Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần đầu tư và xây dựng tiền giang

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THÙY VÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG
TIỀN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THÙY VÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG
TIỀN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

356/QĐ-ĐHNT ngày 4/5/2016

Quyết định thành lập hội đồng:

1024/QĐ-ĐHNT ngày 27/11/2017

Ngày bảo vệ:

05/12/2107

Người hướng dẫn khoa học:

TS. HỒ HUY TỰU
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả luận văn có lời cam đoan danh dự về cơng trình nghiên cứu khoa học này
là của mình, cụ thể:
o

Tơi tên là: Nguyễn Thị Thùy Vân

o

Sinh năm: 01/01/1979

o

Quê quán: Xã An Phước - Huyện Châu Thành - Tỉnh Bến Tre

o

Hiện công tác tại: Thanh tra tỉnh Tiền Giang

o

Là học viên khoá: QT15-06, Trường Đại học Nha Trang

o

Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang.
o

Người hướng dẫn khoa học: TS. Hồ Huy Tựu

Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, các kết quả
nghiên cứu có tính độc lập, khơng sao chép bất cứ tài liệu nào và chưa được cơng bố tồn
bộ nội dung này bất kỳ ở đâu, các nguồn trích dẫn trong luận văn được chú thích nguồn
gốc rõ ràng, minh bạch.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của tôi.

Tiền Giang, ngày tháng 9 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Thị Thùy Vân

iii


LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện Luận văn này tôi xin chân thành biết ơn Quý Lãnh đạo Trường Đại
học Nha Trang, Q Thầy, Cơ đã bố trí thời gian, cơng sức quý báo của mình để truyền
đạt kinh nghiệm, kiến thức cho tơi trong suốt khóa học.
Tơi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc Tiến sĩ Hồ Huy Tựu, người hướng dẫn khoa
học, Tiến sĩ đã tận tình chỉ dẫn, giúp tơi rất nhiều trong q trình nghiên cứu, hồn thiện
luận văn.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền
Giang, Quý Ban Giám đốc Công ty đã tạo mọi điều kiện cho tôi được học tập, nghiên
cứu, được tiếp cận các số liệu, thông tin thực tế cho đề tài của mình.
Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tập thể nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư và
Xây dựng Tiền Giang đã nhiệt tình giúp tơi trong quá trình khảo sát số liệu phục vụ cho
nghiên cứu của mình.
Trân trọng!
Học viên: Nguyễn Thị Thùy Vân

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................................................iv

MỤC LỤC .................................................................................................................................v
DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU .....................................................................................................x
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ.......................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN.....................................................................................................xii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU...................................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung................................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................................2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................................2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................3
1.5. Ý nghĩa thực tiễn và lý luận của nghiên cứu....................................................................3
1.5.1. Ý nghĩa lý luận................................................................................................................3
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn.............................................................................................................3
1.6. Kết cấu của luận văn..........................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU............................5
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động........................................................5
2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn của người lao động.............................................................5
2.1.2. Các lý thuyết về động cơ ................................................................................................6
2.2. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố..........................................................................12
v


2.2.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin..........................................12
2.2.2. Tiêu chí đo lường sự thỏa mãn MSQ của Weiss ........................................................13
2.2.3. Khảo sát sự thỏa mãn đối với công việc JSS của Paul E.Spector..............................14
2.2.4. Giá trị đo lường công việc của Edwin A. Locke ........................................................14

2.3. Một số kết quả nghiên cứu liên quan..............................................................................15
2.3.1. Báo cáo khảo sát Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource
Management – SHRM)...........................................................................................................15
2.3.2. Kết quả nghiên cứu của Nezaam Luddy .....................................................................16
2.3.3. Kết quả nghiên cứu của Andrew Oswald....................................................................16
2.3.4. Kết quả nghiên cứu của Keith & John.........................................................................16
2.3.5. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung ....................................................................17
2.3.6. Kết quả nghiên cứu của Lê Hồng Lam........................................................................17
2.3.7. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh..................................................................17
2.4. Mơ hình và giả thiết nghiên cứu đề xuất ........................................................................18
2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................18
2.4.2. Mơ hình nghiên cứu......................................................................................................23
Tóm lượt Chương 2.................................................................................................................24
CHƯƠNG 3: ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.....25
3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang ...............................25
3.1.1. Giới thiệu về Công ty....................................................................................................25
3.1.2. Kết quả hoạt động .........................................................................................................26
3.1.3. Cơ cấu lao động của công ty TICCO ..........................................................................28
3.1.4. Cấu trúc tổ chức ............................................................................................................29
3.1.5. Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ...................................................................30
3.1.6. Các chính sách về quản trị nguồn nhân lực.................................................................31
3.1.7. Văn hóa doanh nghiệp ..................................................................................................33
vi


3.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................33
3.2.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................................33
3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ ..........................................................................................................34
3.2.3. Nghiên cứu chính thức .................................................................................................35
3.2.4. Xây dựng thang đo........................................................................................................36

3.3. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu.........................................................................41
3.3.1. Chọn mẫu ......................................................................................................................41
3.3.2. Xử lý số liệu ..................................................................................................................42
Tóm lượt Chương 3.................................................................................................................45
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............46
4.1. Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập............................................................................................46
4.2. Mơ tả mẫu.........................................................................................................................46
4.2.1. Giới tính.........................................................................................................................46
4.2.2. Theo nhóm tuổi .............................................................................................................47
4.2.3. Theo đơn vị công tác ....................................................................................................48
4.2.4. Theo thời gian cơng tác ................................................................................................49
4.2.5. Theo vị trí cơng tác .......................................................................................................49
4.2.6. Trình độ học vấn ...........................................................................................................50
4.2.7. Thu nhập bình quân ......................................................................................................51
4.3. Giá trị các biến quan sát...................................................................................................52
4.4. Phân tích mơ hình ............................................................................................................53
4.4.1. Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha .....................................................54
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................................60
4.4.3. Mơ hình EFA ................................................................................................................67
4.4.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sau phân tích nhân tố khám phá ........................69
4.4.5. Phân tích tương quan ....................................................................................................70
vii


4.4.6. Phân tích hồi quy ..........................................................................................................70
4.5. Kiểm định sự thỏa mãn của các tổng thể........................................................................78
4.5.1. Sự thỏa mãn chung .......................................................................................................78
4.5.2. Sự thỏa mãn của người lao động theo giới tính ..........................................................78
4.5.3. Sự thỏa mãn của người lao động theo độ tuổi.............................................................79
4.5.4. Sự thỏa mãn của người lao động theo thời gian công tác ..........................................79

4.5.5. Sự thỏa mãn của người lao động theo đơn vị công tác...............................................80
4.5.6. Sự thỏa mãn của người lao động theo vị trí cơng tác .................................................81
4.5.7. Sự thỏa mãn của người lao động theo trình độ học vấn .............................................82
4.5.8. Sự thỏa mãn của người lao động theo thu nhập..........................................................82
4.6. Kết quả nghiên cứu ..........................................................................................................83
Tóm lượt chương 4..................................................................................................................84
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................85
5.1. Kết luận nghiên cứu.........................................................................................................85
Một số phát hiện khác .............................................................................................................85
5.2. Một số đề xuất với nhà quản lý công ty..........................................................................86
5.3. Một số hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................89
5.3.1. Một số hạn chế của nghiên cứu....................................................................................89
5.3.2. Một số định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.......................................................89
Tóm lượt chương 5..................................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................................91
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- CBCNV: Cán bộ công nhân viên.
- DDCV: Đặc điểm công việc.
- DGCV: Cách thức đánh giá hiệu quả công việc.
- DKLV: Môi trường, điều kiện làm việc.
- DPPT: Đào tạo, phát triển và thăng tiến.
- EFA:Exploratory factor analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
- ERG: Existence, Relatedness, Growth
- JDI: Job Descriptive Index.
- JSS: The Job Satisfaction Survey

- KDC: Khu dân cư
- MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire
- QHCT: Quan hệ với cấp trên.
- QHDN: Quan hệ với đồng nghiệp
- QTLV: Quy trình làm việc.
- SHRM: Society for Human Resource Management
- SPSS: Pasw Statistics
- SXKD: Sản xuất kinh doanh
- THOAMAN: mức độ thỏa mãn chung.
- TICCO: Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang
- TNPL: Thu nhập, phúc lợi.

ix


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Bảng kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2012 - 2016 .......................................27
Bảng 3.2. Bảng cơ cấu nhân sự theo trình độ........................................................................29
Bảng 3.3. Bảng cơ cấu nhân sự theo loại lao động ...............................................................29
Bảng 3.4. Thang đo về môi trường, điều kiện làm việc........................................................36
Bảng 3.5. Thang đo thu nhập, phúc lợi..................................................................................37
Bảng 3.6. Thang đo đào tạo, phát triển và thăng tiến ...........................................................37
Bảng 3.7. Thang đo quan hệ với cấp trên ..............................................................................38
Bảng 3.8. Thang đo quan hệ với đồng nghiệp.......................................................................38
Bảng 3.9. Thang đo đặc điểm công việc................................................................................39
Bảng 3.10. Thang đo cách thức đánh giá hiệu quả công việc ..............................................39
Bảng 3.11. Thang đo quy trình làm việc ...............................................................................40
Bảng 3.12. Thang đo sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức .............................40
Bảng 3.13. Thang đo sự thỏa mãn chung của người lao động .............................................41
Bảng 4.1: Mô tả dữ liệu phân theo nhóm tuổi.......................................................................47

Bảng 4.2: Mơ tả dữ liệu phân theo đơn vị công tác ..............................................................48
Bảng 4.3: Mơ tả dữ liệu phân theo trình độ học vấn.............................................................50
Bảng 4.4: Mơ tả thu nhập theo vị trí cơng tác .......................................................................51
Bảng 4.5. Độ tin cậy của thang đo "Môi trường, điều kiện làm việc".................................55
Bảng 4.6. Độ tin cậy của thang đo "Thu nhập, phúc lợi" .....................................................55
Bảng 4.7. Độ tin cậy của thang đo "Đào tạo, phát triển và thăng tiến" ...............................56
Bảng 4.8. Độ tin cậy của thang đo "Quan hệ với cấp trên"..................................................56
Bảng 4.9. Độ tin cậy của thang đo "Quan hệ với đồng nghiệp" ..........................................57
Bảng 4.10. Độ tin cậy của thang đo "Đặc điểm công việc" .................................................57
Bảng 4.11. Độ tin cậy của thang đo "Cách thức đánh giá hiệu quả công việc" ..................58
Bảng 4.12. Độ tin cậy của thang đo "Quy trình làm việc" ...................................................58
Bảng 4.13. Độ tin cậy của thang đo "Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức" .59
Bảng 4.14. Độ tin cậy của thang đo "Sự thỏa mãn chung của người lao động" .................59
Bảng 4.15. Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test ..........................................................62
Bảng 4.16. Tổng phương sai giải thích của các biến độc lập ...............................................62
Bảng 4.17. Ma trận xoay nhân tố ...........................................................................................63
Bảng 4.18. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc ........................................................................65
Bảng 4.19. Tổng phương sai giải thích của biến phụ thuộc .................................................65
Bảng 4.21. Bảng tổng hợp hệ số Cronbach's Alpha sau phân tích EFA .............................69
Bảng 4.22. Thống kê sự thỏa mãn chung của tổng thể.........................................................78
x


DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Sự phân cấp nhu cầu của Maslow ...........................................................................6
Hình 2.2: Lý thuyết cơng bằng của Adams .............................................................................7
Hình 2.3: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham ......................................10
Hình 2.4: Mơ hình thuyết hai nhân tố của Herzberg.............................................................11
Hình 2.5: Mơ hình ERG của Alderfer....................................................................................12
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu của luận văn .........................................................................23

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TICCO ..............................................................................30
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động phân theo hợp đồng lao động ...............................................32
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu..............................................................................................34
Biểu đồ 4.1: Mơ tả dữ liệu theo giới tính...............................................................................46
Biểu đồ 4.2: MƠ TẢ DỰ LIỆU THEO NHĨM TUỔI........................................................47
Biểu đồ 4.3: Mơ tả dữ liệu theo đơn vị công tác ...................................................................48
Biểu đồ 4.4: Mô tả dữ liệu theo thời gian công tác ...............................................................49
Biểu đồ 4.5: Mơ tả dữ liệu theo vị trí cơng tác......................................................................50
Biểu đồ 4.6: Mơ tả dữ liệu theo trình độ học vấn..................................................................51
Biểu đồ 4.7: Mơ tả dữ liệu theo trình độ học vấn..................................................................52
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu khi phân tích EFA................................................................68
Hình 4.2. Đồ thị Scatterplot....................................................................................................72
Hình 4.3. Biểu đồ phân tán Histogram ..................................................................................73
Hình 4.4: Đồ thị P-P Plot phần dư chuẩn hóa hồi quy..........................................................73
Hình 4.5: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích hồi quy ........................................75

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Luận văn đã thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang bằng cách ứng dụng
các mô hình lý thuyết về động cơ như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), thuyết
công bằng của Adam (1965), thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)..., một số nghiên
cứu về thang đo nhân tố và các nghiên cứu trong và ngồi nước có liên quan đến các nhân
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy
việc ứng dụng các lý thuyết nghiên cứu này đã giải quyết tốt các vấn đề thực tiễn đặt ra.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, nhân tố cách thức đánh giá hiệu quả cơng việc có tác
động mạnh đến mức độ thỏa mãn của người lao động, nhân tố đào tạo, phát triển và
thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc, đặc điểm cơng việc, quan hệ với cấp trên có

tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động.
Nghiên cứu cứu cũng cho thấy nhân tố thu nhập và phúc lợi, qui trình làm việc, sự
phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp khơng có
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ở công ty và khơng có sự
khác nhau đáng kể giữa người lao động là nam và nữ; nhân viên có thâm niên cao so với
nhóm khác, hay giữa cơng ty con so với các phịng, ban thuộc cơng ty mẹ. Từ kết quả
nghiên cứu, luận văn đã đưa ra một vài khuyến nghị đối với nhà quản lý công ty như cần
tiếp tục tạo môi trường và điều kiện làm việc tốt hơn đặc biệt cho lực lượng công nhân ở
chân cơng trình, thiết kế lại cơng việc cho phù hợp, thay đổi quy trình làm việc, quan tâm
xây dựng và thực hiện nghiêm túc quy trình quy hoạch, lựa chọn và bổ nhiệm lãnh đạo
quản lý, xây dựng chính sách thu nhập và phúc lợi tiên tiến hơn, cần sớm xây dựng lại
các mối quan hệ nội bộ tại TICCO, tiến tới xây dựng văn hóa doanh nghiệp, sớm xây
dựng và tiến hành khảo sát chỉ số gắn kết nhân viên hàng năm…
Luận văn được trình bày theo kết cấu 5 chương, gồm 125 trang. Ngoài phần giới
thiệu, cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu thuộc chương 1 và 2 gồm 25 trang, luận văn
đã trình bày về đối tượng khảo sát và phương pháp nghiên cứu trong chương 3 gồm 21
trang; chương 4 phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu gồm 39 trang; chương 5 kết
luận, đề xuất các hàm ý quản trị, chỉ ra một số hạn chế và định hướng cho các nghiên cứu
tiếp theo được trình bày trong 5 trang.
Từ khóa: Sự thỏa mãn công việc, công ty TICCO

xii


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài
Nhân tố con người ngày càng chứng tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự

phát triển của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Con người là chủ thể của
mọi hoạt động của doanh nghiệp. Yếu tố con người quyết định kết quả hoạt động của
doanh nghiệp. V iệc làm cho nhân viên t h ỏ a m ã n t r o n g c ô n g v i ệ c để nhân
viên hăng say, phát huy và cống hiến hết khả năng của mình trong công việc là điều
quan trọng và rất cần thiết cho mỗi doanh nghiệp. Nhân viên có thỏa mãn cơng việc sẽ
nổ lực nhiều hơn, đạt được hiệu suất công việc cao hơn, lợi nhuận của doanh nghiệp
theo đó cũng tăng lên.
Ngành Đầu tư và Xây dựng được coi là ngành quan trọng bật nhất nước ta, là
ngành có tiềm lực phát triển khá mạnh. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, thị trường
xây dựng đang gặp khó khăn bởi rất nhiều nguyên nhân và một trong các nguyên nhân
chủ yếu đó chính là tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tăng nhiều. Xây dựng được coi là
ngành sử dụng nguồn nhân lực chủ yếu để tạo ra sản phẩm. Các doanh nghiệp xây dựng
đang ráo riết cạnh tranh trong việc thu hút người lao động, giảm thiểu hiện tượng nhảy
việc, nghỉ việc. Như vậy, để có thể có được đội ngũ nhân viên lành nghề, làm
việc lâu dài, tạo sự ổn định và phát triển cho cơng ty thì cần phải làm mọi cách để nhân
viên có được sự thỏa mãn trong làm việc. Mục tiêu chung của doanh nghiệp có đạt được
hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào kết quả làm việc của nhân viên của doanh nghiệp.
Khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên còn là một trong những cơng cụ giúp cho nhân
viên có thể tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng của mình để phát triển sự nghiệp, đồng thời
giúp cho nhà quản lý đánh giá được mức độ thỏa mãn hiện tại của họ, hiểu được tâm tư,
nguyện vọng của người lao động. Việc xác định được những nhân tố nào ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên là hết sức cần thiết để từ đó Doanh nghiệp có những
điều chỉnh, tác động đến các nhân tố đó. Kết quả nhận được là sự gắn bó nhiều hơn của
nhân viên đối với doanh nghiệp, phát huy tối đa năng lực, sở trường, tăng năng suất lao
động và sự cống hiến công sức nhiệt tình cho doanh nghiệp.
Cơng ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang (Công ty TICCO) đã xác định một
mục tiêu cần phải đạt đó là: “Phấn đấu trở thành doanh nghiệp phát triển hàng đầu
trong lĩnh vực đầu tư và xây dựng; Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và
nâng cao mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân viên để nhân viên làm việc đạt năng
1

suất cao hơn”. Với ý nghĩa thiết thực và yêu cầu cấp thiết của thực tiễn như trên, luận
văn chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang” nhằm giúp Lãnh đạo Cơng ty
TICCO xác định những nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên tại Công ty và đề xuất những giải pháp đối với chính sách quản trị nguồn nhân lực
phù hợp, qua đó nâng cao sự thỏa mãn công việc cho người lao động vì mục tiêu phát
triển bền vững của Cơng ty TICCO.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố tác động đến
sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
-

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động.

-Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên và mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố đến sự thỏa mãn tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang.
-

So sánh và đánh giá sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên theo

các yếu tố cá nhân tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang.
-

Đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của

nhân viên tại Công ty.
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân
viên làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện khảo sát 260 nhân viên làm việc chính thức

tại Cơng ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang.
-

Phạm vi thời gian: Công tác khảo sát thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện từ

3/2017-7/2017. Các dữ liệu thứ cấp khác được sử dụng trong khoảng thời gian từ năm
2012 đến cuối năm 2016.
-

Phạm vi nội dung: Tập trung vào các biến số thuộc môi trường làm việc của công

ty và mối quan hệ giữa nhân viên và công ty.
2

1.4.

Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với cơng việc và các cơng trình nghiên cứu

có liên quan trước đây, phương pháp nghiên cứu được thực hiện theo hai bước: nghiên
cứu sơ bộ (phương pháp định tính) và nghiên cứu chính thức (phương pháp định lượng).
Bước 1: Nghiên cứu định tính. Đề tài dựa trên cơ sở lý thuyết, tham khảo các cơng
trình nghiên cứu, tài liệu, bài báo, kết hợp đặc điểm riêng của Công ty Cổ phần Đầu tư và
Xây dựng Tiền Giang để xây dựng sơ bộ các tiêu thức khảo sát, đánh giá mức độ thỏa
mãn của người lao động. Thực hiện phỏng vấn sơ bộ và tham khảo ý kiến của các chuyên
gia, thảo luận nhóm, trao đổi trực tiếp với người lao động về các tiêu chí, các câu hỏi đề
xuất nhằm điều chỉnh và bổ sung vào mơ hình nghiên cứu và xây dựng thang đo phù hợp
với đặc điểm khảo sát sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty.
Bước 2: Nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua
số liệu thu thập từ phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp dựa trên bảng câu hỏi đã xây dựng
và hoàn chỉnh từ giai đoạn nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu định lượng được thực hiện
nhằm đánh giá thang đo lường, kiểm định mơ hình lý thuyết. Mối quan hệ giữa các thang
đo và sự thỏa mãn của người lao động.
Việc đánh giá thang đo được kiểm định sơ bộ bằng phương pháp đánh giá hệ số
Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
thông qua phần mềm SPSS (Pasw Statistics) . Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính
sẽ được sử dụng để kiểm định mơ hình và các giả thiết nghiên cứu. Từ đó đưa ra kết quả
nghiên cứu về ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của người lao động tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang .
1.5.

Ý nghĩa thực tiễn và lý luận của nghiên cứu

1.5.1. Ý nghĩa lý luận

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp một cách tổng quan và có hệ thống về các nhân tố
khác nhau ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Trong đó, xác định nhân tố
mới sẽ tác động như thế nào đối với sự thỏa mãn của người lao động tại các doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực đầu tư và xây dựng. Kết quả nghiên cứu này có thể dùng để làm
tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau có liên quan.
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu sẽ xác định một cách rỏ ràng, khoa học nhất các nhân tố tác
động đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền
3


Giang. Luận văn sẽ cung cấp cho lãnh đạo Công ty về mức độ thỏa mãn hiện tại của
người lao động (từ trước đến nay Cơng ty chưa có). Xác định được những yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động để Công ty hoạch định và điều
chỉnh các chính sách về quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần vào sự phát triển ổn
định của Công ty. Luận văn cũng đồng thời đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp nhằm
nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty.
1.6. Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm 05 Chương:
Chương 1: Giới thiệu. Trình bày trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu của nghiên
cứu, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Trình bày cơ sở lý luận về sự
thỏa mãn trong công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn đối với công
việc trong một số lĩnh vực, đề xuất mơ hình nghiên cứu dự kiến phù hợp với điều kiện và
tình hình thực tế tại Cơng ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang.
Chương 3: Đối tượng khảo sát và phương pháp nghiên cứu. Giới thiệu tổng quan
về Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang với các thông tin về ngành nghề
kinh doanh, cơ cấu tổ chức, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm và tình
hình quản trị nguồn nhân lực hiện tại của Công ty. Chương này cịn trình bày phương
pháp nghiên cứu từ q trình thiết kế quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo cho mơ

hình, phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS 18.
Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu. Trình bày kết quả nghiên
cứu từ việc phân tích dữ liệu đã thu thập được bao gồm: kiểm định độ tin cậy của thang
đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, xây dựng mơ hình nghiên cứu điều chỉnh bằng
phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định các giả thiết của mơ hình, đánh giá
sự khác biệt của các yếu tố cá nhân đến sự thỏa mãn của nhân viên làm việc tại Công ty
TICCO. So sánh với kết quả của một số nghiên cứu trước đây.
Chương 5: Kết luận và đề xuất các hàm ý quản trị. Chương này nêu tóm lược mục
tiêu, kết quả và nhận xét về kết quả nghiên cứu so với mục tiêu đề ra. Từ đó, đưa ra một
số hàm ý quản trị đối với từng nhân tố tác động nhằm nâng cao sự thỏa măn của nhân viên
tại Công ty TICCO. Kiến nghị đối với lãnh đạo Công ty để các giải pháp đề xuất được
thực hiện hiệu quả. Cuối cùng là đánh giá hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng
nghiên cứu trong tương lai.
4


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động

2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn của người lao động
Sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người khi so sánh kết quả
thu được với những kỳ vọng của anh ta. Trong công việc, có nhiều khái niệm khác nhau
về sự thỏa mãn của người lao động:
Weiss (1967) cho rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể
hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Harold Koontz và cộng sự (1992) cho rằng sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều
mong mỏi được đáp ứng.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người
nhân viên đó đối với cơng việc của mình.
Judge, Hulin và Dalal (2009) cho rằng, sự thỏa mãn cơng việc là sự phản hồi tâm lý
nhiều khía cạnh đối với một cơng việc nào đó. Những sự phản hồi này được cấu thành bởi
nhận thức (đánh giá) và tình cảm (cảm xúc). Thỏa mãn cơng việc đề cập đến những đánh
giá nội tại về mặt thuận lợi của một cơng việc. Những phản hồi đa khía cạnh có thể song
hành như tốt/xấu hoặc tích cực/tiêu cực. Chúng có thể được lượng hóa theo tính chất, đặc
điểm cơng việc, những phản hồi xúc cảm đối với một sự kiện diễn ra trong công việc và
phụ thuộc vào việc người ta định nghĩa như thế nào về thái độ, khuynh hướng hành vi, ý
định và những hành vi diễn lại.
"Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc
của cá nhân đó...sự đánh giá của một người lao động về sự thoả mãn hay bất mãn đối với
công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt" (Nguyễn Hữu
Lam 2007, tr. 107-108).
Như vậy, sự thỏa mãn công việc là kết quả tinh thần tích cực mà người lao động
nhận được qua làm việc.

5


2.1.2. Các lý thuyết về động cơ
2.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow
Maslow (1943) đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân cấp,
sắp xếp theo một thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Ông kết luận
rằng khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này khơng cịn là động cơ
thúc đẩy nữa (Harold Koontz và cộng sự, 1992).
Những nhu cầu cơ bản của con người do Maslow xác định

Nhu cầu

cấp cao

Nhu cầu
tự thể hiện
mình
Nhu cầu về sự
tơn trọng
Nhu cầu về xã hội

Nhu cầu
cấp thấp

Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh
Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1. Sự phân cấp nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, nhu cầu cơ bản của con người được chia thành hai cấp độ. Nhu cầu
cấp thấp gồm:
Nhu cầu sinh lý: đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống của
con người - như là thức ăn, sưởi ấm, nước uống, nhà ở, ngủ và thỏa mãn về tình dục.
Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để
duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ khơng thúc đẩy mọi người.
Nhu cầu về an tồn hoặc an ninh: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về
thân thể và sự đe dọa mất việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở.
Và nhu cầu cấp cao gồm:
Nhu cầu về xã hội: là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè và được
hội nhập vào cuộc sống xã hội. Do con người là các thành viên xã hội cho nên họ cần nằm
trong xã hội đó và được những người khác chấp nhận.
Nhu cầu về sự tôn trọng: một khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu về xã hội
thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn đến

những sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lịng tự tin.
6


Nhu cầu tự thể hiện mình: là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có
thể đạt tới, tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được
một mục tiêu nào đó.
2.1.2.2. Lý thuyết cơng bằng của John Stacey Adams
Thuyết công bằng của John Stacey Adams cho rằng con người được khuyến khích
tìm kiếm sự cơng bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kỳ vọng đối với thành tích
(Adam, 1965). Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách cơng bằng. Họ
có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác.
Trong quá trình so sánh họ thường đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao cao
phần thưởng mà người khác nhận được.
Nhân viên A

Nhân viên B

Đầu ra/Đầu vào

>

Đóng góp nhiều hơn

Đầu ra/Đầu vào

=

Khơng thay đổi, duy trì

Đầu ra/Đầu vào

<

Bỏ cơng sức ít hơn

Đầu ra/Đầu vào
Bỏ cơng sức ít hơn

Đầu ra/Đầu vào
Khơng thay đổi, duy trì

Đầu ra/Đầu vào
Đóng góp nhiều hơn

Hình 2.2. Lý thuyết cơng bằng của Adams
- Yếu tố đầu vào là những đóng góp của người lao động (sự nỗ lực, lịng trung
thành, sự chăm chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích ứng, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng
quyết tâm, sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản
thân ... ).
- Yếu tố đầu ra là thành quả mà người lao động nhận được (các phần thưởng như
lương bổng, phúc lợi, những giá trị vơ hình như sự cơng nhận của mọi người đối với
thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp, sự an tồn của
cơng việc...).
- Khi so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao
động đó sẽ đóng góp nhiều cơng sức hơn cho cơng việc đang làm.
- Khi so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra bằng so với đồng nghiệp thì người lao động
đó sẽ tiếp tục duy trì cơng việc.
7

- Khi so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra nhỏ hơn so với đồng nghiệp thì người lao
động đó có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với cơng việc, đơi khi có khuynh hướng
muốn thơi việc.
2.1.2.3. Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Clarence McClelland
David C. McClelland (1988) đã phát triển lý thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu
cầu bao gồm ba loại: nhu cầu quyền lực, nhu cầu về liên kết và nhu cầu về sự thành công.
- Nhu cầu về quyền lực: mong muốn tạo ra sự ảnh hưởng và kiểm sốt người
khác. Những người này nói chung theo đuổi địa vị lãnh đạo; họ thường là những người
vui chuyện, tuy có hay tranh luận; họ là những người có sức thuyết phục, nói thẳng, thiết
thực và hay địi hỏi; họ thích dạy dỗ và nói chuyện trước cơng chúng.
- Nhu cầu liên kết: mong muốn có được những mối quan hệ cá nhân gần gũi,
tránh các xung đột, khơng muốn bị tách rời khỏi một nhóm xã hội. Họ thích được liên
quan với tư cách cá nhân, họ thường lo lắng duy trì mối quan hệ xã hội dễ chịu, muốn có
tình cảm thân thiết và cảm thông, sẵn sàng an ủi và giúp đỡ người khác khi họ gặp khó
khăn và muốn có quan hệ qua lại một cách thân mật với những người khác.
- Nhu cầu về sự thành đạt: Những người với nhu cầu cao về sự thành đạt có một
mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và cũng rất sợ bị thất bại. Họ muốn được thử
thách, đề ra cho mình những mục tiêu khó khăn vừa phải (nhưng khơng phải khơng thực
hiện được) và có cách tiếp cận hiện thực với sự rủi ro; họ khơng thích làm những người
mạo hiểm mà trái lại ưa phân tích và đánh giá các vấn đề, chịu trách nhiệm cá nhân về
việc hoàn thành cơng việc, muốn có sự phản hồi thơng tin nhanh chóng và cụ thể về kết
quả cơng việc mà họ đang làm, khơng ưa nhàn rỗi, thích làm việc lâu, khơng lo lắng q
mức về sự thất bại nếu nó xảy ra và muốn tự điều khiển các công việc riêng của mình.
2.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện
những công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó và họ có
thể thấy được rằng những cơng việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu. Vroom đưa
ra giả thiết là động cơ thúc đẩy sẽ cao khi nhân viên cảm thấy:
- Sự nỗ lực cao dẫn đến việc thực hiện công việc cao.

- Sự thực hiện công việc cao sẽ dẫn đến đạt được phần thưởng mong muốn.
8


Lý thuyết này xoay xung quanh ba vấn đề:
- Kỳ vọng (Expectancy): là sự nhận thức rằng nỗ lực sẽ đưa đến hồn thành cơng
việc ở mức độ nào đó.
- Sự nỗ lực (Effort): sự thực hiện sẽ đưa đến các phần thưởng.
- Giá trị (Valence): Mức độ mong muốn về phần thưởng của một cá nhân.
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba vấn đề trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả
tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và
phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
2.1.2.5. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham
Hackman và Oldham (1980) lập luận rằng việc bổ sung các đặc điểm công việc cụ
thể là nhân tố cốt lõi trong việc làm cho người lao động thỏa mãn với công việc của họ.
Hackman và Oldham đã xây dựng mơ hình đặc điểm cơng việc nhằm xác định cách thiết
kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng
như tạo được sự thỏa mãn cơng việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất.
Mô hình bao gồm 5 đặc điểm cơng việc cốt lõi làm cho công việc trở nên thách
thức và đầy đủ, làm cho công việc được giao trở nên thỏa mãn và có định hướng dễ dàng
hơn trong cơng việc, đó là:
(1) Hiểu công việc (Task identity) - là mức độ mà nhân viên có thể thơng suốt một
cơng việc từ đầu đến cuối.
(2) Tầm quan trọng (Task significance) - là mức độ mà nhân viên xem tầm quan
trọng và ý nghĩa của công việc như thế nào.
(3) Đa dạng kỹ năng (Skill variety) - là mức độ công việc cho phép nhân viên thực
hiện nhiều phạm vi nhiệm vụ khác nhau.
(4) Quyền quyết định (Autonomy) - mức độ mà nhân viên có thể kiểm sốt và có
quyền tự quyết làm thế nào để thực hiện và hồn thành cơng việc của mình.

(5) Thơng tin phản hồi (Feedback) - là mức độ cơng việc mà nó cung cấp thơng tin
phản hồi có liên quan đến cơng việc mà nhân viên đang thực hiện.

9


Các yếu tố công
việc cốt lõi
(Core Job
Dimensions)

- Đa dạng kỹ năng
(Skill Variety)
- Hiểu công việc
(Task Identity)
- Tầm quan trọng
(Task Significance)

- Quyền quyết định
(Autonomy)

- Phản hồi
(Feedback)

Các trạng thái
tâm lý chủ yếu
(Critical
Psychological
States)

- Trải nghiệm thú vị
trong công việc
(Experienced
Meaningfulness
of the Work)

- Trải nghiệm trách nhiệm
đối với kết quả công việc
(Experienced
Responsibility for
Outcomes of the Work)
- Nhận thức về kết quả
thực tế của công việc
( Knowledge of the
Actual Results of the Work
Activities)

Nhu cầu phát triển
của nhân viên
(Employee Growth
Need Strength)

Kết quả mang lại
cho cá nhân và
công việc
(Personal And
Work Outcomes)
- Tạo động lực làm
việc nội tại cao
(High Work Internal

Motivation)
- Hiệu suất công
việc cao
(High Work Quality
Performance)
- Thỏa mãn công
việc cao
(High Satisfaction
With the Work)
- Nghỉ việc và thôi
việc thấp
(Low Absenteeism
and Turnover)

Hình 2.3. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham
2.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Herzberg (1959) chỉ ra rằng những yếu tố của công việc đem lại sự không thỏa
mãn là rất khác so với những yếu tố đem lại sự thỏa mãn, chính điều này đã gợi lên ý
niệm rằng hai nhân tố: các nhân tố duy trì và thúc đẩy đã ảnh hưởng tới động lực làm việc
của nhân viên.
-

Các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngồi gồm: Điều kiện làm

việc, lương, các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân, sự giám sát của cấp
trên, vị trí cơng việc và sự đảm bảo của cơng việc. Khi các yếu tố duy trì mà khơng tốt thì
nhân viên sẽ khơng thỏa mãn. Tuy nhiên, nhân tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ
đơn giản là loại bỏ sự không thỏa mãn, chứ khơng phải tự nó đã đem lại cho con người sự
thỏa mãn hay nỗ lực trong công việc.
10

-

Các nhân tố tạo động lực thúc đẩy (Motivator) - nhân tố bên trong gồm: sự thành

đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. F. Herzberg tin rằng khi khơng có
động lực thúc đẩy thì cơng nhân vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của
động lực thúc đẩy thì nhân viên tích cực và thỏa mãn cao độ. Như vậy, yếu tố duy trì và yếu

Nhân viên
khơng bất mãn
nhưng khơng có
động lực
(Employees not
dissatisfied but
unmotivated)

Nhân tố thúc đẩy
(Motivator Factors)

Nhân viên
bất mãn
và khơng có
động lực
(Employees
dissatisfied
and
unmotivated)

Nhân tố duy trì
(Hygiene Factors)

tố tạo động lực thúc đẩy thể hiện sự khác nhau đối với động lực thúc đẩy của nhân viên.
Nhân viên
khơng cịn bất
mãn và có động
lực
(Employees
satisfied
and
motivated)

Hình 2.4. Mơ hình thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: )
Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó
động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu khơng được giải
quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó,
đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt
sẽ tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.
2.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer
Lý thuyết này điều chỉnh hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow bằng cách xác định
những tác động đến nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi của người lao động. Lý thuyết này
được phân thành 3 nhóm nhu cầu: Nhu cầu tồn tại (existence needs) như: đói, khát, an
tồn, ...; Nhu cầu liên đới (relatedness needs) như: mối quan hệ gia đình, bạn bè đồng
nghiệp và cấp trên, ... ; Nhu cầu tăng trưởng (growth needs) như: nhu cầu tự trọng và
khẳng định bản thân.
Mô hình ERG và hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow đều giống nhau bởi vì
đều phân nhu cầu theo từng cấp bậc và đều thừa nhận rằng các cá nhân đều thỏa mãn nhu
cầu theo từng cấp bậc từ thấp đến cao. Tuy nhiên, Alderfer (1963) đã giảm số bậc nhu cầu

chỉ cịn có 3 cấp và cho rằng càng chuyển dịch lên nhu cầu ở bậc cao hơn thì càng phức
tạp hơn, và một sự thất bại trong việc đáp ứng nhu cầu cấp cao sẽ tạo ra sự sụt giảm đối
với nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn.
Khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng
một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định).
11


Yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu khơng được đáp ứng có thể được bù đắp bởi
nhu cầu khác.
Kết luận được rút ra từ lý thuyết sửa đổi của Alderfer là các nhà quản lý nên
cố gắng tập trung sự chú ý để đáp ứng nhu cầu thấp hơn của nhân viên của họ nếu nỗ lực
để đáp ứng nhu cầu cao hơn chưa đáp ứng được (Efere, 2005).
Nhu cầu liên đới
(Relatedness)

Nhu cầu tồn tại
(Existence)

Nhu cầu phát triển
(Growth)

: Thỏa mãn/Tiến triển
: Thất vọng/Quay ngược
: Thỏa mãn/Tăng cường
Hình 2.5. Mơ hình ERG của Alderfer
(Nguồn: )
Tóm lại, các Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc trên vừa là cơ sở lý luận vừa là cơ
sở ứng dụng đối với luận văn này, các nhân tố đánh giá sự thỏa mãn sẽ được đưa vào biến
đánh giá trong thực tế nhằm xác định mức độ thỏa mãn công việc của người lao động.

2.2. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố
2.2.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin
Smith, Kendall và Hulin (1969) đã xây dựng chỉ số mô tả công việc JDI (Job
Descriptive Index). Thang đo JDI được thiết kế để đo lường sự thỏa mãn của một người
thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự
giám sát của cấp trên. Thang đo này đã được sử dụng rộng rãi và đã trở thành một trong
những công cụ phổ biến nhất để đo lường sự thỏa mãn đối với công việc. Theo nội dung
đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 5 nội dung tiêu biểu
nhằm đánh giá theo các khía cạnh:
-

Tính chất cơng việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử

dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc:
1. Khả năng hồn thành cơng việc
12


2. Công việc nhàm chán
3. Thỏa mãn công việc bản thân
4. Cơng việc khơng đáng quan tâm
5. Cơng việc địi hỏi thách thức
Thanh tốn tiền lương:

-

1. Trả lương cơng bằng ; 2. Trả lương không đầy đủ ;

3. Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản; 4. Trả lương rất tốt và
5. Không đảm bảo trong việc trả lương

-

Thăng tiến:
1. Thời cơ tốt để thăng tiến
2. Công việc không cơ hội thăng tiến
3. Thăng tiến nhờ vào năng lực
4. Nhiều cơ hội để thăng tiến
5. Chính sách thăng tiến khơng công bằng

-

Giám sát:
1. Người lao động được khen ngợi làm việc tốt
2. Người lao động bị quấy rầy khi làm việc
3. Người lao động xử lý khéo léo công việc
4. Người lao động xử lý không tốt công việc
5. Người lao động khơng cập nhật cơng việc

-

Đồng nghiệp:
1. Có ích ; 2. Nhàm chán; 3;Thông minh; 4. Lười biếng; 5. Trách nhiệm

2.2.2. Tiêu chí đo lường sự thỏa mãn MSQ của Weiss
David J. Weiss và các đồng nghiệp (1967) đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn
trong cơng việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn MSQ (Minnesota Satisfaction
Questionnaire). Bảng câu hỏi MSQ được thiết kết đo lường các khía cạnh cụ thể về sự
thỏa mãn đối với cơng việc. MSQ đưa ra 2 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố:
- Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong:
(1) Bận rộn suốt thời gian làm việc;

(2) Cơ hội làm việc độc lập;
(3) Cơ hội làm việc khác;
13