Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên trường đại học công nghiệp tp hồ chí minh

BỘ CƠNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ HOÀNG YẾN

MSHV:15002641

Ngày, tháng, năm sinh: 22/03/1985

Nơi sinh: TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã chuyên ngành: 60340102

I. TÊN ĐỀ TÀI:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên trƣờng
Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
1. Nhiệm vụ : Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của cán bộ
nhân viên trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
2. Nội dung : Thực hiện nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động đến lòng
trung thành của cán bộ nhân viên đang làm việc tại trƣờng Đại học Cơng nghiệp
Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu đƣa ra một số hàm ý giúp nhà trƣờng
vƣợt qua những khó khăn về quản lý nguồn nhân lực, tạo sự gắn kết giữa cán bộ
nhân viên với lãnh đạo, đồng nghiệp đồng thời tạo động lực gắn bó lâu dài thơng

qua các biện pháp, chính sách đào tạo, thăng tiến, khen thƣởng, ghi nhận thành tích
kịp thời.
II. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: QĐ 464/QĐ-ĐHCN ngày 08/02/2017
III. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 08/08/2017
IV. NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Bùi Văn Danh
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 12 năm 2017
NGƢỜI HƢỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TRƢỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tơi cịn nhận đƣợc sự
quan tâm và tận tình giúp đỡ của q Thầy, Cơ và các bạn. Với lịng biết ơn sâu sắc,
tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến:
Ban Giám Hiệu, Khoa Quản trị Kinh doanh cùng tồn thể q thầy cơ trƣờng Đại
học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã hết lịng truyền đạt những kiến thức
nền tảng bổ ích cho tơi trong suốt q trình học tập tại trƣờng.
Thầy Tiến sĩ Bùi Văn Danh – Giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh đã trực tiếp
hƣớng dẫn tận tình cũng nhƣ có những ý kiến đóng góp quý báu giúp tơi hồn thành
bài luận văn này.
Các tác giả là những tập thể và cá nhân của những tài liệu tham khảo đã giúp tơi có
đƣợc những kiến thức nền tảng cần thiết và tiết kiệm rất nhiều thời gian trong quá
trình thực hiện.
Ban lãnh đạo và các anh chị cán bộ nhân viên tại các phòng ban của trƣờng Đại học
Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi tiến

hành khảo sát thực tế và đóng góp ý kiến cho bài luận văn hồn thiện hơn.
Và cuối cùng, xin bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình, bạn bè đã chia sẻ động viên tơi
trong suốt q trình học tập.
Trân trọng cảm ơn!

ii


TÓM TẮT
Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của cán bộ
nhân viên trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc tiến
hành tại Thành phố Hồ Chí Minh trong năm 2017.
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của
cán bộ nhân viên trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở
đó đƣa ra hàm ý quản trị cho từng yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của cán
bộ nhân viên, giúp nhà trƣờng vƣợt qua những khó khăn về quản lý nguồn nhân lực,
tạo sự gắn kết giữa cán bộ nhân viên với lãnh đạo, đồng nghiệp đồng thời tạo động
lực gắn bó lâu dài thơng qua các biện pháp, chính sách đào tạo, thăng tiến, khen
thƣởng, ghi nhận thành tích kịp thời.
Phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lƣợng. Mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu đƣợc xây dựng với biến phụ thuộc là
lòng trung thành của cán bộ nhân viên của nhà trƣờng và sáu biến độc lập bao gồm:
thu nhập, đào tạo và thăng tiến, môi trƣờng và điều kiện làm việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, khen thƣởng và ghi nhận. Dữ liệu khảo sát
đƣợc thu thập từ 300 cán bộ nhân viên đang làm việc tại trƣờng Đại học Cơng
nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh thơng qua bảng câu hỏi tự trả lời. Sau khi sàng lọc,
dữ liệu khảo sát còn lại là 297 khảo sát. Kết quả nghiên cứu dựa trên 297 khảo sát
này cho thấy cả sáu yếu tố thuộc mơ hình đề xuất ban đầu đều có ảnh hƣởng đến
lịng trung thành của cán bộ nhân viên, đó là: (1) đào tạo và thăng tiến, (2) khen
thƣởng và ghi nhận, (3) thu nhập, (4) mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) mối quan hệ

với cấp trên, (6) mơi trƣờng và điều kiện làm việc. Trong đó, yếu tố (1), (2), (3), (4)
có cƣờng độ ảnh hƣởng mạnh đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên. Yếu tố (5)
và (6) có cƣờng độ ảnh hƣởng đến lịng trung thành yếu hơn.
Trên thực tế thì ngồi sáu yếu tố tác động có ảnh hƣởng có thể cịn có thêm một số
yếu tố khác ảnh hƣởng đến lịng trung thành chƣa đƣợc đƣa vào mơ hình nghiên

iii


cứu. Bên cạnh mặt hạn chế nêu trên, nghiên cứu này có thể là đóng góp cho việc
nghiên cứu xây dựng thang đo chung cho lòng trung thành của cán bộ, nhân viên
của hệ thống các trƣờng đại học tại Việt Nam. Đây cũng là hƣớng nghiên cứu mới
tiếp theo.

iv


ABSTRACT
The “Research on factors affecting the employee’s loyalty of Industrial
University of Ho Chi Minh City” was conducted in Ho Chi Minh City” in 2017.
The objective of the research is to determine the factors that affect the employee‟s
loyalty of Industrial University of Ho Chi Minh City (IUH). On that basis,
management implications for each factor affecting the employee‟s loyalty are
explored that support IUH in overcoming the difficulties in human resource
management and creating a link between employees and leaders and between coworkers. At the same time, it also helps generate motivation for long-term
commitment through timely measures, policies for training, promotion, and reward
and recognition of achievements.
Research methods include qualitative research and quantitative research. Firstly, the
linear regression model was constructed with a dependent variable being the
employee‟s loyalty and six independent variables including: income, training and

promotion, environment and working conditions, relationship with co-workers,
relationship with superiors, and commendation and recognition. Survey data were
collected from 300 employees working at IUH via self-administered questionnaire.
After expurgation, the remaining survey data were 297 surveys. The research results
based on 297 surveys showed that all of six elements of the initial model
influencing the employee‟s loyalty are: (1) training and promotion, (2)
commendation and recognition, (3) income, (4) relationships with co-workers, (5)
relationship with superiors, (6) environment and working conditions. In particular,
factors (1), (2), (3) and (4) have a strong influence on employee‟s loyalty. Factors
(5) and (6) have a stronger influence on weaker loyalty.
In fact, apart from the two eliminated factors and the four influencing factors, there
may be others that have an influence on the loyalty but have not yet been included
in the research model. In addition to the constraints mentioned above, this research

v


could contribute to the research and development of a common employee loyalty
scale for the university system in Vietnam. This is also the next research direction.

vi


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung
thành của cán bộ nhân viên trƣờng Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí
Minh” là bài nghiên cứu của chính tơi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn Thạc
sĩ này là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tơi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 12 năm 2017

Học viên

Nguyễn Thị Hoàng Yến

vii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT ................................................................................................................v
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... vii
MỤC LỤC ............................................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... xi
DANH MỤC HÌNH ẢNH ...................................................................................... xiii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. xiv
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................1
1.1 Lý do hình thành đề tài ......................................................................................1
1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .....................................................................2
1.2.1 Mục tiêu thực hiện đề tài ............................................................................2
1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................................3
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................4
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu ..................................................................................4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................4
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................4
1.5 Ý nghĩa của đề tài ..............................................................................................6
1.6 Kết cấu của luận văn ..........................................................................................6
Tóm tắt chƣơng 1 .....................................................................................................6
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7
2.1 Cơ sở lý thuyết ...................................................................................................7

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành ....................................................................7
2.1.2 Các học thuyết nƣớc ngoài ..........................................................................9
2.2 Một số nghiên cứu trƣớc đây về lòng trung thành của nhân viên ...................16
2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................26
2.3.1 Thu nhập ....................................................................................................26
2.3.2 Môi trƣờng và điều kiện làm việc .............................................................27

viii


2.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp....................................................................27
2.3.4 Cơ hội đào tạo thăng tiến...........................................................................28
2.3.5 Khen thƣởng và ghi nhận ..........................................................................28
2.3.6 Mối quan hệ với cấp trên ...........................................................................29
2.3.7 Tóm tắt các giả thuyết đề xuất ..................................................................29
CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................31
3.1 Tiến trình nghiên cứu.......................................................................................31
3.2 Nghiên cứu định tính .......................................................................................32
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính....................................................................32
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................................33
3.3 Mơ tả thang đo chính thức ...............................................................................34
3.3.1 Thang đo các thành phần ảnh hƣởng đến sự trung thành ..........................35
3.3.2 Thang đo sự trung thành ............................................................................36
3.4 Thiết kế nghiên cứu định lƣợng .......................................................................36
3.4.1 Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ ....................................................................36
3.4.2 Nghiên cứu định lƣợng chính thức ............................................................42
CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................48
4.1 Tổng quan nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ
Chí Minh ................................................................................................................48
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................48

4.1.2 Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu chiến lƣợc ..................................................48
4.1.3 Cơ cấu tổ chức ...........................................................................................50
4.1.4 Thực trạng về nhân sự tại trƣờng ..............................................................50
4.1.5 Thực trạng về một số yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành tại trƣờng .51
4.2 Nghiên cứu định lƣợng ....................................................................................54
4.2.1 Thống kê mô tả mẫu ..................................................................................54
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo – Phân tích Cronbach‟s Alpha .............56
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................58
4.2.4 Phân tích tƣơng quan và hồi quy ...............................................................67
4.2.5 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ..........................................................76
ix


CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................88
5.1 Kết luận ............................................................................................................88
5.2 Hàm ý quản trị .................................................................................................89
5.3 Hạn chế của nghiên cứu ...................................................................................93
5.4 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................95
PHỤ LỤC
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN

x


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herzberg .......................................13
Bảng 2.2 Thuyết nhu cầu của Alderfer .....................................................................14
Bảng 2.3 Tổng hợp các nghiên cứu trƣớc đây ..........................................................22
Bảng 2.4 Tổng hợp tần suất xuất hiện các biến phụ thuộc qua các nghiên cứu trƣớc

đây .............................................................................................................................23
Bảng 2.5 Tóm tắt giả thuyết nghiên cứu ...................................................................29
Bảng 3.1 Thống kê các biến quan sát đƣợc đề xuất điều chỉnh ................................33
Bảng 3.2 Diễn đạt và mã hóa các thang đo thành phần ............................................35
Bảng 3.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo sự trung thành .............................................36
Bảng 3.4 Thống kê độ tin cậy Cronbach‟s Anpha ....................................................39
Bảng 3.5 Thống kê tƣơng quan biến tổng .................................................................40
Bảng 3.6 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett .............................................................41
Bảng 4.1 Mô tả thống kê mẫu quan sát .....................................................................54
Bảng 4.2 Thống kê độ tin cậy Cronbach‟s Anpha ....................................................56
Bảng 4.3 Thống kê tƣơng quan biến tổng .................................................................57
Bảng 4.4 Thống kê kết quả kiểm định Cronbach‟s Anpha .......................................58
Bảng 4.5 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett lần 5 của các biến độc lập ..................59
Bảng 4.6 Tổng phƣơng sai trích lần 5 của các biến độc lập .....................................60
Bảng 4.7 Ma trận xoay phân tích nhân tố lần 5 của các biến độc lập .......................61
Bảng 4.8 Thống kê biến bị loại do phân tích EFA cho biến độc lập ........................62
Bảng 4.9 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett của các biến phụ thuộc .......................62
Bảng 4.10 Tổng phƣơng sai trích của các biến phụ thuộc ........................................62
Bảng 4.11 Tổng hợp các biến còn lại sau khi phân tích EFA ...................................62
Bảng 4.12 Hệ số tƣơng quan của các biến phụ thuộc, biến độc lập..........................68
Bảng 4.13 Tổng hợp mơ hình hồi quy ......................................................................70
Bảng 4.14 Phân tích phƣơng sai ANOVA ................................................................70
Bảng 4.15 Thống kê Hệ số hồi quy bằng phƣơng pháp Enter ..................................71
Bảng 4.16 Thống kê Hệ số phóng đại phƣơng sai VIF .............................................73

xi


Bảng 4.17 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ...................................................75
Bảng 4.18 Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập .............................................................77

Bảng 4.19 Thống kê mô tả yếu tố Môi trƣờng và điều kiện làm việc ......................77
Bảng 4.20 Thống kê mô tả yếu tố Đồng nghiệp .......................................................78
Bảng 4.21 Thống kê mô tả yếu tố Đào tạo và thăng tiến ..........................................78
Bảng 4.22 Thống kê mô tả yếu tố Mối quan hệ với cấp trên ....................................79
Bảng 4.23 Thống kê mô tả yếu tố Sự khen thƣởng và ghi nhận ...............................79
Bảng 4.24 Thống kê mô tả yếu tố Sự trung thành ....................................................80
Bảng 4.25 Mô tả phƣơng sai độ tuổi .........................................................................80
Bảng 4.26 Kiểm định sự khác biệt của các nhóm độ tuổi .........................................81
Bảng 4.27 Kiểm định phƣơng sai ANOVA về Độ tuổi ............................................81
Bảng 4.28 Mô tả phƣơng sai trình độ học vấn ..........................................................82
Bảng 4.29 Kiểm định sự khác biệt của các nhóm trình độ học vấn ..........................82
Bảng 4.30 So sánh từng cặp nhóm trình độ học vấn và lịng trung thành ................82
Bảng 4.31 Mơ tả phƣơng sai thời gian làm việc .......................................................83
Bảng 4.32 Kiểm định sự khác biệt của các nhóm Thời gian làm việc ......................83
Bảng 4.33 Phân tích phƣơng sai ANOVA về Thời gian làm việc ............................84
Bảng 4.34 Mô tả phƣơng sai thu nhập bình quân .....................................................84
Bảng 4.35 Kiểm định sự khác biệt của các nhóm Thu nhập bình qn ....................85
Bảng 4.36 Phân tích phƣơng sai ANOVA các nhóm Thu nhập bình qn ..............85
Bảng 4.37 Mơ tả phƣơng sai giới tính.......................................................................86
Bảng 4.38 Kiểm định sự khác biệt của các nhóm giới tính ......................................86
Bảng 4.39 Phân tích phƣơng sai ANOVA các nhóm giới tính .................................86
Bảng 4.40 Tổng hợp kết quả kiểm định ANOVA ....................................................87

xii


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow .........................................................................10
Hình 2.2 Thuyết cân bằng của J.Stacy Adams ..........................................................15
Hình 2.3 Mơ hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman,

Coskunozkan và Pastuszak (2011) ............................................................................17
Hình 2.4 Mơ hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Mehta, Singh, Bhakar & Sinha,
(2010) ........................................................................................................................18
Hình 2.5 Mơ hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma‟ani (2013)
...................................................................................................................................19
Hình 2.6 Mơ hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012) .......19
Hình 2.7 Mơ hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và
Nguyễn Khánh Trang (2013) ....................................................................................20
Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) ...............................22
Hình 2.9 Mơ hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................26
Hình 3.1 Tiến trình nghiên cứu .................................................................................31
Hình 3.2 Quy trình phân tích dữ liệu bằng SPSS trong phân tích định lƣợng sơ bộ 37
Hình 3.3 Quy trình phân tích dữ liệu bằng SPSS trong phân tích định lƣợng chính
thức ............................................................................................................................44
Hình 4.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của trƣờng Đại học Cơng nghiệp TP.HCM ...........50
Hình 4.2 Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh .................................................................66
Hình 4.3 Phân tích hồi quy tần số phần dƣ chuẩn hóa cịn lại Histogram ................73
Hình 4.4 Phân phối phần dƣ chuẩn hóa Normal P-P Plot .........................................74
Hình 4.5 Scatterplot kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính .........................................74

xiii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA

:

(Analysis of Variance) – Phƣơng pháp phân tích phƣơng sai

Ctg

:

(et al./and others) – và Các tác giả

EFA

:

(Exploratory Factor Analysis) – Phân tích nhân tố khám phá

KMO

:

(Kaiser-Meyer-Olkin) – Hệ số xem xét sự thích hợp của EFA

Sig

:

(Significance level) – Mức ý nghĩa

SPSS

:

(Statistical Package for Social Sciences) – Phần mềm xử lý
thống

kê phân tích dữ liệu

VIF

:

(Variance Inflation Factor) – Hệ số phóng đại phƣơng sai

CB-VC

:

Cán bộ - Viên chức

CB-GV-CNV :

Cán bộ - Giảng viên – Công nhân viên

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

:

xiv


CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1

Lý do hình thành đề tài

Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc thực
hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con ngƣời, mà cần đƣợc xem nhƣ một
chiến lƣợc phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trƣờng cạnh tranh và
hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép ngƣời chủ doanh nghiệp
xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, khơng thể xem mối quan hệ với ngƣời
lao động chỉ là mối quan hệ thuê mƣớn. Họ cần phải nhận thức rằng con ngƣời là
vốn q giá nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần đƣợc đầu tƣ phát triển và
có chiến lƣợc duy trì nguồn nhân lực nhƣ là việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ
chiến lƣợc khác của tổ chức vì quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao
động là mối quan hệ hợp tác đơi bên cùng có lợi. Từ lý luận và thực tiễn cho thấy
việc duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng sẽ ít tốn kém hơn việc xây dựng mối quan
hệ đó. Chúng ta tìm kiếm một khách hàng sẽ khó khăn hơn việc làm thoả mãn một
khách hàng hiện tại để có đƣợc nhiều số lần bán hàng về sau. Nhân viên chính là
khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và sẵn
sàng hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục tiêu kinh doanh.
Phát triển nguồn nhân lực là công việc quan trọng nhất trong chiến lƣợc phát triển
của các trƣờng đại học, nhất là trong giai đoạn hội nhập hiện nay. Trong những năm
gần đây, Trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã có những bƣớc
phát triển nhảy vọt về hiệu quả trong các hoạt động. Trƣờng cũng đã góp phần giải
quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đó là cung cấp nguồn nhân lực có chất
lƣợng, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, ổn định chính trị - trật tự an tồn xã hội,
gắn lợi ích nhà trƣờng với lợi ích xã hội. Tuy nhiên, Nhà trƣờng đang đứng trƣớc
những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về nguồn nhân lực
của thị trƣờng trong nƣớc và quốc tế, đòi hỏi Ban Giám Hiệu phải ra sức cải tiến tổ
chức quản lý nhân sự cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng. Theo số liệu thống kê cán bộ,
viên chức tính đến ngày 31/12/2016 của trƣờng Đại học Cơng nghiệp thành phố thì

1

lƣợng nhân sự biến động khoảng 7% trên tổng số lƣợng nhân sự của trƣờng tại cơ
sở chính.
Trong bối cảnh cạnh tranh trực tiếp hiện nay, có nhiều lý do cho một cán bộ nhân
viên có thể từ bỏ cơng việc của mình, chẳng hạn nhƣ cảm thấy khơng hài lịng với
lợi ích vật chất, khơng đƣợc tơn trọng, khơng chia sẻ từ ngƣời giám sát, khơng có
động lực, khơng có cơ hội phát triển, khơng có đào tạo, chính sách khơng rõ ràng,
nghiêm ngặt, giám sát, có sự phối hợp từ các đồng nghiệp, bất công, môi trƣờng làm
việc khơng tốt, khơng có dân chủ, vv… Để đạt đƣợc hiệu quả trong các hoạt động
thì bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ cán bộ nhân viên giỏi và trung
thành. Tuy nhiên các yếu tố nào ảnh hƣởng đến lòng trung thành của cán bộ nhân
viên đối với trƣờng? Làm thế nào để thu hút và duy trì những cán bộ nhân viên
giỏi? Phải chăng chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi, môi trƣờng làm việc… của
trƣờng đã ảnh hƣởng đến sự ra đi của họ, và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến
quyền lợi của ngƣời lao động chƣa? Chính vì sự trăn trở này, tôi đã quyết định đi
sâu vào đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán
bộ nhân viên trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm góp
phần nhỏ trong việc hồn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân
lực tại đơn vị công tác.
1.2

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu thực hiện đề tài
- Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của cán bộ - nhân viên trƣờng
Đại học Công Nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
- Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên. Kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của cán bộ nhân viên
theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí làm việc, thâm niên cơng tác,
mức thu nhập).

2


- Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của cán bộ nhân viên tại
trƣờng.
Để thực hiện ba mục tiêu này, đề tài nghiên cứu cần trả lời hai câu hỏi sau:
- Cán bộ - nhân viên trƣờng Đại học Cơng Nghiệp TP.HCM có gắn bó với tổ chức
hay không
- Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến lòng trung thành của cán bộ - nhân viên
1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Từ những vấn đề hiện nay Trƣờng Đại học Công nghiệp TP.HCM đang gặp phải là:
- Đang phải đối mặt với những thách thức và khó khăn, nhất là vấn đề quản lý
nguồn nhân lực.
- Trƣờng đang thiếu cán bộ có trình độ và tay nghề cao, điều kiện làm việc có tính
rủi ro cao và hệ thống đánh giá cán bộ chƣa chặt chẽ, chƣa tạo động lực cho cán bộ.
- Cho đến thời điểm hiện nay, chỉ vừa có một đề tài nghiên cứu khoa học cấp trƣờng
“Nghiên cứu mức độ hài lòng của giảng viên trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành
phố Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện vào đầu năm 2017 của Tiến sĩ Bùi Văn Danh.
Chƣa có nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của cán bộ nhân
viên tại Trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh.
Tính cấp thiết trong việc phát triển của một chƣơng trình nghiên cứu về các yếu tố
ảnh hƣởng đến lòng trung thành của cán bộ - nhân viên trong Trƣờng Đại học Cơng
nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn này là rất quan trọng. Sau nhiều
năm làm việc, các nhà quản lý cũng nhƣ các cán bộ - nhân viên đã cố gắng hoạt
động và phát triển trƣờng. Tuy nhiên, gần đây, trong khi các nhà quản lý và Ban
Giám hiệu đã cố gắng để thúc đẩy hoạt động giảng dạy, đầu tƣ vào giáo dục, họ
phải đối mặt với rắc rối với nguồn nhân lực. Cụ thể, có nhiều cán bộ nhân viên ngày

3

càng khơng hài lịng với cơng việc nên ảnh hƣởng đến hiệu quả kinh doanh và hình
ảnh của trƣờng.
Do đó đề tài nghiên cứu xác định “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung
thành của cán bộ - nhân viên của Trƣờng Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí
Minh” sẽ phản ánh một cách đầy đủ và chính xác hơn các yếu tố tác động.
1.3

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Chủ thể (đối tƣợng) nghiên cứu: các yếu tố ảnh hƣởng tới lòng trung thành của cán
bộ - nhân viên của trƣờng Đại học Cơng Nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
- Khách thể nghiên cứu: Là cán bộ quản lý, nhân viên các phịng ban đang cơng tác
tại trƣờng Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung xem xét những vấn đề liên quan đến cán bộ quản
lý, nhân viên các phòng ban đang công tác tại trƣờng Đại học Công nghiệp TP. Hồ
Chí Minh.
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 2/2017 đến tháng 8/2017
1.4

Phƣơng pháp nghiên cứu

- Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài này là phƣơng pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lƣợng, thể hiện trong hai giai đoạn chính
của nghiên cứu là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
+ Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện trong thời gian ngắn để nhận dạng đƣợc các yếu tố
của mơ hình nghiên cứu, điều chỉnh mơ hình cho phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu,

hồn thiện mơ hình nghiên cứu cũng nhƣ lên kế hoạch thiết kế bảng câu hỏi để đi
phỏng vấn.

4


+ Nghiên cứu chính thức: giai đoạn thực tế và nghiên cứu chuyên sâu hơn, tập trung
vào phân tích dữ liệu khảo sát, đƣa ra các kết luận và giải pháp cụ thể cho từng vấn
đề đƣợc tìm thấy.
- Phƣơng pháp lấy mẫu: mẫu điều tra đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu cả
khối với số lƣợng khoảng 300 cán bộ - nhân viên tại trƣờng (Theo báo cáo thƣờng
niên năm 2016 của trƣờng Đại học Công nghiệp, số lƣợng cán bộ nhân viên đang
làm việc tại trƣờng là 467 và tác gia đang công tác tại trƣờng nên khả năng tiếp cận
để thực hiện khảo sát là tƣơng đối thuận lợi). Kích thƣớc mẫu đƣợc chọn phục vụ
nghiên cứu sẽ đƣợc tác giả trình bày chi tiết ở Chƣơng 3.
- Phƣơng pháp thu thập thông tin:
+ Tài liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ nhiều nguồn trong và ngồi nƣớc. Sử dụng các
phƣơng tiện nhƣ tạp chí, sách báo, các nghiên cứu trƣớc đó của các tác giả khác và
đặc biệt là công cụ internet để hỗ trợ cho việc tìm kiếm thơng tin nhanh và hiệu quả
hơn.
+ Thông tin sơ cấp đƣợc thu thập từ việc xây dựng, thiết kế bảng câu hỏi và phát
phiếu điều tra khảo sát đối tƣợng nghiên cứu.
- Phƣơng pháp xử lý số liệu:
Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS, sau khi mã hóa và làm sạch dữ
liệu sẽ trải qua các phân tích sau:
+ Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy các thang đo đƣợc đánh giá qua hệ số
Cronbach Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ đƣợc
chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu.
+ Phân tích nhân tố sẽ đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lƣờng không đạt
yêu cầu.

+ Kiểm định các giả thuyết của mơ hình và độ phù hợp tổng thể của mơ hình.

5


+ Phân tích hồi quy đa biến để xác định các yếu tố nào ảnh hƣởng đến lòng trung
thành của cán bộ - nhân viên và yếu tố nào có ảnh hƣởng quan trọng nhất.
+ Thực hiện phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo
một vài đặt tính cá nhân đến lịng trung thành của cán bộ - nhân viên.
1.5

Ý nghĩa của đề tài

Kết quả nghiên cứu phục vụ cho công việc hiện tại của bản thân là gợi ý chính sách
duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho ban lãnh đạo trong thời gian tới.
Thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên, nhà quản lý có thể thấy đƣợc yếu tố nào ành hƣởng quan trọng nhất đến
việc ra đi của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ cán bộ
- nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.6

Kết cấu của luận văn

Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tóm tắt chƣơng 1
Trong chƣơng này, tác giả đã trình bày khái quát về vấn đề nghiên cứu, lý do chọn
đề tài, đồng thời tác giả cũng giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu, đối tƣợng và

phạm vi nghiên cứu.
Với phạm vi nghiên cứu tại trƣờng Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh,
mục tiêu cốt lõi của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành
của nhân viên bằng phƣơng pháp định lƣợng và định tính.

6


CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1

Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành
Tác động cơ sở: Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời; là đòi hỏi, mong
muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Tùy theo trình độ nhận thức, môi trƣờng sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi
ngƣời có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý
nói chung, đến hành vi của con ngƣời nói riêng. Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một
cái gì đó mà con ngƣời cảm nhận đƣợc.
Lịng trung thành: Trung thành là một đức tính cần thiết cho con ngƣời trong quá
trình ứng xử, làm cho mối quan hệ giao tiếp giữa ngƣời với ngƣời trở nên gần gũi
gắn bó hơn. Trong những chuyện cổ tích ta thƣờng nghe nhiều về lịng trung thành
và ta thƣờng cảm kích về sự tốt đẹp mà nó mang lại, tuy nhiên tính nhân bản đó
khơng phải ai cũng có sẵn và mức độ cũng khác nhau, nó khơng tồn tại rõ nét nhất
thời mà là kết quả của cả q trình lâu dài, có khi cịn gian trn, uẩn khúc mới
nhận ra nó.
Để có lịng trung thành ta cần phải trải qua sự giáo dục chân chính và tự rèn luyện
bản thân để ln ý thức về nó. Trung thành thƣờng thể hiện ở ngƣời dƣới đối với
ngƣời trên, tớ đối với chủ, dân đối với quan, quần thần đối với vua chúa, bầy tôi với

thủ lĩnh; đến mối quan hệ bình đẳng nhƣ bạn bè cũng cần đến nó. Nếu khơng có sự
trung thành thì điều gì sẽ xảy ra? Hẳn ai cũng biết, đó là sự phản bội, sự tráo trở, nó
sẽ tác hại đến các mối quan hệ và hậu quả sẽ khôn lƣờng! Giả sử nếu khơng có lịng
trung thành với tổ quốc thì đất nƣớc lâm nguy. Ngƣợc lại, để có đƣợc lịng trung
thành, điều quan trọng là bề trên phải có phƣơng pháp giáo hóa, có thái độ cƣ xử
đúng mực, gƣơng mẫu, đó cũng là điều kiện cần và đủ để lòng trung thành đƣợc gợi
mở, củng cố và phát huy. Hay nói cách khác, lịng trung thành là sản phẩm tất yếu
của xã hội loài ngƣời và là kết quả của q trình giáo dục, ứng xử có văn hóa .

7


Nhƣ vậy, lịng trung thành khơng phải tự nhiên mà có và cũng khơng thể địi hỏi
một cách miễn cƣỡng. Ngày nay ta ít nghe nói về lịng trung thành, có thể nó khơng
cịn khái niệm, hay ngƣời ta khơng quan tâm nhiều đến nó nữa. Thực tế cũng dần ít
thấy ai biểu hiện sự trung thành của mình, có lẽ cuộc sống hiện đại đã chi phối,
phân mảnh nó ra và làm lu mờ giá trị của nó. Trên cũng khơng cần thì dƣới cũng
khơng có, và nhƣ thế, một xã hội mang tính hời hợt, ăn sổi ở thì, mạnh ai nấy sống
một cách tráo trở, ít gắn bó bền bỉ, thiếu nhƣờng nhịn, thiếu kính trên nhƣờng dƣới,
mất trật tự,…
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là
một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của
nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất
phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lƣơng cao
hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng
có cơ hội kiếm đƣợc cơng việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì
những chuẩn mực mà họ đeo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh
hành vi của nhân viên. Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là
„„ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức‟‟. Định nghĩa nổi tiếng
của Mowday về lòng trung thành tƣơng tự nhƣ khái niệm „„Duy trì‟‟ trong các

nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting:
Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, sẽ ở lại cùng tổ chức, doanh nghiệp
mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lƣơng bổng tƣơng đối hấp dẫn hơn (Stum 1999;
2001). Theo Johnson (2005), nhân viên „„trung thành với nghề nghiệp của họ hơn
trung thành với nhà tuyển dụng‟‟ và „„bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà
tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung
thành‟‟ (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007, tr 19-20).
Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tƣ nƣớc ngoài và các ngân hàng
đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO
càng làm cho thị trƣờng lao động nóng hơn. Nhân viên đƣa ra các yêu cầu của họ để
có thể trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng
8


hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi,
phát triển bản thân. Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân
viên giỏi trong ba năm cịn hơn có nhân viên ở lại cơng ty suốt đời với năng lực
kém cỏi. Nhìn chung, quan điểm mới về lịng trung thành chƣa phổ biến rộng rãi ở
các doanh nghiệp Việt Nam và cịn gặp khó khăn trong việc đo lƣờng. Vì vậy, trong
nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Monway, coi trung
thành là ở lại lâu dài cùng công ty.
Với nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) về “Các
yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại
các trƣờng đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng” đã cho kết quả nghiên cứu rõ ràng hơn
về lịng trung thành trong mơi trƣờng giáo dục ở bậc đại học, cao đẳng tại tỉnh Lâm
Đồng. Qua đó nghiên cứu cho thấy ngồi yếu tố thu nhập, thì cịn có các yếu tố
khác nhƣ đặc điểm công việc, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, mối quan hệ
với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và ghi nhận, khen thƣởng đều tác động
đến lòng trung thành của nhân viên, giảng viên làm việc tại môi trƣờng giáo dục.
2.1.2 Các học thuyết nước ngoài

2.1.2.1

Học thuyết thang năm bậc nhu cầu của Maslow, (1943)

Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có đƣợc một sự hiểu biết rộng lớn. Abraham Maslow
cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con
ngƣời đƣợc sắp xếp theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng.
Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con ngƣời đƣợc liệt
kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải đƣợc thoả mãn trƣớc khi nghĩ đến các
nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn đƣợc thỏa mãn
ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dƣới (phía đáy tháp) đã đƣợc
đáp ứng đầy đủ.

9


Năm tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:
- Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức
ăn, nƣớc uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
- Tầng thứ hai: Nhu cầu an tồn (safety) - cần có cảm giác n tâm về an tồn thân
thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đƣợc đảm bảo.
- Tầng thứ ba: Nhu cầu đƣợc giao lƣu tình cảm và đƣợc trực thuộc (love/belonging)
- muốn đƣợc trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình n ấm, bạn bè
thân hữu tin cậy.
- Tầng thứ tƣ: Nhu cầu đƣợc quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác đƣợc
tơn trọng, kinh mến, đƣợc tin tƣởng.
- Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng
tạo, đƣợc thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có đƣợc và đƣợc

cơng nhận là thành đạt.

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

10


Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên ngƣời lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
ngƣời lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó, cho phép
bạn đƣa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động,
đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.119121)
2.1.2.2

Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom, (1964)

Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá
nhân. Sự động viên của con ngƣời phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn
thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết cơng việc và cá nhân đó nghĩ về cơng
việc thế nào và sẽ đạt đến nó nhƣ thế nào.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom đƣợc xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
- Hấp lực (phần thƣởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thƣởng cho
tơi là gì?)
- Mong đợi (thực hiện cơng việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc
thì nhiệm vụ sẽ đƣợc hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả nhƣ thế nào để
đạt mục tiêu? )
- Phƣơng tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận đƣợc đền đáp khi
hồn thành nhiệm vụ (Liệu ngƣời ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà

lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một
nhân viên muốn thăng tiến trong cơng việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối
với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ...
sẽ đƣợc mọi ngƣời đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy
nhiên, nếu nhân viên đó biết đƣợc rằng công ty sẽ đi tuyển ngƣời từ các nguồn bên

11