Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố nha trang, tỉnh khánh hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BÙI NHẬT QUANG

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN
BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ NHA TRANG, TỈNH KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BÙI NHẬT QUANG

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN
BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ NHA TRANG, TỈNH KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành

Quản trị kinh doanh

Mã số

60340102

Quyết định giao đề tài

525/QĐ-ĐHNT ngày 12/06/2017

Quyết định thành lập HĐ
Ngày bảo vệ
Người hướng dẫn khoa học:
TS. TƠ THỊ HIỀN VINH
ThS. LÊ HỒNG LAM
Chủ tịch hội đồng

Phịng Đào tạo Sau Đại học

KHÁNH HÒA – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan tất cả kết quả của đề tài: “Ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Nha
Trang, tỉnh Khánh Hòa” là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tác giả và chưa từng
được cơng bố trong bất cứ cơng trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Khánh Hòa, ngày 06 tháng 10 năm 2017
Tác giả luận văn

Bùi Nhật Quang

iii


LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin chân thành gởi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu trường Đại học Nha
Trang, Phòng Đào tạo Sau Đại học, các thầy cô khoa Kinh tế đã tạo điều kiện tốt nhất
cho tác giả thực hiện đề tài. Chân thành cảm ơn TS. Tô Thị Hiền Vinh và ThS. Lê
Hồng Lam đã tận tình hướng dẫn tác giả thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn đến các bạn bè và đồng nghiệp đã tạo điều kiện và tận
tình giúp đỡ tác giả trong thời gian học tập cũng như cung cấp số liệu và đóng góp ý
kiến cho luận văn này.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, các anh chị đang làm việc tại các
ngân hàng trên địa bàn Thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hịa đã nhiệt tình giúp đỡ,
tạo điều kiện thuận lợi để tác giả thu thập thông tin cho nghiên cứu.
Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những người thân trong gia
đình đã giúp đỡ, động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tác giả xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hòa, ngày 06 tháng 10 năm 2017

Tác giả luận văn

Bùi Nhật Quang

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .........................................................................................ix
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................x
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................xii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .......................................................................................... xiii

PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................6
1.1. Một số lý luận về văn hóa doanh nghiệp..................................................................6
1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp .....................................................................6
1.1.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp ....................................................................7
1.1.3. Vai trị và chức năng của văn hóa doanh nghiệp...................................................8
1.1.4. Các thành phần tạo nên văn hóa doanh nghiệp ...................................................11
1.2. Sự gắn bó với tổ chức.............................................................................................13
1.2.1. Khái niệm về sự gắn bó với tổ chức ....................................................................13
1.2.2. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó với doanh nghiệp ..........14
1.3. Tổng quan tài liệu về các nghiên cứu liên quan trong nước và ngoài nước về văn
hóa doanh nghiệp, sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.........................................15
1.3.1. Các nghiên cứu trong nước..................................................................................15
1.3.2. Các nghiên cứu ngoài nước .................................................................................18
1.3.3. Đánh giá chung về các mơ hình văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó
trong các nghiên cứu trước ............................................................................................20
1.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................................21
v


1.4.1. Mối quan hệ giữa các thành phần của văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó........23
1.4.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất. ...............................................................................27
1.5. Tóm tắt chương 1....................................................................................................29
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................30
2.1. Giới thiệu tổng quát về các ngân hàng tại thành phố Nha Trang ...........................30
2.1.1. Tổ chức hệ thống ngân hàng ở Việt Nam............................................................30
2.1.2. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp các ngân hàng tại thành phố Nha Trang...31
2.2. Qui trình nghiên cứu...............................................................................................32
2.3. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................34
2.3.1. Nghiên cứu sơ bộ.................................................................................................34

2.3.2. Nghiên cứu chính thức .........................................................................................34
2.4. Xây dựng thang đo .................................................................................................36
2.4.1. Thang đo văn hóa doanh nghiệp..........................................................................36
2.4.2. Thang đo sự gắn bó với tổ chức ..........................................................................40
2.4.3. Thiết kế bảng câu hỏi điều tra sơ bộ....................................................................41
2.5. Điều tra sơ bộ đánh giá thang đo............................................................................42
2.5.1. Mơ tả chương trình điều tra và mẫu điều tra .......................................................42
2.5.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo sơ bộ...............................................................42
2.5.3. Đánh giá giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ......................45
2.6. Kết luận về kết quả nghiên cứu sơ bộ ....................................................................49
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................52
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................53
3.1. Thống kê mô tả mẫu điều tra ..................................................................................53
3.1.1. Giới tính...............................................................................................................53
3.1.2. Độ tuổi .................................................................................................................53
3.1.3. Trình độ học vấn..................................................................................................54
vi


3.1.4. Kinh nghiệm làm việc .........................................................................................54
3.1.5. Đơn vị công tác....................................................................................................55
3.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ..................55
3.2.1. Cronbach’s alpha thang đo Sự gắn bó .................................................................55
3.2.2. Cronbach’s alpha thang đo Giao tiếp trong tổ chức ............................................56
3.2.3. Cronbach’s alpha thang đo Đào tạo và phát triển ...............................................56
3.2.4. Cronbach’s alpha thang đo Phần thưởng và sự công nhận .................................56
3.2.5. Cronbach’s alpha thang đo Hiệu quả trong việc ra quyết định ...........................57
3.2.6. Cronbach’s alpha thang đo Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến ...............57
3.2.7. Cronbach’s alpha thang đo Định hướng về kế hoạch tương lai ..........................57
3.2.8. Cronbach’s alpha thang Làm việc nhóm .............................................................57

3.2.9. Cronbach’s alpha thang đo Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách
quản trị ...........................................................................................................................58
3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................................61
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo phụ thuộc “Sự gắn bó” ...................61
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các thang đo độc lập ...............................61
3.4. Phân tích tương quan hồi quy tuyến tính................................................................63
3.5. Xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính....................................................................65
3.5.1. Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................................65
3.5.2. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu .............................................72
3.6. Thống kê mơ tả với các thang đo rút ra sau phân tích hồi quy ..............................73
3.6.1. Thang đo Giao tiếp trong tổ chức........................................................................73
3.6.2. Thang đo Phần thưởng và sự công nhận .............................................................74
3.6.3. Thang đo Định hướng về kế hoạch tương lai ......................................................75
3.6.4. Thang đo Làm việc nhóm....................................................................................75
3.6.5. Thang đo Sự cơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ..................76
vii


3.6.6. Thang đo “Sự gắn bó” .........................................................................................77
3.7. Thực hiện một số kiểm định ...................................................................................77
3.7.1. Kiểm định Independent Sample T-Test...............................................................77
3.7.2. Phân tích ANOVA...............................................................................................78
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................82
CHƯƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................83
4.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu..................................................................................83
4.2. Các kết quả và đóng góp của nghiên cứu ...............................................................83
4.2.1. Các kết quả nghiên cứu .......................................................................................83
4.3. Các giải pháp, kiến nghị, đề xuất trong việc xây dựng, phát triển văn hóa doanh
nghiệp để người lao động ln gắn bó với tổ chức tại các ngân hàng trên địa bàn thành
phố Nha Trang ...............................................................................................................84

4.3.1. Định hướng về kế hoạch tương lai ......................................................................85
4.3.2. Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị ..................................85
4.3.3. Làm việc nhóm ....................................................................................................86
4.3.4. Giao tiếp trong tổ chức ........................................................................................86
4.3.5. Phần thưởng và sự công nhận..............................................................................86
4.3.6. Một số giải pháp khác..........................................................................................87
4.4. Tính mới của đề tài .................................................................................................88
4.5. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo........................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................89
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBNQ: Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
CNRR: Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
DHKH: Định hướng về kế hoạch tương lai
DN: Doanh nghiệp
DTPT: Đào tạo và Phát triển
GTTC : Giao tiếp trong tổ chức
HQRD: Hiệu quả trong việc ra quyết định
LVNO: Làm việc nhóm
PTCN: Phần thưởng và sự công nhận
UNESCO: Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc

ix


DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Tóm tắt các thành phần tạo nên văn hóa doanh nghiệp trong các nghiên cứu
trước đây........................................................................................................................12
Bảng 1.2. Nguồn gốc của các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu.................................22
Bảng 2.1. Thang đo các thành phần của văn hóa doanh nghiệp....................................37
Bảng 2.2. Thang đo sự gắn bó với tổ chức....................................................................41
Bảng 2.3. Kết quả Cronbach’ alpha thang đo các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ...43
Bảng 2.4. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo sự gắn bó với tổ chức ..........................45
Bảng 2.5. Kết quả phân tích EFA của thang đo các thành phần của văn hóa doanh
nghiệp (lần 2).................................................................................................................46
Bảng 2.6. Kết quả EFA cho khái niệm sự gắn bó với tổ chức ......................................48
Bảng 2.7. Tóm tắt thang đo các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh...49
Bảng 3.1. Phân bố mẫu theo giới tính ...........................................................................53
Bảng 3.2. Phân bố mẫu theo độ tuổi..............................................................................53
Bảng 3.3. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn...............................................................54
Bảng 3.4. Phân bố mẫu theo kinh nghiệm làm việc ......................................................54
Bảng 3.5. Phân bố mẫu theo đơn vị công tác ................................................................55
Bảng 3.6. Kết quả tổng hợp phân tích hệ số Cronbach’s alpha.....................................58
Bảng 3.7. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo “Sự gắn bó” ................61
Bảng 3.8. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các thang đo độc lập lần 2 .........62
Bảng 3.9. Ma trận hệ số tương quan giữa các thang đo trong mơ hình ........................64
Bảng 3.10. Bảng Model Summary và ANOVA lần 1 ...................................................66
Bảng 3.11. Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mơ hình hồi quy lần 1 ..................................67
Bảng 3.12. Bảng Model Summary và ANOVA lần 2 ...................................................68
Bảng 3.13. Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mơ hình hồi quy lần 2 ..................................69

x


Bảng 3.14. Thống kê mô tả thang đo “Giao tiếp trong tổ chức”...................................74
Bảng 3.15. Thống kê mô tả thang đo “Phần thưởng và sự công nhận” ........................74

Bảng 3.16. Thống kê mô tả thang đo “Định hướng về kế hoạch tương lai” .................75
Bảng 3.17. Thống kê mô tả thang đo “Làm việc nhóm”...............................................76
Bảng 3.18. Thống kê mơ tả thang đo “Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách
quản trị” .........................................................................................................................76
Bảng 3.19. Thống kê mô tả thang đo “Sự gắn bó”........................................................77
Bảng 3.20. Kết quả kiểm định về sự gắn bó của nhân viên. .........................................78
Bảng 3.21. Kết quả kiểm định Levence theo độ tuổi ....................................................79
Bảng 3.22. Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi.....................................................79
Bảng 3.23. Kết quả kiểm định Levence theo trình độ học vấn .....................................80
Bảng 3.24. Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn......................................80
Bảng 3.25. Kết quả kiểm định Levence theo kinh nghiệm làm việc.............................81
Bảng 3.26. Kết quả phân tích ANOVA theo kinh nghiệm làm việc .............................81
Bảng 3.27. Kết quả kiểm định Levence theo nơi làm việc............................................81
Bảng 3.28. Kết quả phân tích ANOVA về nơi làm việc ...............................................82

xi


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mơ hình nghiên cứu của Trương Hồng Lâm & Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) .....15
Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu của Bùi Trần Tây và Dương Trí Thảo (2012)..............16
Hình 1.3. Mơ hình nghiên cứu của Đặng Văn Tiên, Nguyễn Văn Ngọc (2014)...........17
Hình 1.4. Mơ hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Bùi Nhất Vương (2016) ......18
Hình 1.5. Mơ hình nghiên cứu của Ooi & Veeri Arumugam (2006) ............................18
Hình 1.6. Mơ hình nghiên cứu của Zahariah Mohd Zain & cộng sự (2009) ................19
Hình 1.7. Mơ hình nghiên cứu của Siniša MITIĆ & cộng sự (2016)............................20
Hình 1.8. Mơ hình nghiên cứu của Sinha & cộng sự (2017).........................................20
Hình 1.9. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................27
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu (Điều chỉnh từ qui trình của Nguyễn Đình Thọ, 2011) .....33
Hình 3.1. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ..........................................................70

Hình 3.2. Biểu đồ phân phối của phần dư .....................................................................70

xii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị
nguồn nhân lực. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên một đặc trưng riêng cho doanh nghiệp
và là một trong những yêu cầu để người lao động đánh giá chọn lựa doanh nghiệp,
trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp. Do đó, tác giả chọn đề tài
“Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại các ngân
hàng trên địa bàn thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hịa” để xác định các yếu tố của
văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với các ngân hàng, nhằm
đề xuất các kiến nghị và giải pháp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các ngân hàng
trên địa bàn thành phố Nha Trang để họ giữ được lực lượng lao động cho mình.
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Mục đích của nghiên cứu định tính là để khám phá, hiệu chỉnh những yếu tố của văn
hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó và những biến quan sát đo lường các yếu
tố trong mơ hình đề xuất. Nghiên cứu định lượng bao gồm nghiên cứu sơ bộ định
lượng và nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu sơ bộ định lượng với cỡ mẫu
là 115, nhằm đánh giá sơ bộ thang đo trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện với cỡ mẫu là 295, lấy mẫu theo phương pháp
thuận tiện. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu.
Mơ hình đề xuất ban đầu gồm 8 biến độc lập (Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo
và Phát triển, Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp
nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế hoạch tương lai, Làm việc
nhóm, Sự cơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị) và 1 biến phụ thuộc
(Sự gắn bó của nhân viên) với tổng cộng 47 biến quan sát. Thông qua đánh giá sơ bộ,
thang đo loại bỏ biến quan sát CNRR3, LVNO1, HQRD3, mơ hình nghiên cứu chính
thức có 44 biến quan sát (8 biến độc lập, 1 biến phụ thuộc). Sau khi kiểm định độ tin

cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy xác định
được 5 yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên theo
thứ tự như sau: Định hướng về kế hoạch tương lai (DHKH), Sự cơng bằng và nhất
qn trong các chính sách quản trị (CBNQ), Làm việc nhóm (LVNO), Giao tiếp trong
tổ chức (GTTC) và Phần thưởng và sự công nhận (PTCN). Phương trình hồi quy:
GBTC= 0.138*GTTC + 0.111*PTCN + 0.422*DHKH + 0.186*LVNO +
0.254*CBNQ
Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất một số kiến nghị và giải pháp xây dựng
văn hóa doanh nghiệp cho các ngân hàng trên địa bàn thành phố Nha Trang, tỉnh
Khánh Hịa.
* Từ khóa: văn hóa doanh nghiệp, sự gắn bó, ngân hàng, thành phố Nha Trang,
tỉnh Khánh Hòa.
xiii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mọi doanh nghiệp, là nguồn gốc của
mọi của cải, vật chất, của mọi sự phát triển, là yếu tố quyết định sự thành công của
mọi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao được đánh giá là một lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp. Nhưng thực tế, các doanh nghiệp vẫn đang phải đối mặt với
sự ra đi của các nhân viên giỏi, họ không gắn kết lâu dài với tổ chức. Hơn nữa, tồn
cầu hóa nền kinh tế đang diễn ra ngày càng sâu rộng. Việt Nam đã tham gia và là
thành viên của nhiều tổ chức và diễn đàn kinh tế lớn trong khu vực cũng như trên thế
giới như Tổ chức thương mại thế giới (WTO), diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á – Thái
Bình Dương (APEC), diễn đàn hợp tác Á – Âu (ASEM), Hiệp định đối tác kinh tế
chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP), cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)…Tồn
cầu hóa đã đem lại nhiều cơ hội nhưng cũng tạo ra khơng ít khó khăn cho các doanh
nghiệp Việt Nam. Đặt biệt, môi trường cạnh tranh trở nên gay gắt hơn, sự chảy máu
chất xám cũng diễn ra mạnh mẽ hơn…Vì vậy, doanh nghiệp cần phải duy trì nguồn

nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc nhân viên rời bỏ tổ chức, nhất là những người tài
giỏi, năng lực tốt để nâng cao khả năng cạnh tranh của mình. Thật vậy, với xu thế hiện
đại, cạnh tranh bằng trí thức, bằng nhân lực đang trở nên quan trọng hơn so với cạnh
tranh về vốn tiền tệ, công nghệ kỹ thuật, tài nguyên tự nhiên. Điều này cũng rất phù
hợp với ngành ngân hàng, nơi sử dụng một nguồn nhân lực dồi dào tạo ra các dịch vụ
hấp dẫn phục vụ cho khách hàng. Bên cạnh đó, với xu hướng thay đổi mơi trường làm
việc của lực lượng lao động trẻ hiện nay, đi đôi với việc thiếu hụt lực lượng lao động
có trình độ, có tay nghề ngày càng lớn. Sự khó khăn này ngày càng lớn đối với các
doanh nghiệp với tiềm lực cũng như trình độ cịn hạn chế và lại nằm xa các trung tâm
kinh tế lớn của Việt Nam như tỉnh Khánh Hịa. Chính vì vậy, các nhà quản trị phải có
những chính sách chiến lược nhằm thu hút và giữ được lực lượng lao động cho doanh
nghiệp mình.
Trong vài thập kỷ qua, văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề quan trọng trong
nghiên cứu quản trị ngồn nhân lực. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên một đặc trưng riêng
cho doanh nghiệp và là một trong những yêu cầu để người lao động đánh giá chọn lựa
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó, lịng trung thành, lý
do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc (Chow & cộng sự, 2001). Thật vậy, Saeed
1


& Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa doanh nghiệp có khả năng ảnh hưởng
đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức.
Tại Việt Nam, các tập đoàn, các doanh nghiệp lớn rất chú trọng đến việc xây dựng văn
hóa doanh nghiệp để tạo ra cho mình những bản sắc riêng, cụ thể như Vinamilk, FPT,
ACB, HD bank,… Những công ty, tập đồn này đều rất thành cơng trong cơng tác thu
hút và giữ được lực lượng lao động của mình với những bản sắc rất riêng. Do đó, xây
dựng những bản sắc văn hóa riêng cho từng doanh nghiệp là một yêu cầu tất yếu trên con
đường tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời, các nhà quản trị phải nghiên cứu
tìm hiểu những yếu tố văn hóa nào có thể tác động đến lao động có trình độ, có tay nghề
cao ln nỗ lực, tận tâm cống hiến hết mình cho doanh nghiệp, hay những yếu tố nào có

thể tác động nhằm lơi kéo những lực lượng lao động này về với doanh nghiệp mình. Vì
vậy, để có thể tồn tại và phát triển, doanh nghiệp phải liên tục nhận thức và cải tiến văn
hóa doanh nghiệp cho phù hợp với sự phát triển của thời đại. Doanh nghiệp cần phải
xây dựng và duy trì một mơi trường làm việc tích cực, một văn hóa làm việc tốt nhằm
tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực bản thân, toàn tâm toàn lực làm
việc cho doanh nghiệp.
Ngân hàng là một lĩnh vực kinh doanh mang tính cạnh tranh cao, cơng việc địi hỏi
dựa trên nền tảng kỹ năng, kiến thức của người lao động. Chính sự linh động và kỹ
năng của nhân viên là nhân tố chính tạo nên sự khác biệt và gia tăng sự hài lịng của
khách hàng. Vì vậy, đội ngũ nhân viên trong ngành ngân hàng giữ vai trò rất quan
trọng. Đồng thời, với sự gia tăng về số lượng ngân hàng cũng như số lượng khách
hàng sẽ kéo theo nhu cầu về lực lượng lao động lớn. Cùng với đó là sự thiếu hụt nguồn
nhân lực phục vụ cho sự phát triển của ngành ngân hàng. Mặt khác, đối tượng lao động
lại có khuynh hướng chỗ nào cơng nhận năng lực, điều kiện tốt thì họ sẽ chuyển đến
đó làm việc. Từ những thực trạng nêu trên, với những trăn trở của người trong ngành
ngân hàng, tác giả nhận thấy cần phải có những nghiên cứu sâu sắc về văn hóa doanh
nghiệp, và ảnh hưởng của nó đến sự gắn bó của nhân viên đối với các ngân hàng. Từ
đó, đề xuất những giải pháp, hướng giải quyết thiết thực góp phần xây dựng văn hóa
doanh nghiệp cho các ngân hàng trên địa bàn thành phố Nha Trang nhằm giữ được lực
lượng lao động cho mình. Đó là toàn bộ cơ sở để tác giả chon đề tài cho luận văn thạc
sỹ: “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại các
ngân hàng trên địa bàn thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa”.
2


2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu, mục đích nghiên cứu của đề tài
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm tập trung trả lời những câu hỏi sau:
(i) Các yếu tố nào sẽ tạo nên văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng?
(ii) Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên

đối với các ngân hàng trên địa bàn thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hịa khơng?
(iii) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của
nhân viên đối với các ngân hàng trên địa bàn thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa?
(iv) Làm thế nào để các ngân hàng trên địa bàn thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa
giữ được lực lượng lao động cho mình?
2.2. Mục tiêu và mục đích nghiên cứu của đề tài:
2.2.1. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Xác định các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa.
Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp với quyết định tiếp
tục gắn bó với ngân hàng của nhân viên.
Đề xuất một số kiến nghị và giải pháp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các
ngân hàng trên địa bàn thành phố Nha Trang nhằm giữ được lực lượng lao động cho
mình.
2.2.2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở xác định các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó
của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Nha Trang sẽ đề xuất một số
kiến nghị và giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các ngân hàng trên địa bàn
thành phố Nha Trang. Qua đó giúp cho các ngân hàng giữ được lực lượng lao động
cho mình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn
bó của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Các nhân viên tại 10 ngân hàng đóng trên địa bàn thành phố Nha Trang, tỉnh
Khánh Hòa, gồm: Ngân hàng Vietcombank CN Khánh Hòa; ACB Khánh Hòa; Ngân
3

hàng Vietcombank CN Nha Trang; Agribank Khánh Hòa; Ngân hàng Vietinbank CN
Khánh Hòa; Sacombank Khánh Hòa; Ngân hàng nhà nước CN Khánh Hịa; BIDV
Khánh Hịa; Ngân hàng Chính sách xã hội CN tỉnh Khánh Hòa; Eximbank Nha Trang.
- Thời gian khảo sát từ tháng 8/2017 đến tháng 9/2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương
pháp định tính, phương pháp định lượng và nghiên cứu chính thức sử dụng phương
pháp định lượng.
- Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: Giai đoạn này được thực hiện thông qua sử dụng cả
hai phương pháp định tính và phương pháp định lượng, kết quả nghiên cứu sơ bộ dùng
để xây dựng thang đo.
- Giai đoạn nghiên cứu chính thức: Giai đoạn này được thực hiện thông qua sử
dụng phương pháp định lượng để kiểm tra mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
5.1. Về mặt lý luận
- Xác định được các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn bó của nhân
viên tại các ngân hàng.
- Đóng góp vào hệ thống cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, sự gắn bó,
những yếu tố văn hóa có ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp
của nhân viên.
- Là tài liệu tham khảo và cơ sở để các nghiên cứu tiếp theo có hướng nghiên cứu
mở rộng, chuyên sâu hơn.
5.2. Về mặt thực tiễn
- Giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp nhận thấy được mối liên hệ giữa các yếu
tố văn hóa đối với sự gắn bó của nhân viên. Từ đó, các nhà quản trị có những định
hướng cũng như chiến lược trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm giữ
được nhân viên ở lại đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp.
- Kết quả nghiên cứu là một bằng chứng thiết thực để chứng minh về mức độ tác
động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến các quyết định ra đi hay ở lại tiếp tục
cống hiến cho doanh nghiệp của nhân viên .… Nhờ đó, nhà quản trị doanh nghiệp sẽ

tập trung xây dựng những yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào nhằm tạo ra sự hăng say
4


cơng tác và cống hiến hết mình của người lao động cho doanh nghiệp cũng như sự
thỏa mãn của họ đối với vị trí cơng tác mà họ đảm nhận.
6. Kết cấu của luận văn
Bố cục của luận văn “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của
nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa”
được chia thành phần mở đầu và phần nội dung với 4 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu.
Chương 4: Kết luận và kiến nghị

5


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Một số lý luận về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau trên
nhiều lĩnh vực.
Theo Wikipedia (vi.wikipedia.org) định nghĩa thì văn hóa bao gồm tất cả những
sản phẩm của con người, và như vậy, văn hóa bao gồm cả hai khía cạnh: khía cạnh phi
vật chất của xã hội như ngôn ngữ, tư tưởng, giá trị và các khía cạnh vật chất như nhà
cửa, quần áo, các phương tiện, v.v... Cả hai khía cạnh cần thiết để làm ra sản phẩm và
đó là một phần của văn hóa.
Theo UNESCO (2002), “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của

những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một
nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngồi văn học và nghệ thuật, cả cách sống,
phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”.
1.1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Hiện nay có rất nhiều nhà khoa học, nhà quản lý nghiên cứu về văn hóa doanh
nghiệp trong kinh doanh cũng như phát triển doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là
chìa khóa cho sự thành cơng của một doanh nghiệp vượt trội. Vì vậy, có rất nhiều quan
điểm, lập luận khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, có vẻ như khơng có sự nhất trí về
định nghĩa văn hố doanh nghiệp trong các tài liệu nghiên cứu (Abu-Jarad & cộng sự,
2010). Tuy nhiên tất cả đều tập trung phản ánh bản sắc, nhấn mạnh vai trò, nền tảng
vững chắc của văn hóa đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và
tương đối ổn định trong doanh nghiệp (Williams, Dobson & Walters, 1989).
Văn hoá doanh nghiệp là những biểu tượng, ngôn ngữ, hệ tư tưởng, lễ nghi và
huyền thoại (Pettegrew, 1979).
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ
bởi các thành viên trong một tổ chức, giúp để định hình và xác định các hành vi ứng
xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức (Ricardo & Jolly, 1997).
6


Văn hoá doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, niềm tin và sự hiểu biết được chia sẻ
bởi nhân viên của một tổ chức và nó là một trong những thành phần mạnh nhất của tổ
chức (Anthony, 2004).
Văn hoá doanh nghiệp là hệ thống niềm tin, kỳ vọng, chuẩn mực và giá trị được
chia sẽ giữa các thành viên trong doanh nghiệp (Cerovic & cộng sự, 2011).
Văn hoá doanh nghiệp được đặt ra các giá trị và niềm tin trong tổ chức để xác
định hành vi nào có thể chấp nhận và mong đợi đối với một nhóm cụ thể (Dolan &
Lingham, 2012).
Văn hoá tổ chức là một hệ thống những chia sẻ đầy ý nghĩa được tổ chức bởi các

thành viên để phân biệt tổ chức này với các tổ chức khác (Robbins & Judge, 2013)
Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp là một phạm trù khó định nghĩa. Trong nghiên
cứu này, văn hóa doanh nghiệp được nhìn nhận theo định nghĩa của Ricardo & Jolly
(1997); văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia
sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức, giúp để định hình và xác định các hành vi ứng
xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức.
1.1.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Theo Dương Quốc Thắng (2010), văn hóa doanh nghiệp có ba nét đặc trưng, đó là:
- Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người. Tập hợp
một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói
quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, văn hóa doanh nghiệp có thể hình thành một
cách “tự phát” hay “tự giác”. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng
hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị. Nên một doanh nghiệp, dù muốn hay
không, đều sẽ dần hình thành văn hố của tổ chức mình. Văn hóa doanh nghiệp khi
hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của
tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn là điều cần
thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển
chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.
- Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”. Khơng có văn hóa doanh nghiệp “tốt” và
“xấu” (cũng như cá tính, khơng có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hố phù hợp
hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của doanh nghiệp). Giá trị là kết quả
7


thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thái độ nhất định; và
những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu”..., nhưng
hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là “khơng phù hợp”. Giá trị cũng là khái
niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, khơng gian và thời gian. Trong thực tế,
người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác,
nên dễ có những nhận định “đúng-sai” về văn hố của một doanh nghiệp nào đó.

- Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”. Cũng như cá tính của mỗi con người,
văn hố doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt
động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích
lũy và tạo thành văn hố. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hố.
1.1.3. Vai trị và chức năng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Nó giúp
doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập. Nhiều người cho
rằng văn hóa doanh nghiệp là một tài sản của doanh nghiệp. Theo Dương Quốc Thắng
(2010), văn hóa doanh nghiệp có các vai trị sau:
1.1.3.1. Vai trị của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh: Trong bối cảnh hội nhập kinh
tế ngày càng sâu rộng hiện nay, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp không chỉ là sản
phẩm, chất lượng sản phẩm, doanh thu, thương hiệu, thời gian giao hàng, điều kiện
hậu mãi … mà đầu tiên và cốt lõi nhất chính là văn hóa doanh nghiệp. Khác với các lợi
thế cạnh tranh khác, văn hóa doanh nghiệp khơng thể bắt chước được tồn bộ, nó tạo
nên những nét riêng mang lại sức hấp dẫn cho doanh nghiệp, và sự liên kết và nhân lên
nhiều lần giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ hợp lại. Văn hóa làm nên tính cách
của doanh nghiệp, ngược lại, doanh nghiệp được biết đến qua văn hóa của mình.
Doanh nghiệp xây dựng được một văn hóa tốt sẽ thu hút được khách hàng và đối tác
đến với mình, và dần làm nên thành công cho doanh nghiệp. Mọi khách hàng muốn
làm việc, hợp tác với doanh nghiệp chỉ vì những gì mà họ yên tâm và tin tưởng, chứ
không đơn giản chỉ vì sản phẩm của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp đại diện cho doanh nghiệp về các giá trị, hành vi, cách
thức quản lý của tổ chức và đạo đức nghề nghiệp. Tất cả những điều này sẽ được thể
hiện qua các phương tiện truyền thông hiện hữu như website, mạng xã hội,… và
8


những yếu tố vơ hình như thái độ, tác phong chuyên nghiệp, lòng nhiệt thành của nhân
viên đối với khách hàng, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với xã hội… sẽ được

khách hàng, đối tác đánh giá cao. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp là cơ sở duy trì và
phát triển mối quan hệ khách hàng, tạo ra tâm lý tin tưởng cùng hợp tác liên kết lâu
dài và bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động:
Văn hóa doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên
của doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh
thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện. Do đó, nó xây dựng một nề nếp văn hóa lành
mạnh, tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong tổ chức. Văn
hóa doanh nghiệp càng mạnh bao nhiêu thì doanh nghiệp càng cần ít chỉ thị, mệnh
lệnh, sơ đồ tổ chức, chỉ dẫn cụ thể hay điều lệnh bấy nhiêu. Do đó, nhân tài thường có
khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hóa phù hợp với những giá trị
cá nhân và có thể giúp họ đạt đến thành cơng trong sự nghiệp. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp
tạo ra sự chuyên nghiệp trong mọi suy nghĩ và hành động của doanh nghiệp, văn hóa
doanh nghiệp góp phần thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó giữa người sử dụng lao
động với người lao động và giữa nội bộ người lao động.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp: Văn hóa doanh
nghiệp chính là bản sắc riêng của doanh nghiệp, mang tính độc đáo và thể hiện tính
cách doanh nghiệp, tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là
tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp
khác, tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái, nề nếp, tập tục) của doanh nghiệp. Văn hóa
doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành
viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Những doanh nghiệp thành công thường là những doanh nghiệp chú trọng việc
xây dựng, tạo ra mơi trường văn hóa riêng biệt khác với các doanh nghiệp khác. Bản
sắc văn hóa khơng chỉ là cơ sở để nhận diện doanh nghiệp mà còn là phương thức sinh
hoạt và hoạt động chung của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là bầu khơng khí, là
tình cảm, sự giao lưu, mối quan hệ và ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác, phối hợp
trong thực hiện cơng việc. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lối hoạt động, kinh doanh của
doanh nghiệp.
9

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược: Xây dựng văn hóa
doanh nghiệp trước hết là xác định tầm nhìn và sứ mệnh mà doanh nghiệp theo đuổi.
Một doanh nghiệp có văn hóa mạnh tức là đã tạo ra được sự thống nhất và tuân thủ cao
của mọi thành viên đối với tổ chức, góp phần thực hiện thành công chiến lược phát
triển của tổ chức. Nhờ đó, doanh nghiệp sẽ có cơ sở dựa vào văn hóa doanh nghiệp để
tìm ra được chiến lược nào để đạt được tầm nhìn và sứ mệnh đã đặt ra. Thật vậy, văn
hóa doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược phát triển doanh
nghiệp thông qua việc chọn lọc thơng tin thích hợp (áp dụng kinh nghiệm, mơ hình
phù hợp), đặt ra những mức tiêu chuẩn theo giá trị của tổ chức, cung cấp những tiêu
chuẩn, nguyên tắc cho các hoạt động. Bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp cũng sẽ có
ảnh hưởng tới hiệu quả thực hiện chiến lược của doanh nghiệp. Thật vậy, doanh
nghiệp có văn hóa mạnh, tức là tạo được một sự thống nhất và tuân thủ cao đối với giá
trị, niềm tin của tổ chức, sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện thành cơng chiến lược của
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp với chức năng tạo được cam kết cao của các
thành viên trong tổ chức – yếu tố quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động, năng
suất lao động của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức: Có thể nói rằng văn hóa
doanh nghiệp như là chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức, văn hóa doanh
nghiệp tạo nên sự cam kết chung, vì mục tiêu và giá trị của bản thân doanh
nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức,
hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong tổ chức thành
một khối thống nhất và tuân thủ cao của mọi thành viên đối với tổ chức, góp phần thực
hiện thành cơng các chiến lược phát triển của tổ chức. Thật vậy, văn hóa doanh nghiệp
kết hợp các cá nhân khác biệt thành một đội ngũ với những con người có phẩm chất,
phong cách sống, niềm tin, thái độ giống nhau. Đó là những người phấn đấu làm việc
hết mình vì mục tiêu của bản thân được đặt dưới tầm nhìn của tổ chức. Bởi khi tổ chức
phát triển, họ cũng sẽ được phát triển, khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt được thì họ
cũng đã thành cơng với mục tiêu của chính bản thân mình.

1.1.3.2. Chức năng của văn hóa doanh nghiệp
Theo Dương Quốc Thắng (2010), văn hóa doanh nghiệp có 5 chức năng, đó là:
- Chức năng chỉ đạo: Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong một quá
trình, do chủ doanh nghiệp chủ trì, do đó nó phát huy tác dụng đối với hoạt động của
10


tồn bộ doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tự trở thành hệ thống quy phạm và giá trị
tiêu chuẩn mà không cá nhân nào trong doanh nghiệp dám đi ngược lại. Đến lượt nó,
khi đã hình thành, văn hóa doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp có hướng phát triển
phù hợp với mục tiêu đã định... Chức năng chỉ đạo của văn hóa doanh nghiệp được thể
hiện ở chỗ, nó có tác dụng chỉ đạo đối với hành động và tư tưởng của từng cá nhân
trong doanh nghiệp. Đồng thời, nó cũng có tác dụng chỉ đạo đối với giá trị và hoạt
động của toàn bộ doanh nghiệp.
- Chức năng ràng buộc: Văn hóa doanh nghiệp tạo ra những ràng buộc mang
tính tự giác trong tư tưởng, tâm lý và hành động của từng thành viên trong doanh
nghiệp, nó khơng mang tính pháp lệnh như các quy định hành chính.
- Chức năng liên kết: Sau khi được cộng đồng trong doanh nghiệp tự giác chấp
nhận, văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết dính, tạo ra khối đồn kết nhất trí trong
doanh nghiệp. Nó trở thành động lực giúp từng cá nhân tham gia vào hoạt động của
doanh nghiệp.
- Chức năng khuyến khích: Trọng tâm của văn hóa doanh nghiệp là coi trọng
người tài, coi công việc quản lý là trọng điểm. Điều đó, giúp cho nhân viên có tinh
thần tự giác, chí tiến thủ; đáp ứng được nhiều nhu cầu và có khả năng điều chỉnh
những nhu cầu khơng hợp lý của nhân viên.
- Chức năng lan truyền: Khi một doanh nghiệp đã hình thành một nền văn hố của
mình, nó sẽ có ảnh hưởng lớn tới mọi cá nhân, tổ chức trong và ngồi doanh nghiệp.
Hơn nữa, thơng qua phương tiện thông tin đại chúng và các quan hệ cá nhân, văn hóa
doanh nghiệp được truyền bá rộng rãi, là nhân tố quan trọng để xây dựng thương hiệu
của doanh nghiệp.

1.1.4. Các thành phần tạo nên văn hóa doanh nghiệp
Với các nghiên cứu về các thành phần tạo nên văn hóa doanh nghiệp, kết quả
cho thấy: ở mỗi quốc gia khác nhau, mỗi ngành sản xuất khác nhau thì các thành phần
tạo nên văn hóa doanh nghiệp có sự thay đổi nhất định. Hơn nữa, văn hóa doanh
nghiệp cũng thay đổi theo thời gian trong sự phát triển ngày càng sâu rộng của hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp, quản trị doanh nghiệp với quá trình phát triển
mạnh mẽ của lực lượng lao động. Bảng 1.1. sẽ tóm tắt các thành phần tạo nên văn hóa
doanh nghiệp trong các nghiên cứu trước đây.
11


Bảng 1.1. Tóm tắt các thành phần tạo nên văn hóa doanh nghiệp trong các nghiên
cứu trước đây
Tác giả

Năm

Thành phần của văn hóa doanh nghiệp

O’ Reilly
& cộng sự

1991

Đổi mới và chấp nhận rủi ro; Quan tâm đến chi tiết; Định hướng
hiệu quả; Định hướng hợp tác và đồng đội; Xung đột và cạnh
tranh; Sự hỗ trợ; Nhấn mạnh sự phát triển và phần thưởng; Tính
kiên quyết.

Denison &

Mishra

1995

Sự tham gia; Tính nhất quán; Khả năng thích nghi; Sứ mệnh

Recardo &
Jolly

1997

Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và
sự công nhận; Hiệu quả trong việc ra quyết định; Chấp nhận
rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; Định hướng về kế hoạch tương
lai; Làm việc nhóm; Sự cơng bằng và nhất quán trong các
chính sách quản trị

Lau & Idris

2001

Tiền lương tiền thưởng và sự công nhận; Đào tạo và phát triển;
Giao tiếp trong tổ chức; Làm việc nhóm

Sarros &
cộng sự

2005

Năng lực cạnh tranh; Trách nhiệm xã hội; Hỗ trợ; Đổi mới;

Định hướng vào kết quả; Sự ổn định; Nhấn mạnh vào phần
thưởng.

Ooi &
Veeri
Arumugam

2006

Giao tiếp trong tổ chức; Làm việc nhóm; Đào tạo và phát triển;
Phần thưởng và sự cơng nhận.

Zahariah
Mohd Zain
& cộng sự

2009

Giao tiếp; Làm việc nhóm; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng
và sự công nhận

Denison &
Neale

2011

Sự tham gia; Tính nhất quán; Khả năng thích nghi; Sứ mệnh

Wolfgang
Mesner

2013

Hiệu quả định hướng; Làm việc nhóm

Hakim

2015

Đổi mới và chấp nhận rủi ro; Quan tâm đến chi tiết; Định hướng
hiệu quả; Định hướng hợp tác và đồng đội; Định hướng con
người; Xung đột; Sự ổn định

Siniša
MITIĆ &
cộng sự

2016

Định hướng tương lai; Khoảng cách quyền lực; Định hướng
con người và Định hướng hoạt động

Sinha &
cộng sự

2017

Đào tạo và phát triển; Khen thưởng và cơng nhận; Làm việc
nhóm; Truyền thơng trong doanh nghiệp

(Nguồn: kết quả tổng hợp của tác giả, 2017)
12