SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Đào tạo - phát triển
Trong bất kỳ một tổ chức nào thì nguồn lực con người hay nguồn nhân lực cũng là
nguồn lực có vai trò quyết định nhất. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển,
nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho tổ chức đó, thể hiện ở tất cả những người làm việc trong tổ chức, với
số lượng và chất lượng nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực có thể được tạo ra, duy trì và nâng cao thông qua nhiều
biện pháp, trong đó có đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (hay
phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi làm việc
của người lao động (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên – 2004)
Các hoạt động đó là do tổ chức cung cấp cho người lao động, có thể trong vài giờ,
vài ngày hoặc vài năm tuỳ vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
Do vậy, xét về nội dung thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là
giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: bao gồm các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo: hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo hướng vào công việc hiện tại, chuyên môn
hiện tại của người lao động và vì thế nó là mối quan tâm đầu tiên trong nhóm phát triển
nguồn nhân lực.
- Phát triển: các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, giúp đỡ họ tiếp cận được với sự thay đổi của môi trường, đáp ứng được
yêu cầu công việc trong tương lai dựa trên định hướng của tổ chức nhưng phải dựa trên
nền tảng năng lực chuyên môn sẵn có.
Từ những khái niệm trên có thể thấy mặc dù đào tạo và phát triển đều là những hoạt

động nhằm nâng cao năng lực cá nhân của người lao động nhưng giữa chúng có sự khác
nhau đáng kể. Trong khi đào tạo tập trung vào khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ
năng, phát triển hành vi nghề nghiệp trong công việc hiện tại của người lao động và đa số
chỉ diễn ra trong ngắn hạn thì phát triển là hoạt động mang tính chất lâu dài, phục vụ cho
lợi ích của cá nhân và tổ chức trong tương lai. Để đạt được sự phát triển bền vững doanh
nghiệp không chỉ cần quan tâm công tác đào tạo mà còn phải đặc biệt chú trọng đến phát
triển nguồn nhân lực, hướng tới tầm nhìn, mục tiêu của tổ chức và xu thế phát triển chung
của ngành, của xã hội.
1.1.2. Phân loại
Căn cứ theo các tiêu chí khác nhau có thể phân chia đào tạo và phát triển thành các
loại khác nhau:
- Theo đối tượng đào tạo: có đào tạo cho công nhân, nhân viên và cán bộ quản lý.
- Theo nội dung đào tạo có đào tạo các lĩnh vực chuyên môn như kế toán, tài chính,
quản trị nhân lực, xây dựng, cơ khí… cũng như những vấn đề chuyên sâu của từng chuyên
ngành cụ thể.
- Theo mục đích đào tạo:
+ Đào tạo định hướng: Chủ yếu là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến
thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của doanh nghiệp hay
cung cấp các thông tin cơ bản về tổ chức cho những người mới.
+ Đào tạo mới: Khi người lao động vừa vào làm việc cần có quá trình đào tạo cho
họ làm quen với thực tế thực hiện công việc tại tổ chức.
+ Đào tạo lại và đào tạo nâng cao: Trong quá trình làm việc doanh nghiệp còn tổ
chức các khoá học giúp người lao động bổ sung lại những kiến thức đã có và nâng cao hơn
nữa kỹ năng, hiểu biết của mình về công việc.
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Để đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ lao động của mình các tổ
chức hiện nay thường sử dụng hai nhóm phương pháp chủ yếu đào tạo trong công việc và
đào tạo ngoài công việc. Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng
và mỗi tổ chức khi nghiên cứu sẽ tuỳ thuộc vào điều kiện công việc và các đặc điểm của tổ
chức như lao động, tài chính, lĩnh vực hoạt động… để lựa chọn phương pháp phù hợp

nhất.
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ được tiếp nhận
các kiến thức, kỹ năng thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những lao động lành nghề hơn.
Đào tạo trong công việc bao gồm bốn phương pháp sau:
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
công nhân sản xuất ngay trong quá trình làm việc. Người lao động được đào tạo thông qua
sự hướng dẫn, giảng giải của giáo viên (thường là những người quản lý trực tiếp hoặc công
nhân có tay nghề và kinh nghiệm cao hơn) về mục tiêu, đặc thù cũng như từng bước thực
hiện công việc. Học viên sẽ theo dõi quá trình làm mẫu của giáo viên sau đó làm lại cho
đến khi thành thạo.
Phương pháp này giúp cho việc tiếp thu được dễ dàng hơn, lại không cần chi phí
cho trang thiết bị riêng cho học tập nhưng lại can thiệp vào sự tiến hành công việc do đó có
khả năng làm hư hỏng thiết bị cũng như ảnh hưởng đến công việc.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây là phương pháp đào tạo khá hoàn chỉnh dành cho công nhân sản xuất trong đó
học viên được học lý thuyết trên lớp sau đó chuyển đến làm các công việc thực tế dưới sự
hướng dẫn của giáo viên trong một vài năm cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng đòi
hỏi của nghề.
Phương pháp này cho phép người lao động được rèn luyện cả lý thuyết và thực
hành, việc học được dễ dàng hơn nhưng mất nhiều thời gian, chi phí và đôi khi việc học
hoàn chỉnh nghề lại không liên quan trực tiếp tới yêu cầu công việc.
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Là phương pháp dùng chủ yếu cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát bằng
cách họ làm việc dưới sự giám sát của những người giỏi hơn. Dựa trên kết quả làm việc cụ
thể của họ người giám sát sẽ đưa ý kiến nhận xét và chỉ bảo cụ thể để ngày càng hoàn thiện
sự thực hiện công việc. Người lao động có thể được kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
hoặc bởi một cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn.

Về bản chất thì phương pháp này giống kiểu chỉ dẫn công việc nhưng được áp dụng
cho đối tượng đã có kiến thức cao. Do vậy việc tiếp thu kiến thức cũng dễ dàng hơn nhưng
không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ.
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ
công việc này sang công việc khác, theo đó họ sẽ vừa học hỏi được kiến thức, kỹ năng vừa
có kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Đây là phương pháp mà học
viên được học tập thực sự, được làm nhiều việc khác nhau và do đó mở rộng kỹ năng làm
việc, đảm bảo khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai.
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: chuyển đối tượng đào
tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn
như cũ, hoặc cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ, hoặc
bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Với những đặc tính như vậy, nhìn chung đào tạo trong công việc có những ưu điểm
sau:
- Do không đòi hỏi không gian hoặc trang thiết bị riêng biệt đặc thù nên tiết kiệm
được chi phí cũng như những cơ sở vật chất nhất định.
- Vì đào tạo những kiến thức gắn với thực tế làm việc do đó tốn ít thời gian, việc
truyền đạt và tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời hiệu quả của đào tạo có thể được
đánh giá một cách nhanh chóng, chính xác và rõ ràng.
- Với hình thức đào tạo này thì người lao động vừa học vừa làm do đó đảm bảo
mang lại thu nhập cho người lao động, giúp họ yên tâm trau dồi kiến thức.
- Đào tạo trong công việc giúp người lao động được làm việc cùng với những người
quản lý trực tiếp hoặc những công nhân lành nghề hơn…, tạo điều kiện phát triển văn hoá
làm việc theo nhóm, một phương pháp làm việc rất hiệu quả hiện nay. Bên cạnh đó còn tạo
ra môi trường làm việc quen thuộc, thoải mái cho người lao động, góp phần phát triển văn
hoá doanh nghiệp của tổ chức.
Tuy nhiên đào tạo trong công việc cũng có những nhược điểm:
- Chủ yếu chỉ đào tạo những kỹ năng theo thực tế làm việc nên không hệ thống, đặc
biệt là lý thuyết, không thể áp dụng để đào tạo nghề hiện đại, chỉ có thể bổ sung kiến thức

hoặc đào tạo các nghề truyền thống.
- Đội ngũ giáo viên là những thành viên của tổ chức, không được đào tạo nghiệp vụ
sư phạm do đó có thể ảnh hưởng không tốt đến khả năng truyền đạt. Hơn nữa vì việc đào
tạo được thực hiện thông qua hướng dẫn, chỉ bảo, làm theo nên học viên có thể bắt chước
những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Vì vậy tổ chức cần xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, rõ ràng và kiểm soát tiến trình
thực hiện một cách chặt chẽ. Đồng thời việc lựa chọn giáo viên phải được tiến hành cẩn
thận, đảm bảo yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, có uy tín trong tổ chức, đặc biệt
là có mong muốn chia sẻ kiến thức, tránh trường hợp người dạy không nhiệt tình. Như vậy
mới có thể hạn chế được những nhược điểm của các phương pháp này, phát huy ưu điểm
để mang lại hiệu quả cao cho tổ chức.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi
sự thực hiện các công việc thực tế.
Nhóm này gồm tám phương pháp sau:
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc
kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có
thể tổ chức các lớp đào tạo với đầy đủ các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Chương trình học sẽ bao gồm cả lý thuyết và thực hành, trong đó học viên sẽ được học lý
thuyết trước do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật giảng dạy sau đó thực hành tại các xưởng thực
hành do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Phương pháp này giúp học viên được trang bị kiến thức đầy đủ và có hệ thống tuy
nhiên lại cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập nên cũng khá tốn kém.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập tại các cơ sở đào tạo
do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Với phương pháp này thì học viên sẽ được
trang bị tương đối đầy đủ và có hệ thống cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành, lại
không ảnh hưởng tới thực tế công việc và có thể giảm chi phí khi số lượng học viên tăng
lên. Song bên cạnh đó thì phương pháp này vẫn rất tốn kém về cả thời gian và tiền bạc.

1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Người lao động có thể tham gia các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo do doanh
nghiệp hoặc bên ngoài tổ chức. Tại đó họ sẽ được nghe, thảo luận theo từng chủ đề và học
hỏi được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Phương pháp này khá đơn giản, có thể áp dụng cho cả công nhân và người quản lý,
không đòi hỏi phương tiện, thiết bị riêng nhưng tốn nhiều thời gian và phạm vi học tập hạn
hẹp do mỗi bài giảng hoặc hội thảo chỉ giới hạn trong một đề tài nhất định.
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thì đây là phương pháp đào tạo kỹ
năng hiện đại mà ngày nay nhiều doanh nghiệp đang sử dụng rộng rãi. Việc học được thực
hiện bởi hệ thống máy tính với chương trình học được viết sẵn trên đĩa. Do đó có thể đào
tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy, học viên có điều kiện học hỏi cách giải
quyết các tình huống thực tế mà chi phí thấp hơn nhiều, lại có thể học tập một cách linh
hoạt, chủ động theo điều kiện và sự lựa chọn của mình. Việc học tập diễn ra nhanh hơn
nhưng phương pháp này chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên. Áp dụng
chủ yếu cho các kỹ sư, nhân viên chuyên nghiệp đòi hỏi trình độ cao.
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại cùng thời điểm và địa điểm nhất định mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian như sách, băng hình, đĩa CD, Internet… Phương pháp phù hợp hơn cho cán bộ
quản lý chuyên môn. Người học được cung cấp một khối lượng lớn thông tin về nhiều lĩnh
vực khác nhau và thường xuyên được cập nhật. Đồng thời có thể chủ động bố trí thời gian
học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhân và đáp ứng được nhu cầu học tập của các học
viên ở xa trung tâm đào tạo. Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi chi phí và mức độ chuyên
môn cao cho việc đầu tư, chuẩn bị bài giảng. Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và
giáo viên.
1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Đây là các khoá đào tạo trong đó người học sẽ được tiếp thu kiến thức, kỹ năng
thông qua các tình huống được giả lập giống thực tế, ví dụ như bài tập tình huống, diễn
kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý…

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm là phương pháp đào tạo hiện đại, học viên
ngoài việc được trang bị kiến thức lý thuyết còn có cơ hội rèn luyện kỹ năng thực hành
nhưng tốn nhiều công sức, chi phí và thời gian để xây dựng các chương trình mẫu cho học
tập.
1.2.2.7. Mô hình hoá hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình
hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Phương pháp này tập trung vào việc cải thiện các kỹ năng quản lý tài liệu, hồ sơ và
ra quyết định nhanh chóng, đúng đắn. Học viên được làm việc thật sự và qua đó học hỏi
được những kinh nghiệm cần thiết nhưng đồng thời điều đó cũng có thể gây ảnh hưởng tới
công việc. Chủ yếu áp dụng cho các lao động hành chính, thư ký, trợ lý giám đốc…
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc như vậy rất có ý nghĩa trong việc nâng
cao kiến thức và đổi mới tư duy, tầm nhìn cũng như phát triển khả năng sáng tạo của người
lao động nhưng đòi hỏi chi phí cao cả về tài chính và thời gian.
1.3. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển
Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà có liên quan và ảnh
hưởng qua lại bởi các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Việc thực hiện chương trình
đào tạo, phát triển nếu không phù hợp sẽ gây tác động xấu tới nguồn nhân lực của tổ chức
và do vậy sẽ ảnh hưởng tới nhiều hoạt động quản trị nhân lực khác. Chính vì vậy các
chương trình đào tạo và phát triển phải được thiết lập một cách khoa học, có tính tới các
vấn đề mang tính chiến lược như tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển, phải
tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nào, ai cần được đào tạo, ai sẽ là người cung
cấp chương trình đào tạo và phát triển, làm thế nào để đánh giá chương trình. Tất cả những
vấn đề trên sẽ được giải quyết cụ thể qua từng bước xây dựng chương trình đào tạo và phát
triển như sau:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Trong sản xuất kinh doanh nhiều trường hợp kết quả thực tế đạt được không đúng
như mong muốn của tổ chức đặt ra. Có thể là do những nguyên nhân xuất phát từ môi
trường làm việc, cơ cấu tổ chức, trao đổi thông tin, chính sách của doanh nghiệp hay động

cơ làm việc của người lao động… Để tìm ra giải pháp hiệu quả nhất trước hết các nhà lãnh
đạo cần phát hiện đúng nguyên nhân thông qua các phương pháp như phỏng vấn, quan sát,
xem xét tài liệu… Mỗi một nguyên nhân sẽ có biện pháp khắc phục khác nhau. Chỉ khi
xuất phát từ nguyên nhân kỹ năng, kiến thức cá nhân thì sử dụng phương pháp đào tạo mới
đem lại hiệu quả. Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong tiến trình xây dựng, thực
hiện công tác đào tạo và phát triển.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào
tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người.
Xác định dựa trên phân tích 3 vấn đề:
- Phân tích tổ chức:
Phân tích mục tiêu của tổ chức và quan hệ với việc đạt được mục tiêu đó như thế
nào. Đạt được là do yếu tố trình độ người lao động, hay công nghệ, hay động cơ làm
việc…
- Phân tích tác nghiệp:
Phân tích trong các bộ phận thực hiện mục tiêu yếu hoặc có dấu hiệu suy giảm để
xác định xem cơ cấu nhân lực có phù hợp không, cần yêu cầu gì về cân đối số lượng, chất
lượng lao động không…