phương pháp thực hiện và cấu trúc của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết nền tảng, các khái niệm và các nghiên cứu
thực nghiệm trước đây. Trình bày mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu của
đề tài, từ đó, mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu được đề nghị. Chương
này cũng trình bày tổng quan về ngành xây dựng, tầm quan trọng của ngành xây

dựng đối với nền kinh tế quốc dân, đặc thù lao động, môi trường và điều kiện an
toàn lao động của ngành.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3 trình bày thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cưu, xây dựng và kiểm
định các thang đo thông qua nghiên cứu sơ bộ, thiết kế mẫu và phương pháp phân
tích dữ liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu


6

Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu chính thức bao gồm mô tả mẫu, kết quả
kiểm định thang đo, phân tích tương quan, hồi quy, kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu và mơ hình nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trong chương này, tác giả sẽ tóm tắt những kết quả chính và trình bày ý nghĩa thực
tiễn đạt được của nghiên cứu, từ đó đưa ra những gợi ý đối với các chỉ huy cơng
trình xây dựng nhằm tăng động lực làm việc và sự hài lòng với cơng việc của nhân
viên, đồng thời trình bày các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp
theo.
Tóm tắt chương 1
Chương này đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Xuất phát từ những quan
tâm của xã hội đối với lao động ngành xây dựng, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả lao
động của ngành, nghiên cứu được hình thành với mục tiêu đóng góp vào cơ sở khoa
học để các nhà lãnh đạo các công ty xây dựng có những giải pháp phù hợp để nâng
cao động lực và sự hài lịng với cơng việc của nhân viên.


7

Chương 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài, lý do hình thành đề tài, câu hỏi nghiên
cứu, mục đích nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài; Trong chương 2 này sẽ
giới thiệu về (1) các khái niệm lý thuyết mà đề tài nghiên cứu, (2) cơ sở lý thuyết và
lập luận giả thuyết nghiên cứu, (3) mơ hình nghiên cứu.

2.1.

Các khái niệm

2.1.1.

Lãnh đạo

Lãnh đạo là một trong những chủ đề nghiên cứu có nguồn gốc lâu đời và thu hút
được nhiều nhất sự quan tâm trên thế giới, Bass (1990) cho rằng, nguồn gốc hình
thành nên khái niệm lãnh đạo xuất phát từ nhu cầu nghiên cứu các thủ lĩnh, người
đứng đầu các lực lượng của đối thủ trong các cuộc giao tranh ngay ở thời đại bắt
đầu xuất hiện nền văn minh của con người. Hầu hết mọi người đều được biết đến
những lãnh đạo vĩ đại của nhân loại trong quá khứ, như: Moses trong cựu ước của
kinh thánh, Napoleon những năm 1700, Abraham Lincoln những năm 1980 và
Winston Churchill vào giữa thập niên 1990, những nhà lãnh đạo tài ba đã làm thay
đổi lịch sử thế giới đã khẳng định sự cần thiết và tầm ảnh hưởng của người lãnh
đạo. Trong thời kỳ hiện đại ngày nay khi mà khoa học công nghệ đang ngày càng
phát triển, những lãnh đạo vĩ đại càng trở lên quan trọng và có tầm ảnh hưởng lớn
hơn. Phần này của đề tài trình bày tổng quan về sự phát triển của các khái niệm lãnh
đạo. Những định nghĩa, mô tả và phân tích đầu tiên về khái niệm lãnh đạo bới các
nhà khoa học. Các lý thuyết lãnh đạo chính đã được tiến hành nghiên cứu, thảo
luận, và đi đến một hướng tiếp cận lý thuyết lãnh đạo mới.

Phong cách lãnh đạo là một khái niệm động, thay đổi theo thời gian và rất phức tạp,
do đó dù đây là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến với hơn 40.000 bài viết
và nghiên cứu về chủ đề này nhưng vẫn khơng tìm được một sự thống nhất chung
về định nghĩa. Nhưng có thể đúc kết rằng sự thành cơng hay thất bại của một quốc


8

gia, của các tổ chức về: tôn giáo, lợi nhuận hay phi lợi nhuận, công cộng hay tư
nhân… là do có được một lãnh đạo tốt hay khơng. Đúc kết của McNamara (1992,
2009) cho rằng việc không thể đưa ra một định nghĩa chung được chấp nhận cho
khái niệm này là bởi khái niệm lãnh đạo giống như một con voi lớn trong khi mỗi
người đứng xung quanh nó chỉ có được một góc nhìn cá nhân, dù mỗi người đều
đoan chắc về cách nhìn của mình. Cịn theo Bennis (1999) lãnh đạo giống như cái
đẹp, rất khó để định nghĩa nhưng rất dễ để nhận ra.
−

Burns, trong quyển sách nổi tiếng của mình về lãnh đạo (1978) đã tổng kết
rằng, lãnh đạo là một trong những hiện tượng được quan sát nhiều nhất nhưng
cũng khó hiểu nhất.

−

Yukl (1989) cho rằng “các nhà nghiên cứu thường định nghĩa lãnh đạo theo
quan điểm cá nhân của họ và ở các khía cạnh của hiện tượng mà họ quan tâm
nhất”

−

Northhouse (2001) kết luận rằng mặc dù có rất nhiều các bài viết về chủ đề này,

khái niệm lãnh đạo vẫn thực sự là một thách thức lớn đối với các học giả và các
nhà nghiên cứu quan tâm tìm hiểu bản chất của lãnh đạo. Đó thực sự là một
hiện tượng có giá trị cao và rất phức tạp.

−

Sorenson (2002) chỉ ra rằng sổ tay lãnh đạo của Stogdill, xuất bản lần đầu vào
năm 1974 đã liệt kê 4725 nghiên cứu và 189 trang tài liệu tham khảo về lãnh
đạo, nhưng chính Stogdill cũng đã kết luận, sự tích tụ vơ tận của dữ liệu thực
nghiệm đã không đúc kết được sự hiểu biết tổng quát về lãnh đạo.

Truy về nguồn gốc của khái niệm, thuật ngữ lãnh đạo có nguồn gốc Anglo – Saxon
với nghĩa là người dẫn đường, đưa ra định hướng. Trên cơ sở đó, lãnh đạo có hàm ý
là “một người có khả năng chỉ ra cách thức cho người khác thực hiện cơng việc”.
Lãnh đạo do đó có thể được định nghĩa phổ quát là: một nghệ thuật hay q trình
mà ở đó một thành viên của một nhóm hay tổ chức thuyết phục, truyền cảm hứng,
ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người khác và chỉ dẫn họ hành động để từ đó
mọi thành viên của tổ chức làm việc một cách tự nguyện, sẵn sàng hợp tác và nhiệt


9

tình hướng đến việc hồn thành các mục tiêu đề ra và đạt được những cấp độ cao
hơn, cải thiện thành tích của tổ chức (Peretomode, 2012).
Có một số định nghĩa và quan điểm nổi bật về bản chất của lãnh đạo:
−

Kenneth Blanchard (1939) “chìa khóa của một nhà lãnh đạo thành công ngày
nay là ảnh hưởng chứ không phải quyền lực”.

−

Stogdill (1950) “Lãnh đạo có thể được xem là một quá trình (hoạt động) tạo sự
ảnh hưởng đến hành vi của một tổ chức trong nỗ lực hướng đến mục tiêu vạch
ra và hiện thực hóa mục tiêu”.

−

Drucker, P. F. (1955) “Lãnh đạo nâng tâm nhìn của con người lên một tầm cao
mới, nâng cao hiệu suất của con người đến một tiêu chuẩn cao hơn, xây dựng
nhân cách con người vượt qua giới hạn bình thường của nó”.

−

Fiedler (1967) “nhà lãnh đạo là người mà có thể chỉ đạo và điều phối công việc
– định hướng hoạt động của nhóm”.

−

Stogdill (1974) "Lãnh đạo là sự khởi đầu và duy trì cấu trúc trong sự kỳ vọng
và tương tác".

−

Bryman (1986, p. 6) “Lãnh đạo là việc tạo dựng một viễn cảnh tương lai hấp
dẫn để có thể móc nối tất cả thành viên của tổ chức cùng nhau thực hiện”.

−

Hersey, P. và Blanchard (1988 p. 86) “Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng

đến hành vi của một cá nhân hoặc một nhóm trong nỗ lực hướng tới mục tiêu ở
một tình huống cụ thể”.

−

Jacobs và Jaques (1990) “lãnh đạo là một quá trình vạch ra mục tiêu (định
hướng có ý nghĩa) để tạo ra sự nỗ lực tập thể, sẵn sàng tự nguyện đóng góp sức
lực để đạt được mục đích chung”

−

Charles Handy (1992) “người lãnh đạo định hình và chia sẻ tầm nhìn, vạch ra
mục đích cơng việc cho người khác”

−

Buchannan và Huczynski (1997) “lãnh đạo là một tiến trình xã hội trong dó một
cá nhân ảnh hưởng đến hành vi của những người khác mà không sử dụng đến
sự đe dọa và bạo lực”


10

Từ các định nghĩa này ta có thể thấy lãnh đạo không nhất thiết phải là ông chủ hay
nhà quản lý, khơng nhất thiết chiếm một vị trí quyền lực trong tổ chức.
Phân biệt lãnh đạo và quản lý
Sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý là gì? Đây là câu hỏi thu hút nhiều sự quan
tâm và cũng có rất nhiều câu trả lời theo nhiều cách khác nhau. Sự khác biệt lớn
nhất giữa người lãnh đạo và nhà quản lý nằm ở cách thức họ khuyến khích người
lao động, sự khác biệt này cũng điều chỉnh những hành động khác của họ.

Khác biệt cơ bản giữa nhà quản lý và người lãnh đạo nằm ở chỗ: đối với nhà quản
lý, quyền lực của họ được quy định cụ thể ở ví trí mà nhà quản lý nắm giữ và được
duy trì bởi chính tổ chức trao quyền cho họ, những nhân viên cấp dưới có nghĩa vụ
làm theo yêu cầu của nhà quản lý một cách bắt buộc. Còn đối với nhà lãnh đạo là sự
ảnh hưởng, truyền cảm hứng, lôi cuốn được những người theo sau, chỉ cho họ thấy
nếu đi theo mình, họ sẽ tìm thấy được những điều mong mỏi trong trái tim của họ,
tìm kiếm sự tự nguyện nghe theo và nỗ lực hết mình của người theo sau cùng nhau
hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Từ sự khác biệt cơ bản này mà nhà quản lý
có nhân viên dưới quyền trong cơ cấu tổ chức, cịn nhà lãnh đạo thì có người theo
sau một cách hồn tồn tự nguyện.
Sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý được tổng hợp trong bảng sau:


11

Bảng 2.1 So sánh giữa nhà lãnh đạo và nhà quản lý
Nhà lãnh đạo

Nhà quản lý

Lãnh đạo sử dụng uy tín cá nhân: ảnh Quản lý sử dụng quyền lực chuẩn tắc:
hưởng, truyền cảm hứng, lôi cuốn nhân viên cấp dưới có nghĩa vụ làm
người theo sau, tìm kiếm sự tự nguyện theo yêu cầu của nhà quản lý một cách
nghe theo và nỗ lực hết mình của người bắt buộc, quyền lực của họ được quy
theo sau cùng nhau hướng đến mục tiêu định cụ thể ở ví trí mà nhà quản lý nắm
chung của tổ chức.

giữ và được duy trì bởi chính tổ chức
trao quyền cho họ.

Lãnh đạo có người theo sau dựa trên Quản lý có nhân viên cấp dưới dựa trên
ảnh hưởng của mình.

vị trí trong tổ chức được quy định cụ
thể.

Lãnh đạo hướng đến con người, ảnh Quản lý hướng đến công việc, đảm bảo
hưởng đến người theo sau, khiến mọi công việc được thực hiện đúng theo quy
người cùng nhau nỗ lực.

trình, kế hoạch được vạch ra.

Lãnh đạo chấp nhận thay đổi, rủi ro: Quản lý tìm kiếm sự ổn định: những
lãnh đạo theo đuổi mục tiêu, tầm nhìn nhà quản lý thường có xu thế tìm kiếm
của mình, họ chấp nhận những vấn đề sự ổn định. Họ khá ngại rủi ro và cố
phải đối mặt, coi đó như một lẽ tự nhiên gắng tránh né các xung đột nếu có thể,
và việc của họ là vượt qua để đến đích. trên góc độ con người, nhìn chung họ
Họ chấp nhận rủi ro và nhìn nhận đang lái một con thuyền hạnh phúc.
những con đường người khác né tránh
là một cơ hội tiềm năng cho một lợi thế
cạnh tranh và sẵn sàng phá vỡ những
rào cản, những nguyên tắc cố hữu để
đạt đến thành công.
Lãnh đạo làm/ thực hiện những công Quản lý làm/ thực hiện công việc đúng
việc đúng để đạt được mục tiêu của tổ cách, đúng quy trình, theo yêu cầu của
chức.

cấp trên.

12

Nhà lãnh đạo

Nhà quản lý

Lãnh đạo chỉ dẫn người theo sau bằng ý Quản lý điều khiển nhân viên thực hiện
tưởng, và để mọi người tự do phát huy công việc theo quy trình, kế hoạch.
sáng tạo.
Lãnh đạo có tầm nhìn xa, dài hạn, quản Quản lý hướng đến ngắn hạn, thực hiện
trị chiến lược, đưa tổ chức tiến đến công việc theo trọng trách cá nhân.
những thành tựu mới.
Lãnh đạo tìm kiếm tầm nhìn và chia sẻ Quản lý đưa ra mục tiêu và yêu cầu
tầm nhìn với nhân viên, cùng nhân viên nhân viên thực hiện mục tiêu công việc.
hướng tới những thành tựu mới.
Lãnh đạo định hướng người theo sau, Quản lý lên kế hoạch cho từng công
đảm bảo tổ chức đi đúng hướng.

việc cụ thể để thực hiện mục tiêu.

Lãnh đạo nhờ tầm nhìn xa của mình Quản lý thực hiện cơng việc theo nhiệm
ln chủ động ứng phó đối với mọi vụ quy định, nên bị động và có xu
việc.

hướng phịng vệ.

Lãnh đạo chia sẻ, truyền lửa cho người Quản lý điều khiển nhân viên, tác động
theo sau niềm đam mê trong công việc.

đến trách nhiệm, nhiệm vụ.

Lãnh đạo ln nhận lỗi về mình: lãnh Quản lý quy trách nhiệm theo phân cấp
đạo sẵn sàng chấp nhận rủi ro, chia sẻ tổ chức.
trách nhiệm với người theo sau để tìm
kiếm cái mới, cái sáng tạo.
Trên thực tế có rất nhiều người có thể được coi vừa là nhà lãnh đạo vừa là nhà quản
lý. Công việc của họ là quản lý, nhưng họ hiểu rằng dùng tiền tuy có thể mua được
nhiều thứ nhưng khơng thể mua được "trái tim" của những nhân viên dưới quyền,
càng khó hơn để tập hợp những trái tim này vượt qua một chặng đường dài và nhiều
gian khổ, khi đó họ lựa chọn cách làm của một nhà lãnh đạo.


13

2.1.2.

Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational leadership)

Lãnh đạo chuyển dạng tăng cường động lực, tinh thần và hiệu quả làm việc của
người theo sau thông qua nhiều cơ chế tác động, trong đó bao gồm việc kết nối tinh
thần tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức khi họ hoàn toàn hiểu rõ mục tiêu của
tổ chức; phong cách lãnh đạo chuyển dạng truyền cảm hứng cho nhân viên, khiến
họ thực sự ham thích đối với cơng việc, thử thách nhân viên giúp họ chủ động giữ
vai trò lớn hơn trong công việc, hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên để có
thể sắp xếp, phân bổ công việc phù hợp, giúp nhân viên thể hiện tốt nhất năng lực
của mình.
J.M. Burns (1978) đưa ra khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển dạng lần đầu
tiên trong nghiên cứu mô tả của ông về các nhà lãnh đạo chính trị, nhưng hiện nay
khái niệm này được sử dụng rộng rãi trong lý thuyết tâm lý tổ chức (Bass & Riggio,
2006). Theo Burns, phong cách lãnh đạo chuyển dạng là một tiến trình trong đó

“người lãnh đạo và nhân viên có thể giúp đỡ lẫn nhau để cùng vươn tới mức độ cao
hơn về tinh thần và động lực làm việc”. Phân biệt giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo,
Burns cho rằng sự khác biệt nằm ở đặc tính và hành vi. Ơng đưa ra hai khái niệm:
“lãnh đạo chuyển dạng” và “lãnh đạo nghiệp vụ”. Theo Burns, phong cách lãnh đạo
chuyển dạng tạo ra sự thay đổi đáng kể đến đời sống của con người và tổ chức. Tái
cấu trúc nhận thức và giá trị, thay đổi nguyện vọng và mong muốn của nhân viên.
Không như phong cách lãnh đạo nghiệp vụ, phong cách lãnh đạo chuyển dạng
không dựa trên một mối tương quan "cho và nhận". Nhà lãnh đạo chuyển dạng bằng
tố chất và năng lực của mình để tạo ra sự thay đổi, phác họa viễn cảnh tương lai
bằng khả năng tầm nhìn chiến lược và vạch ra mục tiêu đầy thách thức. Lãnh đạo
chuyển dạng được lý tưởng hóa, là một tấm gương đạo đức chuẩn mực, làm việc
hướng tới lợi ích của tập thể, tổ chức và cộng đồng.
Bernard M. Bass (1985), mở rộng nghiên cứu của Burns (1978) bằng việc giải thích
nền tảng cơ chế tâm lý của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và phong cách lãnh
đạo nghiệp vụ. Bass bổ sung khái niệm ban đầu của Burns (1978), đưa ra phương