Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại công ty cổ phần tổng công ty nông sản xuất nhập khẩu nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN ANH SƠN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY NÔNG SẢN XNK NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN ANH SƠN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY NÔNG SẢN XNK NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ: 19/12/2017
Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHẠM THÀNH THÁI
Chủ tịch Hội Đồng
TS. Trần Đình Chất
Khoa sau đại học
KHÁNH HỊA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: “Phân tích các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên tại công ty cổ phần tổng
công ty nông sản xuất nhập khẩu Nghệ An” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn này là trung thực, do chính
tác giả thu thập và phân tích. Các trích dẫn trong nghiên cứu này đều được ghi rõ
nguồn gốc.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2017
Tác giả đề tài

Trần Anh Sơn

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và viết luận văn này, tôi luôn nhận
được sự hướng dẫn tận tình, những lời động viên, khích lệ, sự thấu hiểu và sự giúp đỡ

to lớn từ quý Thầy Cơ giáo, Gia đình và Bạn bè của tơi. Nhân đây, tơi xin bày tỏ lịng
biết ơn sâu sắc đến những người đã giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập,
nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Trước tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới Thầy Phạm Thành Thái, người
hướng dẫn tôi nghiên cứu. Nếu khơng có những lời nhận xét, góp ý q giá để xây
dựng đề cương luận văn và sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm của Thầy trong suốt quá
trình nghiên cứu thì luận văn này đã khơng hồn thành. Tôi cũng học được rất nhiều từ
Thầy về kiến thức chuyên môn, tác phong làm việc và những điều bổ ích khác.
Tôi cũng xin gởi lời cảm ơn chân thành đến q Thầy, Cơ giáo ở Khoa Kinh tế
nói riêng và quý Thầy, Cô ở trường Đại học Nha Trang nói chung nơi tơi học tập và
nghiên cứu đã giảng dạy, giúp đỡ tơi trong suốt khóa học này.
Sau cùng, lời cảm ơn đặc biệt nhất dành cho gia đình, anh chị em, vợ và các con
tôi, cũng như những bạn bè, đồng nghiệp của tôi. Những cố gắng của tơi để hồn thành
luận văn này là dành cho họ.
Khánh Hòa, ngày 10 tháng 10 năm 2017
Tác giả

Trần Anh Sơn

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................ iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................. iv
MỤC LỤC ........................................................................................................................ v
DANH MỤC VIẾT TẮT............................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................. ix
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ.................................................................................... x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................. xi

Chương 1: GIỚI THIỆU................................................................................................ 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát.................................................................................................. 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ....................................................................................................... 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................................... 2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 3
1.5. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu ................................................................................ 3
1.6. Kết cấu của luận văn.................................................................................................. 3
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 5
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lịng cơng việc................................................................... 5
2.1.1. Các khái niệm về sự hài lòng ................................................................................. 5
2.1.2. Ý nghĩa về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc........................................ 8
2.1.3 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lịng đối với cơng việc ....................................... 9
2.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lịng đối với cơng việc...................................... 11
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ......................................................... 11
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).............................................................. 14
v


2.2.3. Thuyết công bằng của Adam (1963) .................................................................... 15
2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ...................................................................... 16
2.2.5. Thuyết ERG của Alderfer..................................................................................... 17
2.2.6. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974)............................ 18
2.2.7. Thuyết thành tựu của McClelland ........................................................................ 19
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước liên quan ............................................................. 21
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu của Heng – Wong (2009).................................................... 21
2.3.2. Nghiên cứu của Best (2006) ................................................................................. 22
2.3.3. Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Boeve (2007)...................................... 22
2.3.4. Nghiên cứu của Mosammod (2011) ..................................................................... 23

2.3.5. Nghiên cứu của Alamdar & cộng sự (2011) ........................................................ 23
2.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh (2011) ............................................................ 24
2.3.7. Nghiên cứu của Bùi Văn Sơn (2015) ................................................................... 25
2.3.8. Nghiên cứu của Đào Hoàng Nam (2014) ............................................................. 25
2.3.9. Nghiên cứu của Trần Anh Tuấn (2014) ............................................................... 25
2.3.10. Nghiên cứu của hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011)............... 26
2.3.11. Nghiên cứu của Lê Văn Nhanh (2011)............................................................... 26
2.3.12. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)................................................... 26
2.3.13. Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) ........................................................ 26
2.4. Mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu..................................................................... 30
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................. 30
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 31
Tóm tắt chương 2............................................................................................................ 36
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 37
3.1. Giới thiệu ................................................................................................................. 37
3.2. Quy trình nghiên cứu............................................................................................... 37
vi


3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ.................................................................................................. 38
3.2.2 Nghiên cứu chính thức .......................................................................................... 48
3.3. Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu............................................................ 48
3.4. Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu chính thức................ 49
Tóm tắt chương 3............................................................................................................ 49
Chương 4: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................ 50
4.1. Thống kê mô tả về nhân viên của công ty............................................................... 50
4.2. Phân tích kết quả nghiên cứu................................................................................... 61
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ...................... 61
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................................... 63
4.2.3. Kiểm định mơ hình bằng phân tích hồi quy tuyến tính ........................................... 66

4.2.4. Phân tích thống kê mơ tả các biến quan sát.......................................................... 72
Tóm tắt chương 4: .......................................................................................................... 77
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ...................................................... 78
5.1. Kết luận.................................................................................................................... 78
5.2. Một số hàm ý quản trị.............................................................................................. 79
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo .................................. 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 85
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC VIẾT TẮT
EFA (Exploration Factor Analysis) :

Phân tích nhân tố khám phá

KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

Chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của

:

phân tích nhân tố
SPSS (Statistical Package for
Social Sciences)

:

Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng trong

các ngành khoa học xã hội

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Nhân tố ảnh hưởng đến thái độ trong công việc ............................................ 15
Bảng 2.2. Lý thuyết cơng bằng của Adams.................................................................... 16
Bảng 2.3. Bảng tóm tắt các nghiên cứu có liên quan ..................................................... 27
Bảng 3.1. Khái niệm và diễn giải các biến sát trong thang đo nháp .............................. 39
Bảng 3.2. Thang đo sơ bộ đã hiệu chỉnh so với thang đo đề xuất ban đầu .................... 43
Bảng 3.3. Kết quả Cronbach alpha các thang đo............................................................ 45
Bảng 3.4. Kết quả phân tích EFA (cho từng khái niệm) ................................................ 46
Bảng 4.1. Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn.................................................. 50
Bảng 4.2. Cơ cấu lao động theo phòng, ban chức năng ................................................. 50
Bảng 4.3. Kết quả Cronbach alpha các thang đo............................................................ 61
Bảng 4.4. KMO and và kiểm định Bartlett..................................................................... 63
Bảng 4.5. Tổng phương sai trích .................................................................................... 63
Bảng 4.6. Ma trận nhân tố đã xoay................................................................................. 64
Bảng 4.7. KMO and và kiểm định Bartlett..................................................................... 65
Bảng 4.8. Tổng phương sai trích .................................................................................... 65
Bảng 4.9. Ma trận nhân tố đã xoay................................................................................. 66
Bảng 4.10. Phân tích độ phù hợp của mơ hình............................................................... 69
Bảng 4.11. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy.................................. 70
Bảng 4.12. Kết quả phân tích hồi quy mơ hình tuyến tính............................................. 70
Bảng 4.13. Thống kê mơ tả về cảm nhận của nhân viên đối với các yếu tố .................. 73
Bảng 5.1. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu.......................... 78

ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Nhu cầu cấp bậc của Maslow ........................................................................11
Hình 2.2. Thuyết EFG của Clayton Paul Alderfer ........................................................18
Hình 2.3. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham ................................19
Hình 2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................31
Hình 4.1. Biểu đồ phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng....................68
Hình 4.2. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ..........................................................68
Sơ đồ 2.1. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..............................................................17
Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................38

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố chính ảnh
hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên công ty Cổ phần Tổng Công ty
Nông sản XNK Nghệ An. Trên cơ sở đó, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao
sự hài lòng đối với công việc của nhân viên công ty. Nghiên cứu sử dụng phương pháp
định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được sử dụng là thảo luận nhóm để điều
chỉnh và xây dựng thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Một nghiên cứu
định lượng sơ bộ với kích thước mẫu là n = 70 được tiến hành để đánh giá sơ bộ thang
đo. Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông
qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với kích thước mẫu n = 197.
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 7 thành phần đã đề xuất trong mơ hình
nghiên cứu, thì tất cả 7 yếu tố chính tác giả đều động đến sự hài lịng với cơng việc của
nhân viên, bao gồm các yếu tố được sắp xếp theo mức độ từ cao đến thấp như sau: Đặc
điểm công việc (0,547), tiếp theo là Điều kiện và môi trường làm việc (0,322), kế đến là
Mối quan hệ với đồng nghiệp (0,302), kế nữa là Lương và phúc lợi (0,218), tiếp theo là
Đào tạo và cơ hội thăng tiến (0,203), kế đến nữa là Năng lực thực hiện công việc

(0,176), và cuối cùng là Thái độ của cấp trên (0,153). Về mức độ cảm nhận của nhân
viên về sự hài lịng cơng việc nhìn chung họ khá hài lịng đối với cơng việc hiện tại, tại
công ty Cổ phần Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An, điều này thể hiện qua chỉ số
thống kê, hầu hết các biến đều có giá trị trung bình ở mức trên 3 đến trên 4 (mức gần
đồng ý và hoàn toàn đồng ý). Ngoại trừ thang đo Điều kiện và mơi trường làm việc thì
mức độ hài lòng của nhân viên là tương đối thấp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu của đề
tài, một số hàm ý quản trị cũng được tác giả đề xuất cho ban lãnh đạo công ty để thiết
kế các chính sách nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lịng đối với công việc của nhân viên
tại công ty trong thời gian tới.
Từ khóa: Hài lịng cơng việc, Nhân viên, công ty Cổ phần Tổng Công ty Nông sản
XNK Nghệ An.

xi


Chương 1: GIỚI THIỆU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với bất kỳ một công ty nào, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của
sự thịnh vượng. Con người đã cống hiến những sản phẩm vật chất và tinh thần của
mình để góp phần cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Như vậy, con
người là một yếu tố hết sức quan trọng đối với cơng ty và phải làm thế nào đó để có
thể khai thác có hiệu quả nguồn lực này.
Xu hướng khu vực hóa, tồn cầu hóa làm cho hoạt động cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp diễn ra ngày càng khốc liệt. Muốn đứng vững và phát triển trên thị
trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo cho mình những thế mạnh riêng để tạo lợi
thế cạnh tranh và khẳng định vị thế của mình trên thị trường. Những thay đổi trong thế
giới kinh doanh đã chứng minh rằng lợi thế duy nhất và lâu dài nhất đó là con người.
Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức. Việc mang lại sự hài lòng
cho nhân viên càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó cịn vì mục đích quan
trọng trong bối cảnh hiện nay đó là giữ chân nhân viên. Mức độ hài lịng trong công

việc thúc đẩy động cơ làm việc lâu dài, có ảnh hưởng tích cực đến thái độ của người
lao động. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra, khi nhân viên hài lịng làm việc họ có những
sáng tạo, chất lượng công việc và thái độ phục vụ khách hàng tốt hơn. Do đó, việc giữ
chân các nhân viên giỏi là điều mà các tổ chức ngày càng phải lưu ý. Sự ổn định đội
ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí (đào tạo, tuyển dụng) và làm
giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và uy tín khách hàng và
mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp. Việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài
lòng của người lao động là rất cần thiết để các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách
nhân sự một cách hợp lý, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và nhân viên sẵn sàng
hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục tiêu kinh doanh.
Ngành thương mại đặc biệt trong điều kiện hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng
của Việt Nam đóng vai trị quan trọng trong điều tiết kinh tế vĩ mô. Trong điều kiện
hiện nay của khách hàng chúng ta có xu hướng sính hàng ngoại, lựa chọn những sản
phẩm tốt về chất lượng, rẻ về giá cả. Chính vì lẽ đó, sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp trong ngành thương mại nói chung và mặt hàng nơng sản nói riêng đã trở nên
gay gắt hơn, số lượng doanh nghiệp tăng lên đáng kể. Riêng năm 2017 có thể lần đầu
tiên số doanh nghiệp đăng ký mới vượt mốc 100 ngàn doanh nghiệp theo dự đoán của
1


các chuyên gia kinh tế trong và ngoài nước. Đặc biệt Chính phủ đã ban hành Nghị
quyết số 35/NQ-CP ngày 16 tháng 5 năm 2016 về việc hỗ trợ và phát triển doanh
nghiệp đến năm 2020 với mục tiêu là có 1 triệu doanh nghiệp hoạt động hiệu quả,
Nghệ An cũng đặt ra mục tiêu đến năm 2020 doanh nghiệp Nghệ An sẽ đạt 20 ngàn
doanh nghiệp ( hiện tại đã có 16,5 ngàn doanh nghiệp ) Kéo theo sự gia tăng đó là sự
thiếu hụt nguồn nhân lực cả về chất lượng và số lượng. Đối với Công ty Cổ phần Tổng
Công ty Nông sản XNK Nghệ An - một doanh nghiệp đang tập trung khai thác điểm
mạnh ở nhân tố con người - thỏa mãn khách hàng bên trong lẫn bên ngoài được xem là
một trong những nhiệm vụ trọng tâm.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, việc chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tổng
Công ty Nông sản XNK Nghệ An” để nghiên cứu là cần thiết và hữu ích nhằm cung
cấp cho các Nhà quản trị tại công ty những bằng chứng khoa học và thực tiễn trong
việc hoạch định và thực thi các chính sách quản trị để nâng cao sự hài lòng của nhân viên
hơn nữa đối với công việc tại công ty Cổ phần Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố chính tác động
đến sự hài lịng của nhân viên Cơng ty Cổ phần Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An,
trên cơ sở đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhân
viên đối với cơng việc, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên đối với
cơng việc tại Công ty Cổ phần Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An.
(2) Xem xét tác động của các nhân tố đó đến sự hài lịng của nhân viên đối với
công việc tại Công ty Cổ phần Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An.
(3) Đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Công ty Cổ phần Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc
tại Cơng ty Cổ phần Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An?
2


(2) Các nhân tố đó ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lịng của nhân viên đối với
cơng việc tại Công ty Cổ phần Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An?
(3) Những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao sự hài lịng của nhân viên đối với
cơng việc tại Công ty Cổ phần Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Khách thể nghiên cứu là
các nhân viên hiện đang làm việc với hợp đồng dài hạn, tại Công ty trong tất cả các bộ
phận: tư vấn, kinh doanh, kế toán, Marketing, Nhân sự, Quản lý tài sản ...
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung và không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về các nhân tố và
ảnh hưởng của nó đến sự hài lịng của nhân viên đối với công việc tại công ty Cổ phần
Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An.
- Về thời gian: Số liệu sơ cấp thu thập từ tháng 7 đến tháng 8/2017 từ nhân viên
đang làm việc tại Công ty trong tất cả các bộ phận: tư vấn, kinh doanh, kế toán,
Marketing, Nhân sự, Quản lý tài sản, ...
1.5. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
Về mặt khoa học
- Hệ thống hóa các lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên đối với tổ chức.
- Cung cấp cơng cụ phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự
hài lòng của nhân viên đối với tổ chức một cách khoa học.
Về mặt thực tiễn
- Cung cấp bằng chứng khoa học và thực tiễn cho Nhà quản trị trong việc hoạch
định các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
- Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá sự hài lịng của cơng ty, đồng thời
là cơ sở để cơng ty hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự.
1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần phụ lục, tài liệu tham khảo đề tài bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu. Chương này trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu,
câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài, và những đóng góp của đề tài
cũng được trình bày trong chương này.
3

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Nội dung của chương này
trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết về sự hài lịng cơng việc, các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng trong cơng việc, và các lý thuyết liên quan. Các cơng trình nghiên cứu
trước cũng được tóm lược ở chương này. Trên cơ sở lý thuyết nền và các cơng trình
nghiên cứu trước, tác giả xây dựng khung phân tích sự hài lịng của nhân viên đối với
công việc tại công ty Cổ phần Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày cách tiếp cận của
nghiên cứu, xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, xác định cỡ mẫu và
phương pháp chọn mẫu, cũng như các phương pháp phân tích được sử dụng cho
nghiên cứu này.
Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu. Nội dung chính của
chương này là tiến hành phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu về sự hài lịng của
nhân viên đối với cơng việc tại công ty Cổ phần Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Dựa trên những kết quả rút ra ở chương
4, chương này đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên
đối với công việc tại công ty Cổ phần Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An. Những
hạn chế của đề tài cũng được đề cập trong chương này.

4


Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này, trình bày cơ sở lý thuyết nền và tổng quan các nghiên cứu liên
quan đến chủ đề nghiên cứu để xây dựng mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên
cứu, gồm ba phần chính. Phần đầu giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với
cơng việc. Phần thứ hai trình bày tổng quan các nghiên cứu trước liên quan đến đề tài
này. Phần cuối cùng là đưa ra khung phân tích về sự hài lịng đối với cơng việc của
nhân viên tại cơng ty Cổ phần Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An.
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lịng cơng việc
2.1.1. Các khái niệm về sự hài lịng

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên đối với cơng
việc. Nói chung sự hài lịng cơng việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích cơng
việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào (Spector,1997)
Theo Locke (1976) thì cho rằng sự hài lịng trong cơng việc được hiểu là người
lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với cơng việc của họ.
Sự hài lòng theo Tse và Wilton (1988) là sự phản ứng của người tiêu dùng đối
với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó, và sự thể hiện thực
sự của sản phẩm như là sự chấp nhận sau cùng khi dùng nó.
Theo Quinn và Staines (1979) thì cho rằng sự hài lịng trong cơng việc là
phản ứng tích cực đối với cơng việc.
Theo Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối
với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Theo thuyết Herzberg đưa ra quan điểm Nhân tố động lực thúc đẩy (motivator
factor) là tác nhân của sự hài lịng trong cơng việc:
- Đạt kết quả mong muốn (achievement)
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
- Trách nhiệm (responsibility)
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
- Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)
Theo Spector (1997) sự hài lịng đối với cơng việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó
là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Cịn Ellickson và Logsdon (2001)
5


thì cho rằng sự hài lịng đối với cơng việc được định nghĩa chung là mức độ người
lao động yêu thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích
cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Nói cách khác, mơi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính
cách của người lao động thì mức độ hài lịng đối với công việc càng cao.

Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lịng đối với cơng việc và được
trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Nhân
viên khơng có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến
sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong cơng việc sẽ ít
đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn. Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lịng đối với
cơng việc bằng hai cách là đo lường sự thỏa mãn cơng việc nói chung và đo lường sự
thỏa mãn cơng việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến cơng việc. Ơng cũng cho
rằng sự thỏa mãn cơng việc nói chung khơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa
mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn cơng việc nói chung có thể được
xem như một biến riêng.
Một định nghĩa cũng không kém phần quan trọng đó là theo Schemerhon
(1993) sự hài lịng đối với cơng việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm
xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc đối với người lao động. Tác giả
nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, sự
giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ,
và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ
cấu của tổ chức.
Theo Vroom (1964) hài lịng đối với cơng việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối cơng việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy
thích thú đối với công việc (Locke, 1976), là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm
tin và hành vi (Weiss, 1967), hoặc thái độ u thích cơng việc nói chung và các khía
cạnh cơng việc nói riêng (Spector, 1997), hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa
trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc (Ellickson và
Logsdon, 2001).
Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự hài lịng đối
với cơng việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau của cơng việc như: vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
6

với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, các phần thưởng gồm: thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng hay thỏa mãn công việc định
nghĩa theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân u
thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động
đối với công việc của mình. Tương tự như Weiss (1967), ơng định nghĩa rằng thỏa
mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm
tin và hành vi của người lao động.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lịng đối với
cơng việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự
thỏa mãn trong cơng việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với cơng
việc của mình. Liên quan đến ngun nhân nào dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc thì
mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của
họ. Trong nghiên cứu này mục tiêu chính là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty Cổ phần Tổng Công ty Nơng sản XNK
Nghệ An. Như vậy, sự hài lịng cán bộ, cơng nhân viên chính là trạng thái cảm xúc, là
phản ứng khi họ được đáp ứng, được thoả mãn trong q trình làm việc.
Sự hài lịng của người lao động về một doanh nghiệp hoặc tổ chức cũng chính
là q trình nhận xét, đánh giá của người lao động được hình thành trong quá trình làm
việc trong một thời gian nhất định về môi trường làm việc, tiền lương, phúc lợi, cơ hội
được đào tạo, thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, với cơ quan… mà những điều
kiện này của doanh nghiệp, hay tổ chức có thể thoả mản được các nhu cầu và sự kỳ
vọng của họ hay không, nếu thoả mản họ sẽ rất hài lòng và họ sẽ tiếp tục làm việc,
cống hiến và phát triển cùng tổ chức, còn ngược lại họ sẽ cảm thấy chán nản, khơng
hài lịng và chắc chắn họ sẽ tìm cơng việc khác phù hợp hơn và đáp ứng những nhu
cầu mong mỏi của cá nhân.
Phản ứng của người lao động về những nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng
thông qua việc trả lương tốt và công bằng, bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền
thưởng theo danh hiệu thi đua, điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm cơng việc được
duy trì ổn định, cũng như cơ hội được đào tạo, thăng tiến và đối xử cơng bằng. Như

vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên và giữ chân người lao động các nhà
quản lý hoặc lãnh đạo một tổ chức cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân
7


viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng. Một nhân viên vừa mới được tuyển
dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập
cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Cịn một nhân viên
đã cơng tác có thâm niên trong Công ty công việc đã thuần thục và tích lũy được khá
nhiều kinh nghiệm cơng tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó
phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ
công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích họ làm việc
hăng say và có hiệu quả hơn.
Từ những phân tích trên có thể thấy các nhà quản lý cần phải biết được nhân
viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình
bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ, khi nhu cầu được thoả mản thì
người lao động chắc chắn sẽ cảm thấy hài lòng với nơi làm việc, một khi hài lòng họ
nhất định sẽ trung thành, sẽ gắn bó xem nơi làm việc là ngơi nhà thứ hai của mình, họ
sẽ cống hiến, tìm cách gìn giữ, duy trì, phát triển hơn nữa. Phần tiếp theo sẽ đề cập
đến sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc cùng với các học
thuyết và các nghiên cứu thực tiễn có liên quan.
2.1.2. Ý nghĩa về sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc
Xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng với cơng việc của cán bộ,
cơng nhân viên tại công ty Cổ phần Tổng Công ty Nông sản XNK Nghệ An nhằm mục
đích xem xét tác động của chúng đến sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc và
đưa ra những hàm ý quản trị nhằm thu hút và giữ chân nhân tài để phục vụ cho qúa
trình phát triển tại đơn vị trong tương lai. Khi cán bộ, nhân viên hài lịng họ có thể
giúp tố chức hoạt động tốt hơn, vững chắc hơn đạt được lợi thế cạnh tranh đáng kể. Do
đó, việc tìm hiểu được nhân viên hài lòng ở mức độ nào, và những nhân tố nào ảnh
hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên là điều rất quan trọng. Sự hài lòng

của người lao động đối với một tổ chức, cơ quan đã trở thành một yếu tố vô cùng quan
trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh, cũng như sự vững chắc cho đơn vị. Mức độ hài lòng
của người lao động càng cao có thể đem lại nhiều lợi ích, bao gồm:
Lịng trung thành: Lịng trung thành của người lao động đối với một tổ chức
nói lên xu hướng của họ sẽ gắn bó với tổ chức vững chắc trong thời gian dài. Nghiên
cứu của Jones và Suh (2000) cho thấy sự thỏa mãn là yếu tố quan trọng để giải thích
về sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Như vậy, một khi thoả mản nhu cầu
8


của người lao động thì họ sẽ hài lịng và có xu hướng trung thành, tin tưởng hơn đối
với nơi mình đang làm việc. Hơn nữa, khi được thỏa mãn, thì họ có xu hướng tiếp tục
làm việc, cố gắng phấn đấu, phát triển và gắn bó lâu dài với tổ chức, với cơng ty. Do
đó, các nhà quản trị ln phải tìm cách thoả mản người lao động trong q trình làm
việc để mang lại sự hài lịng cho họ, từ đó họ sẽ an tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến
cho cơng ty, tổ chức.
Duy trì sự lựa chọn: Một khi người lao động có sự hài lịng về nơi mình làm
việc thì chắc chắn họ sẽ khơng nghĩ đến việc thay đổi việc làm hay tìm một nơi khác
tốt hơn.
Giảm chi phí: Để đào tạo một người có khả năng làm việc thuần thục, có kinh
nghiệm xử lý công việc phải mất rất nhiều thời gian và chi phí đào tạo. Do đó, các nhà
quản trị phải biết tìm cách giữ chân cán bộ, nhân viên cho tổ chức mình để hạn chế
việc phải tuyển người mới và phải mất thời gian đào tạo lại vì điều này sẽ gây ảnh
hưởng trực tiếp tới công việc của tổ chức.
2.1.3 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lịng đối với cơng việc
Đánh giá sự hài lịng đối với công việc của nhân viên là rất quan trọng bởi vì:
(1) Trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu - nguồn tri hức là
những gì quyết định lợi thế cạnh tranh. Những người sở hữu nguồn tri thức, những
người lao động giỏi có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác
nhau, từ người lao động chân tay cho đến kỹ sư, các nhà quản lý… Đây là lực lượng

nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, họ là lực lượng
chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất góp
phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng như tạo ra nét riêng cho
doanh nghiệp. (2) Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp. Người lao động giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ
phận cũng như kết quả hoạt động của tồn doanh nghiệp. Với kỹ năng chun mơn
cao, kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và
năng suất lao động mà những người lao động, những nhà quản lý giỏi mang lại cho
doanh nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình
thường. Do đó, nếu người lao động giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng
lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh
nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan. (3) Sự hài lịng đối với cơng việc của người lao
9


động có liên quan đến tinh thần của con người. Sự hài lịng đối với cơng việc tác động
đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân
khơng giải quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân khơng tìm
thấy sự thỏa mãn đối với cơng việc của họ. Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về
mối quan hệ tích cực giữa sự thỏa mãn của nhân viên (Band, 1988; George, 1990;
Reynierse & Harker, 1992; Schmitt & Allscheid, 1995; Schneider & Bowen, 1985;
Schneider, White, & Paul, 1998; Wiley, 1991) đã cung cấp các bằng chứng phong phú
chứng tỏ rằng sự thỏa mãn đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý
và hạnh phúc cá nhân. Vì vậy, nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc sẽ giúp nhận ra
và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe,
tinh thần và sự thỏa mãn đối với cuộc sống (Nguyễn Văn Thuận, 2010). (4) Những
người có cảm giác tích cực về cơng việc thường có xu hướng nói tốt về tổ chức của họ
cho nhiều người nghe. Khi một công ty được ca ngợi thì những người giỏi, năng động
lại muốn làm việc cho cơng ty đó. Chính vì vậy cơng ty lại có điều kiện thu hút được
nhiều người tài. Có thể nói rằng sự thỏa mãn đối với cơng việc có khả năng làm cho

cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức. (5)
Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp: Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động người
lao động mới nắm bắt được cơng việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một q
trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo. Cơng ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực
hiện đào tạo và thử việc. Sau đó cịn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng
cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc. Vấn đề tuyển dụng
được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước với bộ máy quản lý cồng kềnh, chế
độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề nan giải. (6) Sự hài lòng đối với cơng
việc giúp giảm tình trạng lãng phí nhân cơng và nghỉ việc. Trong một xã hội hiện tại
mà con người dành phần lớn thời gian cho cơng việc thì điều này càng quan trọng hơn.
Sự thỏa mãn đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng như công ty, sự
thỏa mãn công việc dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và cơng ty nói
chung càng cao. Trên thực tế, cơng việc được đánh giá khơng chỉ đơn giản ở số lượng
hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở mức độ thỏa
mãn mà người tham gia nhận được từ nó. Có hài lịng đối với cơng việc thì người lao
động sẽ tồn tâm tồn ý cho cơng việc và trên hết là sự gắn bó đối với tổ chức
(Nguyễn Văn Thuận, 2010). Và (7), là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền
10


vững: Nguồn lực con người đóng vai trị quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người
tài là những người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm bắt các kiến thức
và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết
định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà
lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến
lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự.
Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân
sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên
tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn.
2.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lịng đối với cơng việc

Nghiên cứu sự hài lịng cơng việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền
với các lý thuyết về động viên và sự hài lịng cơng việc. Sau đây là tóm tắc một số lý
thuyết đáng lưu ý.
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo Maslow, hành vi con người phụ thuộc vào các động cơ bên trong, động cơ
bên trong được hình thành từ những nhu cầu của con người. Maslow cho rằng hành vi
của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp
theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp
xếp thành năm bậc sau:

Hình 2.1. Nhu cầu cấp bậc của Maslow
(Nguồn : Kreitner & cộng sự., 2007)
Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ
11


thể khác. Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu khơng thể thiếu hụt, vì nếu
con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ khơng tồn tại, nên họ sẽ
đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu an tồn về bản thân, sức khỏe,
việc làm, gia đình, tài sản được đảm bảo.
Nhu cầu xã hội: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, được tham gia
cộng đồng, bạn bè, xã hội...
Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác,
được người khác tôn trọng, địa vị ...
Nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng,
thể hiện bản thân, trình diễn mình và được công nhận là thành đạt.
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp
thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các

nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu
cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngồi trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại
được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến
các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn
ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp
ứng đầy đủ.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà
quản trị, đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là họ phải hiểu người lao
động của họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó cho phép họ đưa ra các giải pháp phù
hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm các mục tiêu tổ chức.
Đối với nhu cầu sinh lý bao gồm hoạt động trả lương tốt và cơng bằng, cung
cấp bữa ăn trưa miễn phí; khoảng thời gian nghỉ ngơi, giờ giải lao, nghỉ phép, đảm bảo
các phúc lợi... Nếu bị tước đoạt những nhu cầu này, người lao động sẽ khơng có động
lực làm việc nên sinh ra chán nản, không tạo năng suất, hoặc tệ hơn là nổi loạn. Khi
được thỏa mãn, nhu cầu sinh lý khơng cịn là yếu tố quyết định đến hành vi hay đơn
giản chỉ được coi như những nhu cầu cơ bản. Tuy nhiên, nếu không được thỏa mãn,
chúng sẽ nổi dậy thống trị hành vi con người. Maslow và những học giả quản lý khác
đề nghị những phương pháp xác định nhu cầu. Một số nhu cầu sinh lý như khơng khí
12


và nước cần được cung cấp tự nhiên. Số khác chỉ có thể được thỏa mãn nhờ vào nỗ lực
hoặc của người nhận hoặc của những người có trách nhiệm. Ở góc độ của tổ chức hay
doanh nghiệp, chính sách công ty phải đảm bảo người lao động được cung cấp những
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu sinh lý nêu trên.
Đối với nhu cầu về an toàn: Một khi nhu cầu sinh lý được đảm bảo, một loạt
nhu cầu khác lại nảy sinh, cụ thể là nhu cầu an toàn. Nhu cầu an toàn là tạo cho người
lao động cảm giác yên tâm trong một môi trường làm việc an tồn có tổ chức, được
pháp luật bảo vệ, có trật tự và ổn định, khơng có sợ hãi và lo lắng. Bảo đảm điều kiện

làm việc thuận lợi, bảo đảm cơng việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt
cho nhân viên như bảo hiểm y tế và chế độ nghỉ hưu ...(an tồn tính mạng, tinh thần,
thu nhập, công việc ).
Nhu cầu xã hội: Sau khi đáp ứng được các nhu cầu sinh lý và nhu cầu an tồn,
thì nhu cầu xã hội sẽ được địi hỏi, chú ý đến. Đó là nhu cầu thể hiện ra ở sự khao khát
được làm việc có sự tham gia của nhiều người. Vì vậy, người lao động cần được tạo
điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận,
khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp
hoặc tổ chức, các hoạt động vui chơi, giải trí.
Nhu cầu tơn trọng: Theo Maslow về bản chất, nhu cầu này có hai dạng, đó là
lịng tự trọng có được do năng lực bản thân hoặc khả năng đảm nhiệm các công việc,
và sự chú ý, cơng nhận có được từ người khác. Người ở bậc thang này có nhu cầu đạt
được thành cơng, và mong muốn được người khác công nhận và ngợi khen. Họ muốn
tham gia các hoạt động mà có thể làm tăng thêm giá trị bản thân, họ khát khao có được
danh tiếng, địa vị và sự tôn trọng. Sự mất cân bằng về mặt nhu cầu này sẽ dẫn đến tình
trạng lịng tự trọng bị giảm sút, mặt khác nó có thể dẫn đến việc thổi phồng bản thân.
Do đó, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất, tôn trọng các giá
trị của con người. Doanh nghiệp cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự
thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời,
người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự
vào những vị trí cơng việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
Nhu cầu tự thể hiện: Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện.
Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người nhận thấy bản thân

13


cần thực hiện một cơng việc nào đó theo sở thích và chỉ khi cơng việc đó được thực
hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển
những thế mạnh cá nhân, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được

khuyến khích tham gia vào q trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được
tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
Con người chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ
hài lịng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và
thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Nhu cầu trở thành động lực
quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con
người. Như vậy, nhà quản trị có thể điều khiển được hành vi của người lao động bằng
cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ
làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao.
Nói cách khác, người lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của
người lao động nhằm có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng nhu cầu của họ một cách hợp
lý và có dụng ý. Lý thuyết về cấp bậc nhu cầu của Maslow được đề cập trong đề tài
này dưới dạng các biến khác nhau như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn được
thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập, điều kiện làm việc và phúc lợi
công ty. Sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến đo lường
sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg (1959) đã xây dựng học thuyết bằng cách đề nghị các chuyên gia làm
việc trong các xí nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn, các nhân tố làm cho họ
được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp mà họ không
được động viên và bất mãn. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì
nó làm đảo lộn nhận thức thơng thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối
ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Từ những thông tin thu thập được,
Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất
mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các
nhân tố liên quan đến sự bất mãn (được gọi là các nhân tố duy trì) và các nhân tố này
khác biệt với các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc (được gọi là các
nhân tố động viên). Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự
bất mãn, nhưng nếu giải quyết thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc đã có
14