Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa nông nghiệp năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO – BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG

ĐINH XN BÌNH

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA NÔNG NGHIỆP, NĂM 2019

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II - TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
MÃ SỐ: 62.72.76.05

HÀ NỘI – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG

ĐINH XN BÌNH

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA NÔNG NGHIỆP, NĂM 2019

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II - TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
MÃ SỐ: 62.72.76.05

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: PGS. TS. HÀ HỮU TÙNG

HÀ NỘI - 2019


i

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................. v
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ............................................................................................ vi
ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................................. 1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................................ 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU ......................................................................... 4
1.1. Nguồn nhân lực y tế.................................................................................................. 4

1.2. Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên............................................................... 5
1.3.Thang đo lường sự hài lòng ....................................................................................... 6
1.4. Một số nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng .................................... 9
1.5. Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng .......................................................... 14

1.5. Khung lý thuyết ...................................................................................................... 18
1.6. Mô tả về địa bàn nghiên cứu .................................................................................. 21
CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................ 22
2.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 22

2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ........................................................................ 22


ii

2.3. Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................. 23

2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu ........................................................................ 23

2.5. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................................. 24

2.6. Tiêu chuẩn đánh giá trong nghiên cứu ................................................................... 27
2.7. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................................... 28

2.8. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu. .......................................................................... 28
CHƯƠNG 3. KẾT QUẨ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 30
3.1. Thông tin chung về đối tượng ............................................................................... 30
3.2. Kết quả sự hài lòng của NVYT về công việc ....................................................... 32
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của NVYT với cơng việc ........................ 41

CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN ............................................................................................ 50
4.1. Sự hài lịng đối với cơng việc của bác sĩ và điều dưỡng tại bệnh viện Đa khoa Nông
Nghiệp ........................................................................................................................... 50
4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của bác sĩ và điều dưỡng tại bệnh viện Đa
khoa Nông Nghiệp ......................................................................................................... 54
4.3. Bàn luận về điểm mạnh và hạn chế của nghiên cứu .............................................. 57


iii

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ............................................................................................. 60
CHƯƠNG 6: KHUYẾN NGHỊ ..................................................................................... 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 63
PHỤ LỤC 1: CÁC BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU .............................................................. 69
PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐÁNH GIÁ................................................................................. 76
PHỤ LỤC 3: TRANG THÔNG TIN CHO NGƯỜI THAM GIA NGHIÊN CỨU ...... 82
PHỤ LỤC 4: GIẤY ĐỒNG Ý THAM GIA PHỎNG VẤN ......................................... 85

PHỤ LỤC 5. HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU BAN LÃNH ĐẠO BVĐK NÔNG
NGHIỆP......................................................................................................................... 86
PHỤ LỤC 6:. HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU TRƯỞNG PHÒNG TỔ CHỨC CÁN
BỘ. PHỊNG KẾ HOẠCH TỔNG HỢP, PHỊNG TÀI CHÍNH KẾ TỐN ............... 88
PHỤ LỤC 7: HƯỚNG DẪN TLN TRƯỞNG KHOA CÁC KHOA CỦA BVĐK NÔNG
NGHIỆP......................................................................................................................... 90
PHỤ LỤC 8: HƯỚNG DẪN THẢO LUẬN NHĨM NVYT CỦA BVĐK NƠNG
NGHIỆP......................................................................................................................... 92


iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CSSK

Chăm sóc sức khỏe

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BV

Bệnh viện

CKI

Chuyên khoa I

CKII

Chuyên khoa II

CLS

Cận lâm sàng

DSĐH

Dược sĩ đại học

DSTH

Dược sĩ trung học

ĐH

Đại học

ĐTNC

Đối tượng nghiên cứu

GĐ

Giám đốc

KCB

Khám chữa bệnh

KTV

Kỹ thuật viên

KHTH-CNTT

Kế hoạch tổng hợp – Cơng nghệ thơng tin

NVYT

Nhân viên y tế

PGĐ

Phó giám đốc

TC

Trung cấp

TCHC

Tổ chức Hành chánh

TTLT

Thông tư liên tịch

WHO

Tổ chức Y tế Thế giới

YHCT

Y học Cổ truyền


v

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Danh mục bảng
Bảng 3.1: Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu (n= 341) ...................................30
Bảng 3.2: Sự hài lịng về yếu tố mơi trường làm việc (cơ sở vật chất và trang thiết bị)
.......................................................................................................................................32
Bảng 3.3: Sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp ............................................34
Bảng 3.4: Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi .....................................36
Bảng 3.5: Sự hài lòng về cơ hội học tập và thăng tiến ..................................................37
Bảng 3.6: Sự hài lòng về tin tưởng, gắn bó với bệnh viện ............................................38
Bảng 3. 7: Yếu tố đặc điểm cá nhân của NVYT ảnh hưởng đến sự hài lịng của NVYT
với cơng việc..................................................................................................................41

Danh mục biểu đồ
Biểu đồ 3. 1: Biểu đồ mô tả sự hài lòng của từng yếu tố của bác sĩ, điều dưỡng tại bệnh
viện Đa khoa Nông Nghiệp ...........................................................................................40
Biểu đồ 3. 2: Biểu đồ mơ tả sự hài lịng chung của bác sĩ, điều dưỡng tại bệnh viện Đa

khoa Nông Nghiệp .........................................................................................................40


vi

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu “Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc
của Bác sĩ và điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Nông Nghiệp, năm 2019” với mục tiêu
mô tả sự hài lịng trong cơng việc của Bác sĩ và điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Nơng
nghiệp và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của Bác
sĩ và điều dưỡng tại bệnh viện Đa khoa Nông Nghiệp năm 2019.
Nghiên cứu được thực hiện với mục đích nâng cao chất lượng cơng việc cho cán bộ
y tế, đặc biệt là nhóm bác sĩ và điều dưỡng, từ đó góp phần nâng cao hơn cơng tác chăm
sóc sức khỏe, khám chữa bệnh tại bệnh viện Đa khoa Nông Nghiệp. Nghiên cứu được
thực hiện bằng thiết kế nghiên cứu cắt ngang, định tính kết hợp định lượng. Đối tượng
của nghiên cứu là bác sĩ và điều dưỡng bệnh viện Đa khoa Nông Nghiệp. Nghiên cứu
được thực hiện thu thập số liệu với cỡ mẫu định lượng gồm 481 đối tượng và nghiên
cứu định tính là 4 cuộc phỏng vấn sâu và 6 cuộc thảo luận nhóm. Kết quả nghiên cứu
cho thấy, sự hài lịng chung của bác sĩ, điều dưỡng với bệnh viện, tin tưởng, gắn bó đạt
tỷ lệ cao nhất là 73%. Sự hài lịng chung về yếu tố mơi trường làm việc đạt tỷ lệ 41,6%.
Sự hài lòng chung về yếu tố lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, kết quả đạt 68,3%. Sự hài
lòng chung về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi, kết quả đạt tỷ lệ 52,2%. Sự hài lòng
chung về cơ hội học tập và thăng tiến, kết quả đạt tỷ lệ 66,3%. Về yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lịng, các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên Y tế với cơng
việc gồm: Yếu tố đặc điểm cá nhân (Vị trí cơng tác có kiêm nhiệm; Vị trí cơng tác ngắn
hạn hay dài hạn; Vị trí cơng tác khám chữa bệnh có tiếp xúc trực tiếp với người bệnh)
và Yếu tố bệnh viện (Cơ cấu tổ chức và phân công công việc; Các chính sách và quy
định về nhân sự; Hệ thống đánh giá kết quả công việc; Quy định của Bộ Y tế, sở Y tế;
Đặc điểm ngành Y) .
Nghiên cứu đề xuất một sơ biện pháp giúp tăng sự hài lịng của bác sĩ, điều dưỡng

tại bệnh viện Đa khoa Nông Nghiệp: Với lãnh đạo bệnh viện cần tăng cường các đợt
kiểm tra, giám sát các hoạt động ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Y tế; Thay
đổi quy trình đánh giá cơng việc của nhân viên Y tế từ ABC sang chấm theo cơng việc
để tăng tính chính xác, khách quan cho nhân viên y tế. Với lãnh đạo các khoa phòng cần
thường xuyên kiểm tra, giám sát các hoạt động tại phòng khám, cơ sở vật chất, trang
thiết bị và thơng báo ngay đến các phịng phụ trách nếu có vấn đề gì bất cập cho nhân
viên y tế.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển của mỗi quốc
gia, của mỗi cơ quan, đơn vị và của mỗi ngành nghề. Ở bất kỳ một cơ sở hay tổ chức
nào thì nguồn nhân lực cũng là một trong các yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành
công hay thất bại trong quá trình tồn tại và phát triển. Trong lĩnh vực y tế, lực lượng
người lao động chính là các nhân viên y tế (NVYT) và dịch vụ chính là chất lượng khám
chữa bệnh của các cơ sở y tế. Theo Tổ chức Y tế Thế giới, nguồn nhân lực là yếu tố cơ
bản cho mọi thành tựu của y tế, nguồn nhân lực y tế cũng không ngoại lệ [14, 62]. Nguồn
nhân lực y tế là yếu tố cơ bản, quan trọng đảm bảo tính hiệu quả, chất lượng của dịch
vụ y tế [32].
Tuy nhiên hiện nay nguồn nhân lực y tế vẫn đang thiếu hụt nghiêm trọng. Theo ước
tính của WHO (tổ chức Y tế thế giới), có đến 57/192 quốc gia đang trong tình trạng
thiếu hụt nhân viên y tế (NVYT) [33]. Đồng thời những nghiên cứu trên thế giới cũng
đã chỉ ra được NVYT hài lịng đối với cơng việc sẽ đảm bảo duy trì được đủ nguồn nhân
lực cũng như nâng cao hơn chất lượng các dịch vụ y tế tại các cơ sở khám chữa bệnh
(KCB) [35].
Hiện nay, Việt Nam cũng là một trong các nước phải đối mặt với vấn đề thiếu hụt
nguồn nhân lực y tế cũng như mất cân đối giữa các chuyên ngành trong ngành y tế và
phân bố không đều giữa các vùng miền [4]. Nguyên nhân của vấn đề này ngồi lí do

thiếu đầu vào cịn vì các nguyên nhân khác như thay đổi nghề, nghỉ hưu sớm do sức
khỏe hoặc rủi ro [20]. Hơn nữa, hiện nay theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP của chính
phủ về cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập, các bệnh viện cũng chuyển dần
sang tự chủ tài chính càng tạo áp lực cho ban giám đốc bệnh viện tuyển và giữ bác sĩ,
nhân viên giỏi nhằm phát triển bệnh viện [27]. Việc chuyển đổi tiến hành chậm từ cơ
chế bao cấp sang cơ chế tự chủ gây khó khăn đến việc thực hiện các chính sách đãi ngộ,
chính sách thu hút đối với cán bộ y tế, đặc biệt là các chuyên gia, thầy thuốc giỏi chưa
hợp lý; giá dịch vụ y tế chưa tính đủ chi phí; việc xã hội hóa đầu tư khó thực hiện do
hành lang pháp lý chưa hoàn thiện. Đặc biệt trong hoạt động khám chữa bệnh có BHYT,


2

việc giao dự tốn chi phí KCB chưa sát thực tế, thiếu căn cứ; cơng tác giám định BHYT
cịn qua nhiều khâu, nhiều tầng, nhiều thủ tục; việc áp định mức chi phí trong KCB,
thanh quyết tốn chi phí KCB BHYT chậm, cơ quan BHXH ban hành nhiều văn bản
hướng dẫn thực hiện BHYT thiếu thống nhất dẫn đến các cơ sở KCB lúng túng và gặp
nhiều khó khăn việc tìm hiểu thực trạng nguồn lực, bên cạnh đó xuất hiện nhiều loại
hình khám và chữa bệnh dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám các cán bộ y tế thay đổi
nơi làm việc chuyển từ Bệnh viện công sang Bệnh viện tư nhân.
Bệnh viện Đa khoa Nông Nghiệp là bệnh viện hạng 1 được thành lập từ năm 1967.
Hiện nay bệnh viện có 7 phịng, 26 khoa, 2 trung tâm; với quy mơ 520 giường bệnh, có
cơ sở hạ tầng khang trang, có thiết bị y tế hiện đại đồng bộ. Hiện nay, số lượng người
bệnh tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp tăng, theo thống kê 6 tháng đầu năm 2018
tổng số người bệnh điều trị nội trú tăng 26% so với năm 2017 [23].
Nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện đã được thực
hiện trên thế giới và ở Việt Nam. Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp từ năm 2018 đã tiến
hành thực hiện việc đánh giá sự hài lịng của nhân viên y tế theo bộ cơng cụ của Bộ Y
tế, tuy nhiên việc đánh giá được tiến hành riêng rẽ theo từng khoa, phịng. Tính đến hiện
nay, Bệnh viện Đa khoa Nơng nghiệp chưa có nghiên cứu nào toàn diện, đầy đủ trên

phạm vi toàn bệnh viện. Bệnh viện cũng mới thành lập phòng quản lý chất lượng từ năm
2016 nên chưa có nhân viên chuyên trách. Mặc dù bệnh viện có số liệu đánh giá sự hài
lòng của nhân viên y tế qua khảo sát theo báo cáo tổng kết cuối năm nhưng kết quả vẫn
còn bỏ ngỏ và chưa có con số thống kê tin cậy [23]. Để bệnh viện ngày một tốt hơn,
nguồn nhân lực của bệnh viện chính là một trong các yếu tố cần quan tâm.Với thực trạng
nguồn nhân lực thiếu hụt như hiện nay, việc tìm hiểu thực trạng nguồn lực, sự hài lòng
của nhân viên y tế trong thời điểm này là một cơ sở quan trọng trong công tác quản lý
của ban lãnh đạo bệnh viện trong thời gian tới. Đồng thời giúp bệnh viện có được nguồn
thơng tin thống kê tin cậy để đưa ra các chính sách, thay đổi cho phù hợp với tình hình
nhân sự hiện nay. Chính vì vậy, chúng tơi tiến hành nghiên cứu: “Thực trạng và một
số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của bác sĩ và điều dưỡng tại
Bệnh viện Đa khoa Nông Nghiệp, năm 2019”.


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mơ tả sự hài lịng trong công việc của bác sĩ và điều dưỡng tại Bệnh viện Đa
khoa Nơng nghiệp năm 2019
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của B\bác sĩ
và điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Nông Nghiệp năm 2019.


4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Nguồn nhân lực y tế
Khái niệm nguồn nhân lực y tế
Năm 2006, Tổ chức Y tế Thế giới [61] đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế là bao
gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”.

Theo đó, nhân lực y tế (NLYT) bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm
công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y
tế. Nhân lực y tế bao gồm các cán bộ y tế (CBYT) chính thức và khơng chính thức (lang
y, cơ đỡ thơn bản, tình nguyện viên xã hội…) và cả những người làm việc trong những
ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) [16].
Theo định nghĩa của UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để
phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể
các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ
nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước;
“tiềm năng đó bao hàm tổng hịa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người
của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế địi hỏi.
Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu” [47]
Theo cuốn sách “Một số thuật ngữ hành chính”, Nhân lực được định nghĩa th eo nghĩa
rộng “được hiểu như nguồn lực con người” và được hiểu theo nghĩa hẹp thì là “dân số
trong độ tuổi có khả năng lao động” [16].
Hay theo số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã
hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ
tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp [19].
Theo WHO, nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và
quan trọng nhất của hệ thống y tế, bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế, tác động
trực tiếp đến sự hài lịng của người dân. Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn
luận về nguồn nhân lực y tế đó là phát triển nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.


5

Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát triển kỹ năng, kiến thức và
năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ chức công việc. Còn khái niệm quản lý
nguồn nhân lực, theo Tổ chức Y tế Tây Thái Bình Dương (WPRO) là “một q trình tạo

ra mơi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hồn thành tốt cơng việc của
mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng,
cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất. Mục đích chung là để
có đủ số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện
đúng cơng việc và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý.
Những yếu tố ảnh hưởng đến cơng việc của nguồn nhân lực y tế
Hiệu quả công việc của nguồn nhân lực y tế phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan
và chủ quan [37] như:
-

Yếu tố khách quan như: Ðiều kiện về tự nhiên, những vùng khó khăn về giao

thơng, vị trí địa lý khơng thuận lợi vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; điều kiện kinh
tế - xã hội như dân số, trình độ phát triển kinh tế xã hội của địa phương, trình độ dân trí,
kiến thức, hiểu biết của người dân về chăm sóc sức khỏe cho bản thân,… có tác động
khơng nhỏ đến hiệu quả công việc của nguồn nhân lực y tế.
-

Yếu tố chủ quan đóng vai trị quan trọng hơn. Ðó là, sự phát triển của hệ thống y

tế tại địa phương; chất lượng nguồn nhân lực y tế, bao gồm việc đào tạo, đào tạo liên
tục, bố trí sắp xếp công việc phù hợp, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý; mơi trường làm
việc thuận lợi, an tồn, đảm bảo đầy đủ các trang thiết bị hỗ trợ để phát huy hết năng
lực trong công tác khám, chữa bệnh; chế dộ đãi ngộ đặc biệt; chính sách thu hút thỏa
đáng đối với đội ngũ NVYT.
1.2. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Theo định nghĩa của Weiss năm 2002: Hài lịng trong cơng việc là một trạng thái,
cảm giác từ sự đánh giá kết quả về một công việc, một cảm xúc phản ứng lại công việc
của họ; một thái độ, một quan điểm trong công việc. Weiss cịn lập luận rằng sự hài lịng
trong cơng việc là một thái độ cần phân biệt rõ ràng của nhận thức đó đến cơng việc,

6

cảm xúc và hành vi. Định nghĩa này đưa ra rằng chúng ta quan điểm trong công việc
bằng cách cảm giác niềm tin và hành vi. [60]
Trường đại học Oxford (2005) có định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc là cảm
giác đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc. Trên cơ sở lý
luận cho rằng có thể đạt được một mức độ hài lịng trong cơng việc khơng chỉ với một
vấn đề. Hài lịng có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của cơng
việc (như đồng nghiệp). Sự hài lịng trong cơng việc cần được xem xét với cả hai mặt
nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi tổ chức [58].
1.3.Thang đo lường sự hài lòng
Trong nhiều bộ câu hỏi đo lường sự hài lịng được sử dụng nhiều năm qua thì có 3 bộ
công cụ được nhiều người sử dụng nhất là bộ MSQ (Minnesdta satisfaction Question)
năm 1976 [52], bản mô tả công việc của JDJ (Job Descriptive Index) năm 1969 [57] và
điều tra sự hài lịng về mơi trường làm việc JSS (Job Statisfaction Servey) năm 1997
[59]. Cả 3 bộ này đều bao gồm các ý kiến nhận xét của mọi người về sự hài lịng cơng
việc.
1.3.1. Minnesdta satisfaction Question (MSQ)
Bộ cơng cụ MSQ đo lường sự hài lòng về: Điều kiện làm việc, điều kiện thăng tiến,
khẳng định bản thân, khen ngợi khi làm việc tốt và giao tiếp với mọi người. MSQ sử
dụng bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh
sẽ được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm, (1) rất khơng hài lịng với khía cạnh này
của cơng việc; (2) khơng hài lịng với khía cạnh này của cơng việc; khơng quyết định
được hài lịng hay khơng hài lịng với khía cạnh này của cơng việc; (4) hài lịng với khía
cạnh này của cơng việc; rất hài lịng với khía cạnh này của cơng việcvà một bảng đo
gồm 20 mục đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh. Các câu trả lời cho mỗi
yếu tố đánh giá được cộng tổng điểm hoặc cộng trung bình tạo nên một tổng cộng. Nếu
điểm tổng cộng này càng thấp thì mức độ hài lịng của người lao động với công việc

cũng càng thấp


7

Bộ MSQ có ưu điểm là rất dễ sử dụng, dễ hiểu với bất kỳ đối tượng nào. Tuy nhiên
bộ câu hỏi quá dài cũng là nhược điểm lớn khi sử dụng bộ cơng cụ.
Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và khơng phản ánh được
cảm nhận của nhân viên, các câu hỏi gồm: Khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động,
thăng chức, quyền hạn, chính sách cơng ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập,
an toàn, dịch vụ xã hội, vịt rí xã hội, giá trị đạo đức, sự cơng nhận, trách nhiệm, sự giám
sát – con người, sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc.
1.3.2. Job Descriptive Index (JDJ)
Chỉ số mô tả công việc do Job Descriptive Index (JDJ) của Smith năm 1989 sử dụng
5 nhân tố: Đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến và đồng
nghiệp. Giá trị và độ tin cận của JDJ được đánh giá cao cả thực tế và lý thuyết. Giá trị
và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer
and Schoorman 1992-1997). Mơ hình JDI đánh giá sự hài lịng cơng việc của người lao
động với 72 câu hỏi dựa trên 05 biến nghiên cứu:
 Bản chất cộng việc: liên quan đến những thách thức của cơng việc, tính phù hợp
với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội
được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
 Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ
của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo.
 Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vị, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
 Thu nhập: liên quan đến tính cơng bằng trong chi trả người lao động cả bên trong
và bên ngoài của cơ sở.
Ưu điểm: Hợp lý và dễ sử dụng
Nhược điểm: Khơng có thang đo tổng thể sự hài lịng [59].

Giá trị độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn và lý thuyết (Mayer
và ctg) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI


8

1.3.3. Job Statisfaction Servey (JSS)
Spector (1997) cho rằng hài lòng về công việc là sự cảm nhận của con người về mức
độ con người thích hoặc khơng thích cơng việc của họ [51]. JSS bao gồm 36 câu hỏi
với 9 yếu tố:

- Tiền lương
- Sự thăng tiến
- Điều kiện làm việc
- Đồng nghiệp
- Giám sát nhận xét của cấp trên
- Phúc lợi
- Khen thưởng
- u thích cơng việc
- Thơng tin nội bộ
JSS có ưu điểm gọn gàng nhưng nếu ứng dụng trong thực tế cần điều chỉnh cho phù
hợp. Mặc dù JDI sử dụng câu hỏi dài nhưng đã có hơn 12,000 nghiên cứu sử dụng thành
công và đánh giá cao về độ tin cậy và tính giá trị của bảng câu hỏi này [53]. Cịn mơ
hình MSQ thì tồn tại hạn chế vì bộ câu hỏi quá dài hoặc quá ngắn đều không phù hợp
với nghiên cứu này. Mô hình khảo sát sự hài lịng của Schermerhon và của Spector phản
ánh đầy đủ các khía cạnh của sự hài lịng về cơng việc hơn mơ hình JDI của Smith. Vì
thế trong nghiên cứu này chúng tơi sử dụng cơng cụ JSS gồm 36 mục khảo sát trên 9
khía cạnh.
1.3.4. Bộ cơng cụ đo lường sự hài lịng của Bộ Y tế
Hiện nay, tại Việt Nam theo Quyết định số 6859/QĐ-BYT ngày 18 tháng 11 năm

2016 của Bộ trưởng Bộ Y tế, đã ban hành bộ công cụ đánh giá sự hài lịng của nhân viên
y tế. Bộ cơng cụ bao gồm 44 tiểu mục, 5 tiêu chí đánh giá là: Môi trường làm việc (cơ
sở vật chất và trang thiết bị); Lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp; Quy chế nội bộ, tiền
lương, phúc lợi; Công việc, cơ hội học tập và thăng tiến; Sự hài lòng chung về bệnh
viện. Bộ công cụ sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá sự hài lịng cơng việc


9

của NVYT [6]. Bộ Y tế ban hành bộ công cụ đánh giá với mục đích giúp các bệnh viện,
cơ sở vật chất có chung một bộ cơng cụ đánh giá, tạo tính tương đồng trong cơng tác
đánh giá tại các cơ sở y tế để đánh giá chất lượng tại các cơ sở y tế.
Ưu điểm: Bộ công cụ đo lường của Bộ Y tế là bộ công cụ chuẩn, được Bộ ban hành
để đánh giá chất lượng bệnh viện trên tồn quốc. Tiêu chí đánh giá rõ ràng, dễ hiểu.
Nhược điểm: Bộ câu hỏi có phần vẫn chưa được rõ ràng khiến người được phỏng vấn
trả lời câu hỏi nước đôi, nước ba.
Bộ công cụ của Bộ Y tế là bộ công cụ phổ biến và phù hợp với tình hình của Bệnh
viện Đa khoa Nơng nghiệp một Bệnh viên đang trong giai đoạn phát triển và hoàn thiện.
Do vậy, chúng tơi chọn mơ hình này để đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế cho
nghiên cứu này và có chỉnh sửa lại các câu hỏi mang tính nước đơi, nước ba.
1.4. Một số nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng
1.4.1. Nghiên cứu trên thế giới
Năm 2009, Mbindyio và các cộng sự đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng làm việc
của NVYT tại các bệnh viện Kenya. Bộ công cụ được thiết kế bao gồm 10 câu hỏi và
tiến hành phỏng vấn trên 684 đối tượng là NVYT hiện đang làm việc tại tám bệnh viện
quận ở đất nước này. Kết quả cho thấy, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ
hài lòng của NVYT về tiền lương giữa nam và nữ, đơn vị công tác. Tuy nhiên, những
chính sách về chương trình đào tạo lại là biện pháp làm thay đổi thực hành của NVYT,
từ đó nâng cao động lực làm việc [52].
Năm 2010, Lambrou và cộng sự đã tiến hành khảo sát về sự hài lòng của 286 nhân

viên y tế (bác sĩ, nha sĩ, điều dưỡng viên) tại bệnh viện ở Síp đã sử dụng 19 hạng mục
được nhóm theo bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lịng của nhân
viên y tế là cơng việc, thù lao, quan hệ đồng nghiệp và thành tích. Kết quả khảo sát cho
thấy yếu tố thành tích là yếu tố nội tại để giúp nhân viên có động lực. Điều này cho thấy
rằng động lực làm việc của nhân viên y tế là sự công nhận những nỗ lực của nhân viên,
cơ hội thăng tiến của họ từ phía các nhà quản lý [9].


10

Trong nghiên cứu tác giả Wilbroad Mutale và cộng sự về chủ đề “Đo động lực
cán bộ y tế tại các cơ sở y tế nông thôn: kết quả từ hơn ba huyện ở Zambia, năm 2013”
đã sử dụng bộ công cụ của Mbindyo gồm 23 câu hỏi đánh giá các yếu tố: Sự hài lịng
với cơng việc, động lực nói chung, kiệt sức, cam kết của tổ chức, sự tận tâm và kịp thời
cho đối tượng cán bộ y tế tại các cơ sở y tế thuộc y tế cơ sở ở 3 huyện ở Zambia. Kết
quả nghiên cứu đã chỉ ra yếu tố liên quan có ý nghĩa thống kê bao gồm các yếu tố về:
giới tính, đối tượng nhân viên y tế, tham gia đào tạo. Động lực cho đối tượng là nữ có
xu hướng cao hơn nam giới, y tá có động lực cao hơn so với kỹ thuật viên, những người
đã tham dự hình thức đào tạo trên 12 tháng có điểm động lực cao hơn những người chưa
tham gia đào tạo [56].
Năm 2014, Marc Bonenberger và cộng sự đã tiến hành điều tra cắt ngang và phỏng
vấn 256 NVYT (bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ và các NVYT khác) về ý định rời khỏi cơ
sở y tế hiện tại của họ cũng như hiểu biết của họ về các khía cạnh khác nhau của động
lực và sự hài lịng với cơng việc của 3 huyện khu vực miền Đông Ghana. Kết quả nghiên
cứu cho thấy 69% người được hỏi là có ý định bỏ việc. Động lực (OR = 0,74; 95% CI
= 0.60-0.92) và sự hài lịng với cơng việc (OR = 0,74; 95% CI = 0.57-0.96) có liên quan
đáng kể tới ý định bỏ việc. Nghiên cứu cho thấy được các yếu tố của động lực và sự hài
lịng đối với cơng việc liên quan đến ý định bỏ việc bao gồm: phát triển sự nghiệp, khối
lượng công việc, quản lý, cam kết với tổ chức và tình trạng q tải cơng việc.
Nghiên cứu của E. Zarei và các cộng sự (2016) tại Tehran về các yếu tố quyết định

động lực làm việc cho thấy các mối quan hệ làm việc (trung bình là 3,95) là yếu tố quyết
định chính cho động lực công việc của NVYT. Nội dung công việc (3,76), sự nghiệp
phát triển (3,75), tôn trọng xã hội (3,75) và tự chủ (3,30) là bốn yếu tố tiếp theo. Với
nghiên cứu này, yếu tố cơng nhận và thù lao có ảnh hưởng ít nhất đến động lực làm việc
của NVYT [32].
Nghiên cứu cắt ngang của Weldegebriel Z và cộng sự (2016) tại 8 bệnh viện công lập
ở Tây Bắc Ethiopia phỏng vấn 304 nhân viên y tế với bộ câu hỏi được thiết kế sẵn. Kết
quả cho thấy mức điểm chung yếu tố tạo động lực làm việc khá thấp, chỉ đạt 58,6%.
Trong đó, 71,0% đối tượng đồng ý sự tận tâm tạo nên động lực làm việc, tỷ lệ này ở sự


11

cam kết của tổ chức đạt 52,8% và sự khuyến khích, động viên của cơ quan, tổ chức là
58,3% [30].
Nghiên cứu của tác giả Masum và cộng sự năm 2016 về sự hài lịng trong cơng việc
của điều dưỡng tại 6 bệnh viện tại Thổ Nhĩ Kỳ. Tổng cộng 552 điều dưỡng tham gia
nghiên cứu. Sự hài lịng trong cơng việc của điều dưỡng ở mức độ vừa phải 61%. Tuy
nhiên, các điều dưỡng có mức độ hài lịng cao với môi trường làm việc, sự hỗ trợ giám
sát và quan hệ đồng nghiệp trong số chín khía cạnh được lựa chọn của sự hài lịng trong
cơng việc. Mức độ hài lòng thấp với các yếu tố về tiền lương, phần thưởng dự phòng.
Nghiên cứu đã khám phá các yếu tố quan trọng của sự hài lịng trong cơng việc của điều
dưỡng đồng thời những phát hiện của nghiên cứu này đã chứng minh được tầm quan
trọng của cơ hội thăng tiến, cơng bằng, phần thưởng dự phịng khích lệ, động viên là
những yếu tố quan trọng trong việc cải thiện sự hài lòng [50].
Nghiên cứu Mahdi Hazavehei và cộng sự (2019) với mục đích điều tra văn hóa tổ
chức và sự hài lịng cơng việc của hai bệnh viện chuyên khoa Hamadan ở phía tây Iran.
Các tổ chức thường gây ra sự khơng hài lịng trong cơng việc giữa các nhân viên trong
ba cơ chế bao gồm cơ chế chính sách, lãnh đạo chỉ huy và điều hành. Nghiên cứu thực
hiện trên 600 nhân viên đã được tham gia vào nghiên cứu này. Kết quả cho thấy điểm

văn hóa tổ chức ở mức trung bình ở cả hai bệnh viện. Văn hóa tổ chức có mối quan hệ
đáng kể với sự hài lịng trong cơng việc (p < 0,05) [55].
1.4.2. Nghiên cứu ở Việt Nam
Theo Lê Thanh Nhuận (2009) nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lịng
đối với cơng việc của nhân viên y tế cơ sở tại huyện Bình Xun tỉnh Vĩnh Phúc cho
thấy có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực tại tuyến y tế cơ sở huyện
Bình Xuyên. Nhân viên y tế cơ sở chưa hài lòng với cơng việc, tỷ lệ nhân viên hài lịng
đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi là 32,4%; cơ sở vật chất là 39,4%; kiến
thức kỹ năng và kết quả công việc là 50,0%; mối quan hệ với lãnh đạo là 52,1%; học
tập phát triển và khẳng định là 52,5%; môi trường công tác của cơ quan là 53,5%; mối
quan hệ với đồng nghiệp là 67,6%. Nghiên cứu cho thấy có mối liên quan giữa sự hài


12

lịng chung đối với cơng việc của nhân viên y tế cơ sở với các yếu tố: giới, nhóm tuổi,
tình trạng hơn nhân, chức vụ quản lý và 7 nhóm yếu tố hài lịng về cơng việc của nhân
viên y tế cơ sở [15]. Năm 2011, nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Ngân về một số giải
pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại cơng ty trách nhiệm hữu hạn
Yen of London, đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho người lao động như: chính
sách tiền lương, khen thưởng; tạo điều kiện vật chất làm việc, xây dựng mối quan hệ
làm việc trong cơng ty, xây dựng văn hóa doanh nghiệp; chính sách đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, chính sách sử dụng người lao động [21].
Nghiên cứu của Võ Văn Tài (2010) mô tả các yếu tố liên quan động lực làm việc việc
tại bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh cho thấy: nguồn nhân lực y tế có sự thiếu hụt về
số lượng và chưa hợp lý về cơ cấu; tỷ lệ bác sỹ có động lực làm việc với một số yếu tố
còn thấp: yếu tố thừa nhận thành tích là 38,6%; yếu tố thành đạt là 53,5%; yếu tố quan
hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp là 50,5%; yếu tố chính sách và quản trị là 30,7%; yếu tố
tạo điều kiện làm việc là 69,35%; yếu tố thăng tiến là 67,3%; yếu tố công việc 81,25%.
Nghiên cứu còn cho thấy: các bác sỹ làm việc tại các khoa lâm sàng có động lực làm

việc nhiều hơn, vì các bác sỹ cận lâm sàng dễ tìm được việc ở các cơ sở y tế tư nhân;
các bác sỹ có trình độ sau đại học có động lực cao hơn nhóm bác sỹ có trình độ đại học
[30].
Năm 2013, nghiên cứu của Lê Quang Trí về động lực làm việc của điều dưỡng tại
bệnh viện đa khoa Đồng Tháp, kết quả nghiên cứu cho thấy: có sự thiếu hụt nguồn nhân
lực, cơ cấu các bộ phận chưa phù hợp. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa
thống kê về động lực làm việc chung của của điều dưỡng tại bệnh viện với các yếu tố:
tình trạng hơn nhân, cơng việc, thừa nhận thành tích, thăng tiến, thành đạt, quan hệ lãnh
đạo và đồng nghiệp, chính sách và chế độ quản trị, điều kiện làm việc. Theo đó, tỷ lệ
điều dưỡng có động lực làm việc theo từng yếu tố đạt thấp: yếu tố thừa nhân thành tích
30,7%; yếu tố thành đạt 34,4%; yếu tố chính sách và chế độ quản trị 39,4%; yếu tố điều
kiện làm việc 40,7%; yếu tố quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp 43,2%; yếu tố công việc
44,4%; yếu tố thăng tiến 54,8% [42].


13

Theo báo cáo tổng quan ngành y tế Việt Nam (năm 2014) thì chế độ đãi ngộ cho
CBYT cịn thấp, cơ chế khuyến khích tài chính và phi tài chính trong quản lý nhân lực y tế
còn yếu, chưa đủ để tạo ra động lực cho cán bộ làm việc cho chất lượng và hiệu quả; điều
kiện làm việc còn nhiều hạn chế, phần lớn các cơ sở y tế đều thiếu các phương tiện kỹ thuật
và môi trường thuận lợi để làm việc; thiếu quy định để theo dõi, đánh giá kết quả làm việc
của nhân lực y tế; năng lực cán bộ quản lý chưa đáp ứng nhu cầu,…[34]
Nghiên cứu của Lê Trí Khải và cơng sự về sự hài lòng của NVYT tuyến cơ sở tỉnh
Kon Tum có kết quả như sau: Hài lịng với sự hỗ trợ của cấp trên/lãnh đạo: tỷ lệ hài lòng
chung là 70,4%; hài lịng với làm việc nhóm và truyền thơng với đồng nghiệp: tỷ lệ hài
lòng chung là 76,0%; hài lịng với cơng việc và kết quả cơng việc: tỷ lệ hài lịng chung
là 74,2%; hài lịng với mơi trường tương tác của cơ quan/đơn vị: tỷ lệ hài lòng chung là
6,92%; hài lịng với chăm sóc bệnh nhân: tỷ lệ hài lòng chung là 85,5%; hài lòng với
lương và phúc lợi: tỷ lệ hài lòng chung là 59,8%; hài lòng với đào tạo và phát triển: tỷ

lệ hài lòng chung là 65,4%; hài lòng với ấn tượng chung về cơ quan/đơn vị: tỷ lệ hài
lòng là 75,5%. Tổng hợp chung về sự hài lòng: tỷ lệ hài lòng chung của 8 mục là 72,0%;
thành phố Kon Tum là 77,3%; huyện Sa Thầy là 80,0%; huyện Ngọc Hồi là 79,4%;
huyện Kon Plong là 49,6% [13].
Năm 2015, Nguyễn Việt Triều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế
tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ, Minh Hải, Cà Mau. Kết quả nghiên cứu: tỷ lệ nhân viên
y tế có động lực làm việc theo từng yếu tố đạt cao từ 58,6% (yếu tố tiền lương và các
khoản thu nhập) đến 96,6% (yếu tố quan hệ đồng nghiệp) và tỷ lệ động lực làm việc
chung là 85,5%. Nghiên cứu cũng cho thấy có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa
động lực làm việc chung của nhân viên y tế nơi đây với các yếu tố: lương và các khoản
thu nhập; thu nhập trung bình/tháng; người quản lý trực tiếp; ổn định và an tồn cơng
việc; quan hệ đồng nghiệp; điều kiện làm việc; sự thành đạt; sự ghi nhận thành tích; phát
triển chun mơn, nghề nghiệp; bản chất công việc [43].
Nghiên cứu của Lê Hồng Tiến (2016) nhằm đánh giá sự hài lịng cơng việc của nhân
viên y tế và các yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện đa khoa Hàm Yên, Tuyên Quang năm
2016. Qua phỏng vấn 102 nhân viên y tế. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc,


14

bao gồm: đặc điểm công việc 74,7%, điều kiện làm việc 61,6%; nhu cầu bản thân 51,7%,
mối quan hệ trong cơng việc (lãnh đạo, đồng nghiệp) 49,5%, chính sách và quy chế
34,3%. Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt về động lực làm việc của NVYT giữa các
khoa phòng trong bệnh viện. Cụ thể, nhân viên làm việc ở các khối lâm sàng có động
lực cao hơn đáng kể khối cận lâm sàng, hành chính (63,5%; 23%) [39].
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Tuôi tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Cù Lao Minh,
tỉnh Bến Tre năm 2017 đã cho thấy điểm trung bình động lực chung của nhân viên Bệnh
viện Đa khoa Khu vực Cù Lao Minh là 3,42 điểm, tỷ lệ có động lực làm việc chung là
54,9%. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như : Mội trường làm việc khơng
an tồn ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, lương tăng thêm cộng với các chế độ khen

thưởng tương đối thấp, cơ sở vật chất xuống cấp ảnh hưởng đến quá trình làm việc của
nhân viên, trang thiết bị còn thiếu [46].
Năm 2018, nghiên cứu của Bùi Thị Hạnh về sự hài lịng trong cơng việc của bác
sĩ, điều dưỡng khối lâm sàng và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện đa khoa Cái Bè
tỉnh Tiền Giang. Sử dụng thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định
lượng và định tính. Kết quả nghiên cứu 111 bác sĩ, điều dưỡng tại 08 khoa lâm sàng
(khoa hồi sức cấp cứu, nội, ngoại, sản , nhi, y học dân tộc, khoa khám bệnh) cho thấy tỷ
lệ hài lòng chung đối với cơng việc cịn thấp chỉ đạt 21%. Trong đó, tỷ lệ hài lịng đối
với 06 yếu tố được nghiên cứu là yếu tố đào tạo học tập thăng tiến (39.6%), mối quan
hệ đồng nghiệp (35.1%), yếu tố quản lý, giám sát, hỗ trợ, phong cách làm việc của lãnh
đạo (30.6%), thy nhập và chế độ đãi ngộ (24.3%) điều kiện làm việc và công việc
(20.3%). Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng là yếu tố
thu nhập. tiếp đến yếu tố điều kiện làm việc, yếu tố đào tạo nâng cao trình độ chun
mơn và thăng tiến [7].
1.5. Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của NVYT, dựa trên các nghiên
cứu trong cùng lĩnh vực trên thế giới và Việt Nam, tác giả tổng hợp thành 2 nhóm yếu
tố ảnh hưởng, làm cơ sở xây dựng Khung lý thuyết của nghiên cứu.


15

1.5.1. Yếu tố đặc điểm cá nhân của Bác sĩ và điều dưỡng
Đã có nhiều các nghiên cứu chỉ ra có mối liên hệ ảnh hưởng giữa yếu tố đặc điểm cá
nhân của NVYT với sự hài lịng cơng việc. Nghiên cứu của Võ Xuân Phú và Vũ Thị
Lan Hương (2011) về thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng với cơng việc của NVYT BV Ða khoa Sóc Sơn, Hà Nội đã chỉ ra rằng sự hài lịng
cơng việc của NVYT có liên quan đến các yếu tố về đặc điểm cá nhân như trình độ học
vấn, vị trí cơng tác hiện tại [28].
Nghiên cứu của Nguyễn Duy Luật, Ngô Thu Hương và cộng sự về Sự hài lòng của

nhân viên y tế đối với cơng việc chăm sóc và điều trị HIV AIDS tại các bệnh viện của
tỉnh Hịa Bình và Nghệ An cho thấy, các yếu tố đặc điểm cá nhân sẽ ảnh hưởng đến sự
hài lịng trong cơng việc như độ tuổi, giới tính, tính chất cơng việc (ngại tiếp xúc với
người bệnh, sợ bị kỳ thị …) [24]. Nghiên cứu cũng chỉ ra các kết quả nghiên cứu khác
nhau có các nhận xét khác nhau, tuy nhiên nhìn chung sự hài lịng ít liên quan tới các
yếu tố nhân khẩu như tuổi, giới, tình trạng hơn nhân,… và liên quan nhiều đến thời gian
làm việc, chuyên môn, cơ hội làm việc và thăng tiến [24].


16

1.5.2. Yếu tố bệnh viện
Yếu tố bệnh viện bao gồm các đặc điểm của cơ sở y tế (bệnh viện) hoặc các đơn vị
trực thuộc bệnh viện (khoa/ phòng ban) tác động đến công việc của NVYT hoặc các quy
định của pháp luật, cơ quan chủ quản (Bộ Y tế), cơ chế chính sách riêng của Ngành Y,
việc phân bổ quy hoạch đội ngũ nhân sự, nhóm yếu tố này cũng có những tác động nhất
định đến sự hài lịng công việc của NVYT.
Ngày 18 tháng 11 năm 2016, Bộ trưởng Bộ Y tế ký Quyết định số 6858/QĐ-BYT
ban hành Bộ tiêu chí chất lượng bệnh viện Việt Nam, phiên bản 2.0. Bộ tiêu chí bao
gồm 83 tiêu chí chính thức. Bộ Y tế sẽ lấy kết quả năm 2016 là mốc khởi điểm cho chu
kỳ đánh giá cải tiến chất lượng cho 2 năm tiếp theo 2017 và 2018, trong đó Phần B: Phát
triển nguồn nhân lực (14 tiêu chí) bao gồm các tiêu chí sau: Xây dựng kế hoạch phát
triển nhân lực bệnh viện; Bảo đảm và duy trì ổn định số lượng nhân lực bệnh viện; Bảo
đảm cơ cấu chức danh nghề nghiệp và xác định vị trí việc làm của nhân lực bệnh viện;
Nhân viên y tế được đào tạo liên tục và phát triển kỹ năng nghề nghiệp; Nhân viên y tế
được nâng cao kỹ năng giao tiếp, ứng xử, y đức; Bệnh viện duy trì và phát triển bền
vững chất lượng nguồn nhân lực; Bảo đảm chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ của
nhân viên y tế; Bảo đảm điều kiện làm việc và vệ sinh lao động cho nhân viên y tế; Sức
khỏe, đời sống tinh thần của nhân viên y tế được quan tâm và cải thiện; Tạo dựng môi
trường làm việc tích cực và nâng cao trình độ chun mơn; Xây dựng kế hoạch, chiến

lược phát triển bệnh viện và công bố công khai; Triển khai thực hiện văn bản chỉ đạo
dành cho bệnh viện; Bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực quản lý bệnh viện; Bồi dưỡng,
phát triển đội ngũ lãnh đạo và quản lý kế cận.
Cục Quản lý Khám, chữa bệnh hướng dẫn thực hiện Quyết định số 6328/QĐ-BYT
ngày 18/10/2018 của Bộ trưởng Bộ Y tế về việc ban hành nội dung kiểm tra, đánh giá
chất lượng bệnh viện và khảo sát hài lòng người bệnh, nhân viên y tế năm 2018.
Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp là Bệnh viện hạng I chịu sự quản lý trực tiếp của Bộ
Nông nghiệp & Phát triển Nông thôn chịu sự quản lý về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ
Y tế cho nên mọi chế độ và chính sách đãi ngộ cho nhân viên y tế đều áp dụng theo quy


17

định của ngành y tế nhưng về cơ cấu tổ chức của của Bệnh viện do Bộ nông nghiệp và
Phát triển nông thôn quyết định. Qua kết quả nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra đây là nhóm
yếu tố được xem là có tác động lớn đến sự hài lịng cơng việc của NVYT với nhiều
nghiên cứu đã chỉ ra [23].
Sự quan tâm của lãnh đạo và cơ cấu tổ chức và phân công công việc: Nghiên cứu
của Linda H. Aiken (2012) trên 10.319 điều dưỡng ở 303 BV ở Mỹ (Pennsylvania),
Canada (Ontario và British Columbia), Anh và Scotland đã chỉ ra rằng sự hỗ trợ về tổ
chức và quản lý của cơ sở y tế trong công tác điều dưỡng đã có hiệu quả rõ ràng đối với
sự khơng hài lịng và sự mệt mỏi với cơng việc của điều dưỡng các vấn đề liên quan đến
chất lượng chăm sóc của điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp kém cao gấp 3 lần
so với những điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp tốt. Do đó, việc bố trí cơng việc
hợp lý và hỗ trợ tốt cơng tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng chăm sóc bệnh
nhân, làm giảm sự khơng hài lịng và mệt mỏi với cơng việc của điều dưỡng và cuối
cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các BV [54].
Các chính sách và quy định về nhân sự: Nghiên cứu của Phạm Thị Phương Thảo
và cộng sự về việc khảo sát mức độ hài lòng của đội ngũ điều dưỡng viên đối với công
việc tại Bệnh viện Trường đại học Y Dược Thái Nguyên và phân tích một số yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc. Kết quả cho thấy hài lịng của điều dưỡng viên
có mối liên quan đồng biến tương đối chặt chẽ với tính chất cơng việc, với cơ hội đào
tạo, thăng tiến. Từ đó nhận thấy, để tăng sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng thì cần
thúc đẩy các chính sách và quy định về nhân sự của cơ sở y tế gồm về môi trường công
việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội đào tạo,...) [25].
- Phụ cấp ưu đãi nghề: Đây là một trong chín yếu tố được xem là có ảnh hưởng
đến sự hài lịng trong cơng việc của tác giả Spector. Người lao động đi làm chủ yếu dựa
vào lương và phúc lợi là để đáp ứng nhu cầu sống của cá nhân và gia đình, lương và
phúc lợi càng cao thì mức độ hài lịng và ý định gắn bó của ĐD với cơ sở đang làm việc
hiện tại càng cao. Đa số người lao động cũng cho rằng họ cần phải được thù lao tương
xứng và các khoản thù lao đó cần phải được phân phối cơng bằng, xứng đáng với sự
cống hiến [5]. Người lao động sẽ trở nên ít gắn bó với tổ chức, giảm nỗ lực và sẵn sàng