Đề xuất giải pháp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc tại bộ phận dịch vụ kỹ thuật của công ty cp sxdv cnbd toàn cầu việt nam (ges vn)

Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

UNG NHẬT TRƢỜNG

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP LÀM GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC TẠI
BỘ PHẬN DỊCH VỤ KỸ THUẬT CỦA CƠNG TY
CP SXDV CNBD TỒN CẦU VN (GES VN)
Chun ngành: Quản trị Kinh doanh

KHĨA LUẬN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2013


Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

UNG NHẬT TRƢỜNG

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP LÀM GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC TẠI
BỘ PHẬN DỊCH VỤ KỸ THUẬT CỦA CƠNG TY
CP SXDV CNBD TỒN CẦU VN (GES VN)
Chun ngành: Quản trị Kinh doanh

KHĨA LUẬN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2013

CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS. Dƣơng Nhƣ Hùng
Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan
Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. Nguyễn Thị Thu Hằng
Khóa luận thạc sĩ đƣợc bảo vệ/nhận xét tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ
KHÓA LUẬN THẠC SĨ TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA,
ngày 22 tháng 05 năm 2013.
Thành phần hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch: TS. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan
2. Thƣ ký:

TS. Nguyễn Thị Thu Hằng

3. Ủy viên:

TS. Dƣơng Nhƣ Hùng

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

Nguyễn Thúy Quỳnh Loan

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

Dƣơng Nhƣ Hùng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc
Tp. HCM, ngày 01 tháng 04 năm 2013

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: UNG NHẬT TRƢỜNG ...................... Giới tính: Nam..........................
Ngày, tháng, năm sinh: 20/12/1984 ..................................... Nơi sinh: Bình Thuận ...............
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh ................................... MSHV: 11170874 ....................
Khoá (Năm trúng tuyển): 2011 ................................................................................................
1- TÊN ĐỀ TÀI: Đề xuất giải pháp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc tại bộ phận dịch vụ kỹ thuật
của cơng ty CP SXDV CNBD Tồn Cầu Việt Nam (GES VN).
2- NHIỆM VỤ KHĨA LUẬN:
Nhiệm vụ của khóa luận bao gồm các phần sau đây:
(1) Tìm hiểu các lý thuyết, nghiên cứu liên quan đến nghỉ việc
(2) Xác định thực trạng của vấn đề nghỉ việc tại bộ phận DVKT cơng ty GES VN
(3) Tìm hiểu các ngun nhân của vấn đề
(4) Đƣa ra các giải pháp và lựa chọn giải pháp để giải quyết vấn đề
(5) Đƣa ra các nhận xét, kết luận và kiến nghị.
3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 05/12/2012
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 01/04/2013
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: Tiến sĩ Dƣơng Nhƣ Hùng
Nội dung và đề cƣơng Khóa luận Thạc sĩ đã đƣợc Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

Dƣơng Nhƣ Hùng

KHOA QL CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


-i-

LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện đề tài Khóa luận này, Tác giả nhận đƣợc rất nhiều
sự giúp đỡ của nhiều thầy cơ, đồng nghiệp, gia đình và bạn bè thƣơng mến.
Tác giả rất trân trọng và xin phép cảm ơn:
Tiến sĩ Dƣơng Nhƣ Hùng – Khoa Quản lý Cơng nghiệp, trƣờng Đại học
Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh – dù rất bận rộn với công việc, song vẫn
dành cho Tác giả sự quan tâm rất lớn trong suốt quá trình thực hiện
đề tài này. Thầy là ngƣời luôn theo sát và kịp thời hƣớng Tác giả đi theo
đúng con đƣờng để đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
Các đồng nghiệp trong công ty GES VN, đặc biệt là trong 2 bộ phận Dịch vụ
Kỹ thuật và Tổ chức - Nhân sự đã nhiệt tình giúp đỡ Tác giả trong công tác thu
thập số liệu và nghiên cứu tại bộ phận.
Các Thầy, Cô trong khoa Quản lý Công nghiệp, trƣờng Đại học Bách khoa
Thành phố Hồ Chí Minh đã cung cấp nhiều kiến thức chuyên ngành, giúp Tác giả
có đƣợc phƣơng pháp và nền tảng trong quá trình thực hiện đề tài.
Ngồi ra, gia đình đã tạo động lực và điều kiện giúp Tác giả an tâm và tập
trung trong thời gian thực hiện đề tài.
Tất cả đã giúp Tác giả hồn tất đề tài khóa luận theo một cách tốt nhất có thể.
Cuối cùng, Tác giả kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công
trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Anh, Chị và các đồng nghiệp
trong công ty GES VN luôn dồi dào sức khỏe, đạt đƣợc nhiều thành công tốt đẹp
trong cơng việc. Kính chúc các thành viên trong gia đình dồi dào sức khỏe và

luôn vui vẻ, hạnh phúc.
Trân trọng kính chào,
Ung Nhật Trƣờng


- ii -

LỜI CAM ĐOAN
Tôi, Ung Nhật Trƣờng, xin cam đoan: Khóa luận “Đề xuất giải pháp làm
giảm tỷ lệ nghỉ việc tại bộ phận dịch vụ kỹ thuật của cơng ty CP SXDV CNBD
Tồn Cầu Việt Nam (GES VN)” là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng tơi.
Các số liệu nêu ra và trích dẫn trong Khóa luận là trung thực. Tồn bộ kết quả
nghiên cứu của Khóa luận chƣa từng đƣợc bất cứ ai khác công bố tại bất cứ cơng
trình nào.
Tp. HCM, ngày 01 tháng 04 năm 2013
Tác giả Khóa luận,

Ung Nhật Trƣờng


- iii -

TĨM TẮT
Nghỉ việc gây ra những chi phí đáng kể cho tổ chức, đặt biệt là với những
công ty làm dịch vụ nhƣ GES VN. Vì vậy, việc xác định các yếu tố quyết định đến
nghỉ việc là rất quan trọng, là cơ sở để đƣa ra các giải pháp giải quyết vấn đề. Trong
3 năm gần đây (2010-2012) tỷ lệ nghỉ việc tại bộ phận dịch vụ kỹ thuật của GES
VN ln rất cao (khoảng 25%). Vì vậy nghiên cứu: "Đề xuất giải pháp làm giảm tỷ
lệ nghỉ việc tại bộ phận dịch vụ kỹ thuật của cơng ty CP SXDV CNBD Tồn Cầu
Việt Nam (GES VN)" hy vọng mang đến cho cơng ty những đóng góp hữu ích để

giải quyết vấn đề này.
Trong phạm vi của khóa luận, phần đầu tiên là xem xét lại cơ sở lý thuyết.
Sau đó hiện trạng tại bộ phận dịch vụ kỹ thuật đƣợc mô tả. Phƣơng pháp nghiên cứu
dùng trong đề tài này là phƣơng pháp định tính tự nhiên, dùng các câu hỏi phỏng
vấn sâu với 5 kỹ sƣ cũ (đã nghỉ việc) và 5 kỹ sƣ còn đang làm việc tại bộ phận. Tất
cả dữ liệu thu thập đƣợc từ việc phỏng vấn các kỹ sƣ đƣợc phân tích để rút ra các
nguyên nhân và giải pháp. Kế tiếp, các giải pháp này đƣợc chọn lọc thông qua
phỏng vấn với trƣởng bộ phận dịch vụ kỹ thuật và nhân viên nhân sự, dựa vào tính
khả thi của từng giải pháp.
Kết quả nghiên cứu cho thấy Thu nhập và phúc lợi; Lãnh đạo; Nội dung cơng
việc; Sự thích thú công việc; Huấn luyện và phát triển là 5 nhân tố của quyết định
nghỉ việc tại bộ phận dịch vụ kỹ thuật của GES VN. Từ 5 nhân tố này, đề tài đã đề
nghị 8 giải pháp cho ban giám đốc GES VN áp dụng để cải thiện tình hình.


- iv -

ABSTRACT

Employee turnovers incur significant cost for an organization, especially
with service companys like GES VN. Thus it is important to identify
determinants of employee turnover in order to have solutions for this issue. In 3
recent years (2010-2012) this employee turnover at Field Service Department of
GES VN was very high (approx. 25%). So, the study “Proposed solutions for
reducing employee turnover at Field Service Department of Global Equipment
Services and Manufacturing Vietnam (GES VN)” hopes can bring to GES VN
useful contributions to solve this problem.
Within the scope of this thesis a review of literature on employee turnover is
offered. Then the current situation of the problem at Field Service Department
are presented. The research method of this study is qualitative in nature, utilizing

in-depth interviews with five former employee and five currently employed field
service engineers. All the data collected from these engineer are analyzed to get
the causes and solutions. Subsequently these solutions are chosen by
interviewing Field Service Manager and a personel staff, based on the feasibility
of each solution.
The results revealed that: Income and Benifit, Leadership, Job content,
Uninteresting work and Training & Depvelopment are 5 factors of employee
turnover at GES VN. From these 5 factors, this study suggested 8 solutions for
board of director of GES VN to apply for reducing employee turnover at Field
Service Department.


-v-

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI .......................................................................1

1.1.

Lý do hình thành đề tài .................................................................................1

1.2.

Tên đề tài ......................................................................................................1

1.3.

Mục tiêu ........................................................................................................2

1.4.

Đối tƣợng nghiên cứu ...................................................................................2

1.5.

Phạm vi thực hiện .........................................................................................2

1.6.

Phƣơng pháp nghiên cứu ..............................................................................2

1.7.

Ý nghĩa đề tài ...............................................................................................5

1.8.

Các bƣớc thực hiện .......................................................................................6

1.9.

Bố cục đề tài .................................................................................................7

CHƢƠNG 2
2.1.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................8

Các lý thuyết liên quan đến nghỉ việc ..........................................................8

2.1.1.

Các khái niệm liên quan .......................................................................8

2.1.2.

Các lý thuyết giải thích cho hành vi nghỉ việc tự nguyện ...................11

2.2.

Các nghiên cứu về nghỉ việc ......................................................................13

2.2.1.

Các nghiên cứu trên thế giới...............................................................13

2.2.2.

Các nghiên cứu tại Việt Nam ..............................................................16

2.2.3.

Tóm tắt ................................................................................................16

CHƢƠNG 3
3.1.

HIỆN TRẠNG CƠNG TY GES VN ..............................................18

Tổng quan ...................................................................................................18

3.1.1.

Cơng ty GES VN ..................................................................................18

3.1.2.

Bộ phận DVKT ....................................................................................18

3.2.

Hiện trạng ...................................................................................................19

CHƢƠNG 4
4.1.

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT ..........................................................23

Phân tích .....................................................................................................24

4.1.1.

Nhóm kỹ sư đã nghỉ việc .....................................................................24

4.1.1.

Nhóm kỹ sư đang làm việc ..................................................................30

4.2.

Tóm tắt kết quả thu đƣợc từ phỏng vấn .....................................................34


- vi -

4.3.

Đề xuất chi tiết dựa trên ý kiến thu thập đƣợc ...........................................36

4.3.1.

Điều chỉnh lương và thông báo lương kịp thời cho nhân viên ...........36

4.3.2.

Tính tốn lại phụ cấp cơng tác ...........................................................36

4.3.3.

Thực hiện chăm sóc sức khỏe cho nhân viên ......................................38

4.3.4.

Lãnh đạo quan tâm đến nhân viên, cởi mở tiếp thu ý kiến nhân viên 38

4.3.5.

Rút ngắn thời gian cơng tác, xoay tua kỹ sư .......................................39

4.3.6.

Thiết kế chương trình đào tạo cho kỹ sư trong thời gian chờ ............39

4.3.7.

Thực hiện chính sách linh hoạt thời gian cho kỹ sư khi khơng có dự án
.............................................................................................................40

4.3.8.

Sắp xếp cơng tác khác cho kỹ sư khi khơng có dự án .........................40

4.3.9.

Xây dựng các chính sách khuyến khích, động viên nhân viên ............41

4.4.

Lựa chọn giải pháp để triển khai ................................................................41

CHƢƠNG 5

KẾT LUẬN .....................................................................................45

5.1.

Kết quả đạt đƣợc ........................................................................................45

5.2.

Hạn chế của đề tài ......................................................................................46

5.3.

Hƣớng phát triển của đề tài ........................................................................46

Phụ lục A

Tình hình biến động nhân sự bộ phận DVKT công ty GES VN ........47

Phụ lục B

Cam kết bảo mật thông tin ..................................................................49

Phụ lục C

Bảng câu hỏi phỏng vấn dành cho kỹ sƣ đã nghỉ việc ........................50

Phụ lục D

Bảng câu hỏi phỏng vấn dành cho kỹ sƣ đang làm việc .....................50

Phụ lục E

Tóm tắt phần trả lời phỏng vấn của các kỹ sƣ đã nghỉ việc ................51

Phụ lục F

Tóm tắt phần trả lời phỏng vấn của các kỹ sƣ đang làm việc .............53

Phụ lục G

Bảng mô tả cơng việc cho vị trí kỹ sƣ DVKT ....................................55

TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................58


- vii -

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Các bƣớc thực hiện đề tài ............................................................................6
Hình 2.1. Mơ hình q trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên của Mobley ....14
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Định nghĩa nghỉ việc tự nguyện và khơng tự nguyện .................................8
Bảng 2.2. Các loại chi phí theo phân loại của Cascio ...............................................10
Bảng 2.3. Các yếu tố quyết định đến sự nghỉ việc tự nguyện của Perez ..................15
Bảng 2.4. 4 nhóm yếu tố quyết định đến nghỉ việc trong tổ chức ............................17
Bảng 3.1. Tỷ lệ nghỉ việc 4 năm gần đây tại BP DVKT công ty GES VN ..............20
Bảng 3.2. Chi phí đào tạo trung bình cho một kỹ sƣ trƣớc khi làm việc ..................21
Bảng 4.1. Tóm tắt thông tin của các kỹ sƣ đã nghỉ việc đƣợc phỏng vấn ................24
Bảng 4.2. Các nhân tố tác động đến quyết định nghỉ việc của kỹ sƣ đã nghỉ ...........28
Bảng 4.3. Các giải pháp đƣợc đề xuất bởi các kỹ sƣ đã nghỉ ...................................30
Bảng 4.4. Tóm tắt thơng tin của các kỹ sƣ đang làm việc đƣợc phỏng vấn .............31
Bảng 4.5. Các nhân tố có thể gây ra quyết định nghỉ việc theo kỹ sƣ đang làm ......32
Bảng 4.6. Các giải pháp đƣợc đề xuất bởi các kỹ sƣ đang làm ................................34
Bảng 4.7. Nguyên nhân và giải pháp đề xuất bởi các kỹ sƣ .....................................35
Bảng 4.8. Đề xuất phụ cấp công tác cho kỹ sƣ tại các nƣớc .....................................37

Bảng 4.9. Tóm tắt các giải pháp đƣợc đề xuất ..........................................................44
DANH MỤC CƠNG THỨC
Cơng thức 2.1.

Cơng thức tính tỷ lệ nghỉ việc .......................................................9

Cơng thức 2.2.

Cơng thức tính tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện ....................................10
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

GES VN:

Công ty Cổ phần Sản xuất Dịch vụ Cơng nghệ Bán dẫn Tồn cầu
Việt Nam

DVKT:

Dịch vụ kỹ thuật

TC-NS:

Tổ chức – Nhân sự


-1-

CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1.

Lý do hình thành đề tài
Từ khi thành lập vào năm 2007 cho đến nay, bộ phận Dịch vụ Kỹ thuật

(DVKT) ln đóng vai trị là bộ phận nồng cốt của công ty Cổ phần Sản xuất
Dịch vụ Cơng nghệ Bán dẫn Tồn cầu Việt Nam (GES VN). Đây là bộ phận
mang lại doanh thu chính cho cơng ty, giúp cơng ty tuy duy trì hoạt động trong
giai đoạn khủng hoảng kinh tế hiện nay. Tuy vậy, trong ba năm gần đây, bộ phận
này đang phải đối mặt với vấn đề tỷ lệ nghỉ việc của các kỹ sƣ tăng cao đột biến.
Trƣớc khi các kỹ sƣ chính thức đảm nhiệm cơng việc, GES VN thƣờng phải
tổ chức đào tạo cho họ và quá trình đào tạo này làm hao tốn một phần chi phí
khơng nhỏ. Mục đích của việc đào tạo là bổ sung các kiến thức trong lĩnh vực
công nghệ mà các trƣờng đại học Việt Nam chƣa đƣa vào chƣơng trình giảng
dạy. Đồng thời còn huấn luyện cho các kỹ sƣ một tác phong làm việc chuyên
nghiệp và giúp các kỹ sƣ làm quen với các loại máy móc mà họ sẽ làm việc sau
này. Khi những kỹ sƣ này nghỉ việc thì cơng ty khơng những mất đi tồn bộ phần
chi phí đã đào tạo mà còn phải tuyển chọn ngƣời thay thế, thƣơng lƣợng lại với
khách hàng về việc thay đổi ngƣời, làm trễ tiến độ công việc, ảnh hƣởng đến tính
chun nghiệp và hình ảnh cơng ty trong mắt khách hàng. Do đó, đề tài: “Đề
xuất giải pháp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc tại bộ phận dịch vụ kỹ thuật của cơng ty
CP SXDV CNBD Tồn Cầu Việt Nam (GES VN)” đƣợc đƣa ra với mong muốn
giúp giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc của các kỹ sƣ, nhờ đó tiết kiệm cho GES VN những
khoảng chi phí thất thốt do kỹ sƣ nghỉ việc đột xuất.
1.2.

Tên đề tài
Đề xuất giải pháp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc tại bộ phận dịch vụ kỹ thuật của

công ty CP SXDV CNBD Toàn Cầu Việt Nam (GES VN).

-2-

1.3.

Mục tiêu
Mục tiêu chung của đề tài này là (1) Xác định những nguyên nhân dẫn đến

quyết định nghỉ việc; (2) Đề xuất các giải pháp để làm hạn chế tỷ lệ nghỉ việc.
1.4.

Đối tƣợng nghiên cứu
Các kỹ sƣ đang làm việc và đã nghỉ việc trong vòng 3 năm gần đây thuộc bộ

phận DVKT của GES VN.
Nhân viên thuộc bộ phận Tổ chức – Nhân sự (TC-NS) của GES VN.
1.5.

Phạm vi thực hiện
Đề tài này đƣợc thực hiện trong phạm vi bộ phận DVKT và bộ phận TC-NS

của GES VN.
1.6.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện qua 3 giai đoạn:
 Giai đoạn 1: Tổng hợp lý thuyết và thu thập dữ liệu
Giai đoạn này đƣợc thực hiện dựa vào việc tìm kiếm các thơng tin thứ
cấp: bài báo, tạp chí khoa học cơng nghệ, trang web, nghiên cứu trƣớc
đây và dữ liệu từ cơng ty. Các bƣớc chính bao gồm:

 Tìm kiếm các lý thuyết liên quan đến nghỉ việc.
 Tìm kiếm các nghiên cứu trƣớc đây liên quan đến nghỉ việc.
 Thu thập dữ liệu về hiện trạng nghỉ việc từ số liệu thống kê của bộ
phận TC-NS của công ty.
 Thu thập danh sách của những kỹ sƣ đã nghỉ việc trong vòng 3
năm.
Kết thúc của giai đoạn này là cơ sở lý thuyết nghiên cứu và các thông
tin thống kê về hiện trạng của vấn đề nghỉ việc.
 Giai đoạn 2: Phỏng vấn
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc lựa chọn trong nghiên cứu
này bởi vì mục đích của nghiên cứu là muốn thu nhận thông tin về ý kiến
của các kỹ sƣ dựa vào quá trình làm việc của họ tại GES VN, để hiểu
đƣợc ý kiến và thái độ của họ về vấn đề nghỉ việc, và những biện pháp


-3-

nào cơng ty nên tiến hành để duy trì đội ngũ kỹ sƣ của mình. Dữ liệu
đƣợc thu thập và phân tích theo phƣơng pháp phỏng vấn sâu 2 nhóm:
nhóm các kỹ sƣ đã nghỉ việc trong vòng 3 năm gần đây và nhóm các kỹ
sƣ đang cịn làm việc tại bộ phận DVKT. Tất nhiên mẫu phỏng vấn càng
lớn thì thơng tin nhận đƣợc càng chính xác, tuy nhiên vì hạn chế về thời
gian, điều kiện liên lạc và sự sẵn sàng tham gia của đối tƣợng phỏng vấn
nên số lƣợng ngƣời đƣợc chọn phỏng vấn sao cho thông tin thu thập đƣợc
đủ độ tin cậy. Việc phỏng vấn các kỹ sƣ đã nghỉ đƣợc thực hiện trƣớc làm
cơ sở để xác định nguyên nhân và xây dựng giải pháp, sau đó phỏng vấn
tiếp kỹ sƣ đang làm để đối chiếu, tham khảo và bổ sung nếu cần thiết. Kết
quả từ việc phỏng vấn các kỹ sƣ đã nghỉ phản ánh những thông tin thực tế
của vấn đề nghỉ việc, kết quả từ việc phỏng vấn các kỹ sƣ đang làm mang
đến những thông tin trong nhận thức của các kỹ sƣ về vấn đề nghỉ việc.

Theo Skaggs (2006), việc chọn mẫu để phỏng vấn nên chọn sao cho
kết quả có đƣợc giàu thơng tin (p.24). Do đó tác giả áp dụng phƣơng
pháp chọn mẫu phán đoán cho nghiên cứu của mình:
 Đối với nhóm kỹ sƣ đã nghỉ việc, tác giả dựa vào dữ liệu thu thập
từ bộ phận TC-NS và sự hiểu biết về mẫu để chọn ra những mẫu
có khả năng đạt đƣợc mục đích nghiên cứu cao nhất.
 Đối với nhóm kỹ sƣ đang làm việc, tác giả cũng dựa trên sự hiểu
biết của bản thân về các đối tƣợng mẫu này để chọn ra các mẫu
sao cho có khả năng thu đƣợc nhiều khía cạnh thông tin nhƣ: đang
đảm nhiệm nhiều dự án khác nhau, đang công tác ở các nƣớc khác
nhau. Các mẫu này cũng phải đảm bảo có thời gian làm việc tại
GES VN đủ lâu (hơn 1 năm) để đủ hiểu về tình hình của cơng ty
để có những nhận định chính xác.
Vì tính chất nhạy cảm của nghiên cứu và để tránh những sai lệnh
trong các câu trả lời của các mẫu nghiên cứu, tồn bộ thơng tin cá nhân
của các kỹ sƣ tham gia phỏng vấn đƣợc giữ bí mật hoàn toàn. Tất cả các
câu trả lời của ngƣời tham gia chỉ đƣợc dùng vào nghiên cứu này, không


-4-

đƣợc sử dụng vào bất cứ mục đích nào khác. Toàn bộ việc liên lạc trao
đổi với các kỹ sƣ đƣợc thực hiện qua điện thoại, chat hay email cá nhân.
Khi phỏng vấn các kỹ sƣ đang làm việc tại công ty, tác giả không hỏi trực
tiếp về họ mà hỏi về cảm nhận của họ đối với các kỹ sƣ khác mà họ đang
làm chung. Việc đặt câu hỏi nhƣ vậy sẽ tránh đƣợc những e ngại cho các
kỹ sƣ khi trả lời, giảm thiểu sai lệch của thông tin nhận đƣợc. Các bƣớc
chính của giai đoạn này bao gồm:
 Soạn thảo 2 bảng câu hỏi phỏng vấn cho 2 nhóm kỹ sƣ. Vì có sự
tƣơng đồng về mục tiêu và phƣơng pháp nghiên cứu nên tác giả

xây dựng bảng câu hỏi dựa theo nghiên cứu của Skaggs (2006).
 Phỏng vấn các kỹ sƣ đã nghỉ trong vòng 3 năm. 10 kỹ sƣ đã nghỉ
đƣợc chọn lọc từ danh sách mà bộ phận TC-NS đã cung cấp.
Trƣớc tiên tác giả liên lạc 10 kỹ sƣ này qua email, facebook hoặc
điện thoại để xem sự sẵn sàng tham gia nghiên cứu của họ nhƣ thế
nào? Trong số những kỹ sƣ đồng ý trả lời, tác giả chọn ra ít nhất 5
kỹ sƣ để gởi email bảng câu hỏi phỏng vấn và hẹn thời gian thực
hiện phỏng vấn. Nếu kết quả phỏng vấn từ 5 kỹ sƣ này có các
điểm trùng khớp về thơng tin, đảm bảo kết quả có thể tin cậy đƣợc
thì dừng phỏng vấn, nếu khơng thì tiến hành liên lạc phỏng vấn
thêm đến khi có đƣợc thơng tin tin cậy. Kết quả đƣợc gọi là tin cậy
khi nguyên nhân mà các kỹ sƣ đƣa ra có sự trùng khớp và lặp lại.
 Phỏng vấn các kỹ sƣ đang làm. Việc liên lạc với các kỹ sƣ đang
làm việc gặp đƣợc nhiều thuận lợi hơn. Tuy vậy, vì giới hạn về
thời gian và mục đích chỉ là tham khảo, so sánh, đối chiếu để củng
cố thông tin nhận đƣợc từ bƣớc trƣớc nên tác giả đã quyết định
chọn 5 kỹ sƣ để phỏng vấn. Thông qua gặp mặt trực tiếp hoặc
chat, tác giả chọn ra 5 kỹ sƣ chấp nhận tham gia phỏng vấn và đƣa
bảng câu hỏi phỏng vấn. Đối với kỹ sƣ đang đợi dự án tại công ty,
việc phỏng vấn đƣợc thực hiện khoảng 30-45 phút vào giờ nghỉ


-5-

trƣa. Đối với kỹ sƣ đang đi công tác, việc phỏng vấn đƣợc thực
hiện thơng qua skype hay yahoo.
 Tồn bố các kết quả phỏng vấn đƣợc tổng kết và phân tích để tìm
ra các ngun nhân của vấn đề nghiên cứu và đề xuất giải pháp
Kết thúc giai đoạn này là các giải pháp đƣợc đƣa ra để làm giảm tỷ lệ
nghỉ việc.

 Giai đoạn 3: Đánh giá giải pháp và đề xuất kế hoạch triển khai
Mỗi giải pháp đều có ƣu nhƣợc điểm riêng và cơng ty phải cân nhắc
giữa hiệu quả và chi phí khi áp dụng, không thể áp dụng một lúc tất cả
các giải pháp. Vì vậy ở giai đoạn này sẽ lựa chọn ra những giải pháp hữu
hiệu và khả thi để ứng dụng vào bộ phận. Việc đánh giá và chọn giải
pháp đƣợc thực hiện dựa vào ý kiến của tác giả, trƣởng bộ phận DVKT
và đại diện bộ phận TC-NS. Giai đoạn này bao gồm:
 Triển khai chi tiết từng giả pháp.
 Phỏng vấn trƣởng bộ phận DVKT và đại diện bộ phận TC-NS để
lựa chọn giải pháp.
 Phân tích kết quả phỏng vấn để rút ra các giải pháp khả thi và hữu
hiệu nhất.
1.7.

Ý nghĩa đề tài
Đề tài đƣợc đƣa ra trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu đang trải qua một giai

đoạn khủng hoảng trầm trọng. Hầu hết các cơng ty trên thế giới đều đang tìm
cách tiết kiệm các khoảng chi phí khơng cần thiết, tận dụng tối đa những nguồn
lực mình đang có để có thể duy trì cơng ty tồn tại qua giai đoạn khó khăn này. Đề
tài này hy vọng sẽ mang đến cho GES VN một vài phƣơng án giúp cơng ty giảm
thiểu tình trạng nghỉ việc của kỹ sƣ, qua đó giúp cơng ty tiết kiệm đƣợc những
khoản thất thốt chi phí, nâng cao chất lƣợng phục vụ khác hàng.


-6-

1.8.

Các bƣớc thực hiện

Tìm kiếm và tổng hợp các lý
thuyết, nghiên cứu liên quan
đến vấn đề nghỉ việc

Thu thập dữ liệu từ bộ phận
TC-NS để làm rõ hiện trạng

Liên lạc và lên danh sách các
kỹ sƣ tham gia khảo sát

Soạn bảng câu hỏi và phỏng
vấn các kỹ sƣ

Xử lý kết quả phỏng vấn để
tìm ra các nguyên nhân & giải
pháp của vấn đề

Triển khai chi tiết các giải
pháp đã đề xuất từ các kỹ sƣ

Phỏng vấn Trƣởng bộ phận
DVKT và nhân viên nhân sự
về các giải pháp đã triển khai

Phân tích kết quả phỏng vấn
để rút ra giải pháp khả thi

Kết luận

Hình 1.1. Các bước thực hiện đề tài

-7-

1.9.

Bố cục đề tài
Nội dung báo cáo đƣợc trình bày theo hƣớng tiếp cận từ trên xuống,

giúp ngƣời đọc dễ nhận biết trình tự của báo cáo, cũng nhƣ có thể dễ dàng tra
cứu vị trí các phần bên trong. Tƣơng tự các đề tài nghiên cứu khác, đề tài này
cũng bao gồm các phần dẫn nhập giúp cho đọc giả có cái nhìn tổng quan về đề
tài. Lý do hình thành đề tài, cùng với phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu, kết hợp với
phƣơng pháp nghiên cứu và các bƣớc thực hiện cung cấp cho ngƣời đọc những
thông tin ban đầu, giúp cho việc tiếp cận những nội dung tiếp theo dễ dàng hơn.
Vì đây là đề tài ứng dụng nên phần cơ sở lý thuyết mang đến những khái
niệm liên quan và các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc về các vấn
đề liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Giới thiệu công ty và xác định hiện trạng tại bộ phận DVKT của công ty
GES VN là phần kế tiếp, hƣớng ngƣời đọc quay lại với mục tiêu của đề tài. Việc
phân tích các vấn đề đang tồn tại ngay sau phần giới thiệu tổng quan về công ty
và bộ phận DVKT làm cho ngƣời đọc hiểu rõ hơn lý do hình thành của đề tài.
Đồng thời phần này cũng đề cập đến những khó khăn mà GES VN đang phải đối
mặt do tình trạng nghỉ việc tăng cao của kỹ sƣ.
Giai đoạn tiếp theo là phân tích các kết quả thu đƣợc từ việc phỏng vấn sâu
các nhóm mẫu đã đƣợc chọn, từ đó phân tích và đề xuất các giải pháp để giảm
thiểu tình trạng nghỉ việc của kỹ sƣ.
Nhƣ thƣờng lệ, kết thúc bài báo cáo là phần kết luận để tổng kết các kết quả
đã đạt đƣợc, rút ra những hạn chế và đƣa ra những phƣơng hƣớng cho các đề tài
nghiên cứu sau này.

-8-

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.

Các lý thuyết liên quan đến nghỉ việc
Các khái niệm liên quan

2.1.1.

2.1.1.1. Nghỉ việc
Mobley đã định nghĩa nghỉ việc là sự chấm dứt của quá trình mà một cá
nhân nhận các nguồn tài nguyên từ tổ chức (Zheng, 2010). Tuy nhiên định
nghĩa này không cung cấp đƣợc nhiều thơng tin vì nó khơng phân biệt giữa 2
trƣờng hợp ngƣời nghỉ việc chủ động rời tổ chức hay họ bị bắt buộc. Do đó để
hiểu rõ hơn Perez (2008) đã dẫn lại các nghiên cứu của Morrell & Price, theo
đó, dựa vào sự chủ động của ngƣời lao động thì nghỉ việc có thể phân thành
nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. Hầu hết các nhà quản lý và
các nhà nghiên cứu đều tập trung mối quan tâm vào những thành viên rời bỏ tổ
chức một cách tự nguyện (nghỉ việc tự nguyện), mong muốn tìm hiểu những
nguyên nhân khiến họ ra đi và tìm ra các biện pháp tối ƣu giảm thiểu tình trạng
này.
Bảng 2.1. Định nghĩa nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện
Loại
Nghỉ việc tự

Định nghĩa

Ngƣời nghỉ việc tự nguyện chấp dứt tƣ

nguyện

cách là thành viên của một tổ chức.

Nghỉ việc

Việc chấm dứt tƣ cách thành viên của

không tự

một tổ chức khơng xuất phát từ chính

nguyện

nhân viên đó

Ví dụ
-

Xin thơi việc

-

Giải tán

-

Sa thải

-

Cắt giảm nhân sự

-

Chết
(Perez, 2008)

Trong nhóm nghỉ việc tự nguyện lại đƣợc chia thành 2 loại nghỉ việc có
thể tránh đƣợc và nghỉ việc không thể tránh đƣợc. Nghỉ việc có thể tránh đƣợc
có khả năng đƣợc ngăn chặn bằng các hành động từ tổ chức. Nghỉ việc không


-9-

thể tránh đƣợc thì rất khó ngăn đƣợc, ví dụ khi nhân viên bắt buộc phải nghỉ vì
gia đình chuyển đi nơi khác sinh sống. Việc xác định hành động nghỉ việc của
nhân viên là tránh đƣợc hay không tránh đƣợc đóng vai trị quan trọng cho các
chính sách hoạch định nhân sự. Trong đó, nhà quản lý cần quan tâm ngăn ngừa
tình trạng nghỉ việc có thể tránh đƣợc, cịn đối với nhóm nghỉ việc khơng tránh
đƣợc nhà quản lý lại cần phải quan tâm đến các biện pháp ứng phó và giải
quyết cơng việc sau khi nhân viên nghỉ việc.
Nói chung nghỉ việc có thể mang đến những tác động tiêu cực và tích cực
cho cá tổ chức và nhân viên đó. Xét ở khía cạnh tổ chức, việc nghỉ việc khiến
tổ chức thất thoát một khoản chi phí hữu hình lẫn vơ hình (tiêu cực) nhƣng đơi
khi lại là cơ hội để tổ chức tìm đƣợc một nhân viên mới giỏi hơn (tích cực).
Xét ở khía cạnh cá nhân, thay đổi cơng việc có thể giúp nhân viên thốt khỏi
tình trạng căng thẳng cơng việc, có đƣợc thu nhập cao hơn (tích cực) nhƣng

đơi khi cơng việc mới lại cịn tệ hơn, khơng nhƣ mong muốn (tiêu cực)
(Skaggs, 2006).
2.1.1.2. Ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc chỉ là những ý định trong suy nghĩ của nhân viên, phản
ánh khả năng 1 nhân viên sẽ thay đổi công việc trong 1 khoản thời gian nhất
định trong tƣơng lai gần và là điều báo trƣớc cho hành vi nghỉ việc thật sự.
Hành vi nghỉ việc thật sự và ý định nghỉ việc đƣợc đo lƣờng riêng biệt, tuy
vậy, hành vi nghỉ việc thật sự thƣờng tăng khi ý định nghỉ việc tăng (Perez,
2008).
2.1.1.3. Tỷ lệ nghỉ việc
Nghỉ việc còn đƣợc định nghĩa theo một cách khác, đó là sự di chuyển của
ngƣời lao động ra khỏi biên giới thành viên của một tổ chức. Do đó, tỷ lệ nghỉ
đƣợc tính tốn theo cơng thức sau.

Cơng thức 2.1.

Cơng thức tính tỷ lệ nghỉ việc


- 10 -

Để tính tốn tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện, số ngƣời nghỉ việc trong năm trong
công thức 2.1 đƣợc thay đổi thành số ngƣời nghỉ việc tự nguyện trong năm.

(Perez, 2008).
Cơng thức 2.2.

Cơng thức tính tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện

2.1.1.4. Tác động của nghỉ việc đến tổ chức

 Tác động đến chi phí của tổ chức
Cascio chia chi phí nghỉ việc ra làm 3 loại: Chi phí chấm dứt, chi phí thay
thế và chi phí đào tạo và đƣợc trình bày nhƣ trong bảng 2.2. Theo Casio, tổng
cộng chi phí của các thành phần của cả 3 loại chi phí này cấu thành chi phí
của nghỉ việc của nhân viên.

Bảng 2.2. Các loại chi phí theo phân loại của Cascio
Loại

Ví dụ
Chi phí phỏng vấn nghỉ việc.

Chi phí chấm dứt

Chi phí cho các giấy tờ hành chính liên quan đến việc
chấm dứt hợp đồng.

Chi phí thay thế

Chi phí quảng cáo để tìm ngƣời mới.
Chi phí phỏng vấn ngƣời mới.
Chi phí đào tạo cơ bản

Chi phí đào tạo

Chi phí cho các lớp phổ biến nội quy, quy chế công ty
Chi phí đào tạo các kỹ năng cơng việc
(Perez, 2008).

 Phá vỡ hoạt động của tổ chức

Sự phá vỡ hoạt động của tổ chức xảy ra đối với những vị trí cơng việc có
tính phụ thuộc cao trong cơng ty. Khi các thành viên chủ chốt trong tổ chức,
những ngƣời có ảnh hƣởng quan trọng đến cơng việc ra đi thì rất khó cho
những ngƣời cịn lại làm trịn nhiệm vụ.


- 11 -

 Ảnh hƣởng đến tinh thần của các nhân viên ở lại
Sự nghỉ việc của một nhân viên có ảnh hƣởng đến thái độ của những
ngƣời ở lại. Khi một nhân viên ra đi cho vì một cơ hội tốt hơn bên ngồi, điều
này có thể gây ra một suy nghĩ trong những nhân viên ở lại, chẳng hạn nhƣ
đặt câu hỏi vể động lực nào để giữ họ lại tổ chức, tại sao họ không bắt chƣớc
đi tìm kiếm những cơ hội tốt hơn. Nhƣ vậy việc nghỉ việc của ngƣời này có
thể kéo thêm nhiều ngƣời khác quyết định nghỉ theo.
Lý do nghỉ việc đƣợc nhận thức bởi các nhân viên là nhân tố quan trọng
quyết định việc nghỉ việc có lan truyền trong tổ chức không. Nếu các lý do
này không liên quan đến các vấn đề của tổ chức nhƣ: gặp vấn đề về gia đình,
chuyển nơi sinh sống thì sự ảnh hƣởng rất ít. Nhƣng nếu lý do này xuất phát
từ tổ chức ví dụ nhƣ trả lƣơng thấp, chán nản cơng việc … thì việc nghỉ việc
sẽ gây ra hiệu ứng làm mất tinh thần của các nhân viên ở lại.
2.1.2.

Các lý thuyết giải thích cho hành vi nghỉ việc tự nguyện

2.1.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội
Lý thuyết này xuất phát từ nghiên cứu của Thibaut và Kelly, Homans và
Blau. Lý thuyết trao đổi xã hội đƣợc dựa trên ý tƣởng rằng hành vi xã hội là kết
quả của một quá trình trao đổi, mà mục đích của nó là tối đa hóa lợi nhuận và tối
thiểu hóa chi phí. Theo lý thuyết này, những cá nhân quan tâm đến khả năng thu

đƣợc gì và những rủi ro trong các mối quan hệ xã hội. Sâu hơn nữa, thuyết này
ngụ ý rằng tất cả các mối quan hệ của con ngƣời đƣợc định hình bằng cách phân
tích"đƣợc - mất" và so sánh giữa các lựa chọn. Trong quá trình trao đổi, ngƣời
cho sẽ mong đợi đƣợc nhận lại ít nhất một giá trị tƣơng tự từ ngƣời nhận và
ngƣợc lại, ngƣời nhận sẽ luôn bị áp lực phải trả lại cho ngƣời cho. Ngƣời ta sẽ
chấm dứt mối quan hệ khi cái mất nhiều hơn cái nhận đƣợc (Perez, 2008).
2.1.2.2. Lý thuyết vốn nhân lực
Nguồn gốc của lý thuyết này từ Adam Smith, sau đó đƣợc Gary Becker phát
triển thêm năm 1964. Nội dung chính của lý thuyết cho rằng các cá nhân đầu tƣ
vào giáo dục và đào tạo nhằm tích luỹ những kỹ năng và kiến thức (một phần của


- 12 -

vốn nhân lực), những cái có thể mang lại lợi ích lâu dài sau đó. Becker đã tìm ra
nhiều cách thức khác nhau để đầu tƣ cho vốn nhân lực, nhƣng chủ yếu vẫn thông
qua giáo dục đào tạo. Ông cũng đƣa ra bằng chứng về mối tƣơng quan giữa trình
độ học vấn và thu nhập: học vấn càng cao, thu nhập càng tăng. Tuy nhiên, điều
này cũng chỉ tƣơng đối vì định lƣợng trình độ học vấn của một ngƣời không chỉ
đơn giản là xem bao nhiêu bằng cấp mà ngƣời đó có đƣợc. Theo lý thuyết này,
những nhân viên có vốn nhân lực cao có xu hƣớng tìm kiếm những lựa chọn đáp
ứng đƣợc những mong đợi của họ, ví dụ nhƣng lƣơng bổng (Perez, 2008).
2.1.2.3. Lý thuyết tìm kiếm
Trong thị trƣờng mua bán hàng ngày, những ngƣời mua thƣờng tìm kiếm, so
sánh, trả giá với nhiều ngƣời bán khác nhau để có đƣợc giá mua thấp nhất; những
ngƣời bán thì lại tìm kiếm ngƣời mua trả giá cao nhất. Thị trƣờng lao động cũng
tƣơng tự, ngƣời lao động cũng ln tìm kiếm những cơ hội tiềm năng nhất trên
thị trƣờng (Perez, 2008).
2.1.2.4. Lý thuyết phù hợp
Theo lý thuyết này ngƣời lao động cố gắng phấn đấu vào những vị trí mà

phù hợp nhất đối với khả năng của họ với mức lƣơng tƣơng quan thích hợp.
Ngƣời sử dụng lao động lại có xu hƣớng sắp xếp họ vào những vị trí mà có thể
tối đa hóa lợi nhuận cho ngƣời sử dụng lao động (Perez, 2008).
2.1.2.5. Lý thuyết cân bằng
Lý thuyết của Adams cho rằng mọi ngƣời thƣờng có mong muốn nhận đƣợc
những phần thƣởng tƣơng xứng với những đóng góp hay cơng sức mà họ đã bỏ
ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân đƣợc trả lƣơng dƣới mức đáng đƣợc
hƣởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng".
Nếu anh ta nghĩ rằng đang đƣợc trả lƣơng cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm
chỉ hơn.
Tính cơng bằng trong cơng việc cịn đƣợc xem xét qua tƣơng quan giữa tỷ lệ
đóng góp và những kết quả nhận đƣợc của một nhân viên với những nhân viên
khác có hợp lý hay khơng. Trong trƣờng hợp khơng cảm nhận đƣợc tính hợp lý,


- 13 -

họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân
bằng" (HaNT, 2008).
2.2.

Các nghiên cứu về nghỉ việc

2.2.1.

Các nghiên cứu trên thế giới

Mơ hình về q trình quyết định nghỉ việc của nhân viên của Mobley đã định
hình quá trình nghiên cứu vấn đề nghỉ việc trong hơn một thập kỷ qua. Ông là
ngƣời đi tiên phong trong việc giải thích q trình nghỉ việc dƣới gốc độ tâm lý.

Hình 2.1 diễn tả 10 bƣớc của quá trình nghỉ việc bắt đầu từ trong suy nghĩ đến
hành động. Q trình ra quyết định nghỉ việc có thể đƣợc mô tả nhƣ là một chuỗi
các giai đoạn nhận thức bắt đầu với q trình đánh giá cơng việc hiện tại, tiếp
theo là trạng thái cảm xúc của sự hài lịng hoặc khơng hài lịng. Một hệ quả của
sự khơng hài lòng là bắt đầu suy nghĩ về việc nghỉ việc. Bƣớc tiếp theo là đánh
giá lợi ích dự kiến của việc tìm kiếm và những chi phí của việc nghỉ việc. Nếu
cảm thấy khả năng tìm kiếm một cơng việc thay thế là có sẵn và nếu chi phí
khơng phải là cao, 2 bƣớc tiếp theo sẽ là ý định tìm kiếm các cơng việc thay thế
và tìm kiếm thực tế. Nếu cơng việc thay tế tồn tại thì quá trình đánh giá sẽ diễn
ra. Sau khi so sánh công việc thay thế và công việc hiện tại, nếu cơng việc thay
thế tốt hơn, thì ý định nghỉ việc hình thành và sau đó có thể là quyết định nghỉ
việc (Perez, 2008).


- 14 -

Đánh giá cơng việc hiện tại

Hài lịng hoặc khơng hài lịng về
cơng việc hiện tại

Suy nghĩ về việc nghỉ việc

Đánh giá lợi ích dự kiến của việc
tìm kiếm và những chi phí của việc
nghỉ việc

Có ý định tìm kiếm các cơng việc
thay thế

Tìm kiếm các cơng việc thay thế

Đánh giá các công việc thay thế

So sánh các công việc thay thế và
cơng việc hiện tại

Có ý định nghỉ việc hay ở lại

Quyết định nghỉ việc hay ở lại

Hình 2.1. Mơ hình q trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên của Mobley
(Mobley, 1977 trong Perez, 2008)