MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ KHEN THƯỞNG KỶ LUẬT

MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ KHEN THƯỞNG KỶ LUẬT
1.1. Cơ sở lý luận về khen thưởng – kỷ luật
1.1.1. Cơ sở lý luận về khen thưởng
1.1.1.1Khái niệm khen thưởng
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào cách thức và phương
pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên. Khen
thưởng là một trong những biện pháp có thể tạo động lực động viên, lôi cuốn,
khuyến khích người lao động phát huy tính năng động, sáng tạo vươn lên hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Theo luật thi đua khen thưởng ban hành năm 2003
“Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến
khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân tập thể có thành tích trong việc xây
dựng bảo vệ tổ quốc”. [ 1; Khoản 2 Điều 3 ]
Trong phạm vi doanh nghiệp, khen thưởng chính là việc doanh nghiệp biểu
dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích tài chính đối với người lao động khi
họ có những thành tích trong việc phát triển doanh nghiệp.
Khuyến khích tài chính là những khoản tiền phụ thêm cho người lao động
ngoài tiền lương, tiền công nhằm hướng vào kết quả thực hiện công việc của người
lao động
Xét trên khía cạnh vật chất, khen thưởng được thể hiện bằng tiền thưởng và
phần thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
( thường vào cuối quý hay cuối năm ) để thù lao cho việc thực hiện công việc của
người lao động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành
tích xuất sắc của người lao động.
Phần thưởng cũng giống như tiền thưởng , phần thưởng là thù lao một lần
cho thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như một
kỳ nghỉ phép, kỳ nghỉ đi du lịch, một chiếc xe máy…
Quy chế khen thưởng là văn bản quy định những nguyên tắc, hình thức, nội
dung khen thưởng trong tổ chức nhằm kích thích năng suất, chất lượng, hiệu quả

lao động. Quy chế khen thưởng trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, tổ
chức đó tự xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình. Xong
phải đảm bảo công bằng, khuyến khích được người lao động có hiệu quả lao động
cao, sự sáng tạo và phải đảm bảo dân chủ, công khai,
Việc khen thưởng có thể là một công cụ khuyến khích tốt ngay cả đối với
những người đang làm công ở các doanh nghiệp nhỏ nhất. Khen thưởng cũng có
thể là một việc lãng phí về tiền bạc. Khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ
chức có thể củng cố các nỗ lực dẫn tới sự thành công của tổ chức bởi vì khen
thưởng động viên, khuyến khích những người đã có đóng góp công sức cụ thể cho
công ty. Khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bức xúc cho những người đang
mong chờ được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng với những gì mà họ
nhận được. Vấn đề quan trọng là lên kế hoạch và thực hiện khen thưởng như thế
nào.
Người lãnh đạo giỏi vận dung “chiêu” khen thưởng, lựa chọn phương thức
khen thưởng xác đáng sẽ khích lệ tính tích cực của nhân viên hơn nhiều so với
biện pháp tăng tiền thưởng.
Phương thức khen thưởng, khích lệ khoa học gồm có:
Tính cụ thể: tức là khen thưởng người cụ thể, việc cụ thể. Nên có để mọi
người hiểu vì sao được thưởng? Làm thế nào để được thưởng?
Tính kịp thời: khi nào lập thành tích thì khen thưởng lúc ấy. Như vậy mới có
thể khơi dậy lòng nhiệt tình làm việc lâu dài vì lãnh đạo thường xuyên quan tâm
đến công việc của mình.
Tính rộng rãi: người được thưởng sẽ là bao nhiêu. Nhà lãnh đạo nên thưởng
cho số đông nhân viên hay chỉ ở quy mô nhỏ. Dù thưởng ở quy mô nào thì cũng
cần nhà lãnh đạo đưa ra các tiêu chí cụ thể để đăm bảo cho sự công bằng giữa các
nhân viên
Tính thường xuyên: Khen thưởng có tính thường xuyên (hay khen thưởng
đột xuất) là hình thức khen thưởng mà nhà lãnh đạo áp dụng ngay khi nhân viên
của mình đạt được thành tích suất sắc, khen thưởng đột xuất thì không báo trước.
Khen thưởng định kỳ thường được áp dụng sau mỗi quý hay vào cuối năm, nhân

viên thường biết từ trước. Khen thưởng định kỳ thường mất đi tác dụng vì mọi
người có thể dự đoán trước, khen thưởng giữa chừng không thể dự đoán thì hiệu
quả càng tốt hơn. Mọi người sẽ thường xuyên cố gắng làm việc vì thường xuyên
có khen thưởng.
Tính quan tâm: kích thích thuần túy bằng vật chất tác dụng của nó rất khó
duy trì được lâu. Nhưng khi người lãnh đạo dành thời gian quý báu để quan tâm
đến nhân viên, sẽ trở thành một biện pháp có sức mạnh. Quan tâm còn quan trọng
hơn cả khen thưởng.
Tính đa dạng: ngoài khen thưởng vật chất, nhà quản lý nên khen thưởng cả
tinh thần, danh hiệu vinh dự, thừa nhận cá tính, tính tự lập, bảo vệ những việc làm
sáng tạo, đề bạt để đảm nhiệm những công việc quan trọng, tạo cơ hội để nhân
viên vươn lên vv…
Tính công khai: khen thưởng là thưởng cho một người để khích lệ, lôi cuốn
nhiều người. Nhưng thưởng bí mật (ví dụ phong bì) sẽ dễ nảy sinh nghi ngờ lẫn
nhau, ảnh hưởng không tôt đến tính tích cực của công việc và sự đoàn kết trong
nội bộ. Hơn nữa, người được thưởng cũng không tạo ra được sự phấn đấu vươn
lên. Do đó nhà quản lý nên cân nhắc thật kỹ trước khi áp dụng hình thức thưởng
kín.
Tính hợp lý: luận công mà ban thưởng. Công to thì thưởng nhiều, công bé
thì thưởng ít. Có công thì trọng thưởng như thế mới động viên được mọi người
tích cực đóng góp, cống hiến. Nếu thưởng không đúng, công bé thưởng nhiều,
công to mà thưởng ít thì không công bằng.
1.1.1.2 Cấu trúc của hệ thống khen thưởng trong tổ chức
Khen thưởng là một hình thức sơ kết, tổng kết phong trào thi đua. Khen
thưởng thường là đoạn kết của phong trào thi đua, nhưng khen thưởng có thể giúp
phong trào thi đua tiếp tục phát huy tác dụng hoặc ngược lại. Có tổ chức không
phát động thi đua nhưng cũng rất chú trọng đến việc khen thưởng, xem đó là động
lực quan trọng thúc đẩy sự nỗ lực. Có thể khái quát mối quan hệ giữa các thành tố
cấu trúc của hệ thống khen thưởng qua sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 1.1 Cấu trúc hệ thống khen thưởng trong tổ chức

1
Để thấy rõ hơn mối quan hệ này, chúng ta sẽ phân tích từng thành tố cấu
trúc trong sơ đồ:
* Kết quả mong đợi bao gồm:
- Phát triển tập thể (tổ chức) và cá nhân, đạt tới các mục tiêu xác định.
- Tạo môi trường, bầu không khí lao động thuận lợi cho mọi người và mỗi
người (và ở mức độ nào đó là bầu không khí "thỏa mãn").
- Tạo động cơ, động lực lôi cuốn, hấp dẫn mọi người tăng năng suất lao
động, làm việc với hiệu quả, chất lượng cao, cải tiến công việc.
- Xây dựng và phát triển mối quan hệ tương tác, hỗ trợ lẫn nhau trong công
việc.
- Huy động tối đa sự hưởng ứng tham gia của mọi người, mọi đối tượng
trong tổ chức vào phong trào (phong trào trở thành mối quan tâm chung của mọi
người).
* Các chuẩn mực khen thưởng:
- Xác định các tiêu chuẩn, tiêu chí.
- Đánh giá kết quả đạt được mục tiêu.
1
Nguồn: www.kh-sdh.udn.vn/zipfiles/So31/13.4.xho.son-ledinh.06tr.pdf
- Đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc.
- Khuyến khích những cải tiến, vượt khó
- Thể hiện tính chất tiêu biểu, tiên tiến
* Tiêu chí phân phối:
- Đảm bảo công bằng.
- Đảm bảo bình đẳng.
- Tính tới các lớp đối tượng (sự phù hợp).
- Đáp ứng nhu cầu trong điều kiện có thể.
* Các kiểu khen thưởng:
-Thừa nhận về mặt xã hội (danh hiệu, bằng khen, huân chương,...).
- Khuyến khích về vật chất, tài chính (tiền thưởng, tăng lương,...).

-Thỏa mãn nhu cầu tâm lý (sự thừa nhận, tôn trọng trong tập thể, sự tự
tưởng thưởng).
Những phân tích trên đây cho thấy, kết quả mong đợi của thi đua - khen
thưởng rất rộng, nếu không tính đến tính nhiều mặt của kết quả thì sẽ hạn chế tác
dụng của thi đua. Mục đích, mục tiêu cần đạt đến của phong trào thi đua chính là ở
đây, chứ không phải chỉ là bằng khen và những tấm huân chương. Chính kết quả
mong đợi là yếu tố khách quan đặt ra yêu cầu cụ thể về chuẩn mực khen thưởng.
Khi xác định các chuẩn mực khen thưởng không thể không tính đến các tiêu chí
phân phối. Kết quả là người đạt thành tích trong thi đua sẽ nhận được một hoặc
cùng lúc các kiểu khen thưởng. Điều đáng lưu ý là các kiểu khen thưởng, tiêu chí
phân phối và các chuẩn mực khen thưởng tuy chịu sự chi phối của kết quả mong
đợi, nhưng lại có tác động ngược đáng kể đến kết quả mong đợi. Nội dung cấu
trúc hệ thống khen thưởng thể hiện rằng thi đua chỉ đạt được kết quả mong đợi
nếu các thành tố của hệ thống có sự tương thích. Khi tổ chức phong trào thi đua,
nhà quản lý cần tính đến tác động ngược của các yếu tố liên quan đến việc đánh
giá, tôn vinh đối với mục tiêu thi đua.
1.1.1.3 Nguyên tắc khen thưởng
(1) Công khai, minh bạch, dễ hiểu
Một hệ thống khen thưởng công khai minh bạch, dễ hiểu để người lao động
làm việc với tâm trạng thoải mái do họ biết rõ được mình sẽ được thưởng gì và họ
biết được tương lai tốt đẹp đang chờ đợi mình ở phía trước, qua đó thúc đẩy họ
phấn đấu vươn lên trong công việc, tạo sự phát triển toàn diện cho họ.
Trong quá trình thực hiện, có thể nảy sinh một số vướng mắc đòi hỏi phải
điều chỉnh hệ thống khen thưởng. Một hệ thống khen thưởng minh bạch giúp cho
người lao động dễ tham gia bàn luận , thương lượng để điều chỉnh.Bằng cách đó,
hệ thống khen thưởng luôn được người lao động chấp thuận và có tác động to lớn
trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức
(2) Kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích vật chất :
Hệ thống khen thưởng phải đảm bảo thu hút được sự chú ý của người lao
động . Nên tránh hiện tượng khen thưởng suông, chỉ khen mà không có thưởng. Vì

điều này, dễ gây nhàm chán, không tạo được động lực cho sự phát triển của người
lao động. Khen thưởng bằng hiện vật cũng là một hình thức làm tăng thu nhập cho
người lao động .Do đó, khen thưởng cũng phải thỏa đáng, người lao động có nhiều
cơ hội dể phát triển và họ có được cảm giác rằng nơi họ đang làm việc là tương
đối “ lý tưởng”, họ sẽ có tương lai tốt đẹp khi làm việc lâu dài tại tổ chức.
(3) Một hình thức khen thưởng có thể áp dụng nhiều lần cho nhiều đối
tượng:
Điều này có nghĩa, với cùng một mức đóng góp như nhau thì người lao sộng
sẽ được hưởng khen thưởng như nhau, đảm bảo được sự công bằng, dân chủ và
thống nhất, đảm bảo được sự tin tưởng của người lao động đối hệ thống khen
thưởng. Đồng thời giúp cho tổ chức có được một hệ thống khen thưởng tinh gọn,
thống nhất, dễ quản lý,
(4) Đảm bảo thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen
thưởng:
Hệ thống khen thưởng cần được quản lý chặt chẽ và hiệu quả trên cơ sở hệ
thống tiêu chí đánh giá khen thưởng hợp lý, chính xác; Gắn chặt các mức khen
thưởng với hiệu quả thực hiện công việc. Tránh hiện tượng khen thưởng sai, khen
thưởng nhầm. Đảm bảo làm nhiều thưởng nhiều, làm ít thưởng ít, làm như nhau
thưởng như nhau. Thực hiện linh hoạt giữa khen thưởng, biểu dương, tôn vinh với
khuyến khích vật chất để thực hiện mục tiêu của khen thưởng, thu hút và giữ chân
được nhân viên giỏi.
1.1.2. Cơ sở lý luận về kỷ luật lao động
1.1.2.1 Khái niệm kỷ luật lao động
Trong sử dụng nhân lực bên cạnh các hình thức động viên nhân viên cũng
cần thực hiện kỷ luật lao động để tạo dựng nề nếp, kỷ cương trong tổ chức
“ Kỷ lật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao
động do tổ chức xây dựng dựa trên những quy định pháp lý hiện hành, các chuẩn
mực đạo đức xã hội trên cơ sở những nét đặc thù riêng của tổ chức.
Như vậy, các tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động có thể
thay đổi khi các quy đinh pháp lý có sự điều chỉnh, hoặc có sự thay đổi một số

chuẩn mực đạo đức xã hội hoặc có sự thay đổi trong quan điểm hướng đi của tổ
chức.
Theo Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung 2007.
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian công nghệ và
điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. [ 1; Khoản 1 Điều
82]
Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác.
Doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy bằng văn bản.
Người lao động thường vi phạm kỷ luật lao động do vi phạm các quy định
của bản nội quy lao động, thực hiện không đúng quy trình, quy định , yêu cầu ,
tiêu chuẩn đã đặt ra gây ảnh hưởng xấu tới kết quả thực hiện công việc, uy tín và
thương hiệu của tổ chức.