CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨUCÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨUCÁC HÌNH THỨC TIỀN
LƯƠNG
1. Khái niệm chung về tiền lương
1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương
Trước đây, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là
một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch
cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Như vậy, tiền lương
chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối
trực tiếp của Nhà nước. Chế độ tiền lương này đã bộc lộ những hạn chế như: (1)
tiền lương được phân phối bình quân nên nó không khuyến khích người lao động
nâng cao trình độ chuyên môn, nhiệt tình với công việc; (2) tiền lương là một bộ
phận của thu nhập quốc dân, là phần giá trị mới được tạo ra. Nhưng việc trả lương
lại không xét đến phần giá trị mới được tạo ra, tức là không quan tâm đến hiệu quả
của quá trình sản xuất kinh doanh.
Chuyển sang nền kinh tế thị trường, sức lao động được xem là một loại hàng
hoá, tiền lương là giá cả sức lao động. Hay tiền lương là số lượng tiền tệ mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị hao phí sức lao động trên cơ
sở hợp đồng lao động. Tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là
phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Như vậy, từ chỗ coi tiền lương là yếu tố của
phân phối, thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất. Tức chi phí tiền lương
không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động.
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lương
mang bản chất kinh tế vì tiền lương là thước đo giá trị, là đơn vị của chi phí sản
xuất kinh doanh. Vì vậy, tiền lương phải được tính toán và quản lý chặt chẽ. Mặt
khác, tiền lương gắn với con người và cuộc sống của họ. Nó biểu hiện quan hệ xã
hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích
giữa các bên.
1.2 Vai trò của tiền lương
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp.
Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền
lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên

tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công viẹc
nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế
hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề
và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao,
muốn được tăng lương, mặc dù, tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong
tổng thu nhập của họ.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một yếu tố đầu vào, là một bộ
phận của chi phí sản xuất. Như vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển.
Bỏi vì, lao động là một yếu tố chủ yếu góp phần tạo ra giá trị mới, tạo ra lợi nhuận
cho doạnh nghiệp. Nói cách khác, tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để kích
thích sản xuất phát triển, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, thông
qua đó ổn định và cải thiện đời sống của người lao động. Mặt khác, tổ chức tiền
lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và
phát triển lực lượng lao động của doanh nghiệp.
2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau
trong hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao nhằm vào
hai vấn đề: hệ thống thù lao để thu hút, gìn giữ người lao động giỏi, và hệ thống
thù lao tạo động lực cho người lao động.
Để đạt được hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống
thù lao hợp lý. Đó là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù lao và sự
tuân thủ các nguyên tắc trả lương.
2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao
* Tính hợp pháp: Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lương tối
thiểu, các quy định về thời gian và điều kiện lao động…
* Tính hấp dẫn: thể hiện ở mức lương khởi điểm. Mức lương khởi điểm
thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất khiến người lao động quyết định có
chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Thông thường các doanh nghiệp
càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được người lao động giỏi.
* Tạo động lực: thể hiện ở các mức lương sau mức lương khởi điểm. Các

mức lương này phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và kỹ
năng thực hiện cũng như mức độ đóng góp.
* Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi người lao động cảm thấy
sự chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ). Ngoài ra, hệ
thống thù lao của doanh nghiệp phải tương quan với thù lao của các doanh nghiệp
khác trong cùng ngành (công bằng so với bên ngoài).
* Tính bảo đảm: Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận được
thù lao hàng tháng của mình được bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc
vào các yếu tố biến động khác.
* Tính hiệu suất: Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hay hệ thống thù lao phải tính đến một đồng lương bỏ ra thì thu lại được bao nhiêu
đồng lợi nhuận.
2.2 Các nguyên tắc trả lương
Để có thể phát huy vai trò của tiền lương, việc trả lương cần phải dựa trên
những nguyên tắc cơ bản sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa
những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp. Nghĩa là lao động có
số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ
tăng tiền lương bình quân
Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng NSLĐ là
cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp
khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ. Trong các doanh nghiệp
thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng NSLĐ
lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp thực sự kinh
doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm
được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí
do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động.

Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm việc ở các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp
Mỗi vị trí công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau về kỹ năng thực
hiện, yêu cầu về khả năng trí óc, thể lực, trách nhiệm trong công việc,…Sự khác
nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy mới khuyến
khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề vầ kỹ năng làm việc.
3. Các hình thức trả lương
Có hai hình thức trả lương thường áp dụng trong các doanh nghiệp: trả lương
theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
3.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là hình thức trong đó tiền lương được xác định phụ
thuộc vào mức lương theo cấp bậc (theo chức danh công việc) và số thời gian làm
việc thực tế của người lao động.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công
tác quản lý. Đói với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng
trong các trường hợp sau: (1) khi công việc khó định mức một cách chặt chẽ và
chính xác; (2) khi công việc đòi hỏi phải đảm bảo chất lượng và độ chính xác; (3)
khi công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc; (4) khi
các hoạt động sản xuất có tính chất tạm thời hoặc hoạt động sản xuất thử.
Tiền lương trả theo thời gian được tính như sau:
L
TG
= L
CB
x T
Trong đó:
L
TG
: là tiền lương thực tế người lao động nhận được.
T: thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ) .

L
CB
: là tiền lương cấp bậc theo thời gian (lương ngày, lương giờ).
L
T
L
N
=
N
CĐ
L
N
L
G
=
G
CĐ
Trong đó:
L
T
: mức lương cấp bậc tháng
L
N
: mức lương cấp bậc ngày
L
G
: mức lương cấp bậc giờ
N
CĐ
: số ngày công chế độ (26 ngày)

G
CĐ
: số giờ làm việc thực tế ( 8 giờ)
Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm dễ tính toán và đảm bảo cho
công nhân một khoản thu nhập nhất định trong thời gian đi làm. Hiện nay, hình
thức trả lương theo thời gian được áp dụng rất phổ biến vì yếu tố chất lượng và độ
chính xác ngày càng được chú trọng. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm trên thì
hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm là chỉ đo lường được thời gian
làm việc thực tế của người lao động chứ không đo lường được sự cố gắng đóng
góp và hiệu quả đóng góp của người lao động.
Muốn hình thức trả lương theo thời gian đem lại hiệu quả kinh tế cao, khi tiến
hành trả lương theo thời gian cần đảm bảo các điều kiện sau:
+ Quy định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của người lao động: Giúp người lao
động biết mình phải làm những gì trong thời gian làm việc, tránh lãng phí thời gian
mà không mang lại hiệu quả công việc.
+ Đánh giá thực hiện công việc: Giúp người lao động biết được mình đang làm
việc ở mức độ nào, cái gì đạt được, cái gì chưa đạt được, nguyên nhân vì sao, từ đó
giúp cho họ có điều kiện hoàn thành công việc tốt hơn.
+ Phải có khuyến khích người lao động: nhằm gắn thu nhập của mỗi người với
kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: trả lương theo thời gian
đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng.
3.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời
gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động
chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương của người lao động được tính như sau:
L

TG
= L
CB
x T
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản có ưu điểm kích thích người lao động
làm đủ thời gian qui định. Nhưng nó có nhược điểm là mang tính bình quân, không
khuyến khích sử dụng hợp lý có hiệu quả thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vât
liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng NSLĐ.
3.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương theo sự kết hợp
giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu
về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc
phục vụ (công nhân sưả chữa, điều chỉnh thiết bị…) Hoặc áp dụng với những công
nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động
hoá; làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Tiền lương của công nhân được tính như sau:
L
TGT
= L
CB
x T + L
T
Trong đó:
L
TGT
: tiền lương thực tế người lao động nhận được
L
T
: tiền thưởng mà người lao động đó nhận được.

Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng khắc phục nhược điẻm của chế độ
trả lương theo thời gian đơn giản. Nó có tác dụng khuyến khích người lao động
quan tâm đến trách nhiệm làm việc, qua đó nâng cao kết quả và chất lượng công
việc của mình.