Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tình huống tại công ty satc

Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
-------------

ĐẶNG NAM PHONG

“NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:
TÌNH HUỐNG TẠI CƠNG TY SATC”

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP.HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2011


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: Tiến Sĩ NGUYỄN THÚY QUỲNH LOAN

Cán bộ chấm nhận xét 1: Tiến Sĩ TRẦN THỊ KIM LOAN

Cán bộ chấm nhận xét 2: Tiến Sĩ NGUYỄN THỊ THU HẰNG

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN
THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày 06 tháng 12 năm 2011 .
Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch: Phó Giáo Sư Tiến Sĩ BÙI NGUYÊN HÙNG

2. Thư ký: Tiến Sĩ NGUYỄN THÚY QUỲNH LOAN
3. Ủy viên: Tiến Sĩ TRƯƠNG THỊ LAN ANH

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

PGS.TS. BÙI NGUYÊN HÙNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS. NGUYỄN THÚY QUỲNH LOAN


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc

Tp. HCM, ngày 28 tháng 10 năm 2011

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: ĐẶNG NAM PHONG

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 11/10/1980

Nơi sinh: Tp.Hồ Chí Minh

Chun ngành: Quản Trị Kinh Doanh

MSHV: 01708077

Khố (Năm trúng tuyển): 2008

1- TÊN ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: TÌNH HUỐNG TẠI CƠNG TY SATC.
2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của các nhân viên trong doanh
nghiệp.
 Xây dựng mơ hình định lượng để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
 Đề xuất hàm ý quản lý.
3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 30/05/2011
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 28/10/2011
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: Tiến Sĩ Nguyễn Thúy Quỳnh Loan
Nội dung và đề cương Luận văn thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QL CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan đã tận
tình hướng dẫn và đóng góp ý kiến q báu giúp tơi hồn thành luận văn này.
Xin chân thành cám ơn quý thấy cô Khoa Quản lý công nghiệp đã tham gia
giảng dạy trong chương trình Cao học ngành Quản Trị Kinh Doanh tại trường Đại
học Bách khoa TP. Hồ Chí Minh, những người đã truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức
quý báu làm cơ sở cho việc thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ về mọi mặt của bạn bè trong suốt khóa học
cũng như thời gian để hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành lời cám ơn đến cha mẹ và những người thân đã mang đến cho
tơi những gì tốt đẹp nhất, giúp tơi hồn thành tốt chương trình học của mình.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, toàn thể nhân viên phịng Vận Hành
và Phịng Kỹ Thuật cơng ty Dịch Vụ Kỹ Thuật Hàng Khơng Miền Nam (SATC) đã
tận tình hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong việc thu thập dữ liệu khảo sát.
Thành Phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2011


ii

TÓM TẮT
Trong một doanh nghiệp, nếu các nhân viên đều làm việc có hiệu quả thì đây
là một lợi thế cạnh tranh rất lớn và doanh nghiệp ngày càng phát triển. Ngược lại,
nếu các nhân viên đều làm việc kém hiệu quả thì đây là một trong những nguy cơ
dẫn đến sự suy yếu của doanh nghiệp. Do đó việc xác định hiệu quả làm việc của
nhân viên luôn là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với các nhà
quản lý.
Đề tài nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc
của nhân viên và đề xuất mơ hình định lượng để đánh giá hiệu quả làm việc của
nhân viên. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp nhà quản lý đánh giá hiệu quả làm việc của
nhân viên một cách minh bạch đồng thời xác định được những yếu tố cần cải thiện
để nâng cao hiệu quả làm việc của các nhân viên.

Phương pháp lấy mẫu: lấy mẫu thuận tiện và được tiến hành thông qua việc
phát bảng câu hỏi khảo sát cho 2 nhóm nhân viên có cùng tính chất cơng việc
(Phịng Kỹ Thuật và Phịng Vận Hành) của cơng ty Dịch Vụ Kỹ Thuật Hàng Không
Miền Nam (SATC).
Kết quả khảo sát được phân tích và xử lý bằng phần mềm SPSS V.19 để xác
định độ tin cậy của thang đo (thông qua hệ số Cronbach Alpha) và xác định các yếu
tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc cũng như các yếu tố xác định kết quả làm việc
của nhân viên (thơng qua phân tích nhân tố EFA).
Các yếu tố thu được từ kết quả phân tích nhân tố EFA sẽ được đưa vào mơ
hình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên theo phương pháp DEA (Data
Envelopment Analysis). Việc tính tốn cho mơ hình được thực hiện thơng qua phần
mềm PIM-DEA V3.0 (phiên bản Academic, 100 units) qua đó xác định được hiệu
quả làm việc cũng như mức độ cần cải thiện của các yếu tác động đến hiệu quả làm
việc của từng nhân viên.


iii

ABSTRACT
In a business, if the employees are working effectively, this is a huge
competitive advantage and contributes to the businesses growing. Conversely, if the
employee has worked less effective, this is one of the lead to the weakening of the
business. Hence the determination of employee’s efficiency is very importance to
managers.
Research subjects to determine the factors affecting the working efficiency of
employees and the proposed quantitative model to evaluate the working efficiency
of employees. Research results will help managers evaluate the effectiveness of
staff working in a transparent manner and identify the factors that should be
improved to enhance the work efficiency of employees.
Convenience sampling was used and conducted through a questionnaire

survey developed for two groups of employees with the same kind of work
(Technical Department and Operations Department) in the Southern Airport
Technical Company (SATC).
The survey results are analyzed and processed using SPSS V.19 software to
determine reliability of scale (Cronbach Alpha) and determine the factors affecting
work efficiency as well as factors that determine work output of employees
(through explore factor analysis EFA).
The factors obtained from factor analysis will be included in the model
evaluating the effectiveness of employee through DEA method (Data Envelopment
Analysis). The calculations are carried out through PIM-DEA software V3.0
(Academic version, 100 units) which determine the efficiency as well as adjust level
of factors to improve the employee’s efficiency.


iv

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... i
TÓM TẮT ..................................................................................................... ii
ABSTRACT ................................................................................................. iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................. viii
DANH MỤC HÌNH ẢNH ........................................................................... ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................... x
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ................................................................................ 1
1.1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI...................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................ 4
1.3. Ý NGHĨA THỰC TIỄN .................................................................................. 4
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................................................... 5
1.5. BỐ CỤC LUẬN VĂN..................................................................................... 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................ 6
2.1. MỘT SỐ ĐỊNH NGHĨA ................................................................................. 6
2.1.1. Hiệu quả ....................................................................................................... 6
2.1.2. Đánh giá hiệu quả công việc ......................................................................... 6
2.1.3. Quản lý ......................................................................................................... 7
2.1.4. Nhân viên ..................................................................................................... 7
2.1.5. Yếu tố chủ quan ............................................................................................ 7
2.1.6. Yếu tố khách quan ........................................................................................ 8
2.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ............................................................. 8
2.2.1. Tháp nhu cầu của Maslow ............................................................................ 8
2.2.2. Chu trình của thuyết kỳ vọng của VROOM ................................................ 10
2.2.3. Trình tự đánh giá hiệu quả cơng việc .......................................................... 11
2.2.4. Một số phương pháp đánh giá hiệu quả công việc ....................................... 12
2.3. LÝ THUYẾT VỀ PHƯƠNG PHÁP DEA (DATA ENVELOPMENT
ANALYSIS).......................................................................................................... 15


v

2.3.1. Giới thiệu sơ lược về lịch sử phát triển của phương pháp DEA ................... 15
2.3.2. Một số khái niệm cơ bản trong phương pháp DEA ..................................... 16
2.3.3. Nguyên lý cơ bản của phương pháp DEA ................................................... 16
2.3.4. Ưu điểm của phương pháp DEA ................................................................. 16
2.3.5. Nhược điểm của phương pháp DEA ........................................................... 16
2.3.6. Các phương trình tốn học cơ bản trong DEA............................................. 17
2.3.7. Phương pháp kiểm định kết quả phân tích DEA.......................................... 22
2.4. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY....................................................... 22
2.5. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................ 25
2.6. TĨM TẮT CHƯƠNG ................................................................................... 27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 28
3.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................. 28
3.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU........................................................................ 28
3.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................................... 29
3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ: ....................................................................................... 29
3.3.2. Nhu cầu về thông tin ................................................................................... 29
3.3.3. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát .................................................................... 30
3.3.4. Nghiên cứu định tính .................................................................................. 34
3.4.

Lấy mẫu ...................................................................................................... 35

3.4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 35
3.4.2. Số lượng mẫu ............................................................................................. 35
3.4.3. Nghiên cứu định lượng: .............................................................................. 36
3.5.

KỸ THUẬT XỬ LÝ DỮ LIỆU .................................................................. 36

3.6.

TÓM TẮT CHƯƠNG ................................................................................ 38

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU KHẢO SÁT .............. 39
4.1.

THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU ........................................................................ 39

4.2.

THỐNG KÊ MÔ TẢ THANG ĐO ............................................................. 41

4.2.1. Thang đo khối lượng công việc thực hiện ................................................... 41
4.2.2. Thang đo chất lượng công việc thực hiện .................................................... 42


vi

4.2.3. Thang đo tác động từ đồng nghiệp .............................................................. 42
4.2.4. Thang đo tác động từ cấp trên ..................................................................... 43
4.2.5. Thang đo tinh thần làm việc của nhân viên ................................................. 43
4.2.6. Thang đo tính chất cơng việc ...................................................................... 44
4.2.7. Thang đo năng lực nhân viên ...................................................................... 46
4.2.8. Thang đo mức độ đãi ngộ của công ty......................................................... 46
4.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ............................................................................ 47
4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA) .................................................................... 48
4.4.1. Phân tích nhân tố cho thang đo kết quả thực hiện cơng việc ........................ 48
4.4.2. Phân tích nhân tố cho thang đo yếu tố ảnh hưởng kết quả thực hiện công việc
................................................................................................................... 49
4.5. HIỆU CHỈNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................... 51
4.5.1. Xác định các yếu tố ngõ vào và ra của mơ hình........................................... 51
4.5.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo sau khi phân tích nhân tố ............................ 54
4.5.3. Mơ hình nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh....................................................... 54
4.6. TÍNH TỐN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN DÙNG CHƯƠNG
TRÌNH PIM-DEA V3.0 ........................................................................................ 55
4.6.1. Tính tốn giá trị các biến input và output để đưa vào mơ hình .................... 55
4.6.2. Kết quả phân tích DEA với mơ hình VRS – Output Oriented...................... 57
4.7.

Đề xuất các hàm ý quản lý từ các kết quả phân tích DEA. .......................... 58

4.8. TĨM TẮT CHƯƠNG ................................................................................... 60

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................. 61
5.1. CÁC KẾT QUẢ CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU............................................. 61
5.2. CÁC ĐĨNG GĨP CỦA NGHIÊN CỨU ....................................................... 62
5.2.1. Lý thuyết .................................................................................................... 62
5.2.2. Thực tiễn .................................................................................................... 62
5.3. CÁC ĐIỂM HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .............. 62

TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 64


vii

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN” ...................................... PL-1
PHỤ LỤC 2: GIỚI THIỆU CÔNG TY DỊCH VỤ KỸ THUẬT HÀNG
KHÔNG MIỀN NAM ..................................................................................... PL-7
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ......... .PL-11
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA) ........................... PL-17
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN THEO PHƯƠNG PHÁP DEA ........................................................... PL-29


viii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DEA: Data Envelopment Analysis
DMU: Decision Making Unit

CCR: Charnes, Cooper and Rhodes
BCC: Banker, Charnes and Cooper
CRS: Constant Return To Scale
VRS: Variable Return To Scale
VRS – Input Oriented: Variable Return To Scale (Input Oriented)
VRS – Ouput Oriented: Variable Return To Scale (Output Oriented)
SATC : Southern Airport Technical Company


ix

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1-1: Năng suất lao động của Việt Nam so với các nước ASEAN năm 2000 và
2008 - với tham chiếu là giá USD năm 1990 ........................................................... 2
Hình 1-2: Tốc độ tăng trưởng năng suất lao động của Việt Nam so với các nước
ASIAN từ năm 1975 đến năm 2009 ......................................................................... 2
Hình 1-3: Năng suất lao động theo thành phần kinh tế của Việt Nam từ năm 2000
đến năm 2009 .......................................................................................................... 3
Hình 2-1: Tháp nhu cầu của Maslow (1954) ............................................................ 9
Hình 2-2: Chu trình của thuyết kỳ vọng của VROOM (1964) ................................ 10
Hình 2-3: Mơ hình lý thuyết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất doanh
nghiệp ngành may ................................................................................................. 23
Hình 2-4: Mơ hình tham khảo đánh giá hiệu quả của các nhân viên theo phương
pháp DEA.............................................................................................................. 24
Hình 2-5: Mơ hình nghiên cứu đánh giá hiệu quả của các nhân viên theo phương
pháp DEA.............................................................................................................. 25
Hình 3-1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 28
Hình 4-1: Mơ hình hiệu chỉnh các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân
viên (theo phương pháp DEA) ............................................................................... 55

x

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3-1: Bảng câu hỏi đo lường khối lượng công việc thực hiện của nhân viên ... 30
Bảng 3-2: Bảng câu hỏi đo lường chất lượng công việc thực hiện của nhân viên ... 31
Bảng 3-3: Bảng câu hỏi đo lường tác động của đồng nghiệp đối với nhân viên...... 31
Bảng 3-4: Bảng câu hỏi đo lường tác động của cấp trên đối với nhân viên ............ 31
Bảng 3-5: Bảng câu hỏi đo lường thái độ làm việc của nhân viên .......................... 32
Bảng 3-6: Bảng câu hỏi đo lường tính chất cơng việc ............................................ 33
Bảng 3-7: Bảng câu hỏi đo lường năng lực của nhân viên...................................... 33
Bảng 3-8: Bảng câu hỏi đo lường mức đãi ngộ của công ty ................................... 34
Bảng 3-9: Số lượng mẫu khảo sát tại công ty SATC .............................................. 35
Bảng 4-1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát tại công ty SATC .................................... 39
Bảng 4-2: Bảng thống kê mô tả thang đo khối lượng công việc thực hiện .............. 41
Bảng 4-3: Bảng thống kê mô tả thang đo chất lượng công việc thực hiện .............. 42
Bảng 4-4: Bảng thống kê mô tả thang đo tác động từ đồng nghiệp ........................ 42
Bảng 4-5: Bảng thống kê mô tả thang đo tác động từ cấp trên ............................... 43
Bảng 4-6: Bảng thống kê mô tả thang đo tinh thần làm việc của nhân viên ............ 43
Bảng 4-7: Bảng thống kê mơ tả thang đo tính chất cơng việc................................. 44
Bảng 4-8: Bảng thống kê mô tả thang đo tính chất cơng việc................................. 46
Bảng 4-9: Bảng thống kê mơ tả thang đo tính chất cơng việc................................. 46
Bảng 4-10: Kiểm định thang đo với hệ số Cronbach Alpha ................................... 47
Bảng 4-11: Kết quả phân tích nhân tố cho thang đo kết quả cơng việc ................... 48
Bảng 4-12: Giải thích số lần chạy phân tích nhân tố EFA ...................................... 49
Bảng 4-13: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng hiệu quả công việc.... 50
Bảng 4-14: Liệt kê và giải các biến quan sát cho các yếu tố sau khi phân tích nhân
tố EFA ................................................................................................................... 52
Bảng 4-15: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo sau khi phân tích nhân tố ......... 54
Bảng 4-16: Thống kê mơ tả biến đưa vào mơ hình phân tích DEA ........................ 56

xi

Bảng 4-17: Bảng thống kê phân bố tỉ lệ nhân viên đạt hiệu quả 100% của Phòng Kỹ
Thuật và Phòng Vận Hành ..................................................................................... 57
Bảng 4-18: Đánh giá các yếu tố tác động để tăng hiệu quả làm việc của nhân viên
KT33 ..................................................................................................................... 58
Bảng 4-19: So sánh các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc giữa phòng Kỹ Thuật
và phòng Vận Hành, giữa nhân viên làm việc hiệu quả (100%) và nhân viên không
hiệu quả (<100%) .................................................................................................. 59


Trang 1

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
Chương 1 sẽ đưa ra một bức tranh tổng thể về đề tài đồng thời cũng nêu lý do
hình thành đề tài, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa thực tiễn của đề
tài.

1.1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người để tạo ra của cải vật chất
và các giá trị tinh thần xã hội. Vì vậy lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Nếu xét trên góc độ của doanh
nghiệp thì nguồn nhân lực là tài ngun q giá nhất và là nhân tố cơ bản quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, theo báo cáo “Xu hướng Lao động và Xã hội Việt Nam
2009/2010” do Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) công bố thì năng suất lao động nhìn
chung vẫn chỉ bằng 61,4% năng suất trung bình trong ASEAN và chỉ bằng 12,4%
mức năng suất của Singapore (International Labour Organization, June 2010).

Trang 2

Hình 1-1: Năng suất lao động của Việt Nam so với các nước ASEAN
năm 2000 và 2008 - với tham chiếu là giá USD năm 1990
(Nguồn: International Labour Organization, 2010)
Cũng cùng quan điểm này, Báo Cáo Năng Lực Cạnh Tranh Của Việt Nam
năm 2010 do Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương và Học viện Năng lực
cạnh tranh châu Á thực hiện dưới sự hướng dẫn của giáo sư Michael Porter (Hoang
Trung Hai & Michael E.Porter, 2010) cũng chỉ ra một trong ba điểm yếu của nền
kinh tế Việt Nam là năng suất lao động thấp so với khu vực ASEAN (Hình 1-2) và
nếu xét năng suất lao động theo thành phấn kinh tế thì năng suất lao động của khối
doanh nghiệp nhà nước cũng chưa cao (Hình 1-3).

Hình 1-2: Tốc độ tăng trưởng năng suất lao động của Việt Nam
so với các nước ASIAN từ năm 1975 đến năm 2009
(Nguồn: Hoang Trung Hai & Michael E.Porter, 2010)
Theo báo Kinh Tế Việt Nam (Quỳnh Phạm, 2011), những điều tra lâu nay cho
thấy, năng suất lao động tại nhiều doanh nghiệp vẫn thấp, đặc biệt là khối doanh


Trang 3

nghiệp nhà nước. Giám đốc một doanh nghiệp thành viên của Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam cho biết, hiện tập đoàn đang dư thừa từ 20 đến 40% nhân lực
trong số lượng lao động khổng lồ khoảng 90.000 người. Đây cũng là lý do để năm
2010, Tổng Cơng ty Bưu chính - Viễn thơng thuộc Tập đồn Bưu chính - Viễn
thơng Việt Nam đã phải cắt giảm 5.000 trong tổng số 7.000 nhân viên hợp đồng dài
hạn, thuộc diện lao động dôi dư buộc phải cho nghỉ việc. Việc cắt giảm lao động
nêu trên, ít nhiều đã phản ánh một thực trạng, đó là khơng sử dụng hợp lý nguồn

nhân lực, dẫn đến dư thừa lao động tại Tập đồn Bưu chính - Viễn thơng nói riêng
và tại một số doanh nghiệp nhà nước nói chung. Việc dư thừa lao động, theo các
chuyên gia, được thể hiện rõ nhất ở năng suất lao động. Có doanh nghiệp, số nhân
viên chiếm gần 50% nhân lực của tập đồn nhưng đóng góp của doanh nghiệp này
cho tập đồn chỉ chiếm 5% tổng doanh thu.

Hình 1-3: Năng suất lao động theo thành phần kinh tế của Việt Nam
từ năm 2000 đến năm 2009
(Nguồn: Hoang Trung Hai & Michael E.Porter, 2010)
Từ các dữ liệu trên ta thấy các nhà quản lý của doanh nghiệp đang phải đối
mặt với bài toán nâng cao năng suất lao động trong doanh nghiệp và đây là một nhu


Trang 4

cầu bức thiết. Tuy nhiên để tìm ra giải pháp triệt để cho bài tốn này thì việc xác
định được các nguyên nhân chính ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao
động là một bước then chốt. Qua đó, nhà quản lý có thể tìm cách cải thiện, khắc
phục tình trạng hiện tại nhằm nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp mình.
Đây cũng chính là lý do tơi hình thành đề tài: “NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN”.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của các nhân viên
trong doanh nghiệp.
 Xây dựng mơ hình định lượng để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân
viên.
 Đề xuất hàm ý quản lý.

1.3. Ý NGHĨA THỰC TIỄN

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp nhà quản lý trong các doanh nghiệp xác định
được những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Qua đó nhà
quản lý có thể đưa ra những biện pháp hữu hiệu nhằm cải thiện cũng như nâng cao
hiệu quả làm việc của nhân viên, giảm chi phí hoạt động, tăng năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu cũng đưa ra phương pháp định lượng để đánh giá hiệu
quả làm việc của các nhân viên trong doanh nghiệp. Qua đó cơng tác đánh giá nhân
sự hàng năm tại các doanh nghiệp sẽ trở nên minh bạch và công bằng hơn. Việc xác
định mức lương, thưởng cho các nhân viên dựa trên kết quả đánh giá định lượng
này sẽ có sức thuyết phục hơn.
Từ số liệu định lượng của các lần đánh giá, cả nhân viên và nhà quản lý đều
có thể theo dõi quá trình thay đổi hiệu quả làm việc của các thành viên trong nhóm
mình. Các thành viên trong nhóm sẽ có động lực để cải thiện và nâng cao hiệu quả
làm việc của mình và kết quả là hiệu quả làm việc chung của cả nhóm sẽ được cải
thiện và nâng cao.


Trang 5

1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Xây dựng mơ hình nghiên cứu đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
thuộc bộ phận sản xuất trong một doanh nghiệp.
Việc nghiên cứu được tiến hành thơng qua nghiên cứu tình huống tại Công ty
Dịch Vụ Kỹ Thuật Hàng Không Miền Nam (SATC). Đối tượng nghiên cứu gồm 02
nhóm nhân viên thuộc phịng vận hành trang thiết bị và nhóm nhân viên thuộc
phịng kỹ thuật của công ty.

1.5. BỐ CỤC LUẬN VĂN
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu trong đó nêu rõ lý do
hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa thực

tiễn của đề tài.
Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết của đề tài nghiên cứu, giới thiệu các
nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài và đề xuất mơ hình nghiên cứu theo
phương pháp DEA (Data Envelopment Analysis).
Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu của đề tài, phương pháp lấy
mẫu, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và phương pháp xử lý dữ liệu khảo sát.
Chương 4: Trình bày các kết quả phân tích dữ liệu khảo sát bao gồm độ tin
cậy thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA. Hiệu chỉnh mơ hình đánh giá
hiệu quả làm việc của nhân viên. Từ mơ hình hiệu chỉnh, sử dụng phần mềm PIMDEA V3.0 (phiên bản Academic, 100 units) để tính tốn hiệu quả làm việc của nhân
viên theo phương pháp DEA và diễn giải kết quả tính tốn.
Chương 5: Trình bày kết quả và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu đồng thời
nêu lên những điểm hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng phát triển của đề tài.


Trang 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 2 sẽ trình bày một số khái niệm và lý thuyết liên quan đến đề tài
nghiên cứu, đồng thời giới thiệu các nghiên cứu trước đây có liên quan và đề xuất
mơ hình nghiên cứu theo phương pháp DEA (Data Envelopment Analysis).

2.1. MỘT SỐ ĐỊNH NGHĨA
Phần này sẽ làm rõ một số khái niệm được sử dụng trong đề tài nghiên cứu.

2.1.1. Hiệu quả
Theo từ điển Lepetit Lasousse (1999) thì "Hiệu quả là kết quả đạt được trong
việc thực hiện một nhiệm vụ nhất định".
Theo định nghĩa của từ điển “Toán kinh tế, thống kê, kinh tế lượng Anh –
Việt” của PGS.TS Nguyễn Khắc Minh thì hiệu quả là mối tương quan giữa đầu vào
các yếu tố khan hiếm với đầu ra hàng hóa dịch vụ.

Định nghĩa hiệu quả trong cuốn “An Introduction to Data Envelopment
Analysis: A Tool for Performance Measurement” (Ramanathan, 2003): hiệu quả là tỉ
lệ tương đối để so sánh giữa các nguồn lực đầu vào (các input) với các kết quả đạt
được (các output). Hiệu quả này bao gồm 2 phần: hiệu quả kỹ thuật (Technical
efficiency: hiệu quả trong quá trình chuyển đổi nguồn lực đầu vào thành kết quả đạt
được) và hiệu quả theo quy mô (Scale efficiency: hiệu quả khi thay đổi quy mô hoạt
động).

2.1.2. Đánh giá hiệu quả cơng việc
Trong mơi trường kinh doanh hiện nay, tính hiệu quả của tài sản con người
quyết định năng lực cạnh tranh của các cơng ty. Tính hiệu quả được thể hiện ở khả
năng của nhân viên trong việc sáng tạo, ứng dụng kỹ năng và kiến thức tích lũy, khả
năng phối hợp công việc hiệu quả và xây dựng mối quan hệ thiện chí với đồng
nghiệp. Đây cũng là cơ sở giúp công ty nhận được nhiều nguồn hỗ trợ tài chính từ


Trang 7

các cổ đơng, nhà đầu tư vì họ tin tưởng vào tương lai tốt đẹp khi thấy nguồn nhân
lực của cơng ty thật xuất sắc và ln đồng lịng hướng đến những mục tiêu chính.
Trong một doanh nghiệp, người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu
nhưng nếu khơng có những đồng sự giỏi sẽ khó mà thực hiện được các chiến lược,
chiến thuật để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Nhưng để xác định được những
nhân viên giỏi cũng như đặt họ vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng năng
của họ thì đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là một bộ phận không thể bỏ
qua.
Đánh giá hiệu quả công việc là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách
có hệ thống hiệu quả cơng việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả công
việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công
việc. Theo Dick Grote (2002), đánh giá hiệu quả là một hệ thống quản lý chính thức

nhằm cung cấp cho việc ước lượng chất lượng làm việc của từng cá nhân trong tổ
chức.

2.1.3. Quản lý
"Quản lý là xây dựng và duy trì một mơi trường tốt giúp con người hoàn thành
một cách hiệu quả mục tiêu đã định" (theo Hard Koont).
“Quản lý chính là lập kế hoạch, tổ chức, thực hiện, chỉ huy, tiến hành, kiểm
soát” (theo Fayel).

2.1.4. Nhân viên
Nhân viên khối văn phòng: nhân viên làm những cơng việc về sổ sách, hành
chính, nhân sự (như nhân viên văn thư, thư ký, …).
Nhân viên khối sản xuất: nhân viên trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất
của doanh nghiệp (như nhân viên vận hành máy móc thiết bị, nhân viên thi cơng lắp
đặt, nhân viên bảo trì sửa chữa, …).

2.1.5. Yếu tố chủ quan


Trang 8

Là các yếu tố phụ thuộc bản thân của nhân viên như: sự nỗ lực của bản thân
(cảm nhận doanh nghiệp trả lương không tương xứng với công sức bỏ ra, bất mãn
với cấp trên, …), thiếu kiến thức trong cơng việc được giao, chưa có phương pháp
tổ chức thực hiện công việc khoa học, …

2.1.6. Yếu tố khách quan
Là các yếu tố không phụ thuộc bản thân của nhân viên như: bị quá tải trong
công việc, cấp trên giao việc không rõ ràng (mục tiêu, thời hạn), cấp trên giao việc
khơng phù hợp (q thấp so với trình độ của nhân viên, quá cao so với trình độ của

nhân viên, …), thiếu sự hỗ trợ của cấp trên, thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp, doanh
nghiệp khơng có tiêu chí để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên,
…

2.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN
Phần này sẽ trình bày một số lý thuyết liên quan nhằm giải thích những tác
động về mặt tâm lý ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên như lý thuyết
tháp nhu cầu của Abraham Maslow (Maslow, 1954) và lý thuyết kỳ vọng của Victor
H. Vroom (Vroom, 1964). Một số phương pháp đánh giá và trình tự đánh giá hiệu
quả công việc cũng được giới thiệu trong phần này.

2.2.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Theo Maslow thì nhu cầu của con người được chia làm 05 cấp bậc từ thấp đến
cao (Hình 2-1). Trong đó những nhu cầu cơ bản (cấp thấp) cần được thỏa mãn trước
những nhu cầu ở cấp cao hơn và khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít
quan trọng và họ sẽ hướng đến những nhu cầu ở cấp cao hơn.
 Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì
bản thân cuộc sống con người (thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…).
Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ
cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ khơng thúc đẩy
được mọi người.


Trang 9

 Nhu cầu về an toàn: Khi những nhu cầu sinh lí được bảo đảm và đáp
ứng đầy đủ thì cá nhân thường có xu hướng đi tìm cho mình hồn cảnh
sống an tồn, ổn định và được bảo vệ (nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân
thể, sự đe dọa mất việc, mất tài sản…).

Hình 2-1: Tháp nhu cầu của Maslow (1954)
(Nguồn: )
 Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Do con người là thành viên
của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người ln
có nhu cầu u thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có
nhu cầu giao tiếp để phát triển.
 Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn
nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng
và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn
như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Đây là mong muốn của con
người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung
quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” khơng thể thiếu trong hệ
thống phân cơng lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân
từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản


Trang 10

đơn là “xã hội chuộng của chuộng cơng”. Vì thế, con người thường có
mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tơn vọng và kính nể.
 Nhu cầu tự hoàn thiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp của ơng. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người
có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa
và hoàn thành được một mục tiêu nào đó. Đây là khát vọng và nỗ lực để
đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một
cơng việc nào đó theo sở thích và chỉ khi cơng việc đó được thực hiện thì
họ mới cảm thấy hài lịng.

2.2.2. Chu trình của thuyết kỳ vọng của VROOM
Theo VROOM thì hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi

nhận thức về những kỳ vọng của họ trong tương lai (Hình 2-2). Do đó muốn người
lao động đạt được hiệu quả cao trong cơng việc thì nhà quản lý phải làm cho người
lao động nhận thức được những nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng
tương xứng với mong muốn của họ.

Hình 2-2: Chu trình của thuyết kỳ vọng của VROOM (1964)
(Nguồn: )
Thuyết kỳ vọng của VROOM xoay quanh 03 yếu tố sau: (TS.Nguyễn Hữu Hiểu,
2011)
 Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết
quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của các


Trang 11

nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…); kỹ năng để thực hiện.; sự hỗ
trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…).
 Instrumentality (tính chất cơng cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn
đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ
giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards). Khái niệm này
cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa
hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận; sự tin tưởng
vào sự cơng bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt; sự tin tưởng vào
tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
 Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối
với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan
hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh
hưởng đến hố trị bao gồm: sự nỗ lực khuyến khích làm việc; hiệu quả
công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được; sự quan tâm
đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

2.2.3. Trình tự đánh giá hiệu quả công việc
 Giai đoạn chuẩn bị: trong giai đoạn này, người đánh giá cần nghiên
cứu kỹ hệ thống đánh giá mà công ty đang áp dụng cũng như xem lại phạm
vi trách nhiệm công việc của mỗi nhân viên. Đồng thời người đánh giá
cũng cần xem lại hồ sơ đánh giá hiệu quả làm việc các kỳ trước, đặc biệt kỳ
gần nhất để nắm được sơ bộ về nhân viên. Để việc đánh giá có ý nghĩa thì
trong giai đoạn này, người đánh giá cần đề ra mục tiêu cần đạt được của
việc đánh giá.
 Giai đoạn hoạch định: trong giai đoạn này, người đánh giá sẽ thiết lập
mục tiêu hiệu quả làm việc cho nhân viên bao gồm các tiêu chí như phạm
vi cơng việc của nhân viên, mục tiêu hiện tại của nhóm. Ngồi ra người
đánh giá cũng cần xem xét đến hiệu quả làm việc hiện tại hoặc trong quá
khứ của nhân viên, điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, các mục tiêu,