Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên một nghiên cứu tình huống tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 2

Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

NINH VIỆT HƯNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN – MỘT NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2014


ii

CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. VŨ VIỆT HẰNG

Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. NGUYỄN MẠNH TUÂN

Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. PHẠM QUỐC TRUNG

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN
THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày 15 tháng 07 năm 2014
Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch: PGS. TS. BÙI NGUYÊN HÙNG

2. Thư ký: TS. NGUYỄN THIÊN PHÚ
3. Ủy viên: TS. NGUYỄN THÚY QUỲNH LOAN
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN


ii

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc
Tp. HCM, ngày . . . . . tháng . . . . . năm . . . . . .

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: NINH VIỆT HƯNG

Giới tính: Nam / Nữ 

Ngày, tháng, năm sinh: 14/09/1987

Nơi sinh: TP. HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 12170894

Khoá (Năm trúng tuyển): 2012
1- TÊN ĐỀ TÀI:
Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên - một nghiên cứu tình huống tại Công ty
Cổ phần Tư vấn Xây Dựng Điện 2.
2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong Công ty Cổ phần
Tư vấn Xây Dựng Điện 2 (PECC2).
 Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố nói trên.
3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 25/11/2013
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 09/05/2014
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. VŨ VIỆT HẰNG
Nội dung và đề cương Luận văn thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QL CHUYÊN NGÀNH


iii

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến TS. Vũ Việt Hằng, người đã dành
nhiều thời gian q báu để tận tình hướng dẫn tơi trong suốt thời gian thực hiện luận
văn này.
Xin chân thành cảm ơn các thầy cô khoa Quản Lý Công Nghiệp trường Đại Học
Bách Khoa Tp.HCM đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong thời gian
qua.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn đến những người bạn và người thân đã tận tình hỗ

trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn đến các cô, chú, anh, chị nhân viên và ban lãnh đạo Công ty
Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 2 đã tạo điều kiện và hỗ trợ tơi rất nhiều trong q
trình thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao
đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô và bạn bè, tham khảo nhiều
tài liệu song vẫn khơng thể tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận được những thơng tin
đóng góp, phản hồi q báu của Quý Thầy Cô và bạn đọc.

Tp.HCM, tháng 05 năm 2014
Người thực hiện luận văn

Ninh Việt Hưng


iv

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện với mục đích xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến
ý định nghỉ việc của nhân viên trong Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 2,
một công ty hoạt động trong ngành điện và được điều phối bởi Tập đoàn Điện lực
Việt Nam.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính, đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ là bước nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ
sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm trong nghiên cứu. Nghiên cứu này
được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn sâu một số nhân viên trong công ty. Số
người được phỏng vấn bao gồm 10 nhân viên làm việc tại Trung tâm tư vấn lưới
điện – Công ty Cổ phần Xây dựng Điện 2.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng nhằm

đánh giá và kiểm định mơ hình nghiên cứu thơng qua việc kiểm định độ tin cậy
thang đo thông qua phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
và hồi quy tuyến tính với mức ý nghĩa 5%. Nghiên cứu này được thực hiện qua kỹ
thuật phỏng vấn bằng bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến các nhân viên bằng email.
Số bảng câu hỏi thu hồi để phân tích dữ liệu là 356 bảng.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 9 yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của
nhân viên trong công ty bao gồm Sự phù hợp, Phong cách lãnh đạo, Quan hệ nơi
làm việc, Đào tạo và phát triển, Lương, thưởng và cơng nhận, Truyền thơng, Chính
sách tổ chức, Thách thức công việc và Môi trường làm việc. Những yếu tố trên đều
có quan hệ nghịch biến với Ý định nghỉ việc, các hệ số hồi quy đều có ý nghĩa
thống kê ở mức 5% phù hợp với các giả thuyết đã đặt ra. Mơ hình nghiên cứu cho
thấy các yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc đã giải thích được 42.6% sự biến
động của biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc.


v

Mơ hình chỉ giải thích được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 42.6% khi nhân rộng ra
tổng thể. Nguyên nhân do còn một số yếu tố khác chưa được đưa vào mơ hình
nghiên cứu.
Trong điều kiện giới hạn về nguồn lực và thời gian, nghiên cứu không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Tuy nhiên, với kết quả đạt được có thể hữu ích cho cơng
tác quản lý nhân sự trong công ty và của các tổ chức nhà nước đang hoạt động trong
ngành điện khác.


vi

THESIS SUMMARY
The research aims to identify factors influencing the intention to leave a job of

Power Engineering Consulting J.S Company 2, which operating in the electricity
sector and is coordinated by the Electricity of Vietnam.
The research is under two main steps including preliminary and main study.
Preliminary study is a qualitative step aiming to find out, amend and supplement
observational variants to measure concepts of the research. The technique used for
this research is thorough interview to employees. The number of interviewees is 10
employee from Transmission and Distribution Engineering Center.
Main research is carried out by quantitative method in order to evaluate and verify
the research model by verifying the reliability through analysis of Cronbach’s Alpha
coefficient, discovery factors and linear regression with statistical meanings at 5%.
Interviewing by questionnaire is used to interview employee. There are 356
questionnaires collected to analyze.
As the result of regression analysis, there are 9 factors influencing the intention to
leave a job of public servants including Organizational fit, Leadership style, Team
relationship, Training and career development, Remuneration and recognition,
Communication, Fondness, Challenging work and Working environment which
have negative relationship with the intention to leave a job. All linear regression
coefficients have statistical meanings which is suitable with hypotheses at 5%.
Given the fact by the research model that these factors accounted for 42.6% of the
variation of dependent variant Intention to leave a job.
The model is able to explain for only 42.6% of the research topic when multiplied
into large scale. The reason is that many other factors have not been used in the
research model.


vii

In the condition of lack of time and resource, our research will possibly have some
limitations. However, its result will be possibly useful for human resource
management of the company and in the others from electricity sector.

viii

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân, được xuất phát từ yêu
cầu phát sinh trong cơng việc để hình thành hướng nghiên cứu. Các số liệu có
nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn
được thu thập được trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa từng được ai công
bố trước đây.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 08 năm 2014
Tác giả luận văn
Ninh Việt Hưng


ix

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1.

MỞ ĐẦU .........................................................................................1

1.1

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ...................................................................................1

1.2

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU..........................................................................3

1.3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................3

1.4

ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................3

1.5

Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI...............................................................................3

1.6

KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU ...............................................4

CHƯƠNG 2.

TỔNG QUAN .................................................................................5

2.1

GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2 ........5

2.1.1

Tập đồn Điện lực Việt Nam ........................................................................5

2.1.2

Cơng ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Điện 2 (PECC2) .................................5

2.2

CÁC ĐỊNH NGHĨA ......................................................................................7

2.2.1

Ý định nghỉ việc ............................................................................................7

2.2.2

Thỏa mãn công việc ......................................................................................8

2.3

CỞ SỞ LÝ THUYẾT ....................................................................................9

2.3.1

Lý thuyết tháp nhu cầu Maslow ....................................................................9

2.3.2

Lý thuyết Douglas Mc.Gregor ....................................................................11

2.3.3

Lý thuyết của Herzberg ...............................................................................12

2.3.4

Lý thuyết về hành vi tổ chức .......................................................................13

2.3.5

Lý thuyết dự báo Ý định nghỉ việc..............................................................15

2.4

CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ....................................................................17

2.4.1

Các nghiên cứu của các tác giả ngoài nước ................................................17

2.4.2

Các nghiên cứu của các tác giả trong nước .................................................19

2.4.3

Kết luận .......................................................................................................19

2.5

MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................................................................22


x

2.6

NHÓM GIẢ THUYẾT CHO NGHIÊN CỨU ............................................25

CHƯƠNG 3.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................31

3.1

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .........................................................................31

3.1.1

Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................31

3.1.2

Nghiên cứu chính thức ................................................................................31

3.1.3

Quy trình nghiên cứu...................................................................................32

3.2

NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ...............................................................................34

3.2.1

Lựa chọn thang đo sơ bộ .............................................................................34

3.2.2

Hiệu chỉnh thang đo sau phỏng vấn sâu ......................................................39

3.3

NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ..................................................................40

3.3.2

Kiểm tra bảng câu hỏi .................................................................................45

3.4

MẪU NGHIÊN CỨU .................................................................................45

CHƯƠNG 4.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................47

4.1

MẪU............................................................................................................47

4.2

THỐNG KÊ MƠ TẢ ...................................................................................47

4.2.1

Thống kê mơ tả các biến thuộc tính ............................................................47

4.2.2

Thống kê mơ tả các biến độc lập .................................................................49

4.3

ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ..........................................50

4.3.1

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong

PECC2 50
4.3.2

Thang đo ý định nghỉ việc ...........................................................................51

4.4

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ......................................................51

4.4.1

Biến độc lập.................................................................................................52

4.4.2

Biến phụ thuộc ............................................................................................53

4.5

PHÂN TÍCH HỒI QUY ..............................................................................55


xi

4.6

KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH HỒI QUY KHI CĨ XÉT ẢNH HƯỞNG CỦA

CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH ...........................................................................................61
4.6.1

Giới tính ......................................................................................................61

4.6.2

Tuổi .............................................................................................................63

4.6.3

Chức danh ...................................................................................................64

4.6.4

Trình độ học vấn .........................................................................................66

4.6.5

Thời gian làm việc.......................................................................................67

4.7

TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.......................................................69

4.7.1

Về mơ hình lý thuyết ...................................................................................69

4.7.2

Về thang đo .................................................................................................69

4.7.3

Về kết quả....................................................................................................69

CHƯƠNG 5.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................72

5.1

KẾT LUẬN .................................................................................................72

5.2

SO SÁNH KẾT QUẢ VỚI CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC .......................73

5.2.1

Nghiên cứu Võ Quốc Hưng (2008) .............................................................73

5.2.2

Nghiên cứu Trần thị Trúc Linh (2007) .......................................................74

5.2.3

Nghiên cứu Chew, J.C.L. (2004) ................................................................75

5.3

HÀM Ý QUẢN TRỊ....................................................................................75

5.4

HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP

THEO .....................................................................................................................78


xii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Tỷ lệ trình độ học vấn trong cơng ty PECC2 ........................................6
Hình 2.2: Tỷ lệ giới tính trong cơng ty PECC2 ......................................................6
Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow .............................................................................11
Hình 2.2: Các nhân tố trong lý thuyết hai nhân tốc.............................................13
Hình 3.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất..................................................................24
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu .............................................................................33
Hình 4.1: Mơ hình hồi quy .....................................................................................57
Hình 5.1 Sơ đồ hình thành văn hóa tổ chức..........................................................78


xiii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trước ..................................................................19
Bảng 2.2: Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc thường xuất hiện trong các
nghiên cứu trước .......................................................................................................21
Bảng 3.1: Nội dung các biến của yếu tố Lương, thưởng và công nhận ...................34
Bảng 3.2: Nội dung các biến của yếu tố Môi trường làm việc .................................34
Bảng 3.3: Nội dung các biến của yếu tố Đào tạo và phát triển ................................35
Bảng 3.4: Nội dung các biến của yếu tố Thách thức trong công việc ......................36
Bảng 3.5: Nội dung các biến của yếu tố Phong cách lãnh đạo ................................36
Bảng 3.6: Nội dung các biến của yếu tố Quan hệ nơi làm việc ...............................37
Bảng 3.7: Nội dung các biến của yếu tố Sự phù hợp ...............................................37
Bảng 3.8: Nội dung các biến của yếu tố Chính sách tổ chức ...................................38
Bảng 3.9: Nội dung các biến của yếu tố Truyền thông ............................................38
Bảng 3.10: Nội dung các biến phụ thuộc “Ý định nghỉ việc” ..................................39
Bảng 3.11: Hiệu chỉnh thang đo sau phỏng vấn .......................................................39
Bảng 3.12: Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố Lương, thưởng và công nhận40
Bảng 3.13: Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố Môi trường làm việc .............41
Bảng 3.14: Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố Đào tạo và phát triển ............41

Bảng 3.15: Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố Thách thức trong công việc ..42
Bảng 3.16: Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố Phong cách lãnh đạo .............42
Bảng 3.17: Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố Quan hệ nơi làm việc ............43
Bảng 3.18: Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố Sự phù hợp............................43
Bảng 3.19: Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố Chính sách tổ chức ...............43


xiv

Bảng 3.20: Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố Truyền thông ........................44
Bảng 3.21: Ký hiệu và nội dung các biến phụ thuộc “Ý định nghỉ việc” ................44
Bảng 4.1: Thống kê mơ tả theo biến thuộc tính của đối tượng được phỏng vấn .....48
Bảng 4.2: Trị trung bình, độ lệch chuẩn các biến độc lập và các biến phụ thuộc ....49
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến
ý định nghỉ việc của nhân viên PECC2.....................................................................50
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Ý định nghỉ việc” .....................51
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố các biến quan sát của các thành phần độc lập52
Bảng 4.6: Kết quả KMO và kiểm định Bartlett’s Test của các biến độc lập ...........53
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố các biến quan sát của thành phần phụ thuộc .54
Bảng 4.8: Kết quả KMO và kiểm định Bartlett’s Test của các biến phụ thuộc .......54
Bảng 4.9: Ma trận tương quan giữa 9 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc ...........55
Bảng 4.10: Bảng tổng kết các thông số của mô hình ...............................................56
Bảng 4.11: Kết quả các hệ số hồi quy trong mơ hình sử dụng phương pháp Enter .56
Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy khi có thêm biến Giới tính ...........................61
Bảng 4.13: Kết quả phân tích ANOVA biến giới tính .............................................62
Bảng 4.14: Chuyển đổi biến định tính tuổi thành 3 biến định lượng .......................63
Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi quy khi có thêm biến Tuổi ..................................63
Bảng 4.16: Kết quả phân tích ANOVA biến Tuổi ...................................................64
Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy khi có thêm biến Chức danh ........................64
Bảng 4.18: Kết quả phân tích ANOVA biến Chức danh .........................................65

Bảng 4.19: Chuyển đổi biến định tính trình độ học vấn thành 3 biến định lượng ...66
Bảng 4.20: Kết quả phân tích hồi quy khi có thêm biến Trình độ học vấn ..............66


xv

Bảng 4.21: Kết quả phân tích ANOVA biến Trình độ học vấn ...............................67
Bảng 4.22: Chuyển đổi biến định tính thời gian làm việc thành 3 biến định lượng 67
Bảng 4.23: Kết quả phân tích hồi quy khi có thêm biến Thời gian làm việc ...........68
Bảng 4.24: Kết quả phân tích ANOVA biến Thời gian làm việc ............................68


1

CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang phục hồi sau khủng hoảng kinh tế thế
giới, bên cạnh những giải pháp kinh tế, tài chính, việc duy trì và phát triển sản xuất
cơng, nơng nghiệp góp phần khơng nhỏ trong việc tăng trưởng và ổn định nền kinh
tế nước nhà. Để đảm bảo duy trì và tăng trưởng tốc độ phát triển sản xuất cơng,
nơng nghiệp, ngành Điện được chính phủ giao trọng trách đảm bảo nguồn cung cấp
điện tin cậy, an toàn, đầy đủ cho nước nhà.
Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) với nguồn cung hơn 67.7% tổng nguồn cung
điện năng toàn nước (theo báo cáo thường niên năm 2010-2011 của EVN) là một
trong những Doanh nghiệp chịu trách nhiệm lớn nhất trong việc hồn thành nhiệm
vụ của Chính Phủ giao. Để đáp ứng được nhiệm vụ này, bên cạnh những nguồn lực
cơ sở hạ tầng đang đầu tư và hiện có, các cơng ty trực thuộc EVN cũng rất cần

những cơng nhân viên lành nghề, có kinh nghiệm trong cơng việc. Bên cạnh đó việc
phát triển điện hạt nhân tại Việt Nam là nhu cầu tất yếu để đảm bảo cung cấp điện
cho nước nhà. Để đảo bảm bảo được nguồn nhân lực vận hành và phát triển lĩnh
vực điện hạt nhân, chính phủ đã đưa ra đề án "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử". Có thể nói, nhân lực trong ngành điện luôn là
vấn đề được nhận được quan tâm trong các công ty trực thuộc EVN.
Là một trong bốn công ty tư vấn về dự án điện hàng đầu Việt Nam, với hoạt động
trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế, sản xuất, phục vụ các dự án cơng trình điện cho nước
nhà, Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng Điện 2 (PECC2) càng cần hơn nữa những
nhân viên có kinh nghiệm, kiến thức cao trong lĩnh vực điện. Với đặc thù riêng của
khối tư vấn, những nhân sự có kinh nghiệm, kiến thức cao là cốt lõi sức mạnh của
công ty trong công tác tư vấn, thiết kế. Những nhân viên lâu năm khơng chỉ đóng
góp quan trọng vào q trình sản xuất của cơng ty mà cịn góp ý quan trọng trong
việc đào tạo, bồi dưỡng các cán bộ trẻ. Qua đó, những kỹ sư trẻ có thể tiếp nhận


2

nhanh chóng những kiến thức quý báu từ những kinh nghiệm của các kỹ sư đi trước
kết hợp với kiến thức mới từ nhà trường để góp phần tạo ra những cải tiến sản phẩm
liên tục cho công ty.
Tuy nhiên, theo số liệu thống kê tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng Điện 2
(PECC2) tỷ lệ nghỉ việc từ năm 2010-2012 lần lượt là: 4.8%, 6.9% và 8.8% (số liệu
Phòng nhân sự PECC2, năm 2012). Tuy tỷ lệ nghỉ việc vẫn chưa đến mức đáng báo
động so với tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện của Việt Nam năm 2012 là 12.2% (theo báo
cáo tại “Hội nghị thường niên về nhân tài - chế độ đãi ngộ năm 2012” của Công ty
cung cấp dịch vụ hỗ trợ, quản lý nguồn nhân lực, tài chính và rủi ro Towers Watson
Việt Nam), nhưng tốc độ tăng tỷ lệ nghỉ việc qua các năm tại PECC2 tương đối
nhanh. Đa số các nhân viên thôi việc để chuyển sang làm việc cho các cơng ty, tổ
chức tư nhân hoặc nước ngồi. Những người ra đi này được đánh giá có trình độ

cao, bằng cấp cao, nhiều kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức tốt. Các nhân viên thôi
việc chủ yếu là các kỹ sư, chuyên viên trong ngành.
Sự ra đi của những nhân viên này không những làm công ty mất đi một lượng kinh
nghiệm, kiến thức quý báu mà còn ảnh hưởng đến nhiều mặt khác của cơng ty như:
tài chính, hiệu quả công việc, tâm lý của các nhân viên ở lại. Ngoài ra, đây cũng là
một hiện tượng được xem là khơng bình thường đối với cơng ty do tỷ lệ nghỉ việc
trong cơng ty nói riêng và trong ngành điện nói chung ở các giai đoạn trước là
tương đối thấp và ổn định.
Trước tình hình thực tế về tỷ lệ nghỉ việc ngày càng cao của cán bộ, nhân viên chủ
chốt trong công ty như vậy, câu hỏi “tại sao lại có nhiều nhân viên trong cơng ty
nghỉ việc như vậy?” đã thơi thúc học viên tìm câu giải đáp và quyết định lựa chọn
đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên – Một nghiên cứu
tình huống tại cơng ty Cổ phần tư vấn xây dựng điện 2”. Với niềm tin rằng học viên
có thể đánh giá và nhận định được các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của
nhân viên trong cơng ty để từ đó thơng qua kết quả nghiên cứu này, ban lãnh đạo
cơng ty sẽ có thêm một kênh thông tin trong việc quản lý nhân sự.


3

1.2

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích giải quyết các vấn đề sau:
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong công ty
PECC2.
 Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố nói trên.
1.3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài được thực hiện nghiên cứu qua hai bước:
 Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm đánh giá và hiệu chỉnh lại thang đo
sơ bộ.
 Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm thu thập và phân tích dữ liệu dựa
trên thang đo hiệu chỉnh.
1.4

ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

 Đối tượng khảo sát: Các cán bộ, công nhân viên trong công ty PECC2.
 Phạm vi nghiên cứu: Có nhiều nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân
viên trong tổ chức, tuy nhiên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu nhóm các yếu tố tác
động đến thỏa mãn cơng việc, từ đó ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân
viên trong công ty.
1.5

Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI

Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng qt về mối quan hệ
giữa các yếu tố thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của các nhân viên trong một
công ty ngành điện, giúp các nhà lãnh đạo nhận ra sự ảnh hưởng của những yếu tố
này để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty. Cụ thể là, kết quả
nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để
nâng cao mức độ thoả mãn của người lao động đối với cơng việc, giảm bớt tình


4

trạng thơi việc của người lao động, góp phần vào sự ổn định và phát triển của công
ty.
Kết quả nghiên cứu khơng những có thể được sử dụng trong cơng ty PECC2 mà cịn
có thể làm tài liệu tham khảo cho các công ty ngành điện khác trong việc quản lý
nhân sự.
1.6

KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU

Luận văn được chia thành 5 chương:
Chương 1: Mở đầu – trình bày lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên
cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ứng dụng của đề
tài.
Chương 2: Tổng quan – trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết và tóm tắt các nghiên
cứu trước đây của các tác giả trong và ngồi nước có cùng các nghiên cứu tương tự.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – nêu lên mô hình nghiên cứu, trình tự
nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi,
phương pháp lấy mẫu…
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày kết quả kiểm định thang đo, phân tích
nhân tố và hồi quy tuyến tính.
Chương 5: Kết luận – tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng
góp của nghiên cứu đối với cơng ty, những hạn chế của nghiên cứu để định hướng
cho các nghiên cứu tiếp theo.


5

CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN
Nội dung chương này sẽ trình bày một số giới thiệu, định nghĩa, và tổng hợp các
nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài.

2.1

GIỚI THIỆU CƠNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2

2.1.1

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Ngày 22/6/2006, Tổng Công ty Điện lực Việt Nam được chuyển đổi thành Tập
Đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) với nhiệm vụ chính là cung cấp điện cho nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. EVN hiện có 3 tổng cơng ty phát điện
(GENCO 1, 2, 3) thuộc lĩnh vực sản xuất điện năng, 5 tổng công ty điện lực kinh
doanh điện năng đến khách hàng là Tổng công ty Điện lực miền Bắc (EVN NPC),
Tổng công ty Điện lực miền Nam (EVN SPC), Tổng công ty Điện lực miền Trung
(EVN CPC), Tổng công ty Điện lực TP. Hà Nội (EVN HANOI), Tổng cơng ty Điện
lực TP. Hồ Chí Minh (EVN HCMC). Phụ trách lĩnh vực truyền tải điện của Tập
đoàn Điện lực Việt Nam hiện nay là Tổng công ty Truyền tải điện quốc gia (NPT),
được thành lập trên cơ sở tổ chức lại 4 công ty truyền tải (Công ty Truyền tải 1, 2, 3,
4) và 3 Ban quản lý dự án (Ban quản lý dự án các cơng trình điện miền Bắc, Trung,
Nam). Về khối tư vấn, thiết kế cho các dự án lưới điện bao gồm các Công ty Cổ
Phần Tư vấn Xây Dựng Điện 1, 2, 3, 4. Các Công ty Tư vấn chịu sự điều phối từ
EVN (chiếm 51% cổ phần).
2.1.2

Công ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Điện 2 (PECC2)

Tiền thân là Công ty Khảo sát Thiết kế Điện 2 (PIDC2) được thành lập vào tháng 7
năm 1985, một đơn vị trực thuộc Bộ Điện lực. Ngày 11/01/1999, Công ty được đổi
tên thành Công ty Tư vấn Xây dựng Điện 2 (PECC2) và từ ngày 01/11/2007 Công
ty đã chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 2 (TV2), trong đó

Tập đồn Điện lực Việt Nam (EVN) nắm cổ phần chi phối. Cổ phiếu của Công ty


6

với mã chứng khốn TV2 đã được chính thức niêm yết trên Sàn giao dịch Chứng
khoán Hà Nội kể từ ngày 13/10/2009.
Lĩnh vực hoạt động chính của Cơng ty là khảo sát, thiết kế, giám sát và quản lý xây
dựng các cơng trình điện, cơng nghiệp và dân dụng; chế tạo các loại cột điện và kết
cấu thép phục vụ ngành điện và viễn thông; đầu tư xây dựng các dự án … .
Tổng số lao động (tính đến 12/2013) của Cơng ty là 777 người, trong đó tỷ lệ về
trình độ học vấn và giới tính trong cơng ty như sau (số liệu phịng nhân sự tính đến
12/2013 của cơng ty PECC2):

Hình 2.1: Tỷ lệ trình độ học vấn trong cơng ty PECC2

Hình 2.2: Tỷ lệ giới tính trong công ty PECC2


7

2.2

CÁC ĐỊNH NGHĨA

2.2.1

Ý định nghỉ việc

2.2.1.1 Định nghĩa

Ý định nghỉ việc của nhân viên là dự định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để
chuyển sang môi trường làm việc khác. Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự
rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định
có ý thức để làm điều này (Janet Cheng Lian Chew, 2004). Điều này là phù hợp với
lý thuyết thái độ-hành vi (Fishbein & Ajzen, 1975) rằng một người có ý định thực
hiện một hành vi cụ thể là dự báo gần của hành vi đó. Kết quả trên các nghiên cứu
về mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và quyết định nghỉ việc thực tế đã đưa ra bằng
chứng về mối quan hệ giữa các biến này (Lambert, Hogan, và Barton, 2001). Do đó
Price (2001) đề nghị sử dụng ý định nghỉ việc thay thế cho đo lường quyết định
nghỉ việc thực tế.
Ý định nghỉ việc là một hiện tượng phức tạp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau.
Các nghiên cứu trên hành vi nghỉ việc của nhân viên đã chỉ ra rằng tuổi tác, mức độ
thỏa mãn công việc, nhiệm kỳ, đáp ứng kỳ vọng, mức độ gắn bó với cơng việc ảnh
hưởng đến ý định và quyết định nghỉ việc (Arnold và Feldman, 1982; Wotruba và
Tyagi, 1991; Brodie, 1995).
Trong số các yếu tố ảnh hưởng đến ý định một nhân viên bỏ việc thì mức độ thỏa
mãn công việc được biết đến như là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất. Một số nghiên
cứu cũng chỉ ra rằng những nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ ở lại cơng ty lâu
hơn những người có mức độ thỏa mãn cơng việc ít hơn (Jewell và Segall, 1990;
Locke, 1976). Một tổ chức có mức độ thỏa mãn cơng việc cao thì cũng sẽ có mức
độ gắn bó cao (Gavin & Vinten, 2006).
2.2.1.2 Hậu quả khi nhân viên nghỉ việc
Việc thay thế các nhân viên lành nghề là rất tốn kém và khó khăn. Sự ra đi của
những nhân viên này không những làm tổ chức mất đi một lượng kiến thức quý báu


8

mà cịn ảnh hưởng đến nhiều mặt khác của cơng ty như: tài chính, hiệu quả cơng
việc, tâm lý của các nhân viên ở lại. Hậu quả cho các công ty khi nhân viên nghỉ

việc được chia thành hai nhóm, bên ngoài và nội bộ (Gavin & Vinten, 2006).
Bên ngoài: Các thiệt hại bên ngoài chủ yếu là việc mất khách hàng khi nhân viên
đảm trách thôi việc. Việc này tuy ít xảy ra trong ngành điện (do cịn mang tính độc
quyền) nhưng vẫn có thể gây ra những tổn hại khác như: thời gian làm quen khách
hàng của nhân viên mới, khiếu nại của khách hàng khi nhân viên mới không đáp
ứng được kỳ vọng.
Nội bộ: Đề cập đến vấn đề các nhân viên thôi việc làm ảnh hưởng đến năng suất của
công ty và tinh thần của đồng nghiệp. Ngồi ra, cơng ty sẽ tốn thêm chi phí để trang
trải cho việc tuyển dụng, lựa chọn và đào tạo nhân viên đạt được trình độ như nhân
viên nghỉ việc.
2.2.2

Thỏa mãn cơng việc

Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong công
việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng
thành phần của công việc.
 Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
 Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với
lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
 Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong cơng việc được hiểu là người lao động
thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
 Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong cơng việc là phản ứng tích
cực đối với cơng việc.
 Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Định
nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:

9

 Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay
khía cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các
khía cạnh khác nhau trong cơng việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và
thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
 Spector (1997) đã xây dựng một mơ hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực
dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2)
Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Quan hệ đồng
nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất
ngờ, (9) Phúc lợi.
Trong khuôn khổ của đề tài, học viên sử dụng định nghĩa và mơ hình của Spector
(1997) để áp dụng cho định nghĩa thỏa mãn công việc của nhân viên.
2.3

CỞ SỞ LÝ THUYẾT

Vấn đề động viên, đãi ngộ nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp nhân viên gắn
bó lâu dài với các doanh nghiệp là vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều
nhà quản trị cũng như các nhà nghiên cứu. Trong giới hạn của đề tài, học viên giới
thiệu sơ lược các nghiên cứu điển hình
2.3.1

Lý thuyết tháp nhu cầu Maslow

Abraham Maslow (1943) lập luận để động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu
nhu cầu của nhân viên và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó. Nhu cầu của nhân viên
được sắp xếp từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu liên
kết; nhu cầu tôn trọng và nhu cầu được thể hiện.
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là

các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu
cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu
cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngồi trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại
được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.