Phát triển nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh bến tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THÚY HỒNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC THUẾ TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THÚY HỒNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC THUẾ TỈNH BẾN TRE
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã ngành:

8340101

Quyết định giao đề tài:

Số 452/QĐ-ĐHNT ngày 26/4/2018

Quyết định thành lập HĐ:

Số 1513/QĐ-ĐHNT ngày 20/12/2018

Ngày bảo vệ:

Ngày 04/01/2019

Người hướng dẫn khoa học:
PGS. TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch Hội đồng:
TS. HÀ VIỆT HÙNG
Phòng ĐT Sau Đại học:

Khánh Hòa - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Thị Thúy Hồng, là học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh
của Trường Đại học Nha Trang. Tôi xin cam đoan luận văn: “Phát triển nguồn nhân
lực tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre” là cơng trình nghiên cứu của bản thân tơi, khơng vi
phạm quyền sở hữu trí tuệ của cá nhân, tổ chức nào khác.
Số liệu cung cấp trong luận văn là hồn tồn trung thực, chính xác. Các thơng tin
trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả đề tài

Nguyễn Thị Thúy Hồng

iii


LỜI CẢM ƠN
Tơi xin trân trọng bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Đỗ Thị Thanh Vinh,
Người hướng dẫn khoa học đã dành thời gian và tâm huyết giúp tơi hồn thành luận
văn này.
Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu, Khoa Kinh tế, Khoa đào tạo
Sau Đại học, Trường Đại học Nha Trang, cùng tồn thể các thầy cơ giáo đã tận tình
truyền đạt những kiến thức q báu, giúp đỡ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Tơi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo, Cán bộ công chức tại
Cục Thuế tỉnh Bến Tre và Chi cục Thuế các huyện, thành phố đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn cũng như trong công tác, đặc biệt tôi xin chân
thành cảm ơn các cán bộ đã tham gia trực tiếp cho ý kiến quý báu thông qua việc trả
lời các câu hỏi ghi trên phiếu khảo sát.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tôi đã tham khảo, học tập kinh nghiệm từ
các kết quả nghiên cứu liên quan, các báo cáo chuyên ngành của nhiều tác giả ở các
trường Đại học, các tạp chí chuyên ngành, các báo cáo nghiên cứu của các tổ chức, cá
nhân… Xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến các tác giả.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng và nghiêm túc trong quá trình nghiên cứu, nhưng
chắc chắn luận văn vẫn cịn nhiều thiếu sót và hạn chế. Tơi kính mong nhận được các
ý kiến đánh giá góp ý của q thầy cơ giáo, các bạn học viên, các đồng nghiệp để luận
văn được hồn thiện hơn.
Cuối cùng tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp
đỡ động viên tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Xin trân trọng cảm ơn!

iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................iv
MỤC LỤC.........................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................... x
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................ xii
MỞ ĐẦU ...........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ............................................................................7
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ........................................ 7
1.1.1. Khái niệm nhân lực ....................................................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................................... 7
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .......................................................................... 8
1.1.4. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ....................................................................... 9
1.1.5. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ............................................................................ 9
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ............................................................................. 10
1.2.1. Số lượng nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực .............................................. 11
1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ........................................................................................ 12
1.2.3. Chính sách thu hút nguồn nhân lực ........................................................................... 13
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL .................................................. 15
1.3.1. Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi ................................................................. 15
1.3.1.1. Yếu tố Kinh tế - Xã hội ........................................................................................... 15
1.3.1.2. Dân số, giáo dục và đào tạo .................................................................................... 17
1.3.1.3. Khoa học và công nghệ ........................................................................................... 17
1.3.1.4. Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa ................................................................. 18
1.3.1.5. Tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế .......................................................................... 18
1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức ............................................................................ 18
1.3.2.1. Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác đào

tạo phát triển ........................................................................................................................... 18
1.3.2.2. Văn hoá tổ chức ........................................................................................................ 19
v


1.3.2.3. Mơi trường làm việc ................................................................................................ 19
1.3.2.4. Chính sách thu hút và tuyển dụng NNL của tổ chức ........................................... 19
1.3.2.5. Đào tạo và chính sách khuyến khích và sử dụng NNL sau đào tạo ................... 20
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động .............................................................. 20
1.3.3.1. Quyết định gắn bó lâu dài với tổ chức................................................................... 20
1.3.3.2. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích ................................................. 20
1.3.3.3. Nhu cầu khẳng định, tự hồn thiện mình, được tơn trọng và thừa nhận ........... 21
1.4. Nguồn nhân lực ngành Thuế và kinh nghiệm phát triển NNL với ngành Thuế ..... 21
1.4.1. Nguồn nhân lực ngành Thuế ...................................................................................... 21
1.4.2. Kinh nghiệm trong công tác phát triển nguồn nhân lực của một số Cục Thuế ... 21
1.4.2.1. Cục Thuế tỉnh Long An ........................................................................................... 21
1.4.2.2. Cục Thuế tỉnh Tiền Giang....................................................................................... 23
1.4.3. Bài học kimh nghiệm .................................................................................................. 24
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................................ 25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ
TỈNH BẾN TRE .............................................................................................................26
2.1. Tổng quan về Cục Thuế tỉnh Bến Tre .......................................................................... 26
2.1.1. Lịch sử phát triển Cục Thuế tỉnh Bến Tre ................................................................ 26
2.1.2. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Bến Tre........................................................................ 26
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Thuế tỉnh Bến Tre
.................................................................................................................................................. 27

2.1.3.1. Chức năng ................................................................................................................. 27
2.1.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn ........................................................................................... 27
2.1.3.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy ............................................................................................ 30

2.1.4. Tình hình thu ngân sách của Cục Thuế tỉnh Bến Tre trong thời gian qua ........... 33
2.2. Thực trạng phát triển NNL tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre giai đoạn 2013 – 2017...... 35
2.2.1. Về số lượng nguồn nhân lực ...................................................................................... 35
2.2.2. Về cơ cấu nguồn nhân lực .......................................................................................... 37
2.2.3. Về chất lượng nguồn nhân lực ................................................................................... 42
2.2.4. Về công tác phát triển nguồn nhân lực ..................................................................... 44
2.2.4.1. Công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực ...................................................... 44
2.2.4.2. Công tác đào tạo và thăng tiến ............................................................................... 45
vi


2.2.4.3. Công tác tiền lương và đãi ngộ............................................................................... 48
2.2.4.4. Công tác đánh giá năng lực làm việc ..................................................................... 49
2.2.4.5. Tạo mơi trường làm việc tốt, phong phú hóa cơng việc...................................... 50
2.2.4.6. Công tác luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí cơng tác ............................ 50
2.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre..... 51
2.2.5.1. Đánh giá theo Tiêu chuẩn ISO ............................................................................... 52
2.2.5.2. Đánh giá theo hệ thống chỉ số KBI ........................................................................ 52
2.3. Điều tra khảo sát ý kiến của CBCC thuế về công tác phát triển NNL tại Cục Thuế
tỉnh Bến Tre. ........................................................................................................................... 52
2.3.1. Phương pháp khảo sát ................................................................................................. 52
2.3.1.1. Bản câu hỏi khảo sát và thang đo ........................................................................... 53
2.3.1.2. Mẫu nghiên cứu ........................................................................................................ 54
2.3.2. Kết quả điều tra ý kiến CBCC về công tác phát triển NNL ................................... 56
2.3.2.1. Về việc phát triển qui mô đội ngũ CBCC: ............................................................ 56
2.3.2.2. Về việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC : ..................................................... 59
2.3.2.3. Về việc tạo động lực làm việc cho CBCC ............................................................ 60
2.3.3. Kết quả điều tra ý kiến CBCC về sự hài lịng của CBCC về cơng tác phát triển
nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Bến Tre ....................................................................... 63
2.4. Những kết quả đạt được và những hạn chế, tồn tại trong công tác phát triển NNL

của Cục Thuế tỉnh Bến Tre trong thời gian qua ................................................................. 63
2.4.1. Những kết quả đạt được ............................................................................................. 63
2.4.1.1. Điểm mạnh về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ............................................. 64
2.4.1.2. Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ............................................... 64
2.4.1.3. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại được đánh giá cao........................................... 65
2.4.1.4. Tiền lương và đãi ngộ cho CBCC được thực hiện tốt ......................................... 65
2.4.1.5. Môi trường làm việc được cải thiện....................................................................... 65
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại ................................................................................................ 65
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................................ 68
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHO
CỤC THUẾ TỈNH BẾN TRE ........................................................................................69
3.1. Định hướng phát triển NNL của Cục Thuế tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016-2020 và
2021-2025 ............................................................................................................................... 69
vii


3.1.1. Mục tiêu, các nội dung ưu tiên thực hiện chiến lược của Tổng cục Thuế ........... 69
3.1.1.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................... 69
3.1.1.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................... 69
3.1.2. Mục tiêu và chiến lược của Cục Thuế tỉnh Bến Tre ............................................... 71
3.2. Các giải pháp phát triển NNL tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre trong thời gian tới ........ 72
3.2.1. Tăng cường công tác luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí cơng tác .......... 72
3.2.2. Bảo đảm đủ số lượng đội ngũ CBCC tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre ......................... 74
3.2.3. Tái cơ cấu NNL cho Cục Thuế tỉnh Bến Tre ........................................................... 76
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá CBCC ........................................................................ 78
3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo NNL tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre ........................ 78
3.2.6. Hồn thiện cơng tác phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến cho CBCC ...................... 81
3.2.7. Xây dựng đội ngũ CBCC thuế chuyên nghiệp ............................................................... 81
3.2.8. Cải cách chính sách tiền lương và đãi ngộ cho CBCC ................................................... 82
3.2.9. Nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ công chức ........................................................ 83

3.3. Một số đề xuất kiến nghị ................................................................................................... 84
3.3.1. Đối với Tổng cục Thuế ................................................................................................... 84
3.3.2. Đối với Cục Thuế tỉnh Bến Tre ...................................................................................... 85
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................................... 85
KẾT LUẬN .............................................................................................................................. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................................ 88
PHỤ LỤC .....................................................................................................................................

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CNH

: Cơng nghiệp hố

HĐH

: Hiện đại hố

HĐND

: Hội đồng nhân dân

NNL

: Nguồn nhân lực

UBND

: Uỷ ban nhân dân

ix


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình thu NSNN từ năm 2013 đến năm 2017.........................................33
Bảng 2.2. Số lượng CBCC tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre năm 2013-2017 .......................36
Bảng 2.3. Cơ cấu theo độ tuổi của Cục Thuế tỉnh Bến Tre năm 2013-2017.................38
Bảng 2.4. Cơ cấu giới tính của Cục Thuế tỉnh Bến Tre .................................................39
Bảng 2.5. Cơ cấu CBCC theo bộ phận chức năng năm 2017 của Cục Thuế tỉnh Bến
Tre ...................................................................................................................................41
Bảng 2.6 Cơ cấu theo trình độ chun mơn của Cục Thuế tỉnh Bến Tre ......................42
Bảng 2.7. Công tác tuyển dụng, thu hút NNL của Cục Thuế tỉnh Bến Tre...................45
Bảng 2.8. Số lượng CBCC Cục Thuế tỉnh Bến Tre tham gia đào tạo 2013-2017 ........46
Bảng 2.9. Công tác bổ nhiệm cán bộ của Cục Thuế tỉnh Bến Tre.................................48
giai đoạn 2013-2017 .......................................................................................................48
Bảng 2.10. Công tác nâng lương của Cục Thuế tỉnh Bến Tre giai đoạn 2013-2017 ....49
Bảng 2.11. Công tác luân phiên, ln chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác của
Cục Thuế tỉnh Bến Tre giai đoạn 2013-2017 .................................................................51
Bảng 2.12. Thống kê mẫu nghiên cứu về giới tính ........................................................54

Bảng 2.13. Độ tuổi của mẫu nghiên cứu ........................................................................55
Bảng 2.14. Thâm niên của mẫu nghiên cứu ...................................................................55
Bảng 2.15. Bảng phân bố mẫu theo trình độ ..................................................................56
Bảng 2.16. Hình thức tuyển dụng của mẫu nghiên cứu .................................................56
Bảng 2.17. Đánh giá công tác tuyển dụng và bố trí lao động .......................................57
Bảng 2.18. Đánh giá công tác quy hoạch cán bộ ...........................................................58
Bảng 2.19. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển ...............................................59
Bảng 2.20. Đánh giá công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................ 60
Bảng 2.22. Đánh giá về môi trường làm việc ................................................................ 61
Bảng 2.23. Đánh giá về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ .................................62
Bảng 2.24. Sự hài lịng của CBCC về cơng tác phát triển NNL ....................................63

x


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Biểu đồ 2.1. Số lượng cán bộ Cục Thuế tỉnh Bến Tre năm 2013-2017 ........................36
Biểu đồ 2.2. So sánh biên chế giao và biên chế hiện có của Cục Thuế tỉnh Bến Tre
năm 2013-2017 ...............................................................................................................37
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu giới tính của Cục Thuế tỉnh Bến Tre năm 2013-2017 ..................39

Hình 2.1. Trụ sở làm việc của Cục Thuế tỉnh Bến Tre ..................................................27
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý thuế tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre ....................30

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Thời gian qua, có nhiều hoạt động cải cách cơng tác quản lý nguồn nhân lực hành
chính cơng. Tuy nhiên đội ngũ cơng chức hành chính vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu

quản lý Nhà nước trong thời kỳ mới. Là công chức hiện đang làm công tác tổ chức cán
bộ với mong muốn Cục Thuế tỉnh Bến Tre có một đội ngũ cán bộ cơng chức chuyên
nghiệp, năng động đáp ứng được về chất lượng và số lượng nhằm thực hiện tốt nhiệm
vụ của ngành. Vì vậy tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bến
Tre” nhằm phân tích và đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
được yêu cầu hiện nay của ngành.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là vận dụng cơ sở lý thuyết để đánh giá thực trạng
phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre, tìm ra những điểm mạnh, điểm
yếu, những tồn tại, hạn chế từ đó đề xuất định hướng và giải pháp phát triển nguồn
nhân lực cho Cục Thuế tỉnh Bến Tre trong thời gian tới.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả sử dụng tổng hợp các phương
pháp định tính, thống kê mơ tả trong khảo sát, tổng hợp và phân tích số liệu. Ngồi ra
tác giả cịn sử dụng phương pháp thống kê kinh nghiệm để phân tích và dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực cho Cục Thuế tỉnh Bến Tre trong thời gian tới.
Luận văn gồm có 3 chương với nội dung như sau:
- Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị Hành chính
Nhà nước: Trong chương này tác giả trình bày những cơ sở lý luận, nhân tố ảnh hưởng
đến nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức. Các nội
dung sẽ nêu chứng tỏ mức độ quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực là nhân tố
quyết định cho sự phát triển và tồn tại của một tổ chức nói chung. Về cơng tác phát
triển NNL, tác giả tiếp cận theo 4 nội dung cơ bản là số lượng NNL, cơ cấu NNL, chất
lượng NNL và chính sách thu hút NNL. Bên cạnh đó, trên cơ sở nghiên cứu kinh
nghiệm trong công tác phát triển NNL ngành thuế của một số tác giả đã rút ra được
một số bài học kinh nghiệm có ý nghĩa quan trọng cần được vận dụng trong phát triển
NNL cho Ngành Thuế.
- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế Tỉnh Bến Tre:
Trong chương này, qua quá trình đánh giá sự hình thành và phát triển Cục Thuế tỉnh
Bến Tre cũng như phân tích các báo cáo kết quả hoạt động của Cục Thuế tỉnh trong thời
gian từ năm 2013-2017 về tất cả các mặt của q trình cơng tác, trong đó có cơng tác
xii

phát triển NNL. Tác giả tiến hành phân tích sâu thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất
lượng NNL. Đánh giá các mặt về công tác thu hút, tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng
tiến cũng như các chính sách về lương bổng, đãi ngộ và tạo môi trường làm việc cho
nhân viên của Ngành thông qua bảng câu hỏi khảo sát các CBCC đang cơng tác tại đây.
Từ đó rút ra điểm mạnh, điểm yếu, những kết quả đạt được cũng như hạn chế gặp phải
trong công tác sử dụng, đào tạo, phát triển NNL của Cục Thuế tỉnh Bến Tre nhằm có cái
nhìn tổng qt nhất về thực trạng NNL cả ngành Thuế nói chung trong thời gian qua.
- Chương 3. Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Cục Thuế
Tỉnh Bến Tre: Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Bến
Tre trong thời gian từ năm 2013-2017, rút ra những kết quả đạt được, hạn chế tồn tại,
trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn
NNL của Cục Thuế tỉnh Bến Tre như sau:
+ Tăng cường công tác ln phiên, ln chuyển, chuyển đổi vị trí cơng tác
+ Bảo đảm đủ số lượng đội ngũ CBCC tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre
+ Tái cơ cấu NNL cho Cục Thuế tỉnh Bến Tre
+ Hồn thiện cơng tác đánh giá CBCC
+ Nâng cao chất lượng công tác đào tạo NNL tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre
+ Hồn thiện cơng tác phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến cho CBCC
+ Xây dựng đội ngũ CBCC thuế chuyên nghiệp
+ Cải cách chính sách tiền lương và đãi ngộ cho CBCC
+ Nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ công chức
Các giải pháp đã làm rõ những việc cần làm và cần giải quyết trước mắt cũng
như những chiến lược lâu dài; Bên cạnh đó tác giả đề xuất những kiến nghị đến Trung
ương và địa phương cần hỗ trợ cho Cục Thuế tỉnh Bến Tre để nâng cao chất lượng
NNL tồn diện trong thời gian tiếp theo.
Từ khóa: Phát triển nguồn nhân lực, Cán bộ công chức, Cục Thuế, Tỉnh
Bến Tre.

xiii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con người luôn là vấn đề
quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì nguồn
nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nước. Đảng và Nhà nước ta
luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc
xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hóa
(CNH) – hiện đại hóa (HĐH) và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một
trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và
tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Nguồn nhân lực (NNL) được nhìn nhận ở phạm vi
rộng hơn, bao gồm các nội dung như: giáo dục, đào tạo, nâng cao chất lượng cuộc
sống, phân bổ, sử dụng và quản lý. Quá trình CNH, HĐH càng địi hỏi phải nâng cao
thể lực, trí lực, tâm lực, thẩm mỹ… của NNL, làm cho NNL ngày càng có năng lực và
phẩm chất lao động mới, có hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh cao hơn làm
nền tảng, động lực cho các tầm cao của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Đổi mới công tác quản lý và phát triển NNL hành chính cơng là yêu cầu luôn
được đặt ra đối với mọi nền hành chính và mọi thời đại. NNL là nguồn lực có vai trị
quyết định mọi thành cơng cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào.
Trong đó, NNL hành chính cơng có vai trị vơ cùng quan trọng trong quá trình thực thi
luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ
chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách, pháp luật
của Nhà nước. Thời gian qua, hoạt động cải cách hành chính cơng đã được Nhà nước
quan tâm đẩy mạnh, tuy nhiên kết quả còn khiêm tốn. Chất lượng của đội ngũ cơng
chức hành chính vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý Nhà nước trong thời kỳ mới.
Cơng tác quản lý NNL cịn nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu của một nền hành
chính chính quy, hiện đại. Nhiều vấn đề thuộc nội dung, phương pháp quản lý còn

chưa được chú trọng và đổi mới để bắt kịp và phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Những
giải pháp mang tính đổi mới, theo hướng hiện đại hố cơng tác quản lý cơng chức
hành chính triển khai chậm. Ngày nay trong xu hướng xây dựng Nhà nước pháp
quyền, xu hướng chuyển đổi vai trò của nền hành chính sang phục vụ là chủ yếu, thì
1


việc đổi mới công tác quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ cơng chức (CBCC) hành
chính là u cầu có tính khách quan, vừa cấp thiết và lâu dài.
Đối với ngành Thuế, mặc dù chất lượng NNL tại đơn vị đã từng bước được
nâng cao nhưng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập như: tình trạng thiếu hụt về biên chế, vẫn
còn trường hợp chưa hợp lý ngành nghề. Chất lượng CBCC của Cục Thuế tỉnh Bến
Tre chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của công việc trong giai đoạn cải cách và đổi
mới, chưa tạo ra tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ, kỹ năng thực hiện nhiệm
vụ vẫn còn lúng túng và hạn chế; bộ phận không nhỏ CBCC chưa thực sự biết việc,
chưa chủ động triển khai công việc, mức độ mẫn cán và trách nhiệm với công việc
được giao chưa cao; đào tạo bồi dưỡng công chức thuế chưa gắn với việc sử dụng,
chưa có chính sách thỏa đáng để khuyến khích và động viên CBCC học tập, nghiên
cứu.
Xuất phát từ những nhận thức và công việc thực tế của bản thân về công tác tổ
chức cán bộ tại đơn vị, cũng như việc mong muốn ngành Thuế nói chung và Cục Thuế
tỉnh Bến Tre nói riêng có một đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, năng động
đáp ứng được về chất lượng và số lượng nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ của ngành. Vì
vậy tơi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre” nhằm
phân tích và đưa ra những giải pháp để phát triển NNL đáp ứng được yêu cầu hiện nay
của ngành.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre, từ đó đề xuất định
hướng và giải pháp phát triển NNL cho Cục Thuế tỉnh Bến Tre trong thời gian tới.

2.2 Mục tiêu cụ thể
+ Mục tiêu 1: Làm rõ các vấn đề về cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
trong đơn vị hành chính.
+ Mục tiêu 2: Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL và chính sách phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre.
+ Mục tiêu 3: Đề xuất một số chính sách phát triển NNL cho Cục Thuế tỉnh Bến
Tre trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
2


Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan tới công tác phát triển
NNL tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng khảo sát: các cán bộ công chức ở Cục Thuế tỉnh Bến Tre.
- Giới hạn về nội dung nghiên cứu: tác giả chỉ tập trung nghiên cứu đại bộ phận
của NNL, đó là đội ngũ cán bộ cơng chức tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre.
- Giới hạn về không gian nghiên cứu: Cục Thuế tỉnh Bến Tre (gồm Cơ quan Cục
Thuế tỉnh Bến Tre và 9 Chi cục Thuế huyện, thành phố).
- Giới hạn về thời gian nghiên cứu: Đề tài thực hiện trong thời gian 6 tháng (từ
tháng 01/2018 đến hết tháng 7/2018) bằng cách tập trung phân tích kết quả NNL giai
đoạn 2013-2017 và đề xuất các giải pháp để phát triển NNL tại Cục Thuế tỉnh Bến
Tre. Điều tra khảo sát đánh giá công tác phát triển NNL đã thực hiện trong 2 tháng 6
và 7/2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả sử dụng tổng hợp các
phương pháp như sau :
Dữ liệu nghiên cứu: đề tài được viết dựa trên phương pháp chính là thu thập dữ
liệu. Các dữ liệu được thu thập là các giáo trình Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân

lực; các tài liệu và các nghiên cứu trước đây về nhân sự, nguồn nhân lực trên Thư viện
Trường Đại học Nha Trang, sách báo, mạng internet… cùng với các thông tin sơ cấp
và thứ cấp có liên quan đến NNL của Cục Thuế tỉnh Bến Tre.
Phương pháp nghiên cứu: trong quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng các
phương pháp thống kê mơ tả, so sánh, phân tích và tổng hợp. Dựa trên các số liệu báo
cáo của bộ phận tổ chức cán bộ cung cấp từ năm 2013-2017, để tìm ra những nhân tố
ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL. Tác giả cũng thực hiện phương pháp điều tra
khảo sát ý kiến của CBCC về các chính sách đang áp dụng ở Cục Thuế từ đó đề xuất
các giải pháp phát triển NNL của Cục Thuế tỉnh Bến Tre.
Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu một cách khách quan và tổng quát, tác giả tiến
hành phỏng vấn các chuyên gia đầu ngành đánh giá về công tác phát triển NNL cho
ngành thuế, thảo luận nhóm xây dựng bản câu hỏi điều tra khảo sát ý kiến cán bộ thuế
về công tác đào tạo phát triển NNL tại Cục Thuế tỉnh Bến Tre trong thời gian qua, từ

3


đó đề xuất một số giải pháp hồn thiện hơn công tác phát triển NNL tại Cục Thuế tỉnh
Bến Tre.
Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê kinh nghiệm: dựa vào các số liệu các
năm và tương quan tăng trưởng thu ngân sách, tỷ lệ nghỉ hưu, số lượng tuyển dụng
mới, luân phiên, luân chuyển và bằng kinh nghiệm bản thân để dự báo nhu cầu nhân
lực của Cục Thuế tỉnh Bến Tre cho giai đoạn 2020-2025.
Để xử lý dữ liệu điều tra, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
- Về mặt khoa học:
Luận văn sẽ đóng góp một phần nào vào việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về
chiến lược đào tạo và phát triển NNL của Cục Thuế tỉnh Bến Tre. Mặt khác, luận văn
cũng là tài liệu tham khảo cho học viên, sinh viên, nhà nghiên cứu sử dụng trong các
nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này.

- Về mặt thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu giúp cho người đọc thấy được thực trạng của công tác phát
triển NNL của Cục Thuế tỉnh Bến Tre, dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2025, xây
dựng chiến lược thu hút, sử dụng, đào tạo, từ đó đưa ra giải pháp nhằm phát triển NNL
của Cục Thuế tỉnh Bến Tre.
Nghiên cứu cung cấp những ý kiến đóng góp cho việc hồn thiện hệ thống chính
sách để quản trị NNL, giúp cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh
xây dựng chính sách tạo NNL chất lượng cao phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội
của tỉnh và đóng góp những giải pháp thiết thực để nhằm phát huy sự sáng tạo, tinh
thần trách nhiệm của mỗi CBCC trong cơ quan hành chính nói chung và Cục Thuế tỉnh
Bến Tre nói riêng.
6. Tởng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề phát triển NNL nói chung cũng
như NNL ngành Thuế nói riêng, cụ thể một số cơng trình nghiên cứu như sau:
- Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của tác giả Nguyễn Văn Mẫn (2013). “Phát triển
nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước” - ĐH TP
Hồ Chí Minh. Tác giả phân tích, đánh giá thực trạng NNL về số lượng, chất lượng, cơ
cấu và công tác phát triển NNL tại Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận
Phước trong những năm qua tìm ra được những điểm mạnh, điểm yếu. Từ đó, đề xuất
4


một số giải pháp nhằm phát triển NNL của Công ty trong thời gian tới cho phù hợp với
yêu cầu tình hình mới.
- Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của tác giả Dương Tấn Bình (2012). “Đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng” – Đại học Đà Nẵng. Luận văn đã phân tích được thực
trạng về đào tạo NNL tại Cục Thuế Đà Nẵng, chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của
đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo NNL và đưa ra giải pháp hồn
thiện cơng tác đào tạo NNL.
- Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh của tác giả Phạm Viết Long (2013),

“Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Du lịch Hồng Hải đến năm 2015” –
Đại học Nha Trang. Tác giả đã phân tích được thực trạng phát triển NNL tại Công ty
Cổ phần Du lịch Hồng Hải về cơ cấu NNL, nâng cao chất lượng NNL thơng qua năng
lực các vị trí cơng tác. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn
thiện cơng tác phát triển NNL tại Cơng ty Cổ phần Du lịch Hồng Hải đến năm 2015.
- Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của tác giả Trương Quang Long (2014). “Phát triển
nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh” – Đại học Nha Trang. Luận văn đã phân
tích sâu về thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL. Đánh giá được công tác
thu hút, tuyển dụng, đào tạo, các chính sách lương, chế độ đãi ngộ và môi trường làm
việc cho CBCC tại Cục Thuế tĩnh Hà Tĩnh. Từ đó, tác giả đã đưa ra những đề xuất kiến
nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển NNL cho Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
- Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của tác giả Vũ Thị Quỳnh Châm (2015),
“Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hưng Yên” – Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tác giả đã đánh giá được công tác phát triển NNL của đơn vị về số lượng, cơ cấu, chất
lượng NNL. Từ đó thực hiện phát triển NNL của đơn vị bằng công tác tuyển dụng,
luân phiên, luân chuyển, thay đổi chương trình đào tạo và tạo động lực làm việc nhằm
nâng cao chất lượng NNL.
Tuy nhiên, chưa có cơng trình nào đề cập đến việc phát triển NNL của Cục Thuế
tỉnh Bến Tre. Đề tài khơng có sự trùng lắp về nội dung với các cơng trình nghiên cứu
trước.
7. Kết cấu của Luận văn
Luận văn có nội dung được cấu trúc thành 2 phần: phần mở đầu và phần nội
dung gồm có 3 chương, cụ thể như sau:

5


PHẦN MỞ ĐẦU
Trong phần mở đầu, tác giả nêu lên sự cần thiết phải làm nghiên cứu phát triển
NNL của Cục Thuế tỉnh Bến Tre như thế nào; xác định đối tượng, phạm vi và phương

pháp nghiên cứu cũng như tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan.
PHẦN NỘI DUNG:
Phần này tập trung nghiên cứu của đề tài: Trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn
vấn đề phát triển NNL; Đánh giá thực trạng về NNL và công tác phát triển NNL tại
Cục Thuế tỉnh Bến Tre giai đoạn 2013 – 2017 và đề ra giải pháp phát triển NNL cho
Cục Thuế tỉnh Bến Tre nhằm đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới hiện nay của Ngành.
Phần nội dung gồm có 03 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị Hành chính
Nhà nước.
- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế Tỉnh Bến Tre.
- Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Cục Thuế
Tỉnh Bến Tre.

6


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo quan điểm của tác giả Chu Văn Cấp (2009), học việc Chính trị hành chính
Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người
và làm cho con người hoạt động”. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào q trình lao động, sức lực đó là sức lao động của con người. Nhân lực gồm có trí
lực và thể lực và tâm lực giúp cho con người tham gia vào quá trình lao động để thành
lập, duy trì và phát triển tổ chức. Thể lực: được hiểu là sức khỏe thân thể con người
phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng,
chế độ nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, chế độ thể dục, thể thao…Trí lực: chỉ
sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, trình độ chun mơn, sự sáng tạo của

con người…Tâm lực: được biểu hiện qua các yếu tố như phẩm chất đạo đức, thái độ
làm việc, tinh thần trách nhiệm, sự tự tin, lòng tin, quan điểm, hành vi ứng xử…
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về NNL :
Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế, NNL của một quốc gia là toàn bộ những người
trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo
nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn
lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho
sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
7


vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động.
Ở nước ta khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi
mới. Điều này được thể hiện rõ trong các cơng trình nghiên cứu về NNL. Theo Giáo
sư Viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng
dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như
vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung
cấp nhân lực trong tương lai.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Ths. Nguyễn

Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì “NNL của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực”.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái qt nhất, có thể hiểu NNL là một phạm
trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số,
nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội.
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Theo Jerry W.Gilley và các đồng sự trong sách Nguyên tắc của phát triển nguồn
nhân lực, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ
chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức
thực hiện các giải pháp (chính thức và khơng chính thức), các sáng kiến và các hoạt
động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả
năng cạnh tranh và đổi mới”.
Phát triển NNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển NNL là làm sao đảm bảo được quy mô số lượng và chất lượng NNL
của đơn vị phù hợp hiện tại và sự phát triển của đơn vị trong tương lai, địi hỏi nâng
cao trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và khả năng quản lý của đơn vị. Phải kết
hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, các mối quan hệ, đánh giá nhân
8


cách và năng lực để giúp cho nhân viên chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp của mình.
Phát triển NNL được xem xét trên hai mặt chất và lượng:
- Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ
nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi

về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bổ
nhân lực và cơ cấu về giới tính.
- Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức.
Như vậy “Phát triển NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất
lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt
hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một
tổ chức. Nói một cách khác, phát triển NNL là việc thực hiện các giải pháp đào tạo,
chính sách và biện pháp nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc, đáp ứng đòi hỏi
về NNL cho sự phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển”.
1.1.4. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển NNL làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, nâng cao năng
suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc, đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các NNL chủ chốt do có nguồn lực
thay thế.
- Phát triển NNL giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, tạo sự gắn
bó giữa người lao động với tổ chức, thể hiện tính chuyên nghiệp của người lao động,
tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở
để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc.
- Làm tốt được công tác phát triển đội ngũ cán bộ trong bộ máy công quyền, xây
dựng được NNL hành chính phù hợp và đáp ứng tốt nhất yêu cầu của thời kỳ mới
nhằm góp phần xây dựng và phát triển đất nước, đặc biệt từ khi nước ta chuyển sang
quản lý nền kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập
quốc tế.
1.1.5. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của phát triển NNL là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về cơng
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
9

mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với các công việc trong tương lai.
Trong “Chiến lược phát triển NNL Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xác định
các mục tiêu phát triển NNL Việt Nam, trong đó có những mục tiêu gắn với phát triển
NNL cơng như: có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển tồn diện về trí tuệ, ý
chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực,
sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh
chóng tạo được thế chủ động trong mơi trường sống và làm việc… Cùng với việc phấn
đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển NNL công trong những năm tới cần
hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng cường trình độ, năng lực của cán
bộ, công chức, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên
chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; làm
cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức, viên chức trở thành hiện hữu, có
ích; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ, cơng chức, viên chức để có được hiệu suất
lao động ngày càng cao hơn; phát triển NNL công để xây dựng, đạt đến một chế độ
công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cần hướng đến các mục tiêu trên, từ
đó xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm đạt
được mục tiêu, yêu cầu của phát triển NNL công.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào trong quá trình hoạt động của mình đều sử dụng tất cả
các nguồn lực hiện có nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức. Và trong tất cả
các nguồn lực mà tổ chức sử dụng thì NNL là đặc trưng cơ bản đầu tiên. Nó thể hiện ở
số lượng, chất lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ NNL tại
các bộ phận trong tổ chức và chính sách thu hút NNL nhằm thực hiện các mục tiêu và
nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Xuất phát từ quan điểm nêu
trên, nội dung phát triển NNL cho các tổ chức, đơn vị bao gồm các nội dung:
- Số lượng NNL và cơ cấu NNL
- Chất lượng NNL

- Chính sách thu hút NNL

10


1.2.1. Số lượng nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển NNL phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực và cơ cấu hợp lý. Đủ về số
lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng lao động theo chiến lược của đơn vị. Cơ cấu
NNL hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao động theo
trình độ học vấn, trình độ chun mơn phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị.
- Số lượng NNL của một tổ chức, đơn vị được quyết định thông qua phân tích
cơng việc, khối lượng cơng việc cần hồn thành, tức là khối lượng công việc quản lý
cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tùy thuộc vào quy mơ và các
điều kiện bên trong, bên ngồi của đơn vị để lựa chọn quy mô cho phù hợp.
NNL cơng gồm ba nhóm đối tượng là các bộ, cơng chức, viên chức theo đó phát
triển nhân lực cơng về số lượng phải theo hướng hợp lý, tức là có tăng, có giảm, có
vào, có ra, có lên, có xuống. Tránh các xu hướng như: luôn xin tăng biên chế; hạn chế
sử dụng biện pháp điều chỉnh nhân lực nội bộ; đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý vượt
quá nhiều so với quy định… vì các xu hướng đó đều khơng đáp ứng u cầu phát triển
hợp lý về số lượng nhân lực công.
- Cơ cấu NNL là sự phân chia lực lượng lao động theo những tiêu thức nào đó
thành các tỷ lệ nhất định, phản ánh mối quan hệ của nó trong tổng thể. Cơ cấu nhân
lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về NNL, nó thể hiện ở số lượng, cơ
cấu ngành nghề, trình độ và sự phân bổ của NNL tại các bộ phận trong đơn vị ấy nhằm
thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
Phát triển cơ cấu, cũng giống như yêu cầu đối với số lượng, phát triển về cơ cấu
nhân lực công cũng phải hợp lý trên các mặt giới tính, độ tuổi, dân tộc, tơn giáo, trình
độ đào tạo… Trong cơ quan khơng thể chỉ có tồn “thầy” mà khơng có “thợ” nói cách
khác “thừa thầy, thiếu thợ” là mất cân đối, không hợp lý về cơ cấu trong phát triển
nhân lực công.

Xác định cơ cấu NNL phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ u cầu cơng
việc phải hồn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng NNL, từ quy trình cơng
nghệ mà ch̉n bị cơ cấu nhân lực cho phù hợp về số lượng và chất lượng giữa các yếu
tố về trình độ chun mơn kỹ thuật, về giới tính, về độ tuổi nhằm đảm bảo cho tổ chức
thực hiện thành công mục tiêu, chiến lược, kế hoạch của tổ chức, đơn vị. Điều này
cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện của các tổ chức thay đổi thì cơ
cấu của NNL phải thay đổi tương ứng.
11


Chính vì vậy, việc hoạch định NNL trong đơn vị phù hợp với chức năng và
nhiệm vụ là nhân tố quyết định, đảm bảo thực hiện mục tiêu của đơn vị, tổ chức. Đặc
biệt, yêu cầu của hoạch định phát triển NNL là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho
các vị trí cơng tác của NNL trong tương lai.
Từ việc hoạch định về cơ cấu NNL đơn vị sẽ có kế hoạch tuyển dụng cơng chức,
bố trí sắp xếp, thun chuyển cơng chức cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù
hợp với cơ cấu của NNL.
1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Cơ sở để phát triển chất lượng nhân lực là các quy định về tiêu chuẩn của cán bộ,
công chức, viên chức. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức, viên chức hiện nay xác định theo
các nhóm như: phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, tuổi, sức
khỏe… đấy là những tiêu chuẩn chung. Trong thời gian tới, theo tinh thần cải cách chế
độ cơng vụ, cơng chức cùng với việc duy trì, phát triển các tiêu chuẩn chung, cần hoàn
thiện hệ thống tiêu chuẩn công chức, viên chức theo yêu cầu của vị trí việc làm, trong
đó tập trung xác định rõ các tiêu chuẩn về năng lực (cốt lõi, quản lý, chuyên mơn),
phẩm chất cá nhân, kỹ năng (phân tích, xử lý tình huống, phối hợp, giao tiếp…), thời
gian kinh nghiệm cơng tác.
Chất lượng NNL thể hiện trên ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ. Do
vậy, thực chất của việc nâng cao chất lượng NNL chính là phát triển NNL về mặt chất
lượng. Trong các tổ chức, đơn vị, nâng cao chất lượng NNL là việc thực thi các giải

pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trình độ chun
mơn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của cán bộ, nhân viên.
Về thể lực của người lao động
Người lao động cần có đủ sức khỏe, sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những yêu
cầu trong quá trình hoạt động liên tục, kéo dài của tổ chức, đơn vị. Ln có sự tỉnh táo,
sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi cán bộ, nhân viên. Do
vậy, để nâng cao thể lực của NNL, các tổ chức đơn vị cần những tiêu chuẩn về mặt thể
lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn
lao động, chăm sóc và bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong tổ chức, đơn
vị.
Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

12