Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo cho lãnh đạo cấp phòng tại một số cơ sở y tế công lập tỉnh bắc ninh năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN THANH HƯƠNG

THỰC TRẠNG VÀ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐÀO TẠO CHO LÃNH
ĐẠO CẤP PHỊNG TẠI MỘT SỐ CƠ SỞ Y TẾ CƠNG LẬP TỈNH
BẮC NINH NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720701

HÀ NỘI, 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN THANH HƯƠNG

THỰC TRẠNG VÀ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐÀO TẠO CHO
LÃNH ĐẠO CẤP PHỊNG TẠI MỘT SỐ CƠ SỞ Y TẾ CƠNG LẬP
TỈNH BẮC NINH NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720701

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
1. TS. Nguyễn Thành Chung
2. PGS.TS Lã Ngọc Quang

HÀ NỘI, 2020


i

LỜI CẢM ƠN
Trong q trình học tập và hồn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ tận tình của thầy cơ giáo, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, phịng Quản lý Đào tạo Sau đại
học, các thầy cơ, Trường Đại học Y tế cơng cộng đã có nhiều cơng sức đào tạo,
giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu. Tơi xin bày tỏ lịng kính
trọng và biết ơn đến PGS.TS. Lã Ngọc Quang và TS. Nguyễn Thành Chung là
thầy giáo đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới lãnh đạo Sở Y tế tỉnh Bắc Ninh cùng
các bạn đồng nghiệp nơi tôi đang công tác đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ
tôi trong suốt thời gian nghiên cứu làm luận văn.
Sau cùng tơi xin bảy tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới các bạn trong lớp Thạc sỹ Y
tế Cơng cộng khóa 21 và người thân trong gia đình đã cùng tơi chia sẻ những khó
khăn và dành cho tơi những tình cảm, động viên q báu trong suốt q trình học
tập và hồn thành luận văn này./.
Hà Nôi, tháng 5 năm 2020


ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BYT

Bộ Y tế

BVĐK

Bệnh viện đa khoa

BV

Bệnh viện

CB

Cán bộ

CBCC

Cán bộ công chức

CBYT

Cán bộ y tế

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

ĐTLT

Đào tạo liên tục

ĐTNC

Đối tượng nghiên cứu

ĐVSN

Đơn vị sự nghiệp

GĐ

Giám đốc

KCB

Khám chữa bệnh

LĐ

Lãnh đạo

LĐQL

Lãnh đạo quản lý

NLQL

Năng lực quản lý

PGĐ

Phó Giám đốc

QLNN

Quản lý nhà nước

TCCB

Tổ chức cán bộ

TTB

Trang thiết bị

TTKSBT

Trung tâm Kiểm soát bệnh tật

TTYT

Trung tâm Y tế

PVS

Phỏng vấn sâu

UBND

Uỷ ban nhân dân

VCQL

Viên chức quản lý


iii

MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................v
ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................1
Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ......................................................................4

1.1. Một số khái niệm sử dụng trong nghiên cứu............................................... 4
1.2. Một số mô hình trong đánh giá nhu cầu đào tạo ........................................ 4
1.3. Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ y tế ................................................... 7
1.4. Các chính sách về đào tạo cán bộ quản lý y tế và hiện trạng đào tạo cán
bộ quản lý y tế.......................................................................................................... 9
1.5. Thực trạng công tác đào tạo về quản lý cho viên chức quản lý y tế ...... 14
1.6. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng đào tạo về quản lý cho viên
chức quản lý y tế.................................................................................................... 19
1.7. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu ................................................................ 23
1.8. Khung lý thuyết.............................................................................................. 24
Chương 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................26

2.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................... 26
2.1.1. Nghiên cứu định lượng ......................................................................... 26
2.1.2. Nghiên cứu định tính............................................................................. 26
2.1.3. Tiêu chuẩn loại trừ đối tượng nghiên cứu ............................................. 26
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ............................................................... 26
2.2.1. Thời gian nghiên cứu: ........................................................................... 26
2.2.2. Địa điểm nghiên cứu ............................................................................. 26

2.3. Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 27
2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu ........................................................... 27
2.4.1. Nghiên cứu định lượng ......................................................................... 27
2.4.2. Phương pháp định tính .......................................................................... 27
2.5. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................... 28


iv

2.5.1. Thu thập số liệu định lượng .................................................................. 28
2.5.2. Thu thập số liệu định tính ..................................................................... 29
2.6. Biến số dùng trong nghiên cứu .................................................................... 29
2.6.1. Biến số định lượng ................................................................................ 29
2.6.2. Chủ đề nghiên cứu định tính ................................................................. 30
2.7. Tiêu chí đánh giá............................................................................................ 30
2.7.1. Cách đánh giá năng lực quản lý hiện tại ............................................... 30
2.7.2. Cách đánh giá mức độ cần thiết của năng lực quản lý để đáp ứng yêu
cầu công việc ................................................................................................... 30
2.7.3. Cách đánh giá nhu cầu đào tạo với từng năng lực quản lý ................... 31
2.8. Xử lý và phân tích số liệu ............................................................................. 31
2.9. Khía cạnh đạo đức của nghiên cứu............................................................. 31
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ................................................. 33
3.2. Thực trạng đào tạo về quản lý cho viên chức quản lý khoa phịng tại
một số cơ sở y tế cơng lập tuyến tỉnh, tuyến huyện thuộc tỉnh Bắc Ninh giai
đoạn 2017-2019 ...................................................................................................... 35
3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng đào tạo về quản lý của viên
chức quản lý khoa/phòng tại các cơ sở y tế công lập tại Bắc Ninh ............... 49
Chương 4. BÀN LUẬN ...........................................................................................58

4.1. Thực trạng đào tạo về quản lý cho viên chức quản lý cấp khoa, phòng

tại một số cơ sở y tế trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh .............................................. 58
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng đào tạo về quản lý của viên
chức quản lý khoa/phòng tại một số cơ sở y tế công lập tại tỉnh Bắc Ninh
năm 2019 ................................................................................................................ 65
4.3. Hạn chế nghiên cứu ....................................................................................... 74
KẾT LUẬN ..............................................................................................................75
KHUYẾN NGHỊ......................................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................77


v

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mơ hình phân tích khoảng cách………………………………………… 5
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu (n=202)…………………… 33
Bảng 3.2. Thời lượng các khóa đào tạo về quản lý ………………………………36
Bảng 3.3. Địa điểm học các khóa đào tạo về quản lý …………………………….37
Bảng 3.4. Cơ sở tổ chức các khóa đào tạo về quản lý ……………………………37
Bảng 3.5. Hình thức đào tạo của các khóa đào tạo về quản lý ……………………37
Bảng 3.6. Kinh phí các khóa đào tạo về quản lý ………………………………….38
Bảng 3.7. Nội dung đào tạo về quản lý trong các năm 2017 - 2019 ……………..38
Bảng 3.8. Tự đánh giá thực trạng năng lực quản lý hiện tại (n=202) …………….39
Bảng 3.9. Sự cần thiết của năng lực quản lý trong công việc (n = 202) …………39
Bảng 3.10. Nhu cầu đào tạo về quản lý của viên chức quản lý khoa phòng …….40
Bảng 3.11. Nhu cầu đào tạo 7 lĩnh vực quản lý chính phân theo Khoa, Phòng của
ĐTNC (n = 202)……………………………………………………………. 41
Bảng 3.12. Nhu cầu đào tạo 7 lĩnh vực quản lý chính phân theo trình độ của ĐTNC
(n = 202)……………………………………………………………………. 41
Bảng 3.13. Nhu cầu đào tạo 7 lĩnh vực quản lý chính phân theo giới tính 42

(n = 202) ………………………………………………………………………….42
Bảng 3.14. Nhu cầu đào tạo 7 lĩnh vực quản lý chính phân theo thâm niên công tác
của ĐTNC (n = 202) …………………………………………………………43
Bảng 3.15. Nhu cầu đào tạo 7 lĩnh vực quản lý chính phân theo thâm niên quản lý
của ĐTNC (n = 202) …………………………………………………………43
Bảng 3.16. Nhu cầu đào tạo 7 lĩnh vực quản lý chính phân theo nhóm tuổi của
ĐTNC (n = 202) ……………………………………………………………..44
Bảng 3.17. Nhu cầu đào tạo 7 lĩnh vực quản lý chính phân theo nhóm chức danh
nghề của ĐTNC (n = 202) …………………………………………………..45
Bảng 3.18. Nhu cầu đào tạo 7 lĩnh vực quản lý chính phân theo chức vụ quản lý của
ĐTNC (n = 202) ……………………………………………………………..46
Bảng 3.19. Nhu cầu về hình thức tổ chức đào tạo phù hợp……………………… 46
Bảng 3.20. Những yếu tố tác động đến khả năng tham gia khóa học …………….48
Bảng 3.21. Mối liên quan giữa thực trạng được đào tạo quản lý với nhóm tuổi, giới
tính, trình độ học vấn, bộ phận công tác, chức vụ, thâm niên công tác, thâm
niên quản lý………………………………………………………………… 49


vi

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu thực trạng, nhu cầu và yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo về quản lý
của viên chức quản lý cấp khoa/phòng tại một số cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Ninh
năm 2019 được tiến hành từ tháng 5 đến tháng 10/2019 với 3 mục tiêu cụ thể: (1)
Mô tả thực trạng đào tạo quản lý, (2) Xác định nhu cầu đào tạo quản lý và (3) phân
tích một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng đào tạo về quản lý của viên chức quản
lý khoa/phịng. Thiết kế nghiên cứu cắt ngang có phân tích, kết hợp định tính và
định lượng thơng qua phát vấn 202 viên chức quản lý khoa, phòng của 6 đơn vị và
phỏng vấn sâu các bên liên quan của 02 Bệnh viện tuyến tỉnh và 02 Trung tâm Y tế
tuyến huyện.

Kết quả cho thấy đào tạo về quản lý tại tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn 2017 –
2019 đã có nhiều thay đổi, tuy nhiên vẫn cịn 54,5% viên chức quản lý chưa được
đào tạo về quản lý. Thời lượng đào tạo chủ yếu từ 3-6 tháng (59,8%). Địa điểm học
các khóa đào tạo chủ yếu tại các đơn vị khác tuyến tỉnh (48,9%). Hình thức đào tạo
chủ yếu là ngồi giờ hành chính (75%); Kinh phí do cá nhân chi trả (48,9%). ĐTNC
có đầy đủ năng lực quản lý hiện tại cao nhất là năng lực quản lý chung (chiếm
58,4%). Kết quả nghiên cứu cũng cho biết về nhu cầu đào tạo: dao động từ 81,7%
đến 91,6% có nhu cầu đào tạo về 7 lĩnh vực quản lý; thời lượng khóa học được lựa
chọn nhiều nhất là học trong khoảng 1 tuần; phương pháp đào tạo lý thuyết kết hợp
thực hành (94,1%); địa điểm đào tạo là mong muốn được học ngay tại đơn vị công
tác chiếm tỷ lệ cao (77,7%). Yếu tố ảnh hưởng tới thực trạng đào tạo về quản lý cho
viên chức quản lý khoa phịng từ phân tích định tính gồm: Nhóm yếu tố cá nhân
(điều kiện kinh tế, tuổi, giới); nhóm yếu tố từ đơn vị chủ quản (Môi trường làm
việc, kinh phí đào tạo, quy định đào tạo), nhóm yếu tố chính sách, văn bản pháp quy
(cơ chế chính sách, văn bản quy định, quy chế bổ nhiệm), nhóm yếu tố liên quan
đến hình thức tổ chức đào tạo (nội dung đào tạo, địa điểm, chất lượng giảng viên
đào tạo). Nghiên cứu khuyến nghị cần chú trọng đầu tư nguồn kinh phí, bổ sung cơ
chế chính sách, tổ chức đào tạo quản lý cho cán bộ với nội dung phù hợp, địa điểm
thuận tiện cho việc tham gia đào tạo của cán bộ và mời các giảng viên chuyên
nghiệp hơn cho phù hợp với nội dung đào tạo.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nghị quyết số 20-NQ/TW, kỳ họp lần thứ sáu, khóa XII của Ban Chấp hành
Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Ngành Y là một ngành đặc biệt.
Nhân lực y tế phải đáp ứng yêu cầu chuyên môn và y đức; cần được tuyển chọn,
đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt” (1). Nghị quyết đưa ra quan điểm chỉ đạo đổi
mới thể chế, bộ máy tổ chức, phương thức quản lý, nhân lực trong ngành y tế.

Để đảm bảo triển khai thành công nghị quyết của Đảng, một trong những yếu
tố quan trọng là đội ngũ viên chức quản lý y tế có khả năng điều hành hiệu quả hoạt
động của đơn vị. Việc phân cấp và tự chủ trong quản lý điều hành các cơ sở y tế
ngày càng mở rộng, trong khi một bộ phận viên chức quản lý chưa được đào tạo về
lãnh đạo quản lý phù hợp, mất nhiều thời gian tìm hiểu, học hỏi khi nhận nhiệm
vụ,… Chính vì vậy, Bộ Y tế xác định việc đào tạo, bồi dưỡng về quản lý cho cán bộ
lãnh đạo, quản lý ngành y tế là nhiệm vụ cần thiết nhằm trang bị và cập nhật kiến
thức về quản lý, năng lực, kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ lãnh đạo quản lý, tăng
cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động của ngành y tế thực hiện tốt chủ trương đổi mới
hệ thống y tế (2). Đồng thời, với việc triển khai các khóa đào tạo cán bộ lãnh đạo
quản lý y tế, Bộ Y tế thực hiện Chỉ thị số 28/CT-TTg ngày 18 tháng 9 năm 2018
của Thủ tướng Chính phủ về đẩy mạnh bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh
đạo, quản lý đối với cán bộ, công chức, viên chức (3).
Hiện nay phần lớn đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý ngành y tế đều là cán bộ
chuyên mơn y tế chưa được đào tạo chính quy về quản lý. Sự thiếu hụt kiến thức và
kỹ năng quản lý y tế đã phần nào làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của
ngành y tế. Trong nhóm cán bộ lãnh đạo quản lý ngành y tế, lãnh đạo quản lý
khoa/phịng (Trưởng phó khoa/phịng, Điều dưỡng trưởng) chiếm số lượng đông,
khối lượng công việc xử lý phức tạp, vừa trực tiếp làm chuyên môn hàng ngày vừa
chịu trách nhiệm quản lý hoạt động của khoa/phòng cũng như các cơng tác kiêm
nhiệm khác. Điều này địi hỏi họ khơng chỉ giỏi về chun mơn mà cịn rất cần nâng
cao năng lực quản lý thông qua đào tạo (4).
Hệ thống y tế công lập thuộc tỉnh Bắc Ninh gồm 18 đơn vị, tuyến tỉnh có 10
đơn vị (bao gồm Bệnh viện đa khoa tỉnh, 06 Bệnh viện chuyên khoa, Trung tâm


2

Kiểm soát bệnh tật, Trung tâm Pháp Y, Trung tâm Kiểm nghiệm) và 08 Trung tâm
Y tế tuyến huyện, với số lượng khoảng 500 cán bộ quản lý khoa, phòng.

Trong những năm gần đây, Ủy ban nhân dân tỉnh (UBND) và Sở Y tế tỉnh Bắc
Ninh chú trọng quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng về quản lý cho đội ngũ lãnh đạo
quản lý nói chung, cấp phịng nói riêng. Tuy nhiên công tác đào tạo, bồi dưỡng về
quản lý còn hạn chế về số lượng và chất lượng, chưa đồng bộ giữa mục tiêu và
chương trình đào tạo, nội dung đào tạo chưa phù hợp với từng trình độ và quan
trọng là chưa nắm rõ được nhu cầu đào tạo của từng đối tượng theo lĩnh vực quản lý
nên đào tạo chưa đạt kết quả cao và chưa đáp ứng nhu cầu thực tế.
Để có cơ sở khoa học đề xuất các đề án đào tạo về quản lý phù hợp, chúng tôi
triển khai nghiên cứu: “Thực trạng, nhu cầu và yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo về
quản lý của viên chức quản lý cấp khoa/phòng tại một số cơ sở y tế công lập thuộc
tỉnh Bắc Ninh, năm 2019”.
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin khoa học có giá trị giúp cho Sở Y tế,
các cơ sở y tế công lập tuyến tỉnh, huyện của Bắc Ninh xây dựng chiến lược, kế
hoạch đào tạo bồi dưỡng quản lý phù hợp cho viên chức quản lý cấp khoa phòng
trong những năm tiếp theo.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng đào tạo về quản lý của viên chức quản lý cấp khoa/phòng
tại 6 cơ sở y tế công lập tuyến tỉnh và huyện thuộc tỉnh Bắc Ninh, năm 2019.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng đào tạo về quản lý của
viên chức quản lý cấp khoa/phòng tại 6 cơ sở y tế công lập tuyến tỉnh, tuyến
huyện thuộc tỉnh Bắc Ninh, năm 2019.


4

Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1. Một số khái niệm sử dụng trong nghiên cứu
Quản lý: là một quá trình điều khiển và hướng dẫn tất cả các bộ phận của một
tổ chức, thường là tổ chức kinh tế, thông qua việc thành lập và thay đổi các nguồn
nhân lực (nhân lực, tài chính, vật tư, tri thức và giá trị vơ hình) (5).
Cán bộ quản lý: là những người thực hiện chức năng quản lý trong một tổ
chức nhất định, đứng đầu với chức danh nhất định và chịu hồn tồn trách nhiệm về
lĩnh vực do mình phụ trách (5).
Cán bộ lãnh đạo cấp phòng: là bao bao gồm cả lãnh đạo phòng và khoa tại các
đơn vị y tế.
Nhu cầu đào tạo của một người: là những gì người đó cần học để có thể đạt
được mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc của họ. Nhu cầu được đào
tạo thường xuất phát từ mong muốn hay nguyện vọng của chính người học, nhưng
đơi khi người học khơng tự mình nhận thấy được nhu cầu đó mà có thể là do cơ
quan, tổ chức đào tạo hay đơn vị sử dụng lao động tư vấn, định hướng cho họ đi
học. Đó chính là những kiến thức, kỹ năng, phương pháp mà người học cần được
đào tạo để phục vụ cho công việc của họ. Nhu cầu đào tạo là sự chênh lệch giữa các
mong muốn, các yêu cầu hay các tiêu chuẩn đặt ra và những thực tế đạt được (6).
Đánh giá nhu cầu đào tạo: là một quá trình mà bạn cố gắng hiểu rõ về người
tham gia đào tạo và năng lực của họ trước khi đào tạo. Đánh giá nhu cầu đào tạo là
quan tâm đến nhu cầu cần phải học, không phải là quan tâm đến việc thích hay
khơng thích của người học. Đánh giá nhu cầu đào tạo là giúp xác định sự chênh lệch
giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ người học đang có và kiến thức, kỹ năng, thái độ
người học cần phải có (6).
1.2. Một số mơ hình trong đánh giá nhu cầu đào tạo
1.2.1. Mơ hình phân tích khoảng cách
Phương pháp phân tích khoảng cách trong xác định nhu cầu đào tạo do
Beckhard đề xuất dựa vào quan điểm “điều hiển nhiên” thay đổi cần 3 điều kiện :
(1) Tình trạng tương lai - Mong muốn của cộng đồng, tổ chức/cơ quan đạt được
trong tương lai, (2) Tình trạng hiện tại – Tình trạng của cộng đồng, tổ chức/cơ quan

5

ở thời điểm hiện tại. (3) Tình trạng quá độ - Các điều kiện và hoạt động mà cộng
đồng, tổ chức/cơ quan cần phải trải qua để chuyển từ tình trạng hiện tại sang tương
lai.
Ngoài ba điều kiện rõ ràng ở trên, cần có thêm giai đoạn ban đầu “tại sao thay
đổi” và giai đoạn cuối cùng” quản lý trong giai đoạn quá độ” để phương pháp phân
tích khoảng cách trở thành phương pháp 5 pha như trong hình 1.1.
Tại sao thay đổi
Xác định nhu cầu thay đổi
Xác định mức độ lựa chọn thay đổi hay
khơng
Xác định tình
trạng mong muốn
trong tương lai

Mơ tả tình
trạng hiện tại
Đi từ đây đến kia:
Đánh giá hiện tại so với tương lai để
xác định những việc phải làm
Quản lý trong giai đoạn quá độ
Hình 1.1. Mơ hình phân tích khoảng cách

Mơ hình phân tích khoảng cách bắt đầu bằng câu hỏi “tại sao thay đổi?”, xác
định nhu cầu thay đổi và mức độ lựa chọn cho việc thay đổi. Có nhu cầu thay đổi
nếu như một hay nhiều điều kiện cơ bản của tổ chức/cơ quan được mơ tả là có chất
lượng kém. Điều quan trọng là cần xác định cụ thể điều kiện nhu cầu thay đổi bằng
cách đặt câu hỏi: “điều gì cần phải thay đổi hoặc cần phải làm tốt hơn?”. Thay đổi

có thể bắt nguồn từ mơi trường bên ngồi hoặc bên trong tổ chức/cơ quan. Trong
trường hợp “bắt nguồn từ mơi trường bên ngồi” lãnh đạo của tổ chức/cơ quan có ít
cơ hội lựa chọn có thay đổi hay khơng. Thay vào đó, họ phải đi thẳng vào vấn đề
“thay đổi như thế nào”. Trong trường hợp “bắt nguồn từ bên trong tổ chức/cơ
quan”, có thể có cơ hội để xem xét có xúc tiến thay đổi hay khơng và làm thế nào
quản lý được sự thay đổi (7).


6

Xác định tình trạng tương lai của tổ chức/cơ quan nghĩa là xác định Viễn cảnh
- Sứ mệnh – Mục đích – Mục tiêu của tổ chức/cơ quan.
Mơ tả tình trạng hiện tại là mô tả về hệ thống của tổ chức/cơ quan chính thức
và khơng chính thức và các mối quan hệ với môi trường tại thời điểm hiện tại và
trong thời gian gần.
Giai đoạn “Làm thế nào chúng ta có thể đến được đích đã đặt ra” địi hỏi sự
chuẩn bị một kế hoạch hành động để thay đổi. Hai vấn đề chính của giai đoạn này
là:
- Xác định những việc và hoạt động chính cho giai đoạn quá độ.
- Xác định cấu trúc và cơ cấu cần thiết để hồn thành những cơng việc trong
kế hoạch.
1.2.2. Mơ hình nhu cầu đào tạo của Johnson
Đây là mơ hình đánh giá nhu cầu đào tạo tập trung vào việc lên kế hoạch cho
các nhu cầu đào tạo. Johnson đã đưa ra một số hướng dẫn để xác định vai trị của
đào tạo trong một tổ chức. Mơ hình cho thấy quá trình bắt đầu xác định nhận thức
của về đào tạo của quản lý và vai trò của đào tạo trong tổ chức. Johnson khuyến
nghị sử dụng một cuộc khảo sát trực tuyến, để xác định các chương trình đào tạo
mong muốn. Dựa trên kết quả của cuộc khảo sát trên mạng xã hội, các yêu cầu đào
tạo (bao gồm kiến thức, kỹ năng và năng khiếu được dạy) được xác định và phân
tích. Kế hoạch yêu cầu đào tạo của người Viking tiếp tục thông qua việc đánh giá

nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn (8) .
1.2.3. Mơ hình đánh giá nhu cầu đào tạo của Rosselt
Mơ hình đánh giá nhu cầu đào tạo của Rosselt là một trong những mơ hình
phân tích nhu cầu đào tạo được sử dụng rộng rãi nhất đặc biệt ở các doanh nghiệp
và cách ngành cơng nghiệp. Mơ hình này nhằm tìm cách giảm bớt khoảng cách giữa
hiệu suất tối ưu và nhóm tối ưu và hiệu suất của nhóm cá nhân thực tế. Quy trình
cho hoạt động này liên quan đến việc đáp ứng các khác biệt về hiệu suất bằng cách
xác định nguồn gốc của vấn đề (phân tích ngun nhân), sau đó thu thập ý kiến và ý
tưởng từ các nguồn dữ liệu mềm chủ yếu bằng các phương pháp thu thập chủ yếu
định tính. Rossett cho rằng những phát hiện sẽ được sử dụng để ra quyết định. Đánh


7

giá nhu cầu đào tạo cung cấp nhiều công cụ hữu ích có thể được sử dụng trong q
trình phân tích nhu cầu (9).
1.2.4. Ma trận đánh giá hiệu suất của Authur
Mơ hình Authur được hình thành trong bối cảnh phát triển và cải tiến phần
mềm. Mơ hình cho thấy rằng đánh giá vấn đề bắt đầu bằng một phân tích về khách
hàng và nhà cung cấp. Mơ hình tập trung xem xét các yêu cầu của người dùng cuối
hoặc những người cuối cùng phục vụ khách hàng. Arthur khuyến nghị rằng các quy
trình nên được kiểm tra để xác định các khiếm khuyết triển khai dịch vụ và sử dụng
dữ liệu để xác định nguyên nhân gốc của các khiếm khuyết này (10).
1.2.5. Mơ hình 4 giai đoạn của Merill và Burton
Mơ hình bốn giai đoạn để đánh giá nhu cầu do Burton & Merrill đề xuất có thể
áp dụng cho các học viên ở nhiều lĩnh vực khác nhau và công nhận cả khách hàng
nội bộ và bên ngồi. Ngồi ra, mơ hình này tập trung vào "ứng dụng đánh giá nhu
cầu trong việc phát triển tài liệu giảng dạy ở cấp độ của khóa học". Các tác giả thừa
nhận, dựa vào giả định rằng việc tiếp thu các kỹ năng học được trong một khóa học
sẽ đóng góp vào kết quả xã hội mong muốn và kết quả đầu ra của tổ chức. Mơ hình

của Burton & Merrill sử dụng các mục tiêu hướng dẫn và được cho là cần thiết cho
việc ra quyết định thực tế, đáng tin cậy, chính xác (11).
1.3. Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ y tế
Hầu hết các cán bộ y tế (CBYT) đều đã được đào tạo về chuyên môn y tế tại
các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp (các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp y tế).
Tuy nhiên trong quá trình hoạt động nghề nghiệp do tính chất cơng việc và diễn
biến bệnh tật ngày càng phức tạp, CBYT ln có nhu cầu đào tạo, đặc biệt là đào
tạo liên tục để củng cố kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ nhằm đảm bảo
chất lượng, thăng tiến trong công việc và đáp ứng được sự tiến bộ của khoa học kỹ
thuật ngày càng phát triển, nếu khơng cập nhật thường xun thì CBYT sẽ khó đáp
ứng được các nhiệm vụ được giao và sẽ bị tụt lùi so với sự phát triển của khoa công
nghệ, nhất là các kỹ thuật trong y khoa ngày càng phát triển tinh vi trong thời đại
4.0 hiện nay (6), (12).


8

Nhu cầu đào tạo không chỉ đơn thuần là nhu cầu của cá nhân mà còn là nhu
cầu, là trách nhiệm của tổ chức, của cơ quan sử dụng nguồn nhân lực. Một tổ chức,
một cơ quan có phát triển được hay không phải dựa vào chất lượng nguồn nhân lực,
nếu nguồn nhân lực yếu kém sẽ không đáp ứng được chuyên môn cũng như nhu cầu
của xã hội và sẽ tự bị đào thải. Đối với ngành y tế, nhu cầu đào tạo của CBYT
không chỉ đơn giản là nhu cầu của từng cá nhân mà còn là nhu cầu chung của cơ sở
y tế nói riêng và của ngành Y tế nói chung. Do đó, các cơ sở y tế đều xây dựng kế
hoạch, chiến lược đào tạo theo năm, theo giai đoạn, theo từng lĩnh vực chuyên mơn,
từng đối tượng, nhằm đảm bảo chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân, chủ động
trong q trình phịng, chống bệnh tật, đối với ngành y tế cũng phải xây dựng kế
hoạch, chiến lược đào tạo theo giai đoạn (6).
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm phát hiện các vấn đề, đối tượng CBYT, nội
dung, kỹ thuật cần được đào tạo và có thể điều chỉnh chương trình, cơng tác tổ chức

đào tạo cho phù hợp với nhu cầu thực tế (6)
Có nhiều phương pháp và cách tiếp cận khác nhau để xác định nhu cầu đào
tạo, tuy nhiên các phương pháp đều có chung một mục đích chung là nhằm chỉ ra sự
chênh lệch giữa những gì hiện có và những gì cần có cho tương lai gần hoặc xa. Có
thể tổng hợp quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo theo các bước sau đây (13):
Bước 1: Xác định các vấn đề và nhu cầu đào tạo (tìm hiểu bối cảnh của tổ
chức, cơ quan như: Chính sách, mục tiêu, vai trị, trách nhiệm để từ đó xác định
mục tiêu).
Bước 2: Thiết kế mơ hình đánh giá nhu cầu đào tạo
Bước 3: Thu thập các dữ liệu về nhu cầu đào tạo (ý kiến của các chuyên gia tư
vấn, khảo sát, phỏng vấn, quan sát, sử dụng dữ liệu thứ cấp,…)
Bước 4: Phân tích dữ liệu (phân tích bằng kỹ thuật định tính và định lượng,
tìm ra những khác biệt chênh lệch giữa những kiến thức, kỹ năng mong muốn và
những kiến thức, kỹ năng mà cán bộ đang có), viết báo cáo phân tích.
Bước 5: Đưa ra những phản hồi tốt nhất để giải quyết vấn đề, trong đó cân
nhắc đến tất cả các yếu tố về chi phí hiệu quả, chuẩn bị thực hiện bước tiến hành
đào tạo.


9

1.4. Các chính sách về đào tạo cán bộ quản lý y tế và hiện trạng đào tạo
cán bộ quản lý y tế
Trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa ở Việt Nam, nhiều ngành trong đó có ngành y tế đã và đang có sự chuyển đổi
về cơ chế hoạt động, quản lý dịch vụ y tế. Do vậy, Việt Nam rất cần các nhà quản lý
y tế có đầy đủ kiến thức, trình độ và kỹ năng quản lý để đáp ứng yêu cầu ngày càng
cao của nhân dân, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, chất lượng chăm sóc sức khỏe.
Năm 2005, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 46/NQ-TƯ (2005) về cơng
tác bảo vệ chăm sóc sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới đã chỉ rõ “Ngành Y là

một ngành đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc
biệt…chú trọng đào tạo viên chức quản lý y tế, nhất là viên chức quản lý bệnh viện”
(14). Đến năm 2017, Nghị quyết số 20-NQ/TW, ngày 25/10/2017 kỳ họp lần thứ
sáu, khóa XII của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục
khẳng định: “Ngành Y là một ngành đặc biệt. Nhân lực y tế phải đáp ứng yêu cầu
chuyên môn và y đức; cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt”.
Nghị quyết đưa ra quan điểm chỉ đạo đổi mới thể chế, bộ máy tổ chức, phương thức
quản lý, nhân lực trong ngành y tế (1).
Từ các nghị quyết này, Chính phủ, Bộ Nội vụ, Bộ Y tế đã ban hành nhiều
chính sách liên quan đến việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý y tế như:
- Chính phủ ban hành Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào
tạo bồi dưỡng công chức, viên chức. Tại điều 6, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP quy
định nội dung bồi dưỡng đối với công chức viên chức gồm: Lý luận chính trị; Kiến
thức quốc phịng và an ninh; Kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước; Kiến thức quản
lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ; đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp;
kiến thức hội nhập quốc tế, Tiếng dân tộc, tin học, ngoại ngữ. Điều 17 quy định về
chương trình, tài liệu bồi dưỡng đối với cán bộ, cơng chức, viên chức gồm: Chương
trình tài liệu bồi dưỡng lý luận chính trị; Chương trình, tài liệu bồi dưỡng kiến thức
quốc phịng và an ninh; Chương trình, tài liệu bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước
theo tiêu chuẩn ngạch công chức, thời gian thực hiện tối thiểu là 06 tuần, tối đa là
08 tuần; Chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo hạng chức danh nghề nghiệp viên


10

chức, thời gian thực hiện tối thiểu là 06 tuần, tối đa là 08 tuần; Chương trình, tài
liệu bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo,
quản lý các cấp, thời gian thực hiện tối thiểu là 02 tuần, tối đa là 04 tuần (15).
- Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư 01/2018/TT-BNV ngày 08/1/2018 hướng
dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo bồi

dưỡng, trong đó quy định các chương trình bồi dưỡng theo quy định tại Điều 17
Nghị định số 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ (đã nêu ở trên) thuộc chương trình
bồi dưỡng bắt buộc hàng năm đối với cán bộ, công chức, viên chức (16).
- Bộ Nội Vụ cũng đã ban hành chương trình và tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo
quản lý các cấp trong đó có lãnh đạo cấp phịng: Quyết định số 2546/QĐ-BNV ngày
28/7/2016 của Bộ Nội vụ ban hành chương trình bồi dưỡng lãnh đạo quản lý cấp
phòng thuộc đơn vị sự nghiệp công lập; Quyết định số 1471/QĐ-BNV ngày
20/4/2017 của Bộ Nội vụ ban hành tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo quản lý cấp phịng
thuộc đơn vị sự nghiệp cơng lập (17), (18).
Theo Quyết định số 2546/QĐ-BNV ngày 28/7/2016 của Bộ Nội vụ, cán bộ
LĐQL cấp phòng cần đào tạo bồi dưỡng về quản lý với các chuyên đề như sau:
Phần 1. Kiến thức và kỹ năng chung về LĐQL cấp phịng trong ĐVSN cơng
lập, gồm các chun đề: Tổng quan về ĐVSN công lập trong hệ thống bộ máy nhà
nước; kiến thức và kỹ năng của LĐQL cấp phòng; kỹ năng cập nhật và áp dụng quy
định pháp luật của LĐQL cấp phòng; kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự của
LĐQL cấp phòng; báo cáo thực tế hoạt động của LĐQL cấp phịng trong ĐVSN
cơng lập.
Phần 2. Kỹ năng LĐQL cấp phịng trong ĐVSN cơng lập gồm các chuyên đề:
Kỹ năng tham mưu của LĐQL cấp phòng; kỹ năng xây dựng kế hoạch; kỹ năng
phân công và phối hợp hoạt động; kỹ năng kiểm tra hoạt động; kỹ năng đánh giá
hoạt động của LĐQL cấp phòng trong ĐVSNCL.
- Đối với ngành y tế, theo Quyết định 4286/QĐ-BYT ngày 04/7/2018 của Bộ
Y tế về tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm các chức danh LĐQL trong ĐVSN, yêu cầu
phải có chứng chỉ bồi dưỡng cán bộ quản lý do Bộ Y tế quy định đối với chức danh
Giám đốc, Phó Giám đốc một số đơn vị trực thuộc Bộ Y tế; chưa bắt buộc phải có


11

chứng chỉ bồi dưỡng quản lý đối với lãnh đạo khoa phịng các ĐVSN cơng lập (19)

.
- Thơng tư số 22/2013/TT-BYT hướng dẫn công tác đào tạo liên tục đối với
cán bộ y tế, trong đó quy định cán bộ y tế phải có nghĩa vụ tham gia các khóa đào
tạo liên tục (ĐTLT) nhằm đáp ứng yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ đang đảm nhiệm
bao gồm cả kiến thức và kỹ năng quản lý của cán bộ y tế. Thời gian ĐTLT tối thiểu
là 48 tiết học trong 2 năm liên tiếp đối với CBYT đã được cấp chứng chỉ hành nghề
và đang hành nghề khám chữa bệnh, tối thiểu là 120 tiết học trong 5 năm liên tiếp
đối với CBYT khác. CBYT không thực hiện đủ nghĩa vụ đào tạo liên tục còn bị thu
hồi chứng chỉ hành nghề (20).
Năm 2018, Thủ tướng Chính phủ ban hành Chỉ thị số 28/CT-TTg ngày
18/9/2018 về đẩy mạnh bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ LĐQL đối với
CCVC, yêu cầu các bộ ngành địa phương đẩy mạnh và nâng cao chất lượng hoạt
động bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo quản lý. Trong đó có quy
định: UBND tỉnh …hàng năm xây dựng kế hoạch tổ chức các khóa bồi dưỡng
chương trình theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo quản lý cấp phòng…” (3).
Để đảm bảo triển khai thành cơng các Nghị quyết của Đảng, Chính phủ về
cơng tác bảo vệ chăm sóc sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới, một trong những
yếu tố quan trọng là đội ngũ cán bộ y tế có khả năng điều hành hiệu quả hoạt động
của đơn vị. Bộ Y tế xác định việc đào tạo, bồi dưỡng về quản lý cho cán bộ lãnh
đạo, quản lý ngành y tế là nhiệm vụ cần thiết nhằm trang bị và cập nhật kiến thức về
quản lý, năng lực, kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ lãnh đạo quản lý, tăng cường hiệu
lực, hiệu quả hoạt động của ngành y tế thực hiện tốt chủ trương đổi mới hệ thống y
tế và Chỉ thị 28 của Chính phủ.
Từ năm 2016, Bộ Y tế đã giao các đơn vị liên quan thuộc Bộ phối hợp với
Trường Đại học Y tế công cộng Rennes –Cộng hịa Pháp xây dựng chương trình
đào tạo bồi dưỡng về quản lý cho cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành y tế. Chương trình
đào tạo, bồi dưỡng được ứng dụng các nguyên lý và phương pháp đào tạo dựa trên
năng lực để trang bị cho các học viên những kiến thức và kỹ năng lãnh đạo, quản lý
trong hệ thống y tế, chính sách, định hướng chiến lược phát triển ngành y tế, quản

12

lý các nguồn lực, quản lý các hoạt động và cung cấp dịch vụ y tế. Quá trình xây
dựng các chương trình đào tạo này thực hiện cơng phu, bài bản với nhiều lần hội
thảo xin ý kiến đóng góp của viên chức quản lý y tế như lãnh đạo các Vụ, Cục, Sở y
tế, các cơ sở y tế trong cả nước; đồng thời có sự tham vấn của các chuyên gia trong
nước và quốc tế. Chương trình được Bộ Y tế thẩm định và triển khai từ tháng
8/2017 (4).
Hiện tại, Bộ Y tế đã ban hành chuẩn năng lực lãnh đạo quản lý cơ bản và
chương trình bồi dưỡng lãnh đạo quản lý các cấp: lãnh đạo Vụ, Cục thuộc Bộ Y tế,
lãnh đạo Sở Y tế, lãnh đạo đơn vị khám chữa bệnh, lãnh đạo đơn vị hệ
YTDP/KSBT
Quyết định số 876/QĐ-QĐ ngày 14/3/2017 của Bộ Y tế phê duyệt tài liệu
“Chuẩn năng lực Lãnh đạo quản lý cơ bản của Giám đốc Sở Y tế các tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương (21) ; Quyết định số 3762/QĐ-BYT ngày 18/8/2017 của
Bộ Y tế phê duyệt chương trình Đào tạo bồi dưỡng lãnh đạo quản lý cho Giám đốc,
phó giám đốc Sở y tế các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (22).
+ Quyết định số 866/QĐ-BYT ngày 14/3/2017 của Bộ Y tế phê duyệt tài liệu
“Chuẩn năng lực Lãnh đạo quản lý cơ bản của Giám đốc bệnh viện (23); Quyết định
số 3761/QĐ-BYT ngày 18/8/2017 của Bộ Y tế phê duyệt Chương trình Đào tạo bồi
dưỡng lãnh đạo quản lý cho Giám đốc, phó giám đốc Bệnh viện (24).
+ Quyết định số 868/QĐ-BYT ngày 14/3/2017 của Bộ Y tế phê duyệt tài liệu
“Chuẩn năng lực lãnh đạo quản lý cơ bản của Viện trưởng các Viện thuộc lĩnh vực
Y tế dự phòng, Giám đốc Trung tâm Kiểm soát bệnh tật (25); Quyết định số
3760/QĐ-BYT ngày 18/8/2017 của Bộ Y tế phê duyệt chương trình Đào tạo bồi
dưỡng lãnh đạo quản lý cho Viện trưởng, Phó Viện trưởng các Viện thuộc lĩnh vực
Y tế dự phòng, Giám đốc Trung tâm Kiểm soát bệnh tật (26).
Mặc dù vậy, Bộ Y tế chưa ban hành chuẩn năng lực quản lý cơ bản và khung
chương trình bồi dưỡng quản lý y tế cho LĐ quản lý khoa phòng thuộc các đơn vị

sự nghiệp y tế. Hiện tại các cơ sở đào tạo bồi dưỡng CBQLYT xây dựng chương
trình và tài liệu đào tạo về quản lý cho CBQL cấp phòng thuộc các ĐVSN y tế trên
cơ sở chương trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng thuộc đơn vị sự nghiệp


13

do Bộ Nội vụ ban hành theo Quyết định 2546/QĐ-BNV ngày 28/1/2016 áp dụng
vào tình hình thực tiễn của ngành y tế Việt Nam.
Tính đến nay, Bộ Y tế đã tổ chức 9 khoá đào tạo bồi dưỡng về quản lý y tế cho
các lãnh đạo Vụ, Cục thuộc Bộ, lãnh đạo Sở y tế, lãnh đạo đơn vị sự nghiệp. Tuy
nhiên chưa tổ chức khóa bồi dưỡng cho CBQL cấp phòng trong ĐVSN. Với
phương pháp đào tạo dựa trên năng lực, chương trình đào tạo được cấu trúc thành 4
giai đoạn gồm: Giai đoạn 1 học tập trung trên lớp kéo dài 3 tuần cung cấp kiến thức
và kỹ năng tổng hợp, đồng thời thơng qua thảo luận tình huống để cập nhật và nâng
cao các năng lực cần thiết cho công tác lãnh đạo quản lý. Giai đoạn 2 đi tìm hiểu
thực tế 1 tuần tại địa phương nhằm đối chiếu và so sánh kiến thức đã học với thực
tiễn tại các cơ sở y tế; Giai đoạn 3 ứng dụng thực hành trong công tác lãnh đạo,
quản lý tại cơ quan công tác của học viên trong 8 tuần; Giai đoạn 4 cập nhật và báo
cáo chia sẻ kinh nghiệm ứng dụng trong 1 tuần. Kết quả khảo sát các khóa học cho
thấy đa số (khoảng 90%) học viên thấy quyết định tham gia khoá học là đúng đắn;
96% học viên mong muốn được hỗ trợ trực tiếp có thể áp dụng kiến thức vào thực
tiễn; 86% học viên tin nội dung khoá học sẽ giúp học viên thành công trong công
việc và 92% học viên tin rằng nên áp dụng những kiến thức học được áp dụng vào
cơng việc (4).
Tuy vậy, từ những khóa học này mới thấy rằng chỉ tập trung vào các viên chức
quản lý cấp cao thơi là chưa đủ, mà cịn cần phải tập trung vào đào tạo các viên
chức quản lý các khoa/phịng, vì đây là lực lượng quản lý trực tiếp, sát sườn các vấn
đề nguồn nhân lực cũng như chuyên môn liên quan của từng đơn vị.
Đối với tỉnh Bắc Ninh, Tỉnh ủy, UBND tỉnh đã ban hành quy định tiêu chuẩn

các chức danh lãnh đạo quản lý theo Quyết định số 06-QĐ/TU ngày 29/12/2017 của
Ban Thường vụ Tỉnh ủy về tiêu chuẩn chức danh cán bộ LĐQL các cấp, quy định
phải có trình độ quản lý nhà nước chương trình chun viên chính trở lên đối với
các chức danh cán bộ LĐQL thuộc diện ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, trình độ
QLNN chương trình chuyên viên đối với Trưởng, phó phịng và tương đương và
Quyết định 96/2012/QĐ-UBND ngày 08/11/2012 của UBND tỉnh ban hành tiêu
chuẩn công chức viên chức lãnh đạo cấp phịng, khơng quy định phải có chứng chỉ


14

quản lý, cụ thể như sau (27),(28): “Về chuyên môn nghiệp vụ: Tốt nghiệp từ đại học
trở lên, chuyên ngành phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của chức danh bổ nhiệm.
Về lý luận chính trị: Có trình độ trung cấp hoặc tương đương trở lên (hoặc đang
học cử nhân chính trị hay cao cấp lý luận chính trị).Về ngoại ngữ: Biết ít nhất một
ngoại ngữ trình độ B trở lên; đồng thời bắt buộc phải học lớp ngoại ngữ do tỉnh tổ
chức (thực hiện từ ngày 01.01.2013 và trừ các đối tượng sau: tốt nghiệp đại học trở
lên ở nước ngồi, có bằng tốt nghiệp từ trung cấp ngoại ngữ trở lên).Về tin học: Sử
dụng thành thạo vi tính văn phịng (trình độ B trở lên)”
Sở Nội vụ và Sở Y tế rất quan tâm đến đào tạo nâng cao năng lực lãnh đạo
quản lý cho cán bộ lãnh đạo quản lý. Theo phân cấp tổ chức cán bộ hiện tại, Tỉnh
ủy, UBND tỉnh thường xuyên mở các khóa đào tạo bồi dưỡng về quản lý cho CB
lãnh đạo thuộc diện Ban Thường vụ tỉnh ủy quản lý, cán bộ lãnh đạo các Sở ngành
thuộc tỉnh. Cả đào tạo trong nước và ngoài nước. Hàng năm Sở Nội vụ tổ chức các
khóa đào tạo bồi dưỡng cho lãnh đạo cấp phòng thuộc các Sở Chi cục, lãnh đạo các
huyện thị xã thành phố. Sở Y tế và các đơn vị sự nghiệp y tế luôn coi trọng vấn đề
đào tạo nhân lực, đặc biệt là nhân lực lãnh đạo quản lý. Hình thức đào tạo có thể là
cử viên chức quản lý đi đào tạo trình độ sau đại học chuyên ngành quản lý hoặc mời
các cơ sở đào tạo tuyến trung ương về đào tạo nâng cao năng lực quản lý cho nhóm
lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo khoa phòng. Các nội dung đào tạo tập trung vào các lĩnh

vực quản lý chuyên sâu như: quản lý tài chính, kỹ năng lập kế hoạch, quản lý dược
lâm sàng, nghiệp vụ đấu thầu, cơ chế tự chủ tài chính, quản lý hành chính nhà
nước… Bên cạnh đó, ngành y tế Bắc Ninh cũng khuyến khích cán bộ tham gia các
khóa đào tạo do các tổ chức tư nhân, các cơng ty nước ngồi, các doanh nghiệp tổ
chức. Qua đó ở rộng tầm nhìn, kỹ năng quản lý của cán bộ quản lý khoa phịng.
1.5. Thực trạng cơng tác đào tạo về quản lý cho viên chức quản lý y tế
Đào tạo là việc tiếp thu có hệ thống các kỹ năng, quy tắc, khái niệm hoặc thái
độ và là một trong những thành phần quan trọng nhất trong chiến lược của bất kỳ tổ
chức nào. Một nghiên cứu được thực hiện trong năm 2006 và 2007 tại Trường
Trung tâm Quản lý và Sức khỏe Cộng đồng, Khoa Y, Đại học Belgrade với 107
người tham gia quản lý tại 20 bệnh viện đa khoa của Serbia nhằm xác định kết quả


15

học tập sau một chương trình đào tạo cụ thể cho các nhóm quản lý bệnh viện.Các
đối tượng tham gia nghiên cứu bao gồm: Giám đốc bệnh viện, phó giám đốc, điều
dưỡng trưởng và trưởng/phó các khoa/phịng. Kết quả nghiên cứu thấy rằng việc
đào tạo lập kế hoạch và quản lý chiến lược đã tăng cường việc ra quyết định chiến
lược đúng đắn của các nhà quản lý bệnh viện, đây là một yêu cầu đối với các bệnh
viện trong bối cảnh ngày càng cạnh tranh, phức tạp và đầy thách thức. Lần đầu tiên,
một nửa các bệnh viện đa khoa nhà nước tham gia đào tạo đội ngũ đã hình thành
nên sự phát triển của một kế hoạch chiến lược chính thức. Những tác động tích cực
của chương trình đào tạo là kết quả thực tế cho việc đầu tư bổ sung vào giáo dục và
đào tạo trong tương lai (29).
Năm 2010, Sosena Kebede đã nghiên cứu mơ hình quản lý cán bộ làm công
tác lãnh đạo trong ngành y tế tại Ethiopia (2010), kết quả đánh giá ban đầu về hệ
thống quản lý bệnh viện cho thấy chức năng yếu trong một số lĩnh vực quản
lý. Chương trình đã tuyển sinh được hai nhóm lãnh đạo bệnh viện và đang làm việc
tại hơn một nửa các bệnh viện thuộc chính phủ ở Ethiopia. Mơ hình thử nghiệm bao

gồm nhu cầu: (i) cân bằng giáo dục trong ứng dụng, kỹ năng kỹ thuật với tư duy
trừu tượng và giải quyết vấn đề, (ii) nhận ra sự tương tác giữa giáo dục quản lý và
cải cách chính sách, (iii) vẫn linh hoạt vì những thay đổi chính sách có tác động trực
tiếp đến dự án, (iv) thực tế về các hạn chế tài nguyên trong các thiết lập thu nhập
thấp, đặc biệt là các hạn chế về công nghệ thông tin và (v) quản lý việc chuyển giao
kiến thức để có tính bền vững lâu dài (30).
Từ năm 2006, Việt Nam đã thúc đẩy mạnh mẽ cơ chế tự chủ bệnh viện. Theo
ước tính của Bộ Y tế, gần như 100% số cơ sở y tế tuyến huyện trở lên đã thực hiện
tự chủ tài chính theo Nghị định 16/2015/NĐ-CP (31). Trên cả nước, các bệnh viện
công lập đã được tự chủ về nhân sự, quản lý tài chính và cơ chế hoạt động, nhằm
thúc đẩy hiệu quả cung cấp dịch vụ. Theo chính sách này, cán bộ phận quản lý bệnh
viện được giao trách nhiệm và quyền hạn lớn hơn. Q trình phân cấp, phân quyền
và tự chủ có thể mang lại các lợi ích tiềm năng, ví dụ kiểm sốt tốt hơn và nâng cao
trách nhiệm giải trình trong việc thực hiện các kế hoạch y tế, và có khả năng tốt hơn
để huy động sự tham gia của cộng đồng và nguồn lực cho y tế. Tuy nhiên, phân cấp


16

mạnh hơn cho cấp địa phương đòi hỏi viên chức quản lý y tế phải có năng lực quản
lý tốt hơn (32).
Nghiên cứu của Phan Văn Tường (2007) đã thực hiện nghiên cứu thực trạng
quản lý bệnh viện và nhu cầu đào tạo cho viên chức quản lý bệnh viện tại các bệnh
viện tuyến tỉnh và tuyến huyện của tỉnh Hải Dương cho thấy tỷ lệ viên chức quản lý
được đào tạo về kỹ năng quản lý chỉ chiếm 23%; 70% giám đốc các bệnh viện là
các bác sỹ lâm sàng hoặc làm việc lâm sàng bán thời gian, điều này góp phần là
nguyên nhân dẫn đến hệ thống quản lý thiếu hiệu quả (33).
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng (2016) tại tỉnh Khánh Hịa cho thấy
kết qủa có 62,7% viên chức quản lý chưa từng tham gia khóa đào tạo về quản lý,
trong đó có 59,8% là cán bộ tuyến tỉnh và 65,9% cán bộ tuyến huyện. Nhu cầu đào

tạo của cán bộ ưu tiên là quản lý hệ thống thông tin (100%), quản lý nhân lực
(92,2%), quản lý bệnh viện (91,5%), quản lý chung (90,2%), quản lý trang thiết bị
(80%). Các đối tượng nghiên cứu muốn được đào tạo ngắn hạn 1 tuần/khóa
(74,6%), theo hình thức tập trung (68,4%). Có 31,6% ĐTNC mong muốn được đào
tạo tại bệnh viện, 68,4% mong muốn đào tạo ngoài bệnh viện (34).
Một số báo cáo và tài liệu đánh giá gần đây đã chỉ ra những hạn chế trong
năng lực quản lý của viên chức quản lý bệnh viện, nhất là tuyến tỉnh và tuyến
huyện. Báo cáo về thực hiện tự chủ bệnh viện đã khuyến nghị cần có các quy định
để điều chỉnh mối quan hệ giữa nhu cầu linh hoạt trong quản lý và vấn đề trách
nhiệm và kiểm sốt về chính trị. Điều này cho thấy cần thiết phải đào tạo chuyên đề
về quản lý bệnh viện cho viên chức quản lý bệnh viện để họ có thể giải quyết những
thách thức ngày càng gia tăng từ thực hiện tự chủ quản lý. Mặt khác, các quy định
thích hợp cần được ban hành để đảm bảo việc tuân thủ của bệnh viện đối với các
chính sách của nhà nước và mục tiêu xã hội của chăm sóc sức khỏe (35).
Nghiên cứu của Gaspard và Yang (2016) tại các cơ sở chăm sóc sức khỏe
cơng cộng lớn ở Saint Lucia bằng cách sử dụng bảng câu hỏi phân tích nhu cầu đào
tạo của Tổ chức Ytế Thế giới qua bộ câu hỏi của Hennessy Hicks, một bảng câu hỏi
có cấu trúc gần gũi tự báo cáo với một bộ gồm 30 câu hỏi. Các mục này đề cập đến
các nhiệm vụ trọng tâm với vai trò của các chuyên gia chăm sóc sức khỏe và được


17

phân thành sáu loại: Nghiên cứu/kiểm toán, giao tiếp/làm việc nhóm, kỹ năng lâm
sàng, quản trị, quản lý/giám sát và giáo dục chuyên nghiệp. Tổng cộng, có 208 bảng
câu hỏi được phỏng vấn với tỷ lệ trả lời là 66,8% và hầu hết người được hỏi là y tá.
Nhu cầu tiếp tục được đào tạo liên tục được đánh giá là ưu tiên cao nhất, tiếp theo là
các hoạt động nghiên cứu/kiểm toán. Bằng chứng cho thấy hầu hết người trả lời đều
có nhu cầu đào tạo về kỹ năng giao tiếp, quản lý, kỹ năng lâm sàng và phương pháp
nghiên cứu (36).

Hiện nay trên thế giới có nhiều cơng trình nghiên cứu đánh giá về nhu cầu đào
tạo của viên chức quản lý. Tiêu biểu có cơng trình của Stuart E. Dreyfus và cộng sự
(1980) đã giới thiệu “Mô hình 05 giai đoạn phát triển của năng lực”. Theo đó, có tất
cả 5 giai đoạn: Sơ khai, hiểu được, làm được, thành thạo, chuyên gia. Các nghiên
cứu sau này phát triển những bộ công cụ đánh giá về nhu cầu đào tạo, cụ thể là về
quản lý bệnh viện thường dựa trên mơ hình này (37).
Nghiên cứu của Mohammed Mahmoud Al-Momani (2018) về nhu cầu đào tạo
quản lý của các bệnh viện tư nhân tại Vương quốc Ả Rập Xê Út. Nghiên cứu này
lấy ngẫu nhiên 227 bác sĩ làm việc ở các vị trí quản lý trong các tổ chức chăm sóc
sức khỏe khác nhau trong các bệnh viện tư nhân ở Amman, Jordan bằng bộ câu hỏi
tự điền. Bảng câu hỏi bao gồm năm phần lấy từ thơng tin thu được từ các nghiên
cứu khác có liên quan để thu thập các đặc điểm nhân khẩu học và quản lý của người
trả lời, năng lực quản lý của bác sĩ, nhu cầu đào tạo, lý do chuyển sang vị trí quản lý
và phương pháp học tập ưa thích. Kết quả nghiên cứu cho thấy khơng ai trong số
những người được hỏi có bằng cấp chính thức về quản lý dưới bất kỳ hình thức nào
và khơng ai từng tham gia các chương trình đào tạo về quản lý. Những người tham
gia đánh giá năng lực quản lý của họ cho tất cả các mục của sáu chức năng quản lý
là vừa phải (38).
Nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Long và cộng sự (2011) cho thấy nhu cầu cần
ưu tiên đào tạo là quản lý tài chính và quản lý nhân lực, các nội dung khác bao gồm
kỹ năng lãnh đạo, quản lý chất lượng dịch vụ, quản lý thuốc và thiết bị y tế, quản lý
hệ thống thông tin. Các viên chức quản lý cấp đơn vị (giám đốc/phó giám đốc) đều
cho rằng nâng cao năng lực, kỹ năng quản lý là thực sự cần thiết. Trong khi đó, một