Gắn kết với công việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện bạch mai và một số yếu tố ảnh hưởng, năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TRƢƠNG THỊ BẢO NGỌC

GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƢỠNG VIÊN TẠI
BỆNH VIỆN BẠCH MAI VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG, NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 872.08.02

HÀ NỘI, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TRƢƠNG THỊ BẢO NGỌC

GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƢỠNG VIÊN TẠI
BỆNH VIỆN BẠCH MAI VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG, NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 872.08.02
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THANH HƢƠNG

HÀ NỘI, 2019

i

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi đã nhận được sự hướng dẫn cũng như sự giúp
đỡ của các thầy giáo, cô giáo, sự ủng hộ, giúp đỡ của chủ nhiệm đề tài và nhóm
nghiên cứu can thiệp “Tăng cường sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc ở các nước
có thu nhập thấp và trung bình thuộc châu Á” được tiến hành dưới sự phối hợp của
Trường đại học Y tế công cộng, Đại học Y Tokyo Nhật Bản và bệnh viện Bạch Mai,
cùng với sự động viên của gia đình và bạn bè.
Với sự kính trọng và lịng biết ơn sâu sắc, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành
tới: PGS.TS Nguyễn Thanh Hương, Phó Hiệu trưởng trường đại học Y tế công
cộng, chủ nhiệm đề tài, đã tận tình hướng dẫn và cung cấp những kiến thức khoa
học cho tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cơ là thành viên của dự án can thiệp và
phịng Điều dưỡng bệnh viện Bạch Mai đã ủng hộ và tạo điều kiện tốt nhất để tơi có
thể triển khai nghiên cứu này.
Cuối cùng tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới gia đình và bạn bè, những
người đã luôn luôn ở bên tôi, động viên, chia sẻ và khích lệ tơi trong suốt thời gian
học tập, giúp tơi vượt qua mọi khó khăn, trở ngại để hồn thành luận văn.
Hà Nội, tháng 11 năm 2019
Học viên


ii

MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT --------------------------------------------------------------------------- iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỀU ĐỒ------------------------------------------------------------ v
ĐẶT VẤN ĐỀ ------------------------------------------------------------------------------------------ 1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ------------------------------------------------------------------------ 3

Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ------------------------------------------------------------- 4

1.1. Một số khái niệm sự gắn kết với công việc ------------------------------------------- 4
1.2. Giới thiệu về công cụ đo lường sự gắn kết với công việc: -------------------------- 4
1.3. Chức năng, nhiệm vụ của điều dưỡng ------------------------------------------------- 9
1.4. Thực trạng sự gắn kết với công việc của điều dưỡng và các yếu tố ảnh hưởng 10
1.5. Khung lý thuyết: ------------------------------------------------------------------------ 19
1.6. Giới thiệu về nghiên cứu gốc và địa bàn nghiên cứu ------------------------------ 20
Chƣơng 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU --------------------------23

2.1. Đối tượng nghiên cứu: ----------------------------------------------------------------- 23
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu: --------------------------------------------------- 23
2.3. Thiết kế nghiên cứu: ------------------------------------------------------------------- 23
2.4. Cỡ mẫu: ---------------------------------------------------------------------------------- 24
2.5. Phương pháp chọn mẫu: --------------------------------------------------------------- 25
2.6. Phương pháp thu thập số liệu --------------------------------------------------------- 26
2.7. Các biến số, chủ đề nghiên cứu: ------------------------------------------------------ 28
2.8. Các thước đo, tiêu chuẩn đánh giá --------------------------------------------------- 29
2.9. Phương pháp phân tích số liệu: ------------------------------------------------------- 32
2.10.Vấn đề đạo đức của nghiên cứu ----------------------------------------------------- 33
Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU-----------------------------------------------------------35

3.1. Một số thông tin chung của đối tượng nghiên cứu: -------------------------------- 35
3.2. Mô tả sự gắn kết với công việc của điều dưỡng viên tại BV Bạch Mai -------- 37
3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của điều dưỡng ------- 42
Chƣơng 4. BÀN LUẬN -----------------------------------------------------------------------------53

4.1. Sự gắn kết với công việc của điều dưỡng tại bệnh viện Bạch Mai ------------- 53

iii

4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của điều dưỡng tại bệnh
viện Bạch Mai -------------------------------------------------------------------------------- 57
4.3. Về hạn chế của nghiên cứu ------------------------------------------------------------ 61
KẾT LUẬN --------------------------------------------------------------------------------------------64
KHUYẾN NGHỊ -------------------------------------------------------------------------------------65
TÀI LIỆU THAM KHẢO --------------------------------------------------------------------------66

Phụ lục 1. Nội dung các biến nghiên cứu mà học viên sử dụng được trích xuất từ bộ
cơng cụ của nghiên cứu gốc--------------------------------------------------------------75
Phụ lục 2. Hướng dẫn thảo luận nhóm cho điều dưỡng làm việc tại các khoa, viện,
trung tâm của bệnh viện Bạch Mai -------------------------------------------------------- 79
Phụ lục 3. Hướng dẫn thảo luận nhóm cho điều dưỡng trưởng ----------------------- 80
Phụ lục 4. Hướng dẫn PVS lãnh đạo bệnh viện phụ trách khối điều dưỡng. -------- 81
Phụ lục 5. Hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo phòng điều dưỡng ------------------- 82
Phụ lục 6. Hướng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo khoa, viện, trung tâm---------------- 83
Phụ lục 7: Bảng biến số nghiên cứu ------------------------------------------------------- 84
Phụ lục 8: Sơ đồ tổ chức của bệnh viện Bạch Mai -------------------------------------- 90
Phụ lục 9: Bộ câu hỏi định lượng của nghiên cứu gốc --------------------------------- 92
Phụ lục 10: Văn bản cho phép tham gia và sử dụng số liệu của chủ nhiệm đề tài,
nhóm nghiên cứu trong nghiên cứu tăng cường sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc ở
các nước có thu nhập thấp và trung bình thuộc châu Á ------------------------------- 105
Phụ lục 11. Điểm trung bình sự gắn kết theo đơn vị công tác ----------------------- 106
Phụ lục 12. Bảng tổng kết các công cụ đo lường sự gắn kết với công việc --------- 109


iv

DANH MỤC VIẾT TẮT

DASS

Thang đo Stress, Lo âu, Trầm cảm
(Severity of depressive/anxiety symptoms

EQ-5D-5L

Thang đo Chất lượng cuộc sống liên quan đến sức khỏe
(Health – related quanlity of life)

JCQ

Thang đo về nội dung công việc (Job Content Questionnaire)

HPQ

Thang đo về Sức khỏe và thực hiện công việc
(The WHO Health and Productivity Questionnaire)

PVS

Phỏng vấn sâu

SD

Độ lệch chuẩn (Std. Deviation)

TLN

Thảo luận nhóm

UWES

Thang đo mức độ gắn kết với công việc
(Utrech Work Engagement)


v

DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỀU ĐỒ

Hình 1: Mơ hình u cầu công việc - nguồn lực (job demands–resources

17

model)
Bảng 1.1. Hệ số tin cậy Cronbach's  của các phiên bản của thang đo UWES

5

Bảng 2.1. Bảng tổng hợp số lượng, đối tượng, bộ công cụ và kỹ thuật thu thập 27
thông tin
Bảng 3.1. Bảng thông tin chung về đối tượng nghiên cứu

35

Bảng 3.2. Kết quả mức độ gắn kết với công việc của điều dưỡng tại bệnh viện

37

bạch mai
Bảng 3.3. Kết quả mức độ gắn kết với công việc của điều dưỡng theo thơng tin

39

cá nhân: giới, tuổi, tình trạng hơn nhân, trình độ chun mơn
Bảng 3.4. Kết quả mức độ gắn kết với công việc của điều dưỡng theo thông tin

40

cá nhân:thời gian công tác, loại hợp đồng, thu nhập, đơn vị công tác
Bảng 3.5. Kết quả về nội dung công việc (JCQ) của đối tượng nghiên cứu

42

Bảng 3.6. Mối tương quan giữa các thành tố của thang đo nội dung công việc

43

(JCQ) và mức độ gắn kết với công việc (UWES - 9)


vi

TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Sự gắn kết với cơng việc của nhân viên là một trong các nội dung quan trọng
trong quản lý nhân lực. Sự gắn kết với công việc đặc biệt cần thiết đối với cán bộ y
tế nói chung và điều dưỡng nói riêng, vì khi điều dưỡng có sự gắn kết với cơng việc
thì chất lượng chăm sóc cho bệnh nhân mới được đảm bảo và ngày càng nâng cao.
Nằm trong khuôn khổ của nghiên cứu can thiệp “Tăng cường sức khỏe tâm thần tại

nơi làm việc ở các nước có thu nhập thấp và trung bình thuộc châu Á” được tiến
hành với sự phối hợp của Trường đại học Y tế công cộng, Đại học Tokyo Nhật Bản
tại bệnh viện Bạch Mai trong 02 năm 2018 và 2019, luận văn này sử dụng phương
pháp mô tả cắt ngang kết hợp định tính và định lượng, đã được tiến hành trên 291
điều dưỡng nhằm mô tả sự gắn kết với công việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện
Bạch Mai và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng. Nghiên cứu sử dụng thang đo
UWES – 9 để đo lường mức độ gắn kết với công việc cho nghiên cứu định lượng.
Số liệu định tính được thu thập qua 04 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện,
trưởng phòng điều dưỡng, hai lãnh đạo khoa và 03 cuộc thảo luận nhóm với một
nhóm điều dưỡng trưởng và hai nhóm điều dưỡng viên. Thống kê mơ tả và phân
tích đơn biến được sử dụng để phân tích số liệu định lượng. Thơng tin định tính
được gỡ băng, phân tích theo chủ đề.
Kết quả mức độ gắn kết với công việc của điều dưỡng tại bệnh viện Bạch
Mai năm 2019 khá cao là 4,89 trên gia trị tối đa là 6. Theo đó, các thành tố cũng có
kết quả khá cao, sự hăng hái và sự cống hiến là 5,00 và sự say mê có thấp hơn là
4,67. Kết quả phân tích cho thấy một số yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết
với cơng việc của điều dưỡng của bệnh viện Bạch Mai là sự tự chủ trong việc thực
hiện công việc (r = 0,25; p<0,05), sự giám sát, hỗ trợ của cấp trên hay sự hỗ trợ của
đồng nghiệp (r = 0,28; p<0,05) và các yếu tố về chính sách quản lý như chính sách
chi trả, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sự
sẵn có của trang thiết bị y tế. Chưa tìm thấy bằng chứng có ý nghĩa thống kê về mối
tương quan giữa yêu cầu tâm lý và sự gắn kết với công việc của điều dưỡng. Dựa
trên kết quả nghiên cứu, để duy trì và tiếp tục cải thiện sự gắn kết với công việc của
điều dưỡng bệnh viện Bạch Mai cần phát huy hơn nữa sự trao quyền, tăng cường sự


vii

trao đổi, phản hồi thông tin thường xuyên qua các buổi giao ban, khảo sát ý kiến
của điều dưỡng nhằm tiếp tục thúc đẩy sự hỗ trợ giữa các đồng nghiệp, quan tâm

hơn nữa đến quyền lợi, chế độ đãi ngộ, an toàn lao động cho điều dưỡng viên an
tâm và say mê hơn với công việc. Đặc biệt rà sốt việc quản lý và tổ chức cơng việc
chăm sóc của điều dưỡng của từng khoa sao cho hợp lý hơn trong bối cảnh quá tải
đặc thù của từng khoa và trong toàn bệnh viện.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Sự gắn kết với công việc của nhân viên là một trong các nội dung quan trọng
trong quản lý nhân lực, đối với một tổ chức nhân lực giữ vai trò rất quan trọng và
quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức [28], [79], [72],
[71]. Theo Shaufeli và Bakker, sự gắn kết với công việc của nhân viên được định
nghĩa là một trạng thái tâm lý tích cực, có động lực để hồn thành cơng việc, nó
được đo lường bằng ba nội dung: sự hăng hái, sự cống hiến và sự say mê [69].
Trong ngành y tế, điều dưỡng là người trực tiếp chăm sóc sức khỏe, kiểm tra tình
trạng bệnh nhân và những cơng việc khác để phục vụ q trình chăm sóc sức khỏe
ban đầu đến phục hồi, trị liệu cho bệnh nhân [6], [23]. Sự gắn kết với công việc đặc
biệt cần thiết đối với nghề điều dưỡng, khi điều dưỡng có sự gắn kết với cơng việc
thì chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh cho bệnh nhân mới được đảm bảo và ngày
càng nâng cao [42], [43], [63]. Trên thế giới đã có một số nghiên cứu về sự gắn kết
với công việc của điều dưỡng như nghiên cứu tại Nhật Bản, Trung Quốc, Malaysia
[64], [40], [47]. Khi điều dưỡng có sự gắn kết với cơng việc thì họ có trách nhiệm
hơn với cơng việc và bệnh nhân [64]. Cũng như trên thế giới, tại Việt Nam, điều
dưỡng thường làm việc nhiều hơn một khối lượng công việc nhất định và liên tục
chịu sự căng thẳng cảm xúc, sự mệt mỏi về thể chất và tinh thần [27], [29]. Trong
khi đó các chế độ chính sách đãi ngộ còn hạn chế, nguy cơ tai nạn lao động, bệnh
truyền nhiễm nghề nghiệp gia tăng và áp lực từ phía người nhà bệnh nhân cũng như
dư luận xã hội trước những sự kiện y tế trong vài năm gần đây đặt người điều
dưỡng trước nguy cơ cao bị căng thẳng tâm lý [19]. Căng thẳng có ảnh hưởng tiêu

cực đến gắn kết với công việc của điều dưỡng ở cả ba nội dung: sự hăng hái, sự
cống hiến và sự say mê [62].
Tại bệnh viện Bạch Mai, với gần 1300 điều dưỡng, hàng ngày phục vụ tới
hàng ngàn bệnh nhân khám chữa bệnh, áp lực công việc của điều dưỡng là rất lớn
[3]. Để góp phần giải quyết vấn đề nêu trên, nghiên cứu can thiệp “Tăng cường sức
khỏe tâm thần tại nơi làm việc ở các nước có thu nhập thấp và trung bình thuộc
châu Á” được tiến hành dưới sự phối hợp của Trường đại học Y tế công cộng, Đại
học Y Tokyo Nhật Bản tại bệnh viện Bạch Mai trong 2 năm 2018 và 2019. Nghiên


2

cứu này nhằm triển khai và đánh giá kết quả can thiệp quản lý căng thẳng cho điều
dưỡng qua sử dụng điện thoại thông minh tại bệnh viện Bạch Mai 2018-2019.
Nghiên cứu sử dụng một số thang đo đã được áp dụng rộng rãi trên thế giới trong
đó có thang đo mức độ gắn kết với công việc (UWES - 9) và thang đo về nội dung
công việc (JCQ - 22). Các thang đo này được dịch sang tiếng Việt và được đánh giá
tính giá trị và độ tin cậy với điều dưỡng Việt Nam. Can thiệp này được tiến hành
trong vòng 03 tháng và đánh giá sau can thiệp tại 02 thời điểm, tháng 01/2019 và
tháng 5/2019. Được sự đồng ý của chủ nhiệm đề tài và thành viên nhóm nghiên
cứu, tơi đã được tham gia thu thập số liệu, nhập liệu trong các đợt đánh giá sau can
thiệp và được dùng một phần số liệu thu thập vào tháng 5/2019 để phục vụ cho luận
văn thạc sỹ của mình với chủ đề “Gắn kết với cơng việc của điều dưỡng viên tại
Bạch Mai và một số yếu tố ảnh hưởng, năm 2019”. Những yếu tố nào ảnh hưởng
đến sự gắn kết với công việc của điều dưỡng, làm thế nào để tăng cường sự gắn kết
với công việc của điều dưỡng tại bệnh viện? Luận văn này nhằm mục tiêu mô tả sự
gắn kết với công việc của các điều dưỡng làm việc tại bệnh viện Bạch Mai và phân
tích một số yếu tố ảnh hưởng với mong muốn cung cấp những thơng tin cụ thể, cập
nhật, chính xác, có ích để bệnh viện có thể đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng
cao mức độ gắn kết của điều dưỡng viên là một trong những nội dung quan trọng

trong việc quản lý nhân lực y tế, giúp duy trì và liên tục cải thiện chất lượng dịch vụ
của bệnh viện.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu cụ thể:
1. Mô tả sự gắn kết với công việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện Bạch Mai,
năm 2019.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của điều
dưỡng viên tại bệnh viện Bạch Mai, năm 2019.


4

Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm sự gắn kết với công việc
Sự gắn kết với công việc (Work Engagement – WE) đang là một chủ đề phổ
biến về quản trị nhân lực trong các tổ chức vì nó liên quan đến phúc lợi và hiệu suất
làm việc của nhân viên [28]. Do đó, việc đánh giá, duy trì và thúc đẩy được sự gắn
kết với cơng việc của nhân viên là mối quan tâm của nhiều cơ quan, tổ chức và
nhiều nghiên cứu đã xem xét, đánh giá sự gắn kết với công việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết này [30], [34]. Đã có nhiều khái niệm về sự gắn kết với công
việc được đưa ra, nhưng phổ biến nhất là khái niệm của Schaufeli và Bakker (2002)
về sự gắn kết với công việc: “Sự gắn kết với công việc là việc người lao động thực
hiện công việc, nhiệm vụ của họ với tâm lý tích cực, đầy năng lượng, họ thực sự
muốn cống hiến thời gian và công sức cho công việc“ và đã phát triển thang đo Sự
gắn kết với công việc (Utrecht Work Engagement Scale-UWES) [58].
Sự hăng hái khi làm việc (Vigro): được đặc trưng bởi mức độ năng lượng

cao, khả năng phục hồi về mặt tinh thần khi làm việc cũng như sự sẵn sàng đối mặt,
nỗ lực, kiên trì vượt qua khó khăn khi làm việc [69].
Sự cống hiến (Dedication): là sự tham gia công việc một cách nhiệt tình, cảm
thấy cơng việc có ý nghĩa và sự tự hào nghề nghiệp [69].
Sự say mê (Absorption): được mô tả là trạng thái tập trung cao độ, quên đi
thời gian và các sự việc xung quanh. Người lao động vượt qua được khó khăn và
cảm thấy hạnh phúc khi làm việc [69].
Cùng với việc đưa ra các khái niệm về sự gắn kết, các nhà nghiên cứu dựa trên
các lý thuyết về sự gắn kết để đưa ra các công cụ nhằm đo lường sự gắn kết của
nhân viên. Các cách tiếp cận khác nhau đưa ra các lý thuyết và công cụ khác nhau.
1.2. Giới thiệu về công cụ đo lƣờng sự gắn kết với công việc:
1.2.1 Thang đo sự gắn kết với công việc của Utrecht - The Utrecht Work
Engagement Scale (UWES): thang đo được phát triển bởi Schaufeli và cộng sự
năm 2002. Dựa trên lý thuyết sự gắn kết đối lập với sự kiệt sức của Maslach và
Leiter (1997) [79]. Thang đo UWES là một bảng câu hỏi tự điền, xác định mức độ
của ba thành tố: sự hăng hái (Khi làm việc, tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng); sự


5

cống hiến (Tôi cảm thấy tự hào về công việc mình đang làm) và sự say mê (Tơi q
nhập tâm vào cơng việc). Phiên bản gốc có 24 câu hỏi, phiên bản thứ hai có 17 câu
hỏi, phiên bản thứ ba có 15 câu hỏi [69]. Để thuận lợi hơn cho việc thu thập thông
tin, năm 2004, các nhà nghiên cứu đưa ra phiên bản rút gọn gồm 9 câu hỏi (UWES 9) [57], với thang điểm 7 từ “Không bao giờ“ đến “hàng ngày“ [70]. Dựa trên thông
tin của 15 nghiên cứu (N = 9.679) sử dụng UWES - 9 và 11 nghiên cứu (N = 2.313)
sử dụng phiên bản UWES - 17 cho các nhóm nghề nghiệp khác nhau như nông dân,
nhân viên y tế, giáo viên...ở các nước khác nhau, hệ số tin cậy thang đo nói chung
khơng có sự khác biệt lớn đối với các phiên bản. Hệ số tin cậy Cronbach's  của các
phiên bản của thang đo UWES như sau [70]:
Bảng 1.1. Hệ số tin cậy Cronbach's  của các phiên bản của thang đo UWES

n- cỡ mẫu

Hệ số Cronbach's  Trung vị

Khoảng tin cậy

UWES -9

9.679

0,93

0,93

0,89-0,97

UWES -15

9.679

0,92

0,94

0,90-0,96

UWES -17

2.313

0,93

0,94

0,91-0,96

Năm 2017, trong quá trình phát triển bộ công cụ này, Wilmar B. Schaufeli và
cộng sự đưa ra phiên bản UWES - 3, sử dụng nghiên cứu tại năm quốc gia Phần
Lan (n = 22.117), Nhật Bản (n = 1.968), Hà Lan (n = 38.278), Bỉ (n = 5.062) và Tây
Ban Nha (N = 10.040). Kết quả cho thấy phiên bản này có thể sử dụng thay thế cho
phiên bản dài hơn khi tìm hiều về sự gắn kết [59]. Đây là thang đo được sử dụng
rộng rãi nhất trong nghiên cứu về sự gắn kết [33], đã được tiến hành ở nhiều quốc
gia và nhiều nhóm nghề nghiệp khác nhau [70]. Thang đo ngắn ngọn nên việc thu
thập thông tin dễ dàng hơn mà vẫn đảm bảo độ tin cậy. Với đối tượng là điều
dưỡng, đây cũng là thang đo được các nhà nghiên cứu sử dụng nhiều nhất, đã có
nhiều nghiên cứu ở các nước phát triển cũng như Nhật Bản, Bỉ, Hà Lan và ở các
nước đang phát triển như Malaysia, Ai Cập sử dụng thang đo UWES để mô tả mức
độ gắn kết và tìm hiểu các vấn đề liên quan [77], [42], [43], [62], [63], [65], [69].


6

Sự gắn kết với công vệc và động lực làm việc đều là những chủ đề nghiên cứu về
khía cạnh tâm lý trong quản trị nhân lực và có mối liên quan với nhau. Động lực
làm việc có ảnh hưởng thuận đến sự gắn kết với công việc và ngược lại [74], [81],
[80], [75]. Nhưng hai khái niệm này có những khía cạnh khác nhau: Sự gắn kết với
cơng việc – work engagement (WE) - là sự hăng hái, cống hiến và say mê [69].
Động lực làm việc – work motivation (WM) là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn được nhu cầu của cá nhân [10], [44].
Theo y văn động lực làm việc là một cấu thành quan trọng của sự gắn kết với công

việc (employee motivation as a core element of engagement) [76], vì vậy trong
thang đo có một số câu hỏi thể hiện khía cạnh của động lực làm việc.
1.2.2. Một số thang đo khác: Một số nhà nghiên cứu cùng tiếp cận một lý
thuyết về sự gắn kết nhưng lại đưa ra các công cụ khác nhau, tùy vào mục đích và
phạm vi nghiên cứu.
- Cùng dựa trên lý thuyết về sự gắn kết của Kahn và cách tiếp cận thỏa mãn
nhu cầu: đo lường ba khía cạnh thể chất (Tơi làm việc với cường độ cao), nhận thức
(Tôi tập trung hết sức vào công việc của mình ) và cảm xúc (Tơi cảm thấy thích
cơng việc của tôi) khi thực hiện một công việc nào đó [38]. Có ba cơng cụ được
phát triển sử dụng lý thuyết này cụ thể là:
+ Công cụ đo lường tâm lý gắn kết được phát triển bởi May và cộng sự năm
2004- (May et al.’s Psychological Engagement Measure) [41]; Thang đo tâm lý gắn
kết của May và cộng sự (May et al.’s Psychological Engagement Measure) là bảng
hỏi tự điền bao gồm 13 câu hỏi. Sử dụng thang điểm 5 mức từ “Rất không đồng ý“
đến “Rất đồng ý“. Hệ số tin cậy Cronbach’s α của cả thang đo = 0,77 (n = 213)
[41].
+ Công cụ đo lường sự gắn kết với công việc của Rich và cộng sự được công bố
năm 2010 – (Rich et al.’s Job Engagement Measure) [51]. Thang đo sự gắn kết với
công việc của Rich và cộng sự (Rich et al.’s Job Engagement Measure) cũng là một
bảng hỏi tự điền bao gồm 18 câu hỏi, hệ số tin cậy Cronbach’s α của cả thang đo là
0,91 (n = 245) , sử dụng thang điểm 5 mức từ “Rất không đồng ý“ đến “Rất đồng ý“
[51]. Thang đo này khá dài nên gặp khó khăn khi thực hiện nghiên cứu.


7

+ Công cụ đo lường sự gắn kết từ nhận thức, xã hội, cảm xúc (The Intellectual,
Social, Affective Engagement Scale - ISA engagement Scale) [61]. Thang đo ISA
bao gồm 9 câu hỏi với thang điểm 7 từ mức “rất không đồng ý” đến “ rất đồng ý “,
hệ số tin cậy Cronbach’s α (của cả thang đo) = 0,91 (n1 = 540; n2 = 1486) [61].

 Ba khía cạnh được May (2004) và Rich (2010) là sự tăng cường năng lượng
về mặt thể chất nhằm khuyến khích nhân viên cố gắng hết sức. Ngược lại, Soane
(2012) đề cập đến khía cạnh xã hội, đó là kết nối xã hội giữa nhân viên và đồng
nghiệp của họ, sự chia sẻ mục tiêu, các giá trị liên quan đến công việc. Các thang đo
này được sử dụng cho đối tượng là nhân viên của các công ty cung cấp dịch vụ hoặc
sản xuất ra sản phẩm [41], [51].
- Từ cách tiếp cận về sự hài lịng, cơng cụ Kiểm tra nơi làm việc của Gallup
(The Gallup workplace Audit - GWA) được áp dụng nhiều nhất, công cụ này cung
cấp thông tin cho các nhà quản lý về môi trường làm việc nhằm can thiệp để tăng sự
hài lòng của nhân viên, từ đó suy rộng ra tăng sự gắn kết [35]. Bảng hỏi tự điền
gồm 12 câu hỏi theo thang điểm 5 từ “Rất không đồng ý“ đến “Rất đồng ý“. Hệ số
tin cậy của thang đo Cronbach’s α = 0.91, dựa trên cơ sở dữ liệu của Gallup từ
7.939 đơn vị kinh doanh [35]. Sự gắn kết thể hiện trong thang đo này chỉ là kết quả
trung gian của sư hài lòng.
- Cùng dựa trên lý thuyết của Kahn về sự gắn kết và cách tiếp cận về sự hài
lịng Cơng cụ khảo sát sự gắn kết của nhân viên của James và cộng sự (James et
al.’s Employee Engagement Survey) được phát triển năm 2011, là một bảng hỏi tự
điền gồm 8 câu hỏi với thang điểm 5 mức độ từ đồng ý đến khơng đồng ý. Các khía
cạnh của cơng cụ này là Nhận thức (Sẽ mất nhiều thời gian để tôi rời khỏi tổ chức
này); Cảm xúc (Tôi thật sự quan tâm đến tương lai của tổ chức); Hành vi (Tôi rất
muốn giới thiệu tổ chức này cho những người bạn đang tìm kiếm việc làm). Hệ số
tin cậy Cronbach’s α (của cả thang đo) là 0,91 (n = 6047) [37]. Công cụ này tập
trung vào các vấn đề liên quan đến công việc hơn là sự gắn kết, nhưng nó cũng cho
thấy mối liên quan giữa sự hỗ trợ/ giám sát, sự tự chủ công việc và sự minh bạch
công việc với sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.


8

- Từ cách tiếp cận đa chiều về sự gắn kết, bắt nguồn từ nghiên cứu của Saks,

công cụ đo sự gắn kết với công việc và sự gắn kết với tổ chức của Saks (Saks’ Job
Engagement and Organization Engagement Scales) được đưa ra năm 2006. Bộ công
cụ bao gồm hai bảng câu hỏi có 6 mục để đo lường sự gắn kết với công việc và sự
gắn kết với tổ chức, đánh giá theo thang điểm 5 từ “rất khơng đồng ý” tới “ rất đồng
ý”. Các khía cạnh đo lường của công cụ chia làm hai nội dung chính: gắn kết với
cơng việc (Tơi thực sự chìm đắm bản thân vào cơng việc của mình và cơng việc này
là tất cả; tơi hồn tồn thích nó); gắn kết với tổ chức (Được là thành viên của tổ
chức này là rất say mê và tôi gắn kết cao với tổ chức ). Hệ số tin cậy Cronbach’s α
(gắn kết với công việc) bằng 0,82; Hệ số tin cậy Cronbach’s α (gắn kết với tổ chức)
là 0,90 (n = 102) [54]. Công cụ này cho thấy sự gắn kết với cơng việc và sự gắn kết
với tổ chức có một số tiền đề chung như sự hỗ trợ từ tổ chức và cũng có những đặc
điểm khác nhau, (tính chất cơng việc có ảnh hưởng mạnh hơn tới sự gắn kết với
công việc so với sự gắn kết với tổ chức). Cách tiếp cận đa chiều cho phép có thơng
tin tồn diện hơn về sự gắn kết với cơng việc và gắn kết với tổ chức.
Trong số những công cụ để đo lường sự gắn kết với công việc, thang đo mức
độ gắn kết với công việc UWES -9 được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng để tìm hiểu
sự gắn kết với cơng việc của trên nhiều nhóm đối tượng và cũng được sử dụng
nhiều nhất trên đối tượng là điều dưỡng trên thế giới và ở các nước thu nhập thấp và
trung bình như Việt Nam. Bộ cơng cụ gồm 9 câu hỏi cũng thuận tiện trong việc thu
thập số liệu đối với đối tượng có rất ít thời gian như điều dưỡng tại Bạch Mai. Bộ
công cụ UWES-9 đã được nhóm nghiên cứu gốc dịch, thử nghiệm cho điều dưỡng
tại bệnh viện Bạch Mai và đã đạt hệ số tin cậy để áp dụng và đang được nhóm
nghiên cứu can thiệp gốc chuẩn hóa để áp dụng cho điều dưỡng tại Việt Nam. Luận
văn cũng sẽ sử dụng thang đo UWES - 9 này để tìm hiểu về sự gắn kết với công
việc của điều dưỡng tại bệnh viện Bạch Mai. Bảng tổng kết các công cụ nghiên cứu
về gắn kết với công việc xem chi tiết tại phụ lục 12.


9

1.3. Chức năng, nhiệm vụ của điều dƣỡng


Chức năng của điều dưỡng:

-

Chức năng phụ thuộc: là thực hiện có hiệu quả các y lệnh của bác sỹ.

-

Chức năng phối hợp: là phối hợp với bác sỹ trong việc chăm sóc người bệnh;

phối hợp thực hiện các thủ thuật, thực hiện theo dõi và chăm sóc người bệnh để
cùng bác sỹ hoàn thành nhiệm vụ chữa bệnh để người bệnh sớm được ra viện.
-

Chức năng chủ động: bản thân người điều dưỡng chủ động chăm sóc người

bệnh; thực hiện “Quy trình điều dưỡng” để chăm sóc tồn diện người bệnh nhằm
đáp ứng nhu cầu mà bệnh nhân và gia đình họ mong muốn [7] .
 Nhiệm vụ của điều dưỡng: Nhiệm vụ chun mơn chăm sóc người bệnh của
điều dưỡng được quy định tại thông tư số 07/2011/TT-BYT của Bộ Y tế “Hướng
dẫn cơng tác điều dưỡng về chăm sóc người bệnh trong bệnh viện”. Theo đó, người
điều dưỡng được yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ: Tư vấn, hướng dẫn giáo dục sức
khỏe; Chăm sóc về tinh thần; Chăm sóc vệ sinh cá nhân; Chăm sóc dinh dưỡng;
Chăm sóc phục hồi chức năng; Chăm sóc người bệnh có chỉ định phẫu thuật, thủ
thuật; Dùng thuốc và theo dõi dùng thuốc cho người bệnh; Chăm sóc người bệnh
giai đoạn hấp hối và người bệnh tử vong; Thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng; Theo
dõi, đánh giá người bệnh; Bảo đảm an tồn và phịng ngừa sai sót chun mơn kỹ

thuật trong chăm sóc người bệnh; Ghi chép hồ sơ bệnh án [6].
Mơi trường làm việc, chế độ chính sách đãi ngộ hay các mối quan hệ cấp trên,
đồng nghiệp đều ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ mà người nhân viên đó cung
cấp [12], [13]. Trong bệnh viện cũng vậy, nội dung công việc của người điều dưỡng
là sự phối hợp giữa điều trị, chăm sóc, ni dưỡng, phục hồi chức năng và giáo dục
sức khỏe. Công việc của điều dưỡng địi hỏi sự tận tâm, có trình độ và phải có sự
phối hợp, làm việc nhóm, có đội ngũ điều dưỡng gắn kết với công việc ở mức độ
cao cũng cho thấy sự hài lịng với cơng việc của điều dưỡng cao và ghi nhận sự hài
lòng của người bệnh ở mức độ cao [52], [64]. Quan trọng hơn, sự gắn kết với công
việc liên quan đến hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ chăm sóc mà người đó
cung cấp [21].


10

1.4. Thực trạng sự gắn kết với công việc của điều dƣỡng và các yếu tố
ảnh hƣởng
1.4.1. Thực trạng sự gắn kết với công việc của điều dưỡng
Sự gắn kết với công việc được đo lường bằng các công cụ khác nhau, tuy nhiên
các nghiên cứu cùng sử dụng một bộ công cụ là UWES cho thấy các kết quả thu
được ở mức độ trung bình. Một nghiên cứu cắt ngang được tiến hành bởi Yolanda
Marie Edwards tại hai bệnh viện của bang New York, Mỹ năm 2019 nhằm tìm hiểu
mối quan hệ giữa sự gắn kết với công việc, sự hài lòng và ý định chuyển việc của
điều dưỡng. Để đo lường sự gắn kết với công việc của điều dưỡng, nhà nghiên cứu
đã sử dụng công cụ UWES - 9 ( bao gồm 03 nội dung về sự hăng hái; sự cống hiến;
sự say mê) cho 173 điều dưỡng làm việc toàn thời gian tại hai bệnh viện. Thang
điểm từ 0-6 điểm theo các mức từ “không bao giờ” đến “ln ln/ hàng ngày”. Kết
quả chỉ có 155 phiếu khảo sát được hồn thành, điểm trung bình của thang đo
UWES -9 thu được là 4,23 (SD = 0,87), điểm của ba thành tố sự hăng hái, sự cống
hiến và sự say mê lần lượt là 3,92 (SD = 1,07); 4,66 (SD = 0,95) và 4,13 (SD =

0,97) [32]. Tại châu Á các kết quả nghiên cứu thu được cũng tương tự như vậy, năm
2018, nhà nghiên cứu Qiaoqin Wan và các cộng sự tiến hành một nghiên cứu cắt
ngang để tìm hiểu vai trị trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ
giữa môi trường làm việc, đặc điểm công việc và ý định chuyển việc của điều
dưỡng. Nghiên cứu tiến hành trên 778 điều dưỡng có kinh nghiệm làm việc đến từ
07 bệnh viện có trên 500 giường bệnh của Trung Quốc. Nghiên cứu sử dụng công
cụ UWES - 17 bao gồm 17 câu hỏi với ba thành tố sự hăng hái, sự cống hiến và sự
say mê để đo lường sự gắn kết với công việc của đối tượng nghiên cứu. Bộ công cụ
UWES - 17 phiên bản tiếng Trung được dịch và chuẩn hóa với hệ số cronbach alpha
là 0,7. Kết quả sự gắn kết có điểm trung bình là 3,44 (SD = 1,52). Sự cống hiến có
điểm trung bình cao nhất là 3,77 (SD = 1,66), tiếp đến là sự say mê và sự hăng hái
lần lượt là 3,44 (SD = 1,52) và 3,26 (SD = 1,63) [67]. Năm 2017, Noraini và cộng
sự tiến hành một nghiên cứu cắt ngang để tìm hiểu mối liên quan giữa sự gắn kết
với công việc và nguồn lực, yêu cầu của công việc tại hai bệnh viện đa khoa phía
đơng Malaysia. Để đánh giá mức độ gắn kết với công việc của điều dưỡng, tác giả


11

sử dụng thang đo UWES - 9 bao gồm 03 thành tố về sự hăng hái; sự cống hiến; sự
say mê. Thang điểm từ 0 - 6 điểm theo các mức từ “không bao giờ” đến “luôn luôn/
hàng ngày”, phiếu phát vấn tự điền được gửi một cách ngẫu nhiên tới 366 điều
dưỡng làm việc tại hai bệnh viện trên thơng qua khối văn phịng bệnh viện. Kết quả
điểm trung bình của thang đo UWES - 9 là 4,97 (SD = 0,82) [47]. Các nghiên cứu
tiến hành trên nhóm đối tượng điều dưỡng chuyên khoa như tâm thần có kết quả
thấp hơn so với các nghiên cứu đánh giá trên nhóm điều dưỡng nói chung. Nhóm
nghiên cứu Toshihiro Hontake và Hiromi Ariyoshi đã tiến hành một nghiên cứu cắt
ngang để tìm hiều mối quan hệ giữa sự gắn kết với cơng việc và sự hài lịng với
cơng việc ở điều dưỡng tại ba bệnh viện tâm thần ở khu vực Kyushu, Nhật Bản. Để
đo lường sự gắn kết tác giả sử dụng phiếu phát vấn thang đo UWES - 9 trên 283

điều dưỡng. Các đối tượng được chọn theo các tiêu chí: điều dưỡng có kinh nghiệm
từ 01 năm trở lên; khơng phải là điều dưỡng hành chính; làm việc từ 2 - 3 ca, có
tham gia các ca trực đêm. Thời gian khảo sát tại các bệnh viện từ ngày 12 tháng 6
đến ngày 23 tháng 6 năm 2017. Sự gắn kết với công việc đo bằng thang đo UWES 9 phiên bản tiếng Nhật, bao gồm 03 thành tố về sự hăng hái; sự cống hiến; sự say
mê. Thang điểm từ 0 - 6 điểm theo các mức từ “không bao giờ” đến “luôn luôn/
hàng ngày”. Hệ số Cronbach α của phiên bản này là 0,93. Kết quả cho thấy điểm
trung bình của thang đo UWES -9 phiên bản tiếng Nhật được tính là tổng điểm
trung bình của ba thành tố và bằng 6,9 điểm (SD ± 3,3), tính theo cách tính chung
thì điểm trung bình chỉ là 2,3 kết quả của từng thành tố: sự hăng hái có trung bình là
2,2 (SD = 1,3); sự cống hiến có điểm trung bình là 2,7 (SD = 1,2) và sự say mê
trung bình là 2,0 (SD = 1,2) [64].
Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự gắn kết với công việc còn là lĩnh vực mới,
được tiến hành chủ yếu tại một số doanh nghiệp trong các lĩnh vực như công nghệ,
du lịch, ngân hàng… [50], [17], [16], [11], [12], [13]. Qua tổng quan tài liệu về sự
gắn kết với cơng việc, chưa có nghiên cứu nào về sự gắn kết với công việc trên đối
tượng là điều dưỡng. Luận văn thạc sỹ với đề tài “Gắn kết với công việc của điều
dưỡng viên tại bệnh viện Bạch Mai và một số yếu tố ảnh hưởng, năm 2019” có kế
thừa và tham khảo các nghiên cứu trước đây trên thế giới.


12

1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với công việc
Sự gắn kết với công việc được cho rằng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó
một số yếu tố tiền đề có ảnh hưởng tới sự gắn kết mạnh hơn những yếu tố khác.
Bakker và cộng sự cho rằng sự gắn kết không chỉ ảnh hưởng bởi nội dung cơng việc
mà cịn ảnh hưởng bởi nguồn lực cá nhân, yếu tố cá nhân thuộc về bản thân người
làm việc [24]. Ngồi ra, mơi trường làm việc như cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ
chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân
viên đều đóng vai trị quan trọng trong việc ảnh hưởng tới gắn kết với công việc của

nhân viên [12], [13], [25] [20]. Đối với luận văn, để điều chỉnh cho phù hợp với môi
trường làm việc trong bệnh viện và định hướng đào tạo thạc sỹ quản lý bệnh viện,
các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của điều dưỡng được chia làm
ba nhóm: yếu tố cá nhân, yếu tố nội dung công việc bao gồm đánh giá tự chủ công
việc (Decision Latitude): được đánh giá bằng mức độ, kỹ năng thực hiện công việc
và sự sáng tạo, sự linh hoạt khi tự ra quyết định trong công việc. Sự giám sát, hỗ trợ
của cấp trên (Supervisor support): nằm trong nhóm hỗ trợ xã hội, là mức độ mà cấp
trên đánh giá cao sự đóng góp của nhân viên, quan tâm, giúp đỡ nhân viên hoàn
thành nhiệm vụ đồng thời lắng nghe ý kiến của nhân viên. Sự hỗ trợ của đồng
nghiệp (Coworker support): nằm trong nhóm hỗ trợ xã hội, chỉ sự giúp đỡ, mối
quan hệ của đồng nghiệp tại nơi làm việc [39]. Yếu tố môi trường làm việc sẽ
khơng tìm hiểu nội dung về mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp
để tránh bị trùng nội dung với yếu tố nội dung công việc, nên yếu tố môi trường làm
việc được thu gọn lại là chính sách quản lý bao gồm những yếu tố về chính sách chi
trả, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách
về chính sách về trang thiết bị, cơ sở vật chất.
-

Yếu tố cá nhân: là những yếu tố về đặc điểm nhân khẩu học như tuổi,

giới, trình độ chun mơn, thời gian cơng tác, tình trạng hơn nhân. Các nghiên cứu
chỉ ra rằng nhóm điều dưỡng nữ có gắn kết hơn so với nhóm nam và sự gắn kết tăng
khi tuổi tăng cho đến khi bước vào giai đoạn cuối của sự nghiệp thì sự gắn kết có xu
hướng giảm khi tuổi tăng lên. Nghiên cứu nhằm tìm hiểu sự gắn kết với công việc
và kiệt sức trong các giai đoạn của sự nghiệp ở điều dưỡng được thực hiện bởi


13

Katariina Salmela-Aro và cộng sự năm 2018. Nghiên cứu cắt ngang tiến hành trên

1415 nhân viên của ba tổ chức đa quốc gia ở Phần Lan có trên 500 người, trong đó
có 586 nam và 829 nữ, tuổi trung bình của đối tượng nghiên cứu là 44 tuổi, tuổi từ
20-34 tuổi chiếm tỷ lệ 19%, 45% là nhóm tuổi từ 35-49 tuổi và cịn lại 36% là nhóm
tuổi từ 50-65 tuổi. Nghiên cứu sử công cụ UWES - 9 với 09 câu hỏi để tìm hiểu sự
gắn kết với cơng việc thông qua việc gửi và nhận trả lời qua email của các đối
tượng nghiên cứu. Các câu trả lời được đánh giá theo thang điểm 7 (0 = hoàn tồn
khơng; 6 = hàng ngày), hệ số cronbach alpha của thang đo là 0,95. Kết quả nghiên
cứu phát hiện nữ giới có sự gắn kết với cơng việc cao hơn nam giới. Trong khi đó, ở
giai đoạn giữa và cuối của sự nghiệp và sự gắn kết với công việc có tăng nhẹ theo
tuổi tác nhóm dưới 35 tuổi (n=263) là 0,13 (p<0,001) thấp hơn nhóm từ 50 tuổi trở
lên (n=480) là 0,16 (p<0,001) [55]. Ngoài đặc điểm cá nhân như tuổi, giới ảnh
hưởng đến sự gắn kết với công việc thì tình trạng hơn nhân cũng có những ảnh
hưởng khơng nhỏ đến sự gắn kết. Nghiên cứu có phân tích, đánh giá về đặc điểm là
tình trạng hơn nhân và sự gắn kết với công việc của điều dưỡng. Năm 2016, hai nhà
nghiên cứu Toshihiro Hontake và Hiromi Ariyoshi tiến hành một nghiên cứu cắt
ngang trên 917 điều dưỡng làm việc liên tục hơn một năm tại các bệnh viện của
Nhật Bản để tìm hiểu về sự gắn kết với công việc của điều dưỡng, tác giả sử dụng
bộ công cụ UWES - 9 phiên bản tiếng Nhật được chuẩn hóa với hệ số cronbach
alpha là 0,92. Nhà nghiên cứu đã tìm hiểu mối quan hệ giữa sự gắn kết với cơng
việc và tình trạng hơn nhân của điều dưỡng tham gia nghiên cứu qua phân tích
phương sai một chiều và turkey test. Kết quả cho thấy tình trạng hơn nhân khác
nhau có sự gắn kết với cơng việc khác nhau có ý nghĩa thống kê p<0,05, cụ thể
nhóm ly hơn có sự gắn kết cao nhất là 6,72 (SD = 3,46) hai nhóm cịn lại là nhóm
có vợ/chồng và nhóm độc thân lần lượt là 6,56 (SD = 3,19) và 5,41 (SD = 3,15),
điều này cho thấy tình trạng hơn nhân trong bối cảnh văn hóa của Nhật Bản có ảnh
hưởng đến sự gắn kết với cơng việc của điều dưỡng [36].
-

Yếu tố Nội dung công việc: Nhiệm vụ của điều dưỡng bao gồm nhiều

nội dung và để thực hiện cơng việc cũng cần có nhiều yếu tố như sự giám sát hỗ trợ
của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi thực hiện nhiệm vụ, điều này cũng ảnh


14

hưởng tới sự gắn kết với công việc của điều dưỡng. Cũng trong nghiên cứu của
Toshihiro Hontake và cộng sự tìm hiểu sự gắn kết với cơng việc của điều dưỡng tại
một bệnh viện tâm thần của Nhật Bản năm 2018 đã giới thiệu ở mục thực trạng sự
gắn kết với công việc của điều dưỡng. Nghiên cứu thực hiện trên 283 điều dưỡng,
để tìm hiểu mối tương quan giữa sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, sự hỗ trợ, giám sát của
cấp trên và sự gắn kết với công việc tác giả đã sử dụng kiểm định pearson. Kết quả
cho thấy sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, sự hỗ trợ, giám sát của cấp trên có ảnh hưởng tới
sự gắn kết của điều dưỡng làm việc ở bệnh viện tâm thần của Nhật Bản với hệ số
tương quan lần lượt là 0,20 và 0,25 với p<0,05, đây là mối tương quan thuận có
nghĩa là những điều dưỡng nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và sự giám sát hỗ
trợ của cấp trên thì gắn kết với cơng việc hơn những điều dưỡng khơng nhận được
hoặc ít nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và sự giám sát hỗ trợ của cấp trên [64].
Ngoài ra sự tự chủ khi thực hiện nhiệm vụ và những yêu cầu về tâm lý cũng ảnh
hưởng đến sự gắn kết với công việc của điều dưỡng. Năm 2017, Noraini và cộng sự
tiến hành một nghiên cứu cắt ngang để tìm hiểu mối liên quan giữa sự gắn kết với
công việc và phản hồi thông tin, tự chủ công việc của 366 điều dưỡng làm việc tại
hai bệnh viện đa khoa phía đơng Malaysia, nghiên cứu sử dụng bảng phát vấn tự
điền và dữ liệu được phân tích tương quan sau đó phân tích hồi quy để đánh giá
chiều hướng ảnh hưởng. Kết quả cho thấy có mối liên quan giữa tự chủ cơng việc
với sự gắn kết với công việc của điều dưỡng với hệ số tương quan là 0,26 (p<0,01).
Phân tích hồi quy cũng cho thấy rõ ràng hơn mối tương quan thuận chiều giữa sự
gắn kết với công việc và tự chủ cơng việc, điều dưỡng có sự tự chủ cơng việc thì có
điểm gắn kết với cơng việc cao hơn những điều dưỡng ít hoặc khơng được tự chủ
cơng việc [47]. Khối lượng công việc lớn, chịu sức ép về thời gian tạo nên sức ép về

tâm lý gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự hăng hái, sự công hiến, sự say mê với công
việc. Năm 2018, Mayumi Watanabe và cộng sự tiến hành một nghiên cứu cắt ngang
nhằm tìm hiểu mối quan hệ của gắn kết với công việc và sức khỏe tâm thần của
điều dưỡng khi phải làm việc ngồi giờ với khối lượng cơng việc lớn. Có 1075
người tham gia là điều dưỡng thường trực từ 54 phường của Nhật Bản. Dữ liệu
được kiểm tra bằng phương pháp mơ hình hóa phương trình cấu trúc đa cấp. Kết


15

quả cho thấy khối lượng công việc lớn và sức ép về thời gian khiến cho điều dưỡng
phải làm thêm ngoài giờ, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và làm giảm sự
gắn kết với công việc của các điều dưỡng tham gia nghiên cứu [68].
-

Chính sách quản lý: bao gồm những yếu tố về chính sách chi trả, chế

độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách về trang
thiết bị, cơ sở vật chất ảnh hưởng trực tiếp đến sự hăng hái, say mê, cơng hiến của
người lao động. Có được một mơi trường làm việc phù hợp, chính sách quản lý tốt,
được chi trả, đãi ngộ xứng đáng, cơ sở vật chất đảm bảo và có cơ hội nâng cao trình
độ qua đào tạo ln là mong muốn của tất cả nhân viên khi đi làm. Một nghiên cứu
cắt ngang kết hợp định lượng và định tính bởi nhà nghiên cứu Peter Van Bogaert và
cộng sự thực hiện trên đối tượng điều dưỡng tại hai bệnh viện tỉnh một của Hà Lan
và một của Bỉ là điều dưỡng trực tiếp làm công tác chuyên môn và điều dưỡng làm
công tác quản lý với tổng số đối tượng tham gia là 751 người. Tác giả sử dụng bảng
hỏi điện tử cho phần định lượng trong đó có sử dụng thang đo UWES và phỏng vấn
trực tiếp với phần nghiên cứu định tính. Nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ giữa mơi
trường làm việc, đặc điểm công việc và sự gắn kết với công việc trên hai đối tượng
là điều dưỡng làm chuyên môn và điều dưỡng làm công tác quản lý. Nghiên cứu

thực hiện một khảo sát định lượng trước và nghiên cứu định tính để giải thích và
làm rõ thêm cho kết quả thu được. Kết quả định tính thực hiện trong nghiên cứu chỉ
ra rằng điều kiện làm việc như trang thiết bị y tế, cơ sở vật chất có ảnh hưởng đến
sự gắn kết với cơng việc của điều dưỡng ở cả hai nhóm đối tượng, được cung cấp
đầy đủ trang thiết bị y tế và đảm bảo về cơ sở vật chất có ảnh hưởng tích cực đến sự
hăng hái, say mê khi làm việc ở cả hai nhóm đối tượng [66]. Tại Việt Nam, theo
tham khảo y văn thì chưa có nghiên cứu nào về sự gắn kết với công việc trên đối
tượng là điều dưỡng, nhưng ở nhóm các ngành nghề khác thì đã có những nghiên
cứu chỉ ra rằng các chính sách quản lý của cơng ty có ảnh hưởng đến sự gắn kết với
cơng việc của nhân viên. Năm 2017, nhóm tác giả Nguyễn Thị Kim Ánh và cộng sự
tiến hành một nghiên cứu cắt ngang nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức
độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến các thành phần sự gắn kết người lao động với
doanh nghiệp kinh doanh lưu trú và ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung bộ.


16

Nghiên cứu này tiến hành khảo sát người lao động trong một vùng (duyên hải Nam
Trung bộ) với cỡ quần thể khá lớn là 440 người. Tác giả sử dụng bộ câu hỏi phát
vấn 46 câu hỏi được tổng hợp từ các thang đo trên thế giới. Sử dụng thống kê mơ tả,
phân tích nhân tố và phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Một trong số các
kết quả nghiên cứu đã xác định trong tám nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết thì có
yếu tố chính sách chi trả tiền lương (0,115) và mối tương quan này đều là tương
quan thuận, có được chính sách chi trả thỏa đáng khiến nhân viên có sự gắn kết với
công việc hơn [14]. Nghiên cứu Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh nam Bình Dương năm
2017 được thực hiện bởi Nguyễn Thị Thanh Trang và cộng sự nhằm xác định các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dương.
Nghiên cứu cắt ngang kết hợp định lượng và định tính thực hiện chọn mẫu thuận
tiện trên 285 nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh của BIDV - Chi nhánh Bình

Dương. Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong các yếu tố ảnh hưởng gắn kết của nhân
viên BIDV Bình Dương có hệ thống khen thưởng, kỷ luật. Để tăng sự gắn kết giữa
nhân viên lãnh đạo BIDV nên tăng cường xây dựng chính sách khen thưởng hàng
tháng, quý và cuối năm cho nhân viên có doanh số cao. Cần có những buổi giao
lưu, các hoạt động tập thể giữa các nhân viên như hoạt động văn hóa văn nghệ, hoạt
động thể thao, giải trí, những hoạt động tập thể này có hiệu quả tạo sự gắn kết khá
tốt trong nội bộ ngân hàng [15].
1.4.3.

Khung lý thuyết nghiên cứu sự gắn kết với công việc:

Năm 2002, Schaufeli và Bakker xây dựng mơ hình về sự gắn kết gồm 03 thành
tố: sự hăng hái; sự cống hiến; sự say mê, mơ hình này đánh giá một cách khái qt
về tâm lý gắn kết với công việc, nhưng không mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết này [58].
Năm 2007, dựa trên mơ hình về ba yếu tố (năng lượng; sự cống hiến; sự say mê)
của Schaufeli và Bakker (2002), Bakker và Demerouti xây dựng mơ hình u cầu
công việc - Nguồn lực - Job Demands–Resources model (JD-R) chỉ ra các yếu tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết là Yêu cầu tâm lý khi thực hiện công việc, nguồn lực
công việc và nguồn lực cá nhân [22], [23]. Yêu cầu tâm lý (Psychological